Etape 

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Fiche 32 Comment évaluer les formations ?

Dégager un indispensable espace/temps : dans la tenue de nos agendas, les

activités d’évaluation sont souvent celles qui sont les plus malmenées. Dès lors
un des préalables indispensables, si nous voulons améliorer la manière dont se
passent les formations dans nos associations, est de se réserver du temps et des
ressources à cette fin !
Une série de questions générales sont envisagées lors de l’évaluation de l’impact
des formations.
D’où vient la demande d’évaluation ? A quelles fins ces évaluations sont-elles
utilisées ?
Qui communique quoi, à qui, pour quels suivis ? L’évaluation est-elle utile ?
Faisable ? Menée dans le respect des règles déontologiques (anonymat,
confidentialité, accès à l’information pour les personnes concernées) ? Les effets
produits par cette évaluation seront-ils à la hauteur des efforts consentis ?

Une certaine rigueur méthodologique est recommandée. Il n’est possible de

mesurer que ce pour quoi des indicateurs ont été prévus.

Il paraît important, aujourd’hui, de développer l’auto-évaluation des participants,

les pratiques réflexives de la part des travailleurs sur leur développement personnel
et professionnel.

L’évaluation de la formation se pratique traditionnellement avec le modèle de

Kirkpatrick (1959), à quatre niveaux (voir le tableau de synthèse) :
1. Satisfaction des participants ;
2. Acquis des participants ;
3. Changements perceptibles de pratiques ;
4. Changements perceptibles dans l’organisation.

Grosso modo cela revient à se demander si le participant à la formation a apprécié

la formation (niveau 1), s’il en a retenu quelque chose (niveau 2), s’il va
changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements
cela va amener dans l’organisation (niveau 4).
Nous recommandons toutefois d’ajouter à ce modèle, un niveau 4bis
qui concerne plus directement les individus. Ce niveau est là pour
rappeler que les effets recherchés d’une formation ne concernent pas
uniquement les organisations en tant que telles. Les objectifs poursuivis,
déclarés ou non, le sont aussi de manière personnelle par les individus
s’inscrivant dans les formations.
Dans les faits, on investigue rarement les quatre niveaux (pour une
question de temps et de coût). Beaucoup se satisfont du 1er -niveau
qui n’est pas le plus intéressant : il apporte peu d’informations (bien
souvent les gens se disent satisfaits).

Pour aller plus loin

Manager la formation, Alain Meignant, éditions Liaisons, 2003.
Organiser des formations, André de Peretti, Ed. Hachette, Paris, 1991.

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Exemple d’évaluation de la satisfaction des participants
Cible d’évaluation de la satisfaction des apprenants

Pertinence de la formation  
Clarté des objectifs   par rapport aux besoins  
de la formation en formation Applicabilité de la formation

Aide au transfert  
Qualité des
des compétences  
formateurs
en situation de travail

Choix des méthodes Conditions matérielles et

pédagogiques Soutien au développement logistiques de la formation
de la motivation à
apprendre

Si vous êtes très satisfait, vos appréciations de la formation

se situeront plutôt vers le centre de la cible, sinon, elles se
situeront plutôt vers l’extérieur de la cible.
Etape 7 Les différents niveaux d’évaluation

Objectifs Méthodes Objets A quel moment Commentaires

Niveau 1 Cette évaluation Questionnaire, Les réactions des participants sur A l’issue de la formation Beaucoup d’évaluations
Satisfaction des permet de mesurer tour de table, ces éléments : de formation se
si les conditions quiz, interview du • contenu contentent de ce premier
participants sont appropriées à formateur… • méthode palier. La plupart du
l’apprentissage. • organisation matérielle temps, les participants
• notes distribuées expriment positivement
• compétences du formateur leur satisfaction. Cela dit,
• rythme des réactions positives
• possibilités de transfert du ne signifient nullement
contenu dans le contexte qu’un apprentissage a
professionnel eu lieu…
•…

Niveau 2 Repérer et mesurer Auto-évaluation, On peut mesurer ici l’acquisition : Pour pouvoir mesurer • L’évaluation de l’atteinte
Evaluation des l’apprentissage acquis, la test (avant- • de savoirs un écart, il est fort utile d’objectifs formulés en
progression réalisée. après), • de savoir-faire de mesurer la situation termes de savoir-être est
apprentissages observation, • de savoir-être. au départ, ce qui toujours délicate.
interview. permettra d’enregistrer • Le fait que les
la progression réelle participants aient appris
(« mesure avant-après »). des choses ne signifient
La mesure « après » nullement qu’ils vont
peut avoir lieu en fin de les utiliser en situation
formation et/ou quelques professionnelle ou autre,
semaines plus tard. c’est-à-dire en faire des
compétences.

Niveau 3 Constater l’atteinte Observation du Sont visés ici Plusieurs semaines après • Notons d’abord la
Evaluation du des objectifs au travers comportement • les modifications de la formation.  difficulté de repérer ce
des comportements par les pairs, comportements des intéressés Il est bon de laisser qui ressort uniquement
transfert des acquis professionnels réellement par le supérieur, en situation (utilisation des suffisamment de de la formation.
mis en œuvre (transfert interview, connaissances, savoir-faire, temps aux nouvelles • Les conditions à
des acquis de la questionnaire. savoir-être) compétences de se réunir ne sont pas que
formation). • les changements et ajustements développer.  liées à l’individu (ses
de l’environnement professionnel Ici aussi, il est fort utile capacités à transférer)
en vue de faciliter le transfert. de procéder à une mesure et aux qualités de la
« avant-après » formation (permet-
elle le transfert ?), mais
aussi aux capacités
qu’a l’organisation à
rendre possibles ces
transferts (donner
du temps, climat de
travail, possibilités
matérielles…).

Niveau 4 Evaluer l’impact (attendus Dépend de Ici l’objet peut être extrêmement Généralement, les effets C’est le niveau le plus
Effets sur le et non attendus) de la l’objectif varié car lié directement à l’objectif se mesurent après difficile à mesurer…
formation sur le projet poursuivi par et au contenu de la formation.  plusieurs mois. Il est difficile d’objectiver
fonctionnement et les objectifs de la formation : Par exemple, on peut attendre les effets, surtout quand
des organisations l’association. indicateurs d’une formation : les formations sont de
Etait-ce utile  ? quantitatifs ou • d’un conseiller en prévention type « relationnel ». Les
qualitatifs. qu’elle diminue le risque et donc indicateurs sont souvent
le nombre d’accidents qualitatifs et liés à la
• en comptabilité, une meilleure subjectivité.
gestion financière effective
• d’une supervision collective,
une meilleure lecture (y compris
critique) du projet institutionnel…

Niveau 4bis Evaluer l’impact de la Auto-évaluation, Ce qui peut être mesuré ici dépend Généralement, les effets Ce niveau ne fait pas
Effets sur formation sur le parcours bilan de des priorités fixées par l’individu se mesurent après partie du modèle
professionnel (et compétences, lui-même : plusieurs mois. d’origine de Kirkpatrick.
le parcours personnel) des individus. valorisation • être plus à l’aise dans sa fonction Mais s’il s’agit de
des individus des acquis de • envisager d’autres fonctions mesurer l’ensemble des
l’expérience… • changer de secteur de travail conséquences d’une
• prétendre à une revalorisation formation, il faut aussi
barémique prendre le point de vue
• reprendre d’autres formations des participants (et pas
• mieux lier temps de travail et uniquement celui de
temps privé l’organisation…).
• poursuivre des objectifs de
développement personnel.

Les effets produits sont-ils

- à la hauteur des efforts consentis ?
- cohérents avec les orientations fixées dans le plan de formation ?
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Quatre niveaux d’évaluation