6

1 – INTRODUÇÃO

Em meio à atual conjectura econômica, a exigência por resultados, produtividade e, por

conseqüência, aumento do lucro se torna imprescindível para as organizações, que não têm
poupado esforços e meios para obtê-lo. Porém, o formato destas incessantes cobranças tem
ultrapassado os limites, tanto na esfera jurídica, quanto do bom senso da relação profissional,
violando os direitos dos colaboradores, que se sentem perseguidos e humilhados.

Uma variável muito debatida e de grande importância para o Direito e a Administração é a

ocorrência do assédio moral nas organizações, uma vez que o número de processos
impetrados na Justiça Trabalhista tem aumentando ano a ano, provocado pelo aumento das
condutas abusivas dos empregadores e pelos trabalhadores, que ao perderem seus empregos,
buscam o auxílio do Judiciário para questionarem, resguardarem e garantirem os seus
possíveis direitos.

Assim sendo, este projeto interdisciplinar, através do tema O Assédio Moral: Seus
Desdobramentos Jurídicos e Efeitos na Gestão de Pessoas fornecerá uma tênue contribuição
aos seus interessados, em relação à configuração e conseqüência da prática de assédio moral
pelos empregadores e os reflexos deste tipo de conduta na Gestão de Pessoas.

Ressalta-se, ainda, a proposta da interdisciplinaridade desta pesquisa, em trabalhar de maneira

interligada aos diversos campos do conhecimento. Portanto, além do Direito do Trabalho,
serão utilizados conceitos relacionados às disciplinas de Gestão de Pessoas e Leitura e
Produção de Textos, para um maior embasamento técnico-científico deste material teórico.

1.1 – Problematização

Quais as conseqüências jurídicas do assédio moral? Quais os seus efeitos e as formas de se

coibi-lo, com base na moderna gestão de pessoas?

1.2 – Metodologia

Fundamentando a proposta interdisciplinar do projeto, será utilizado o método de pesquisa e

revisão bibliográfica, já publicada em relação ao tema, bem como, a utilização de estudos de
casos baseados em processos transitados em julgado, onde não caiba a possibilidade do
 7

recurso, através de visitas aos sites dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT’s) e do
Tribunal Superior do Trabalho (TST).

1.3 – Objetivo Geral

Verificar os desdobramentos, configuração, conseqüências e tendências jurídicas em relação

ao assédio moral nas empresas e o que tem sido feito para se combater este tipo de conduta
danosa aos empregados.

1.4 – Objetivos Específicos

Atendendo aos critérios da interdisciplinaridade, este trabalho contemplará as disciplinas à

seguir, abordando os objetivos específicos citados abaixo:

A) Direito do Trabalho e Legislação Social

1. Avaliar as formas e a configuração do assédio moral;

2. A questão do poder;
3. A conduta do agressor;
4. Dano moral;
5. Nexo entre conduta do agressor e o dano moral;
6. Conseqüências jurídicas (rescisão indireta do contrato de trabalho e indenizações);
7. Como têm sido julgados os processos de assédio moral;
8. Perspectivas futuras quanto à legislação específica para o assédio moral.

B) Leitura e Produção de Textos

1. A Hermenêutica Jurídica;

2. Produção de Textos e Linguagem Jurídica.

C) Gestão de Pessoas

1. Conseqüências do assédio moral na Gestão de Pessoas;

2. O papel da moderna Gestão de Pessoas no que tange a coibição de tais práticas.

 8

2 – ASSÉDIO MORAL

2.1 – Conceito

Em tempos de valorização do capital humano e da busca incansada da aproximação na relação

entre empregado e empregador, verifica-se que muitas empresas, na figura de seus diretores e
gerentes, ainda se utilizam de condutas pautadas por práticas abusivas aos colaboradores.

Logo, diante de um mercado capitalista extremamente exigente e competitivo, alguns

empregados são submetidos a situações humilhantes e constrangedoras por parte de seus
superiores hierárquicos, no ambiente de trabalho, causando danos psíquico-emocionais nos
mesmos e nos demais colaboradores. Esta prática pode configurar o assédio moral e seus
danos são avassaladores na gestão de pessoas.

Segundo Hirigoyen apud Aguiar (2006, p.27), o assédio moral pode ser configurado como
toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras,
atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, ou à integridade física ou
psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Apesar disso, o referido fenômeno vinha sendo tratado e confundido com outros problemas do
mundo do trabalho como stress ou conflito natural entre colegas e agressões pontuais, o que
sempre prejudicou a caracterização e prevenção, quadro este que começou a ser alterado, com
os avançados estudos de Heinz Leymann, psicólogo do trabalho sueco, que assim define o
assédio moral, como sendo:

“a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de

comunicações não éticas, abusivas, que se caracterizam pela repetição por longo
tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s)
desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de
miséria física, psicológica e social duradoura.” (LEYMANN apud SALVADOR,
2002).

Em todas as esferas públicas de fiscalização na área do trabalho o tema tem ganhado

destaque, como se pode comprovar pelo aumento do número de processos investigatórios
instaurados pelo Ministério Público do Trabalho do Rio de Janeiro, que aumentou 588,2%1
nos últimos quatro anos. Mas, mesmo diante do aumento da demanda dos processos em

1
Fonte: disponível em <http://www.bolsademulher.com/mulherinvest/materia/assedio_moral/91135/1>. Acesso
em: 19 out 2009.
 9

relação ao assunto, o assédio moral ainda não possui legislação específica no ordenamento
jurídico pátrio, uma vez que este ainda é figura recente, mas muito importante do Direito do
Trabalho.

De forma sucinta, Teixeira Junior (2007) explica

“[...] que no contrato de trabalho, as relações interpessoais criadas entre

empregadores e empregados, muitas vezes, impossibilitam a harmonia no ambiente
de trabalho. Assim algumas condutas dos empregadores podem gerar dano à
personalidade, à dignidade e à honra do empregado, o que no Direito Trabalhista se
dá o nome de assédio moral.”

É válido salientar que o assédio moral não é uma prática nova nas organizações. Segundo
Soares (2008) a era da globalização e do capitalismo pós-moderno, não criou o assédio moral
relacionado ao abusivo poder de direção do empregador, pois os maus tratos sempre
significaram, notadamente no Brasil, meios de intensificação da produtividade dos
trabalhadores, desde a escravidão até o momento atual, porém, questões relacionadas vêm
recebendo destaque nos últimos tempos devido à tendência de tornar as relações de trabalho
mais transparentes e justas.

2.2 – Configuração

2.2.1 – As Formas de Assédio Moral

Ao se voltar para a própria sobrevivência e se inserir num contexto econômico e competitivo,

a organização atende mais as necessidades do mercado do que a dos seus trabalhadores,
muitas vezes exigindo que esses ultrapassem seu limite, a fim de obter resultado a qualquer
custo. Fato esse que poderá gerar sérios problemas para empresa, uma vez que dependendo
da configuração das ordens e exigências o fenômeno poderá ser caracterizado como abuso de
poder e assédio moral, podendo causar litígios e uma imagem negativa da empresa.

Vários tipos de condutas são típicos e ilustram esta forma de abuso, anteriormente descrita,
entre as quais pode se citar, segundo Fonseca (2007):

a) isolamento do empregado;
b) desconsideração de suas opiniões e de sua própria pessoa;
c) gozação sobre seus defeitos físicos;
d) divulgação de boatos maldosos;
 10

e) ataque a reputação e a família;

f) delegação de tarefas flagrantemente superiores ou inferiores a sua capacidade;

g) imputação de erros inexistentes, ordens, instruções contraditórias ou imprecisas e

críticas em público;
h) imposição de horários e tarefas injustificadas, entre outras.

Segundo pesquisa em site especializado sobre o tema2, um ato isolado de humilhação não é
assédio moral. Para sua caracterização, pressupõe-se os seguintes requisitos:

a) Repetição sistemática;
b) Intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego);
c) Direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório);
d) Temporalidade (durante a jornada, por dias e meses);
e) Degradação deliberada das condições de trabalho;
A não compreensão das diferenças, a intolerância e o preconceito são fatores, rotineiramente,
incutidos no processo de assédio moral.

“O assédio moral começa frequentemente pela recusa de uma diferença. Ela se

manifesta por um comportamento no limite da discriminação, como por exemplo:
propostas sexistas para desencorajar uma mulher numa função tipicamente
masculina; brincadeiras grosseiras à respeito de um homossexual, entre outros.
Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos
identificável, afim de não correr o risco de uma sanção. Quando a recusa se origina
de um grupo, pra ele é difícil aceitar alguém que pense ou age de forma ou que tem
espírito crítico.” (TEIXEIRA JUNIOR, 2007).

2.2.2 – As Linhas Hierárquicas e o Poder

A maior parte das empresas brasileiras, ainda trabalham com linhas hierárquicas bem
definidas, causando um distanciamento na relação empregador/empregado. Nas instituições
com linhas hierárquicas enrijecidas, notam-se dois importantes fomentadores do assédio
moral: o poder dos empregadores e o medo dos empregados em perder o emprego, resultando
em submissão acentuada com pressões psicológicas.

É no nível operacional que se encontra, na maioria das vezes, os casos de abuso de poder e
autoridade. Na base da pirâmide dos níveis hierárquicos é que se encontra a maior parte de
subordinados inseguros, que suportam de tudo a qualquer custo, por medo de perder o

2
Fonte: disponível em <http://www.assediomoral.org >. Acesso em: 19 set 2009.
 11

emprego. Tal situação deve-se ao fato de que quanto mais ao topo da pirâmide o sujeito se
encontra, maior o poder que ele exerce.

Figura 1 – Pirâmide dos Níveis Hierárquicos3

Estratégico

Tático

Operacional

Para Robbins (2007, p. 302) o poder determina a capacidade que “A” tem de influenciar o
comportamento de “B”, de maneira que “B” haja de acordo com a vontade de “A”. Logo, esta
definição implica em uma relação de dependência e obediência. Gestores usam o poder para
influenciar seus subordinados, na medida em que conhece as fontes e os recursos para
conseguir seus objetivos.

A efetivação organizacional da disciplina ordenada que regulamenta a avaliação interna e

estabelece os deveres de cada membro na organização é chamado por Foucault apud Chanlat
(1991, p. 151) como práticas disciplinares.

“Essa expressão á utilizada para designar as micro-técnicas de poder que

estabelecem e regulamentam não apenas os indivíduos, mas também a coletividade,
através de mecanismos de controle, que se apresentam, sob a forma de supervisão,
rotinização, formalização, automatização e legislativa buscando reforçar o poder
sobre o comportamento, as disposições e a integração dos empregados. Tais
mecanismos podem se limitar a extensão de um poder abusivo direto e pessoal sobre
as esferas da vida individual, podendo causar constrangimento, medo e até mesmo
danos psicológicos e físicos aos empregados.” (FOUCAULT apud CHANLAT,
1991, p. 151).

A liderança e o poder são conceitos inter-relacionados. Os líderes utilizam o poder como meio
de atingir os objetivos do grupo. O poder é um meio de facilitar suas conquistas. A diferença
entre os dois termos se refere à compatibilidade de objetivos. O poder não requer essa
compatibilidade, apenas a relação de dependência (ROBBINS, 2007).

“O poder se divide em dois grupos: Poder Formal e Poder Pessoal. O poder formal é
baseado na posição em que o indivíduo ocupa dentro da organização. Já no poder
pessoal, não é necessário ter uma posição formal para detê-lo, logo que, esse poder
emana das características únicas do indivíduo.” (ROBBINS, 2007, p. 303, 304).

3
Fonte: http://www.brasilnet.com.br/tecnasa/download/TECNASA_ESTRATEGIA_EMPRESARIAL.doc-
Acesso em 22 out 2009.
 12

Tendo em vista, o fato do poder formal possuir maior ligação em relação ao tema proposto
por este trabalho acadêmico, adiante serão apresentadas as formas do poder formal.

2.2.2.1 – Poder Coercitivo

Para Robbins (2007), as pessoas reagem a este poder por medo dos resultados negativos que
possam ocorrer se falharem na concordância. O empregador se apóia nas ameaças e na
aplicação de sanções físicas, infligindo a dor, gerando a frustração através de restrições de
movimento ou controle à força de necessidades básicas fisiológicas ou de segurança. O gestor
pode tornar a situação insustentável para seus subordinados que, portanto, evitam zangá-lo.

“No nível organizacional, “A” possui poder “B” quando pode demitir, suspender ou
rebaixar “B” [...] ” (ROBBINS, 2007, p. 303).

2.2.2.2 – Poder de Recompensa

As pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem, porque fazer isso produz
benefícios positivos; portanto, alguém que possa distribuir recompensas a outras, que veja
estas como valiosas, terá poder sobre as mesmas. Esse poder está relacionado à estrutura
organizacional, onde os gerentes influenciam o comportamento de seus liderados utilizando-
se de uma variedade de recompensas para motivar o funcionário (ROBBINS, 2007, p. 303).

“Uma pessoa se submete à vontade ou às ordens da outra porque isso lhe trará algum
benefício.” (ROBBINS, 2007, p. 303).

2.2.3.3 – Poder Legítimo

De acordo com Robbins (2007, p. 303 e 304) esta forma, representa o poder que uma pessoa
recebe como resultado da sua posição na hierarquia organizacional. É uma posição de
autoridade que oferece poderes de coerção e de recompensa. Porém, o poder legítimo é mais
amplo do que o poder para coagir ou recompensar, inclui a aceitação, por membros de uma
organização e da autoridade de uma posição.

“O poder legítimo representa o poder que uma pessoa tem para usar e controlar os
recursos da organização.” (ROBBINS, 2007, p. 303).
 13

2.2.2.4 – Poder de Informação

É caracterizado pelo acesso e controle sobre as informações na organização, pessoas que

detêm dados ou conhecimentos necessários para os outros podem fazer com que estes se
tornem dependentes delas (ROBBINS, 2007 p. 304).

“Os gerentes, por exemplo, que têm acesso a informações privilegiadas sobre
vendas, custos, salários, lucros e dados similares podem usar essas informações para
controlar o comportamento de seus subordinados.” (ROBBINS, 2007, p. 304).

2.2.3 – O Abuso de Poder e a Conduta do Agressor

A violência decorrente do abuso do poder disciplinar, por vezes, concretiza-se em

intimidação, ironias e menosprezo do agressor diante de todos, como forma de impor controle
e manter a ordem. Para gestores arbitrários, esse é o momento propício para o exemplo e
controle do grupo, rebaixando o infrator, reafirmam sua autoridade, ao tempo em que
manipulam o medo e conseqüentemente aumentam a produção e a obediência dos
subordinados (SOARES, 2008).

A conduta é componente essencial para constatação do assédio moral, pois é em decorrência

dela que se constatará a existência de dano à direito da personalidade da vítima. Para que se
configure o assédio moral é necessário que se verifique conduta capaz de ferir direito
subjetivo, patrimônio moral do indivíduo, lesão a honra e intimidade do empregado
(TEIXEIRA JUNIOR, 2007).

“Assim o empregador utiliza-se de um mecanismo engendrado de destruição moral

da vítima, expondo-a à situações vexatórias e humilhantes, escondendo-se atrás de
supostos conselhos para situar a vítima como sendo a causadora da mesma.”
(HIRIGOYEN apud AGUIAR, 2006, p. 41).

Desta forma, qualquer que seja a vontade da empresa, no que cerne ao aumento da
produtividade e/ou comportamento dos empregados, terá que se levar em consideração a
condição de trabalhador eficiente, mas também um ser humano subjetivo, marcado por sua
educação, seu meio social, seus traumas e suas limitações. Segundo Soares (2008):

“É essencial que a conduta do superior hierárquico se restrinja à adequação de

normas e procedimentos às atividades contratadas, sob pena de comprometer a saúde
física e psicológica do empregado, bem como salutar o clima organizacional e a
própria imagem da empresa”.
 14

Assim, geralmente, nota-se na conduta do agressor, a instalação de um estado de submissão

ideológica no empregado, onde o agressor incute na vítima o pensamento de que não é
qualificada, que seus valores não se encaixam no perfil da empresa e que seus préstimos são
dispensáveis, como bem explica Hirigoyen apud Aguiar (2006, p. 41)

“O medo gera condutas de obediência, ou mesmo de submissão, por parte da pessoa

visada e, também, por parte dos colegas que deixam que tal aconteça, que não
querem ver o que se passa em torno deles. É o que dá no atual reinado do
individualismo, do cada um por si. Quem está em torno teme caso se mostre
solidário, ser estigmatizado e ver-se jogado na próxima onda de demissões. Para
Hirigoyen (2001), em uma empresa, não se pode levantar ondas. É preciso vestir a
camisa da firma e não se mostrar demasiado diferente.” (AGUIAR, 2006, p. 41).

Torna-se de suma importância, efetuar a seguinte ressalva em relação à conduta do agressor:

“[...] a importância da aplicação do princípio da proporcionalidade, para que não

seja considerado assédio, qualquer descontrole comportamental do ofensor, pois os
humanos são passíveis de erros e descontroles, extrapolando, mesmo que
minimamente, seu direito invadindo o de outrem. Toda via, somente as condutas
efetivamente vexatórias e graves, se configurarão em assédio.” (RUFINO apud
TEIXEIRA JUNIOR, 2006, p. 45)

O sistema de trabalho, da atualidade, sofreu uma série de mudanças ocorridas no próprio

mercado de trabalho, que propiciou a prática de atitudes hostis do empregador em relação ao
trabalhador, que não raramente é visto como um objeto descartável, uma vez que a tendência
empresarial é buscar maior produtividade e maiores lucros a qualquer custo.

O assédio moral no trabalho é um fenômeno antigo, mas que vem recebendo destaque pela
mídia nos últimos tempos devido à preocupação de tornar as relações de trabalho mais
transparentes e justas.

O ambiente laboral, onde não existem regras e normas internas claras, favorece o assédio
moral que consiste em degradar as condições de trabalho através de ofensas, pressão e críticas
excessivas das autoridades sobre seus subordinados. Ressalta-se que, inclusive em
organizações com regulamentos internos bem definidos, ainda pode ocorrer a prática nefasta
do assédio moral, porém, tal ocorrência é minimizada pela clareza e conhecimento dos limites
individuais dos deveres e direitos respectivos a cada função.

Se tudo parece permitido ou proibido, as pessoas não têm clareza do que podem ou não
podem fazer, e nesse cenário, o poder do superior hierárquico não tem limites, e ele acaba
exercendo seu poder diretivo sobre a pessoa do trabalhador e não sobre a força de trabalho
dele, como seria o correto. O problema não é do indivíduo, mas das condições de trabalho,
que permitem aos superiores espaço para agir.
 15

2.3 – O Assédio Moral e a Gestão de Pessoas

2.3.1 – Consequências na Gestão de Pessoas

Atualmente a moderna gestão de pessoas tem procurado, dentre as suas estratégias, combater
todas as formas e práticas de assédio moral, tendo em vista seus efeitos nocivos e
devastadores nas organizações. Portanto, um dos desafios dos gestores de pessoas, reside na
tentativa de alinhar os interesses das organizações e dos colaboradores.

Para Chiavenato (2004), é preciso estabelecer um compromisso com a força de trabalho,

baseado em respeito mútuo e uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos
clientes internos, uma vez que estes passam parte de suas vidas trabalhando dentro de
organizações e, estas, dependem daquela para funcionarem e alcançarem sucesso.

O processo de interação humana está presente em toda organização e é o que influi no rumo
das atividades e nos seus resultados, mas as empresas ainda não avaliaram ou reconheceram
este fato corretamente. Assim, sucedem-se surpresas, frustrações, eventos inesperados que na
prática trazem desconforto, perplexidade e insegurança aos dirigentes.

Então, diante das surpresas apresentadas na realidade do dia-a-dia, os dirigentes ainda

procuram parametrizar, mecanizar o comportamento humano através de práticas condenáveis,
e, não em poucos casos, assediando os empregados moralmente. A interação entre eles afeta o
funcionamento de cada um e de todos, alterando assim o que poderia constituir o desempenho
previsto ou esperado, individual ou coletivo.

“A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las, fazê-

las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las ou monitorá-las, ou seja, a qualidade
da maneira como as pessoas são geridas na organização, é um aspecto crucial na
competitividade organizacional. (CHIAVENATO, 2007, p. 166).

2.3.1.1 – Consequências para as Organizações

Um ambiente laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento
pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum:
a realização do trabalho. Com isso, podemos afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho,
sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos meramente produtivos, exigem
integração entre todos desenvolvidos.
 16

Esta integração, todavia, está irremediavelmente comprometida quando os empregados se

sentem despersonificados, perseguidos, desmotivados, ou seja, assediados moralmente.
Segundo Tarcitano e Guimarães (2004, p. 28) o assédio moral inevitavelmente instala um
clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão e de competição.

“As estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira

conseqüência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da
qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no
posto de trabalho.” (ZIMMERMANN apud TARCITANO; GUIMARÃES, 2004, p.
28).

O assédio moral é extremamente prejudicial às empresas causando diversos problemas, tais

como: absenteísmo, rotatividade de pessoal, menor qualidade do serviço, queda dos níveis
motivacionais e de criatividade dos colaboradores e aumento do estresse nos mesmos. Para
Moura et al apud Tarcitano e Guimarães (2004, p. 28, 29), os custos podem ser definidos
como tangíveis e intangíveis. Os custos tangíveis são os custos palpáveis ou possíveis de ser
contabilizados ou mensurados. Os custos intangíveis não são possíveis de ser mensurados ou
contabilizados, mas a sua existência é perceptível e seus efeitos são extremamente prejudiciais
para a organização. Abaixo, seguem exemplos dos custos acima conceituados:

1. Custos tangíveis:

a) queda da produtividade;
b) alteração na qualidade do serviço/produto;
c) menor eficiência;
d) aumento do Absenteísmo físico;
e) doenças profissionais;
f) acidentes de trabalho;
g) danos aos equipamentos;
h) alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões
contratuais, seleção e treinamento de pessoal;
i) aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais;
j) mais retrabalho;
k) menor produtividade das testemunhas.

2. Custos intangíveis:
a) deficientes relações com o público;
 17

b) abalo na reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio

mercado de trabalho;
c) sabotagem por parte do psicoterrorista;
d) resistência entre trabalhadores;
e) menor criatividade;
f) perda da motivação;
g) menos iniciativa;
h) clima de tensão;
i) surgimento do absenteísmo psicológico, ou seja, estar, mas não estar.

2.3.1.2 – Consequências para os Assediados

Como já destacado anteriormente, as conseqüências que irá sofrer o assediado dependem

muito de seu perfil psicológico. Encontrando terreno fértil, o terror psicológico provoca na
vítima danos físicos, mentais e psicossomáticos.

Moura apud Tarcitano e Guimarães (2004, p. 30) afirma que:

“[...] todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem
surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente,
consideradas como doenças do trabalho. Os primeiros sintomas são problemas
clínicos devido ao estresse [...]. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica
[...]. A auto-estima da pessoa começa a entrar em declínio [...].

Corroborando com a abordagem acima descrita, Hirigoyen apud Tarcitano e Guimarães

(2004, p. 30) registra que quando o assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade
de reação, os sintomas são, no início, parecidos com os do estresse, o que os médicos
classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas,
distúrbios digestivos, dores na coluna, entre outros. É a autodefesa do organismo a uma
hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o
assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte
pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa,
obsessão e até desinteresse por seus próprios valores. Após certo tempo de evolução dos
procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena.

“Os registros da pesquisa bibliográfica enumeram como principais danos e agravos

causados à saúde do assediado a irritação constante; falta de confiança em si;
cansaço exagerado; diminuição da capacidade para enfrentar o estresse;
 18

pensamentos repetitivos; dificuldades para dormir; pesadelos; interrupções

freqüentes do sono; insônia; amnésia psicógena; diminuição da capacidade de
recordar os acontecimentos; anulação dos pensamentos ou sentimentos que
relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir; anulação de
atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica; tristeza profunda;
interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes
anteriormente; sensação negativa do futuro; vivência depressiva; mudança de
personalidade, passando a praticar a violência moral; sentimento de culpa;
pensamentos suicidas; tentativas de suicídio; aumento do peso ou emagrecimento
exagerado, distúrbios digestivos; hipertensão arterial; tremores; palpitações;
aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas; diminuição da libido;
agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça; e, notadamente,
estresse.” (TARCITANO; GUIMARÃES, 2004, p. 30, 31).

Para Barreto apud Tarcitano e Guimarães (2004, p. 31, 32), mulheres e homens reagem
diferentemente à violência moral:

1) Nas mulheres:
Predominam as emoções tristes, como mágoas, ressentimentos, vontade de chorar,
isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos freqüentes com
o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da
libido, cefaléia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo
ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão,
pensamentos repetitivos.

2) Nos homens:
Existem dificuldades em verbalizar a agressão sofrida e ficam em silêncio com sua
dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Sentem-se confusos, sobressaindo os
pensamentos repetitivos, ‘espelho’ das agressões vividas. Envergonhados, se isolam
evitando comentar o acontecido com a família ou amigos mais próximos. Sentem-se
traídos e têm desejos de vingança. Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool.
Sentem-se tristes, depressivos; passam a conviver com precordialgia4, hipertensão
arterial, dores generalizadas, dispnéia, vontade de ficar sozinho; aborrecimento com
tudo e todos. A dor masculina é desesperadora e devastadora, na medida em que os
homens não expõem suas emoções, não choram em público e se isolam perdendo a
interação com o outro. São danos à saúde que acarretam desequilíbrio interno e
sofrimento profundo, exigindo, muitas vezes, um longo período de tratamento médico

4
Precordialgia: É a dor ou desconforto sentido na região anterior do tórax. Disponível em:
<http://portaldocoracao.uol.com.br/lista-dicionario-medico.phb?id_news=523>. Acesso em: 07 out. 2009.
 19

ou psicológico. A esses danos, somam-se as conseqüências do desemprego em massa,

que aumenta o medo e submissão dos empregados.

“Os malefícios causados pelo assédio moral podem se enveredar pela saúde social
das vítimas fazendo, com que colegas de trabalho se afastem dela; amigos se
retraiam; casamentos se abalem; perda de renda ocorra; despesas com medicamentos
se tornem uma constante, psicólogos e exames se tornem uma rotina; bens
patrimoniais se percam para custear o tratamento.” (TARCITANO; GUIMARÃES,
2004, p. 32).

Conforme Tarcitano e Guimarães (2004, p. 32) há de se observar, ainda, que como

consequência de toda a sintomatologia psico-físico-emocional acima citada, causada pelo
assédio moral, o assediado possa ter pouca concentração, ansiedade, dificuldade no sono,
dificuldade no aprendizado, esquecimento, irritabilidade, indecisão e fatiga, vertendo, esses
fatores, em maiores possibilidades na ocorrência de acidentes de trabalho.

Por fim, Hirigoyen apud Tarcitano e Guimarães (2004, p. 32, 33) enfatiza que as
consequências, o impacto dos procedimentos, será mais fortes se partirem de um grupo aliado
contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo, bem como que o assédio de um
superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na
maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas
vezes uma chantagem implícita na ação.

2.3.2 – O Papel da Gestão de Pessoas para Coibir o Assédio Moral

Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano, como forma de substituir a

competitividade de negócios, diminui as chances de surgirem comportamentos negativos
isolados, que tanto propiciam o assédio moral. Outro aspecto que deve ser introduzido é a
cultura de aprendizado, ao invés da punição, a desmistificação das relações de poder, como
soluções para o problema.

De acordo com Chiavenato (2004, p. 84)

“[...] é preciso pesquisar estratégias e implantar processos dinâmicos e interativos. A

estratégia define o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico
e competitivo. Quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que
norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, de reconhecer o seu papel e
contribuir de maneira eficaz para o sucesso da organização, minimizando as
necessidades de cobranças exageradas e as situações vexatórias com ou sem
exposição coletiva.”
 20

O primeiro passo da prevenção é educar as pessoas para que sejam corretas no cotidiano com
seus companheiros de trabalho. A prevenção do assédio moral deve fazer parte de uma
política geral de prevenção de riscos profissionais, pois, a saúde no trabalho, inclusive a saúde
psíquica, é um direito fundamental de todos os funcionários.

A empresa deve inspirar normas de bom comportamento nos membros pertencentes a esta e
definir o que ela aceita ou não. Ela não deve impor moral aos seus membros, mas
simplesmente estabelecer limites. Deve, sobretudo, fazer com que cada qual preveja as
possíveis conseqüências de seus atos sobre os outros.

Os dirigentes não devem ignorar o problema. Precisam manifestar a vontade de colocar em

prática um programa de prevenção em todos os escalões da empresa. As organizações devem
se interessar pela prevenção do estresse e pela administração de conflitos, não de modo a
levar os assalariados a suportar mais, sem rever minimamente seus métodos de gestão, pois,
não é possível fazer prevenção eficaz do assédio moral sem que todos se proponham a um
auto questionamento, inclusive os dirigentes.

É importante detectar o quanto antes os processos de isolamento de alguém, atentando-se às

atitudes discretas e maldosas, aparentemente inocentes, restabelecer o diálogo de modo a dar
sentido aos projetos e motivar as equipes. Deve haver o respeito por parte da chefia em
relação aos subordinados, tendo por objetivo, evitar diversos problemas de mal-estar dentro
da organização e, por conseguinte, permitindo uma melhora na produtividade.

Para Carmo e Morikoshi (2006), o assédio moral pode ser prevenido pela solidarização no
ambiente de trabalho. Aquele que é testemunha de uma conduta de assédio não deve calar-se,
mostrando sua desconformidade com a conduta e, dentro de suas possibilidades, sendo
solidário com o colega na busca de soluções para o problema. Mesmo porque, quem hoje é
testemunha, em outra ocasião pode estar na situação de vítima do assédio.

Outra boa prática das organizações é o desenvolvimento da gestão participativa e cooperativa.

Neste tipo de gestão, dificilmente será encontrado atitudes que possam caracterizar o assédio
moral. Ao contrário, o que se encontra são gestores preocupados com o bem estar dos
funcionários, com questões relacionadas à ética, a moral e que não se limitam,
exclusivamente, a utilizarem de seu poder para punir e controlar, mas sim, para atingirem os
objetivos do grupo respeitando as limitações e sentimentos de seus subordinados.
 21

“É obvio que em algumas vezes penalidades terão que ser aplicadas, mas cabe
acrescentar que a aplicação dessas deve trazer consigo, um fim pedagógico, ou seja,
a intenção é disciplinar o funcionário para que não mais incorra na postura
censurada, e bem desempenhe o seu papel na empresa, portanto não se deve de
forma alguma utilizar de prática punitiva que agrida a dignidade do trabalhador ou
que atente contra o direito individual fundamental.” (SOARES, 2008).

Para Chanlat (1991, p. 51), tais práticas não são unicamente controladoras, não se traduzem a
punir e proibir, mas, principalmente, reforçam e tornam possível o desejo de obediência e
constituem formas reconhecidas de criatividade e de produtividade graças a processos
explícitos, por elementos externos de autoridade, como: as regras e os controles hierárquicos;
e implícitos, como a aquisição de uma conduta aceitável pelos membros da organização.

Como foi visto, é notório que a Gestão de Pessoas exerce um papel fundamental no que tange
a evitar e coibir o assédio moral nas organizações, através de práticas de gestão mais
humanas, citando, por exemplo, o desenvolvimento de pessoas, conforme abordado adiante.

2.3.2.1 – Desenvolvendo Pessoas

De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as
freqüentes mudanças que acontecem. Assim, defini-se que treinamento é o preparo da pessoa
para o cargo que irá exercer na organização, sendo sua prática imediata e de longo prazo, já
que o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.

Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para

executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades;
transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e
principalmente melhorar o relacionamento interpessoal. (CHIAVENATO, 2004).

“Dentro do trabalho, todos querem se sentir realizado e mostrar que estão dando o
melhor de si e que, na medida do possível, fazem avanços. A fim de obter isso, as
organizações devem incentivar o aprimoramento de cada um dentro da equipe,
ajudando cada qual a definir seus próprios padrões e metas pessoais atuais e futuras.
Mantendo contato freqüente com os funcionários para verificar seu desenvolvimento
e se eles estão preparados para uma transferência e uma promoção a cargos de maior
projeção ou que exijam mais deles.” (CHIAVENATO, 2004, p. 338)

Ainda, segundo Chiavenato (2004) as empresas devem elaborar processos para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem-se seu
treinamento; desenvolvimento; gestão do conhecimento e de competências; programas de
 22

mudanças e desenvolvimento de carreiras; programas de comunicação e consonância para que

possa cada vez mais exterminar o assédio moral dentro das organizações.

2.4 – A Caracterização do Dano

Após analisar a questão do assédio moral, visando o seu conhecimento como um todo, torna-
se necessário um maior entendimento em relação à caracterização do dano psíquico-
emocional que é de natureza subjetiva.

Para ocorrência da figura de assédio moral então, busca-se a configuração de dano subjetivo,
dano este capaz de atingir o indivíduo em sua intimidade, caracterizando o dano moral. A
definição dada pelo Código Civil Brasileiro ao ato ilícito ilustra o reconhecimento de
condutas capazes de gerar o dano, mesmo que somente a direito subjetivo, como se vê através
do seu art. 186:

“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar o

direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

É de grande valia, ressaltar as considerações efetuadas por Teixeira Junior (2007)

“Qualquer doença psíquica desencadeada por agressão, caracterizada pela reiteração

da conduta, por espaço de tempo onde se instale o dano, no ambiente de trabalho,
situa-se além da simples possibilidade de ocorrência de ofensa a direito
personalíssimo. Indeniza-se o indivíduo, por ser vítima do assédio moral. Faz-se
imperioso que exista ofensa, como já visto, à direito personalíssimo, correndo o
risco de não ver a configurada a situação pretendida, ou seja, sem que haja ofensa à
direito personalíssimo, não há que se falar em assédio moral, muito menos a
possibilidade de indenização. Assim para ocorrência de assédio moral, é necessário
o reconhecimento de vários fatores. [...] Nota-se, no entanto, que não é qualquer
ocorrência de dano, capaz de embasar reparação por ocorrência de assédio moral
[...]”

2.4.1 – A Importância da Linguagem e da Hermenêutica Jurídica para

diferenciação de Dano Moral e Assédio Moral

Na ciência jurídica é indispensável dominar a técnica de provocar ou intensificar a adesão do

leitor às teses defendidas. Uma tarefa que se torna, ainda mais complexa, devido à grande
quantidade de vocábulos técnicos existentes no universo jurídico.

Escrever sempre de maneira clara e organizada que permita ao leitor entender, exatamente o
que se está querendo dizer, torna-se fundamental para o sucesso das causas requeridas.
 23

Conforme Moreno e Martins (2006) se a linguagem for deficiente, a pena será rigorosa:
perder o processo ou não obter o resultado pretendido.

“[...] consta-se que, em muitas das vezes, a pessoa pleiteia indenização por assédio
moral e, na verdade, o fato se enquadra na reparação por dano moral.” (ANDRADE,
2009).

Como visto, não são todas as ocorrências de danos que caracterizam o assédio moral. Logo, é
imprescindível a interpretação correta dos fatos para caracterização do elo entre a conduta e o
dano, como será abordado adiante. Desta forma, Diniz (2002, p. 63) afirma:

“[...] que a interpretação sempre é necessária, independentemente da clareza ou não

da lei, uma vez que tanto as leis claras como as ambíguas comportam interpretação.”

Portanto, as técnicas de Linguagem e da Hermenêutica Jurídica tornam-se essenciais na

explanação deste trabalho, pois, precisa-se diferenciar o dano moral do assédio moral,
inclusive pelo fato desse não possuir legislação específica no ordenamento jurídico.

A utilização da Hermenêutica Jurídica é de grande valia para interpretar e reconhecer os

valores que estão subjacentes à letra da lei e, mais que isso, cuidar para que estes valores
continuem direcionados para a causa do homem e da sociedade. (MUSETTI, 1998).

Diante das definições de dano e assédio moral supra citadas, e valendo-se dos aspectos
hermenêuticos para elucidar a questão, este trabalho acadêmico utilizar-se-á das
considerações de Andrade (2009), para efetuar a diferenciação entre ambos:

“[...] a dúvida, pode pairar, sobre o fato de que em ambos, o indivíduo pleiteia
indenização por assédio moral e na verdade o fato se enquadra na reparação por
dano moral. Por outro lado, a diferença está no fato de que, o assédio moral exige
conduta abusiva, repetitiva e prolongada que causa graves danos à saúde física e
mental da pessoa o que inclusive, pode ensejar incapacidade laboral, até mesmo a
morte, tudo isso, comprovado mediante o competente laudo médico.”

2.4.2 – O Nexo entre a Conduta e o Dano

A constatação do nexo entre a conduta e o dano é de fundamental importância, pois, visa

estabelecer vínculo entre os problemas psíquicos encontrados hodiernamente em virtude de
uma relação de trabalho desvirtuada e a novidade que reside na intensificação, gravidade,
amplitude, banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo causal com
a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. (RUFINO apud
TEIXEIRA JUNIOR, 2007).
 24

“Ou seja, reconhecer esta ligação entre conduta agressora e o dano sofrido constitui
contribuição muito importante da Justiça do Trabalho ao Direito. É de extrema
relevância estabelecer esta ligação lógica entre a conduta e o resultado lesivo, ou
assédio moral, onde a conduta é a agressão vexatória e humilhante, repetitiva e
prolongada e o resultado é o dando psíquico- emocional. Porém, o que faz
comprovar que tal conduta gerou o dano advindo da relação de trabalho, surgindo o
assédio moral, não é um elemento objetivo e, sim, subjetivo. A vítima se vê lesada
em sua dignidade e honra [...]” (TEXEIRA JUNIOR, 2009).

2.4.2.1 – A Importância da Prova

A prática do assédio moral demanda árduos esforços quanto à sua comprovação, porquanto
em geral, sua ocorrência é dissimulada e camuflada. Ademais, seu conhecimento não raro
restringe-se ao agressor e a vítima. Assim, há muitas dificuldades em se demonstrar a
ocorrência dos fatos lesivos conducentes a indenização devida. E essa dificuldade probatória
termina por restringir de sobremaneira a pretensão de reparação da ofensa.

Para Silva (2005), no mundo jurídico, a prova é de essencial importância. Nada pode ser
movimentado na justiça e pleiteado em juízo, se o destinatário do direito não possuir o
mínimo de aporte probatório necessário a comprovar o direito alegado.

Desta forma, a partir do momento em que a vítima percebe o desenvolvimento de um

processo de assédio moral, deverá catalogar todas as provas necessárias à demonstração futura
de tal situação, tais como: bilhetes, memorandos, anotações referentes a datas e eventos
relacionados, testemunhas, laudos médicos, entre outros.

2.5 – Consequências Jurídicas: Rescisão Indireta do Contrato de

Trabalho e Indenização

O assédio moral pode gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pela vítima, com
amparo nas alíneas a, b e c, do art. 483, da CLT, além de autorizar o empregador a dispensar
por justa causa os colegas da vítima, chefes, gerentes e diretores, enfim, do responsável, seja
ele qual for, pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra a vítima, com amparo no art. 482,
alínea b, da CLT. A responsabilidade do empregador, nesses casos, por atos de terceiros,
citam-se: colegas, chefes, diretores, gerentes, entre outros, perante a vítima, é objetiva, vale
dizer, independe de sua culpa no evento danoso. (PAROSKI, 2006).
 25

Examinando esta questão, Marco Aurélio Mendes de Farias Mello, quando ainda era Ministro
do Tribunal Superior do Trabalho, assim já entendia:

“A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que

foi contratado, mas, também, o disposto no § 2º, do art. 461 consolidado - preceito
imperativo - coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia,
considerando o enquadramento do empregado e observa contraprestação inferior, o
que conflita com a natureza onerosa, sinalagmática e comutativa do contrato de
trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé,
norteadores do Direito do Trabalho. Conscientizem-se os empregadores de que a
busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como
pessoa humana e partícipe da obra que encerra o empreendimento econômico”
(MELLO apud SALVADOR, 2002).

Martins apud Teixeira Junior (2007) salienta que a rescisão indireta do contrato de trabalho é
o fato que finda a relação trabalhista, caracterizada pela culpa exclusiva do empregador, logo:
“[...] rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de
trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo
empregador conforme Art. 483 da CLT”

“A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), em seu Art. 483, elenca um rol
exemplificativo de situações capazes de ensejar a rescisão indireta:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a
continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo
ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de
5.11.1965).”

A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne
impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas
infrações cometidas pelo empregado, não se, poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz
preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir
nova colocação no mercado de trabalho. (RUFINO apud TEIXEIRA JUNIOR, 2007).
 26

Nos dias atuais, não se luta apenas para assegurar aspectos físicos e materiais dos
trabalhadores. Para Teixeira Junior (2007), luta-se, outrossim, pela proteção dos direitos à
personalidade do trabalhador, por uma maior liberdade de trabalho, pela satisfação do
empregado no ambiente do trabalhão, direitos estes não previstos expressamente na legislação
especializada, como a Consolidação das Leis de Trabalho, porém reconhecidos em outras
normas aplicáveis e, imprescindíveis à valorização do trabalho humano.

“A proteção do bem-estar do trabalhador, nada mais é que a plena eficiência dos

princípios contidos na Constituição Federal do Brasil, de igualdade e de
inviolabilidade da honra, contidos nos incisos III, V e X do Art. 5º.” (TEIXEIRA
JUNIOR, 2007).

Apesar da inexistência de legislação específica no ordenamento jurídico, de âmbito nacional,

capaz de determinar sanção para a prática do assédio moral é necessário que se faça uso da
analogia para que se possa estabelecer a sanção, como cita Rufino apud Teixeira Junior
(2007):

“[...] a prática do assédio moral gera consequências jurídicas para o ofensor e,

também, para a vítima, pois, muito inexista no âmbito trabalhista nacional uma lei
específica sobre o fenômeno, o empregador deverá delimitar sua conduta em outras
regras de proteção jurídica, que impõe o dever-se nesta relação, o qual, se violado,
ensejará a respectiva sanção. [...] desta forma, apesar de inexistir uma norma
específica e identificando o assédio moral suas consequências e sanções, deverão ser
aplicadas outras normas por analogia, impondo ao empregador o cumprimento fiel à
proteção jurídica de direitos dos trabalhadores, limitando sua conduta, com ditames
trabalhistas, como a implicância da rescisão indireta, previstas na CLT [...].”

Portanto, nota-se que a relação trabalhista visa garantir valores e princípios que emanam do
senso comum e, qualquer lesão a um desses princípios constitucionais, pode ensejar o pedido
de indenização, como determina o Código Civil Brasileiro em seu art. 927, deve indenizar
aquele que cause dano a alguém, como vemos in verbis:

“Art. 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica
obrigado a repará-lo.
§ Único – Haverá obrigação de reparar o dano, independente de culpa, nos casos
específicos em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do
dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”

“Ou seja, o ato ilícito causador de dano a outrem, independentemente de culpa, gera
o dever de indenizar. Assim, o uso de um direito, poder ou coisa além do permitido
ou extrapolando as limitações jurídicas, lesando alguém, traz como efeito o dever de
indenizar.” (DINIZ apud TEIXEIRA JUNIOR, 2007)

De acordo Paroski (2006) o assédio moral – ato ilícito que é – provoca, sem dúvida alguma,
dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a
dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar
 27

sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em que vive, dificultando a convivência

social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou
impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do
empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho.

A honra e a dignidade das pessoas são bens tutelados constitucionalmente, nos artigos 1º, 3º e
5º, da Constituição de 1988, merecendo pronta reparação quando se comprova sua violação.

“Assim, o dano moral causado deve ser reparado e, este conceito, deve ser estendido
aos casos onde haja a prática de assédio moral, tendo encontrado este, respaldo na
jurisprudência brasileira, para aplicação de sanção para coibir tal conduta.”
(TEIXEIRA JUNIOR, 2007).

O assédio moral pode, também, acarretar dano material, a exemplo da perda do emprego e
gastos com tratamento médico e psicológico, além, é claro, de atingir profundamente os
direitos da personalidade do empregado, ferindo com violência o seu amor próprio, a sua
auto-estima, a sua boa-fama, a sua imagem, e principalmente, a sua dignidade e a sua honra.
(PAROSKI, 2006).

Segundo Teixeira Junior (2007), por tratar-se de lesão à direito subjetivo, torna-se difícil sua
valoração para fins da indenização. Mas, apesar das dificuldades em relação a sua
determinação, devem-se procurar parâmetros para sua aplicação, pois, a indenização visa
reparar o dano causado. Portanto, a intensidade do sofrimento do ofendido, a gravidade e
repercussão da ofensa, a intensidade do dolo ou da culpa, a situação econômica do ofensor e a
extensão do prejuízo causado, configuram bons exemplos de parâmetros no que concerne à
valoração das causas.

“A indenização deve ser proporcional ao dano causado pelo lesante, procurando

cobri-lo em todos os seus aspectos, até onde suportarem as forças do patrimônio do
devedor, apresentando-se para o lesado como uma compensação pelo prejuízo
sofrido.” (DINIZ apud TEIXEIRA JUNIOR, 2007).

Em suma, o aspecto da indenização se faz importante analisar, pois, com o reconhecimento da

existência de assédio moral, tem-se legalmente gerada a obrigação legal da reparação do dano
e, portanto, faz-se necessário a busca por um instrumento capaz de minorar as ofensas
sofridas. Concluindo, para Menezes apud Teixeira Junior (2007)

“[...] é a possibilidade de gerar a reparação dos danos patrimoniais e morais pelos

gravames de ordem econômica, cita-se: perda de emprego, despesas com médicos,
psicólogos, entre outros; e na esfera da honra, da boa fama do auto-respeito e da
saúde psíquica e física, da auto-estima.”
 28

2.6 – A Legislação de Assédio Moral no Brasil

Conforme citado ao longo deste trabalho, no Brasil ainda não existe legislação específica para
o assédio moral no ordenamento jurídico em âmbito nacional. Os processos impetrados na
justiça têm sido julgados com vistas no art. 483 da CLT e, não em poucos os casos,
utilizando-se dos dispositivos expressos no Código Civil Brasileiro e da Constituição Federal,
como forma de analogia à questão.

“Sendo cada vez mais freqüente o assédio moral nos locais de trabalho, requer-se
adotar a legislação correspondente para que as vítimas possam denunciar os fatos na
segurança de que haverá uma sanção, não se vendo na obrigação de encobrir os
assediadores com desculpas.” (SALVADOR, 2002).

No Brasil, os estados do Rio de Janeiro e Sergipe, bem como, diversos municípios, cita-se
Americana, Bauru, Campinas, Guarulhos, São Paulo, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu,
Contagem, Cascavel, Natal, Jaboticabal e Iracemápolis, já têm leis que coíbem o assédio
moral, porém, especificamente para a Administração Pública. Faz-se menção, ainda, que foi
em Iracemápolis, cidade situada no interior de São Paulo, que publicou no ano 2000 a
primeira lei específica coibindo e punindo o assédio moral no trabalho.

Para ilustrar a importância da legislação específica, Paroski (2006) utiliza a Lei Municipal n.
13.288, de 10 de janeiro de 2002, da Cidade de São Paulo, aplicável aos servidores públicos
municipais (administração pública direta e indireta), que conceitua assédio moral, assim:

“Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto
ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo,
fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de
trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo
empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis;
passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito
de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através
de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência e subestimar esforços.”

Segundo dispõe precitada lei, o servidor público responsável pelo assédio moral poderá sofrer
as penalidades de suspensão, multa ou demissão. (PAROSKI, 2006).

Em, decorrência do entendimento, conforme pesquisa bibliográfica, da necessidade de

ordenamento jurídico de ordem nacional, ressalta-se que existe tramitando no Congresso
Nacional, diversos projetos de lei pretendendo a normatização legal reguladora do fenômeno
conhecido por assédio moral. Para Paroski (2006), há que ser destacado o Projeto de Lei n.
 29

4.742/01, de autoria do Deputado Federal Marcos de Jesus do PL/PE, o qual estabelece o art.
146-A no Código Penal, com a seguinte redação:
“Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-
estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de
vínculo hierárquico funcional ou laboral”.

Conforme Castro (2007) menciona, tramita, ainda, no Congresso o Projeto de Lei n° 5.970/01
de autoria do Deputado Inácio Arruma do PCdoB/CE que visa a alteração de dispositivos da
Consolidação das Leis Trabalhistas, almejando conceder ao empregado o direito de rescindir
o contrato de trabalho em caso de coação moral, humilhação ou abuso de poder, sendo o
empregador obrigado a pagar todos os direitos trabalhistas. Atualmente, o mesmo se encontra
na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP), que após emissão
de parecer sugeriu as seguintes modificações ao art. 483 da CLT:

O art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943, passaria a vigorar acrescido da seguinte alínea “h”:

“h) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, por meio de
atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade ou criar
condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe
conferem suas funções.”

O § 3º do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT passaria a vigorar com a
seguinte redação:
“§ 3º Nas hipóteses das alíneas d, g e h, o empregado poderá pleitear a rescisão de
seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.” (NR)

Por último, será acrescentado o artigo 483-A, com a seguinte redação:

“Art. 483-A Quando a rescisão do contrato de trabalho for decorrente da prática de

coação moral prevista na alínea “h” do artigo anterior, o juiz aumentará, pelo dobro,
a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.”

Segundo Castro (2007) a mudança sugerida pelo nobre deputado mostra-se de grande valia,
pois a questão da coação moral tem se tornado um grave problema nas relações entre
empregados e empregadores em todo o mundo.

Finalizando, Castro (2007) observa:

“Por fim, cumpre salientar que qualquer que seja a mudança ocorrida na legislação,
não será o suficiente para coibir todas as práticas de abuso de poder no âmbito do
trabalho. Infelizmente, a justiça em nosso país se mostra morosa e, provavelmente, a
configuração da prática de assédio moral gerará delongas processuais. No entanto,
cabe ainda ao Poder Judiciário dificultar tal prática, através da aplicação severa de
todas as medidas cabíveis contra os empregadores.”
 30

3 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho acadêmico de cunho interdisciplinar buscou em todo o tempo retratar a questão
do assédio moral no Brasil, traçando um paralelo entre a prática do mesmo pelas organizações
e as conseqüências jurídicas devidas. Mas, torna-se fundamental, que sejam feitas algumas
considerações, para melhor compreender e responder a problematização deste trabalho.

Diante da exigibilidade e da competitividade do mercado capitalista, algumas organizações,

no intuito de obter vantagens em seus segmentos expõe seus funcionários à condutas de
humilhação e constrangimento, baseadas em rotinas de gestão ultrapassada, com requintes de
abuso de poder e autoridade. A estas condutas prolongadas, que visam à parametrização
comportamental dos trabalhadores e, que por consequência, resultam em danos psíquico-
emocionais e na destruição da vida laboral dos mesmos, dá-se o nome de assédio moral.

A ocorrência do assédio moral existe desde os primórdios da colonização do Brasil, mas vem
recebendo maior destaque, devido à tendência de tornar as relações de trabalho mais honestas
e, ainda, ao fato do aumento da demanda de processos trabalhistas por todo o país.

A moderna gestão de pessoas tem procurado estratégias, como o desenvolvimento de pessoas,

na luta incessante do combate do assédio moral nas organizações, tendo em vista, seus efeitos
nocivos e devastadores, tanto para as mesmas, como para os colaboradores, como: queda da
produtividade, aumento do absenteísmo, abalo na reputação da empresa, menor criatividade,
perda da motivação, entre outros, conforme bibliografia pesquisada.

Do ponto de vista jurídico, após a constatação do assédio moral, pela comprovação do nexo
entre a conduta do agressor e o dano moral, os assediados têm o direito de questionarem os
seus direitos através de processos trabalhistas, que podem resultar na rescisão indireta do
contrato de trabalho e indenizações, conforme o entendimento da doutrina jurídica abordada.

Finalmente, este pesquisa acadêmica compactua com a proposta de se criar legislação

específica para o assédio moral no ordenamento jurídico em âmbito nacional, mesmo
compreendendo a dificuldade em se mensurar o tamanho do dano sofrido, estabelecer a
respectiva indenização e de que, mesmo com a criação da lei, o assédio moral não vai acabar.
Mas é imperativo, para evolução da ciência jurídica, da propagação do ideal democrático e da
 31

preservação dos direitos de todos os cidadãos, que se crie instrumento mais claro no que
tange, principalmente, em punir os empregadores praticantes destes atos criminosos.

REFERÊNCIAS

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