1.

SESION
INTRODUCCIÓN TEÓRICA AL CONCEPTO DE LIDERAZGO
DEFINICION

El liderazgo es uno de los conceptos más estudiados en el campo de la psicología. La investigación sobre el
liderazgo ha formado parte de la psicología social desde sus inicios; y en las últimas décadas, este estudio
ha desbordado la psicología industrial y organizativa. Existen casi tantas definiciones de liderazgo como
autores que lo han estudiado. Según el Diccionario de la Lengua Española (Vigésima Segunda edición) un
Líder “es una persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora”. El Diccionario de
Ciencias de la Conducta (1956) lo define como: “cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la
guía y el control de otros individuos”. Por otro lado, los psicólogos sociales lo definen como “el proceso
mediante el cual un miembro del grupo (un líder) influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos
específicos grupales” (Yukl, 1994). Para éstos, el liderazgo tiene que ver con la influencia, quién influye a
quién en los grupos.

Teoría de los Grandes Líderes

Una de las temáticas de estudio que más han rodeado al concepto de liderazgo ha sido el descubrir si el
liderazgo se trataba de una característica de personalidad con la que los individuos contaban o bien si esta
capacidad se podía desarrollar. Una de las primeras teorías que se centraban en este aspecto fue la Teoría
de los grandes líderes. Esta teoría sugiere que los grandes líderes poseen ciertos rasgos que los diferencian
de la mayoría de seres humanos. Además, sugiere que estos rasgos permanecen estables en el tiempo y a
través de diferentes culturas. Sin embargo, generalmente todos los estudios que intentaban probar esta
teoría fracasaban. Los investigadores intentaban por todos los medios formular una lista de rasgos
compartidos por los lideres, pero no podían conseguirlo.

Rasgos de los líderes

En los últimos años, debido al uso de métodos de investigación más sofisticados unidos con una mejor
comprensión de las dimensiones básicas de la personalidad humana, han llevado a los investigadores ha
establecer algunos de los rasgos más importantes que los líderes poseen. Según sugieren Kirkpatrick y Locke
(1991), estos rasgos aparecen en los líderes en mayor medida que en otras personas y son:

• deseo de logro, ambición, dinamismo, tenacidad e iniciativa.Impulso

• fiabilidad.Honestidad e integridad
• deseo de ejercer influencia sobre los demás para alcanzar metas compartidas.Motivación de liderazgo
• confianza en las propias habilidades.Auto – confianza
• inteligencia y habilidad para integrar e interpretar una gran cantidad de información.Habilidad cognitiva

• originalidad.Creatividad
• facilidad para adaptarse a las necesidades de los seguidores y cambiar los requisitos de cada
situación.Flexibilidad
• conocimiento de las actividades del grupo y asuntos técnicos relevantes.Pericia

Sin embargo, otras investigaciones pusieron de manifiesto que el liderazgo no era una característica de las
personas sino una característica de su conducta. Además, podían distinguirse diferentes maneras de ejercer
el liderazgo. Robert Blake y Jane Mouton (1964) consideraron que estas maneras de ejercer el liderazgo se
podían establecer en un continuo donde se situarían en un polo aquellas actividades centradas en las
personas y, en otro, aquellas cuyo interés giraba en torno a la tarea. Además, el hecho de que un líder sea
eficaz y obtenga éxito en la gestión del grupo dependerá de cómo se maneje en el campo de las relaciones y
de las tareas.

Principios del Liderazgo

Desde la Ciencia del Comportamiento se distinguen una serie de principios que son significativos para el
ejercicio de un liderazgo eficaz y son:

• Participación
• Sinceridad
• Confianza y respeto.
• Implicación y compromiso
• Solución de conflictos
• Consenso
• Sinergia
• Metas y objetivos
• Apoyo mutuo.
• Cambio y desarrollo.

Por lo tanto, para que un líder sea eficaz deben darse una serie de condiciones en las que se incluyen tanto
el estilo de liderazgo como el contexto en el que se lleva a cabo tal ejercicio.

2. SESION
MATRIZ GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON
Estos autores propusieron una matriz gerencial basada en los estilos de "interés por la gente" y de "interés
por la producción", la cual representa esencialmente las dimensiones de la Universidad Estatal de Ohio sobre
la consideración y la estructura de inicio o las dimensiones de Michigan sobre la orientación al empleado o la
orientación a la producción.

Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de la Universidad Estatal de Ohio, se elaboró una matriz de
nueve por nueve, que alberga 81 estilos diferentes de liderazgo, describiendo explícitamente los cuatro
tipos extremos (1,1 9,1 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5). La matriz es una manera de representar
gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo y de ver como se comparan un estilo con otro. La
matriz identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses.

Con base en los descubrimientos de Blake y Mouton, se encontró que los gerentes se desempeñan mejor en
un estilo 9,9 (Democrático), en contraste, por ejemplo, con uno 9,1 (Autocrático) o un estilo 1,9
(Paternalista). Infortunadamente, hay poca evidencia substancial para concluir que el estilo 9,9
(Democrático) es el más eficaz en todas las situaciones.

Estilos de Liderazgo
Los cinco estilos de liderazgo que describen en la matriz como extremos son los siguientes:

1 Líder Laissez-faire: ni es líder ni es nada, es una especie de manera de no actuación. Su estrategia es

distante, neutra y legalista, se conforma con la supervivencia del grupo.

1.1 Características del estilo Laissez-Faire:

• Da muy poca o nada de dirección al grupo
• Las opiniones son recibidas sólo cuando se piden
• No parece que exista nadie a cargo
1.2 Cuando es efectivo:
• Alto grado de habilidades y motivación
• Existe el sentido de equipo
• La rutina es familiar a los participantes
3.3 Cuando es inefectivo:
• Bajo sentido de equipo / interdependencia
• Bajo grado de habilidades / conocimientos entre los miembros
• El grupo espera que se le diga que hacer

2 Líder Autocrático: es aquel estilo que consigue la eficacia manejando y manipulando adecuadamente las
condiciones de trabajo con una intervención mínima del factor humano.

2.1 Características del estilo Autocrático:

• Autoritario, concentra el poder de decisión
• Le dice a los demás qué hacer
• Limita la discusión en ideas y nuevas maneras de hacer las cosas
• El grupo no experimenta la sensación de equipo
2.2 Cuando es efectivo:
• El tiempo es limitado
• Las Personas / Grupo no tienen el conocimiento y habilidades necesarias.
• El grupo no se conoce entre sí
2.3 Cuando es inefectivo:
• Cuando el desarrollo de una fuerte sensación de equipo es el objetivo.
• Cuando existe algún nivel de conocimiento / habilidades entre los miembros.
• Si el grupo quiere espontaneidad en su trabajo.

3 Líder Paternalista: subordina la tarea a las necesidades de las personas y busca una relación satisfactoria
con los miembros del grupo que conduzca a un clima organizacional agradable y a un ritmo de trabajo sin
sobresaltos. Es cómodo y agradable.

3.1 Características del estilo Paternalista:

• Mantiene la dependencia por superprotección
• Necesita una subordinación afectiva fuerte
• Quiere hacerlo todo para proteger
3.2 Cuando es efectivo:
• Miembros nuevos en el grupo
• Existe seguridad en el tipo de relación jerárquica
• Cambio de las rutinas de trabajo
3.3 Cuando es inefectivo:
• No existe claridad en el tipo de relación jerárquica
• El grupo tiene claridad y conocimientos en las rutinas de trabajo
• El grupo está preparado para realizar sus funciones

4 Líder Democrático: parte del supuesto de que el éxito del trabajo depende de la implicación, el
compromiso y el desarrollo de la responsabilidad de las personas. La interdependencia a través de la
participación en un objetivo común conduce a relaciones de confianza y respeto.

4.1 Características del estilo Democrático:

• Distribuye el poder de decisión
• Involucra a los miembros en la planificación y desarrollo de las actividades
• Pregunta en vez de decir
• Promueve el sentido de equipo
4.2 Cuando es efectivo:
• Hay tiempo disponible
• El grupo está motivado y/o existe un sentido de equipo
• Existe algún grado de habilidades o conocimientos entre los miembros del grupo
4.3 Cuando es inefectivo:
• El grupo está desmotivado
• No existen las Habilidades/Conocimientos entre los miembros del grupo
• Alto grado de conflictos presente en el grupo

5 Líder Compromisario: parte de una filosofía de equilibrio en la organización, el comportamiento adecuado

se consigue mediante transacciones, negociaciones, ajustes, llegando a un compromiso entre la necesidad
de cumplir con el trabajo y mantener la satisfacción del grupo. Trata de lograr la acomodación y el arreglo.
Con esta forma de atacar el problema, “contemporizar para no violentar” y “no hay que buscarle tres pies
ala gato”, puede lograrse algún progreso, pero sólo dentro de las normas y ordenamientos de la compañía.

El estilo de liderazgo que se pueda asumir en un momento determinado, va a depender del estilo de
personalidad que se tenga. La persona más flexible y con autoestima sana puede ser Líder Democrático, el
menos flexible y con autoestima baja va a tender a ser Autocrático. Sin embargo, al desarrollar nuestra
flexibilidad y autoestima para ser, en condiciones normales, un líder Democrático, podemos según la
necesidad asumir otras posturas de liderazgo de acuerdo al contexto / necesidad.

LA MATRIZ GERENCIAL
TEORÍA DEL GRID GERENCIAL
Esta Teoría fue creada por Robert Blake y Jane Mouton, identificando 5 estilos de liderazgo, cada uno de los
cuales combina diferentes proporciones de interés en la producción o en las personas en el extremo inferior
izquierdo de la matriz se encuentra el estilo que se caracteriza por un escaso interés tanto en las personas
como en la producción
Es una representación gráfica de una vista bidimensional del estilo de liderazgo la cual fue basada en los
estilos de “interés por la gente” y de “interés por la producción matriz gerencial basada en los estilos de
“interés por la gente” y de “interés por la producción”, la cual representa esencialmente las dimensiones de
la Ohio State sobre la consideración y la estructura de inicio o las dimensiones de Michigan sobre la
orientación al empleado o la orientación a la producción.
El grid no muestra los resultados sino, más bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder con
respecto a obtener resultados. Se encontró que los gerentes se desempeñan en un estilo 9,9, en contraste,
por ejemplo con uno 9,1 (tipo autoritario) o un estilo 1,9 (tipo country club). Desafortunadamente, la matriz
ofrece un mejor marco para conceptuar el estilo del liderazgo que para presentar cualquier nueva
información tangible que aclare el predicamento del liderazgo, ya que hay muy poca evidencia substancial
para adoptar la conclusión de que el estilo 9,9 es más eficaz en todas las situaciones.