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L’absentéisme, phénomène à contrôler : cas des entreprises marocaines

Conference Paper · September 1999

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Benraïss-Noailles Laila
IAE - University of Bordeaux
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Benraïss L. (1999), « L’absentéisme, phénomène à contrôler : cas des entreprises
marocaines », 10ème Congrès de l'AGRH : « La GRH : contrôle et autonomie », Lyon, 9
et 10 septembre.

10ème Congrès de l’Association Francophone des


Gestionnaires des Ressources Humaines

Lyon, Septembre 1999

TITRE DE LA COMMUNICATION

L’absentéisme : phénomène à contrôler


Résumé

Si d’aucuns, parmi les employeurs surtout, souhaitent que l’absentéisme soit réduit
à sa nature de phénomène volontaire, de comportement subjectif, la plupart des auteurs
s’accordent pour penser qu’il est le symptôme révélateur de certaines pathologies
d’entreprise, et qu’il ne s’agit pas d’une maladie qu’on guérit avec des lois, mais qui doit
être avant tout contrôlée et combattue au niveau de l’entreprise. Mais vers qui se retourner
? En effet, avant de pouvoir contrôler ou combattre ce phénomène, il faut, tout d’abord,
commencer par le saisir et cerner ses causes. Cette étude sur l’absentéisme nous permet,
sinon de comprendre intégralement ce phénomène complexe, du moins de mieux cerner
certaines causes essentiellement individuelles.

Cette recherche débute par la détermination d’un certain nombre de variables qui
sont à prendre en considération sur un terrain. Ces variables ont deux origines : une
première, issue d'une analyse approfondie de la littérature ; une seconde origine découle de
l'analyse du terrain lui-même qui nous fournit une autre logique de différenciation et un
absentéisme différent.

Nous avons d'abord testé les causes de l’absentéisme présentées par la littérature
dans le cas précis du Maroc, certaines se sont avérées valables, alors que d’autres ne le sont
pas ou vont même jusqu’à contredire complètement le contenu de nos hypothèses de
départ.

Cette recherche a enfin comme utilité de fixer un cadre pour une action de contrôle
qui prendrait davantage son sens de l’analyse faite de l’absentéisme que de la seule volonté
de le supprimer à tout prix.
Introduction

Si d’aucuns, parmi les employeurs surtout, souhaitent que l’absentéisme soit réduit à sa
nature de phénomène volontaire, de comportement subjectif, la plupart des auteurs s’accordent pour
penser qu’il est le symptôme révélateur de certaines pathologies d’entreprise, et qu’il ne s’agit pas
d’une maladie qu’on guérit avec des lois, mais qui doit être avant tout contrôlée et combattue au
niveau de l’entreprise. Mais vers qui se retourner ? En effet, avant de pouvoir contrôler ou
combattre ce phénomène, il faut, tout d’abord, commencer par le saisir et cerner ses causes. Cette
étude sur l’absentéisme nous permet, sinon de comprendre intégralement ce phénomène complexe,
du moins de mieux cerner certaines causes essentiellement individuelles.

Cette recherche débute par la détermination d’un certain nombre de variables qui sont à
prendre en considération sur un terrain. Ces variables ont deux origines : une première, issue d'une
analyse approfondie de la littérature ; une seconde origine découle de l'analyse du terrain lui-même
qui nous fournit une autre logique de différenciation et un absentéisme différent.

Nous avons d'abord testé les causes de l’absentéisme présentées par la littérature dans le cas
précis du Maroc, certaines se sont avérées valables, alors que d’autres ne le sont pas ou vont même
jusqu’à contredire complètement le contenu de nos hypothèses de départ.

Cette recherche a enfin comme utilité de fixer un cadre pour une action de contrôle qui
prendrait davantage son sens de l’analyse faite de l’absentéisme que de la seule volonté de le
supprimer à tout prix.

Problématique

L’absentéisme a été largement étudié suivant des approches différentes.

Nous allons, tout d'abord, essayer de mieux appréhender le concept de l'absentéisme, pour
ensuite nous intéresser aux facteurs qui peuvent être à l'origine de ce phénomène et plus
particulièrement aux causes individuelles qui lui sont inhérentes.

I. Qu’est ce que l’absentéisme ?

Dans le langage habituel, et dans un sens large, l’absentéisme est le plus souvent synonyme
d’absence, et en particulier d’absence au travail.

Pour Weiss (1979), l’absentéisme exprime un jugement de valeur, un avis moral :


l’absentéiste est celui qui se soustrait d’un devoir, qui abandonne une tâche.

Pour Thévenet (1981), l'absentéisme au travail, terme à connotation péjorative, constitue


l'indice d'une situation pathologique. On peut y inclure de ce point de vue les arrêts ordinairement
qualifiés d'injustifiés ou d'abusifs, qui se caractérisent par une durée généralement courte et par une
fréquence souvent importante. Ils traduisent dans la majorité des cas, consciemment ou non, une
conduite de rejet du travail. Nous les qualifierons, pour simplifier d'arrêts volontaires.

L’absentéisme signifie une non-présence au travail, une diminution volontaire de la part de


l’individu de son temps de travail. C’est donc un comportement qui revêt de très multiples formes
dans lesquelles ces deux critères sont respectés : à la fois la diminution du temps réglementaire du
travail et la décision personnelle de ce comportement.

Concrètement cela signifie, dans une organisation classique du temps de travail, que le chef
de service relève en début de journée le nom des absents qui est transmis au service de gestion de
personnel. Ne seront donc pas prises en compte, dans ce travail, les pauses prolongées sur le lieu de
travail et l’absence de certaines catégories de personnel dont les conditions de travail ne permettent
pas ce contrôle. L’absentéisme tel qu’il est appréhendé est donc bien afférent à un type de personnel
pour lequel cette forme de contrôle social est possible mais pas à toutes les formes possibles
d’absentéisme de ce personnel.

II. Les différentes approches des causes de l’absentéisme

L’absentéisme est l’objet de multiples déclarations. Chaque auteur, en présence de ce


phénomène, propose son explication, voire sa justification. La diversité des points de vue reflète en
même temps que la diversité des groupes concernés, la complexité du phénomène.

La première tendance théorique est fondée sur l’assimilation de l’absentéisme à une non-
performance de l’individu au travail. L’absentéisme comportement négatif est appréhendé comme
un comportement individuel avec ses déterminants et ses incidences. La deuxième tendance
théorique envisage l’absentéisme comme le produit du système que forme l’ensemble des relations
individu - organisation.

Les deux problématiques sont celles de la recherche des causes et explications de


l’absentéisme et celle du montage de programme de lutte ou de traitement de l’absentéisme.

Ces deux courants théoriques ne s’excluent pas mutuellement. Les deux envisagent un
champ de variables considérées comme pertinentes dans une étude des causes de l’absentéisme.

Il n'est pas possible de limiter les causes de l'absentéisme uniquement à des motifs
individuels ou organisationnels ou autres ; il n'est pas possible, non plus, devant la multitude de
facteurs explicatifs de l'absentéisme, de les prendre tous et à la fois en compte. Pour ce motif, et en
s’appuyant sur les propos de Weiss (1979), l’absentéisme est un phénomène à analyser et à
contrôler au niveau individuel, et de Thévenet (1982), l’élucidation de ce phénomène passe par le
décryptage des logiques individuelles, en se penchant plus particulièrement sur les causes
individuelles, cette étude sera consacrée à l'étude des facteurs individuels.

III. Facteurs individuels : qui sont les individus absents ?

Les études, envisageant les facteurs individuels comme cause ou liées à l’absentéisme
cherchent à établir des relations entre telle ou telle variable et l’absentéisme de façon à catégoriser
les types d'absentéisme.
Jardillier & Bauduin (1984), ont distingué deux grandes catégories de causes de
l'absentéisme selon qu’elles relèvent de la situation personnelle ou de la situation professionnelle et
organisationnelle.
Dans l’analyse de la situation personnelle du salarié, les facteurs individuels suivants, ont
été retenus par les deux auteurs : le sexe, l’état de santé, l’âge, la situation familiale et la nationalité.
En ce qui concerne la situation professionnelle, la qualification et le niveau de revenu, l’ancienneté
dans l’entreprise, l’activité extra-professionnelle et la durée du trajet ont été pris en compte.

Devant l'impossibilité de faire le tour de toutes les variables individuelles pouvant expliquer
ce phénomène, nous avons choisi de nous limiter dans cette étude à certaines d’entre elles, à savoir :
l'âge, l'ancienneté, le sexe, la situation familiale, le niveau hiérarchique, le niveau de formation, la
durée du trajet et la satisfaction par rapport aux horaires pratiqués. Le choix de ces variables parmi
d’autres est légitimé par la place que leur accordent les auteurs (Jardillier, Bauduin, Thévenet…)
comme explicatives du phénomène d’absentéisme en France.

Age. La question préalable est de savoir si l’individu modifie effectivement son


absentéisme au fur et à mesure qu’il vieillit.

De La Mare & Sergan (1961), ainsi que Cooper & Payne (1965) avancent, pour une
population d’ouvriers, que l’âge est positivement lié à la fréquence et à la durée de l’absentéisme.
Plus le travailleur est âgé, plus il a tendance à s’absenter. L'interprétation donnée est que l’individu
âgé perçoit une capacité plus grande à décider son absence que le jeune travailleur non encore
inséré dans le monde et la culture de l'entreprise.
Vancauwelaert & Cornietti (1975), ont mis en évidence, dans une grande entreprise
française, l’existence d’une relation entre l’âge et l’absentéisme. Selon lui, ce facteur, bien qu'il soit
difficile à isoler, en particulier pour le personnel féminin varie dans le même sens que la fréquence
des absences.

Jardillier (1984), conclut, d’après 20 ans d’expérience sur le sujet dans un établissement
industriel, que l’âge est un facteur très important, le taux d’absence augmentant fortement avec lui.
Vatteville (1985) explique cette liaison forte entre âge et absences par la dégradation de l’état de
santé des salariés.

H1 : plus les employés sont âgés, plus ils s’absentent.

Ancienneté. S’interroger sur l’ancienneté c’est s’interroger sur la relation entre l’individu
et l’organisation et sur l'interaction des phases de cette relation, des types d’engagement de la vie
professionnelle, du statut de l’ancien et de sa considération de l’entreprise.

Pour Thévenet (1981), les nouveaux embauchés sont reconnus comme moins absents parce
qu’ils doivent intégrer les normes de l’entreprise : le jeune embauché ne connaît pas le
fonctionnement « réglementaire » de l’absentéisme, les modes d’indemnisation sont très
défavorables pour un nouveau recruté ou, l’absentéisme étant un comportement perçu
négativement, le nouveau ne peut risquer d’hypothéquer un crédit non encore acquis. Le premier
stade passé, l’apprentissage de l’organisation est fait, les opportunités de comportement sont
perçues et les normes intégrées.

De même, pour Weiss (1979), les nouveaux embauchés tendent à s’absenter moins que les
anciens, non seulement parce qu’ils n’éprouvent pas encore un sentiment de saturation pour le type
de travail, mais aussi parce qu’ils veulent prouver aux autres et se prouver, d’ailleurs, à eux-mêmes,
qu’ils sont capables de réussir.

Pour Jardillier & Bauduin (1984), l’ancienneté est l’une des principales causes de
l’absentéisme dans les entreprises françaises.

H2 : plus les employés sont anciens, plus ils s'absentent.

Sexe. La question préalable est de savoir si le comportement de l’individu, quant aux


absences, est différent selon le sexe.

Vancauwelarert & Cornietti (1975) indiquent que d’une façon générale, l’absentéisme
moyen du personnel féminin est plus élevé que celui des hommes.

Pour Jardillier & Bauduin (1984), d’après les résultats de l’enquête réalisée en février 1978
dans la région parisienne, les femmes s’absentent incontestablement plus que les hommes.

Pour Thévenet (1981), dans son étude sur le milieu bancaire, les femmes sont en général
plus absentes que les hommes. Il est même allé jusqu'à dire que quel que soit leur niveau de
qualification et quel que soit leur niveau hiérarchique, les femmes s’absentent plus que les hommes
et de loin.

Ce constat est confirmé par Vlassenko & Willard (1984) qui se fondent sur l’enquête du
ministère du travail datée de 1979 : l’absentéisme des femmes est plus élevé que celui des hommes
quel que soit le secteur d’activité primaire, secondaire ou tertiaire.

Le Maroc comme tous les Etats maghrébins1 se réfère aux prescriptions islamiques comme
cadre idéologique pour le droit de la famille et de la femme, Saïb Musette (1994). En effet, la
tradition et la religion attribuent toujours à la femme l'obligation de s’occuper de sa famille et à
l’homme de travailler pour subvenir à leurs besoins. Ce n’est qu’en 1947, date officielle de son
émancipation, que la femme marocaine a pu travailler, et dès lors, elle s’est retrouvée face à une
double responsabilité : concilier entre son travail et ses responsabilités de mère de famille.

1
Généralement c'est le cas de tous les pays musulmans.
Ceci d'autant plus que la femme marocaine, contrairement à la femme française
d'aujourd'hui, demeure soumise à l'autorisation de son mari pour pouvoir exercer n'importe quelle
activité professionnelle2. Donc pour pouvoir garder son travail, elle se trouve contrainte de favoriser
sa famille au détriment de son travail.

Avec la révision de la Moudouana3, la femme marocaine va obtenir "certains avantages sur


le terrain des lois, il n'en est pas toujours ainsi sur le plan des faits, où les effets tardent à se
concrétiser" Kouini (1989).

H3 : dans les entreprises marocaines, les femmes sont plus absentes que les hommes.

Situation familiale. Pour Jardillier & Bauduin (1984) les mariés seraient plus absents que
les célibataires. Ceci a été renforcé par Thévenet (1981) qui l'explique par la raison de la charge
familiale des personnes mariées.

En effet, pour étudier la situation familiale, deux aspects sont observés : la taille et la
responsabilité de la famille.

Naylor & Vincent (1959), ainsi que Stone & Athelstan (1969) remarquent que
l’absentéisme des femmes croît avec la taille de la famille. Ces relations sont, pour eux, moins
vraies pour les hommes, du fait de la répartition des rôles familiaux qui reste toujours très marquée
culturellement.

La situation familiale renvoie aux questions de choix et d’arbitrage entre vie au travail et
vie hors du travail et aux implications et stratégies de l’individu par rapport à son travail.

H4 : les employés qui vivent en couple (mariés), sont plus absents que les célibataires.

Niveau hiérarchique et niveau de formation. Pour Vlassenko & Willard (1984),


l’absentéisme s’élève, en passant, des cadres aux employés, des ouvriers ou des employés qualifiés
aux non qualifiés, quelle que soit l’activité et pour les hommes comme pour les femmes.

Jardillier & Bauduin (1984) attestent, suite à une enquête réalisée en 1979 sur 2500
personnes, l’existence d’une relation entre l’absentéisme et les basses échelles de la hiérarchie et
vont même jusqu’à dire que les absences en constituent une conséquence. En effet, le niveau de
qualification et par la suite les conditions de travail se dégradent au fur et à mesure que l’on
descend la hiérarchie.

En suivant la même logique, cette fois-ci en intégrant le niveau de formation, ils ont
remarqué que ce denier influe à son tour sur l’absentéisme : un faible niveau de formation implique
une faible qualification : la relation entre cette dernière et l’absentéisme et incontestable et les
fonctions non qualifiées sont aussi celles qui comportent les conditions de travail les plus
mauvaises.

De même, pour Vatteville (1985), l’absentéisme diminue lorsque le niveau de formation


augmente. Ce qui ne constitue pas pour lui un fait surprenant, dans la mesure où la qualité des
conditions de travail s’améliore parallèlement.

Vlassenko & Willard (1984) attestent que le niveau de formation est un facteur influant ; les
salariés les moins formés sont plus souvent absents. Sans doute parce que leur travail, conséquent à
leur faible niveau de formation, est plus pénible, qu’ils le valorisent moins, qu’ils se préoccupent
moins de prévention en matière de santé.

A ce niveau, nous posons deux nouvelles hypothèses.


H5 : les absences baissent au fur et à mesure que l'on progresse dans la hiérarchie.
Et H6 : les absences croîent inversement au niveau de formation des employés.

2
Les femmes françaises dans un passé récent avaient, elles aussi, besoin de l'autorisation du mari pour
pouvoir travailler (loi française du 22 septembre 1942 – Article 233 c qui stipule que "la femme peut
exercer un emploi séparé de son mari à condition que celui-ci ne s'y oppose pas").
3
Recueil des droits et des obligations des femmes marocaines.
Durée du trajet. Jardillier (1984) considère que : « Pour qui travaille, le temps affecté au
métier est celui qui s’écoule entre le départ du domicile et le retour, trajet compris, soit couramment
10 heures pour 8 heures de travail effectif ».

Selon Van Cauwelaert & Cornieti (1975), l’absentéisme augmente significativement à la


durée du trajet. Dans leur étude réalisée en France, sur 1972-73, ils indiquent qu'un sondage
pratiqué sur les usines de la banlieue de Paris a abouti à la constatation qu'il n'y a augmentation
significative de l'absentéisme qu'à partir du moment où la durée du trajet dans un sens dépasse 1h
15 mn. Cette constatation a été confirmée par Vatteville (1985), qui a retenu la même durée (1h
15mn) au-delà de laquelle l’absentéisme devient significatif.

On retiendra, comme hypothèse (H7), que plus la durée du trajet est élevée plus les
employés sont absents au Maroc.

Dans la culture marocaine, il est important de se réunir pour déjeuner, le trajet est alors fait
quatre fois au lieu de deux. Les marocains seraient-ils plus absents pour ce motif ?

Satisfaction par rapport aux horaires pratiqués. Pour Jardillier & Bauduin (1984),
l’absentéisme progresse avec le nombre d’heure demandée et l’incommodité et la pénibilité des
horaires pratiqués.

Dans l’étude réalisée par le LEST-CNRS (1990), la possibilité de pouvoir choisir entre
différents types d’horaires à l’intérieur de plages horaires définies, est très appréciée par la majorité
des employés. Ceci permet, selon cette étude, d’une part, de diminuer la dépendance par rapport à
la hiérarchie, dans la mesure où, les employés n’auraient plus besoin de demander des autorisations
pour sortir plus tôt ou arriver plus tard, pour des raisons personnelles et d’autre part, d'augmenter
leur satisfaction.

Dans notre étude, toutes les personnes interrogées disposent des même horaires (8h 30 à
12h 30 et de 14h 30 à 18h 30), nous n’avons donc pas pu disposer d’une variété d’horaires pour
chercher à justifier la première hypothèse. Nous chercherons alors à vérifier si les travailleurs sont
satisfaits par les horaires –c’est à dire si l’horaire n’est pas perçu comme incommode ou pénible- et
sinon jusqu’à quel point leur insatisfaction pourrait-elle engendrer des absences ?

Pour ce faire, l’hypothèse 8 sera que les employés non satisfaits par les horaires appliqués
par leurs entreprises s’absentent plus que ceux qui sont satisfaits.

A ces différentes variables, s’ajoute une variable clé, que nous devons obligatoirement
contrôler : le statut de l'entreprise, et avec laquelle toutes les variables individuelles trouvent leur
sens.

Statut de l’entreprise. Lors des différentes discussions4 avec les responsables d’entreprises
pour réfléchir sur les causes pouvant être à l’origine de l’absentéisme au Maroc, il a été avancé à
maintes reprises, que ce phénomène diffère du secteur public au secteur privé.

En effet, si certains critères peuvent découler directement des enquêtes et des études déjà
faites, l’avis de personnes connaissant la situation à l’intérieur peut faire apparaître des éléments
susceptibles d’avoir une explication de la décision de s’absenter. En s’appuyant sur la littérature
pour voir le bien fondé de cette constatation, Sinopoli (1979) dénonce le fait que les employés de
l’Etat ne travaillent pas, ou travaillent peu, et le fait que les bureaux, pour la plupart déserts, sont
confiés à la garde de ceux qu’il appelle les « volontaires du travail ».

(H9) : le secteur public connaît plus d'absences que le secteur privé.

A travers une approche quantitative, nous verrons si ces hypothèses peuvent être vérifiées
sur le terrain marocain.

4
Discussions préalables à la réalisation de l’enquête portant sur le sujet et l’objectif de la recherche.
Modèle de
Plus les recherche
employés
sont âgés plus ils Les femmes sont
Plus ils sont anciens, s’absentent plus absentes
plus les employés que les hommes
sont absents.

Age
Ancienneté H1 Les employés du secteur public
H2 H3 Sexe sont plus absents que ceux du
secteur privé.

Niveau de formation
Les absences sont plus faibles
H6
H9
pour les employés de niveaux de
formation élevés.
Statut de l'entreprise
ABSENTEISME Les employés mariés sont
plus absents que les
célibataires
Les non satisfaits par les
horaires appliqués sont H4
plus absents. H8

H7 situation familiale
H5
Horaires pratiqués

Durée du trajetLes employés qui


Niveau hiérarchique
Les employés des niveaux habitent loin sont
hiérarchiques élevés sont plus absents
moins absents
Méthodologie

I. Terrain de l’étude.

Le choix des entreprises s’est fait principalement pour avoir une représentation aussi bien
du secteur privé que du secteur public.

En effet, l’enquête a été réalisée dans 3 entreprises différentes. Deux offices (O1 et O2)
appartenant au secteur public et une entreprise du secteur privé.

II. Echantillon

Des entretiens et des questionnaires ont été administrés. Pour les premiers, l’échantillon
était constitué par les personnes qui voulaient bien participer, soit 20 personnes par entreprise en
moyenne. Quant aux questionnaires, ils ont été administrés à la majorité du personnel des trois
entreprises. Soit une base de données de 160 questionnaires et 60 entretiens.

La population interrogée est représentative du taux de féminisation, elle s’étale sur toute la
longueur de la hiérarchie, de l’échelle 5 à l’échelle 25. L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est
de 8 ans, mais elle n’a aucune signification puisque l’étendue entre le minimum et le maximum est
très grande, elle varie de 4 mois à 32 ans.

III. Etapes de la recherche

L'objectif de l'étude étant d’étudier l’absentéisme dans les entreprises marocaines, notre
méthodologie consistera, tout d'abord, à vérifier les causes des absences énoncées par les différentes
hypothèses et, dans un second temps, les expliquer et les analyser en se référant au contexte étudié.

1- Recueil de données qualitatives et quantitatives

Les entretiens et les questionnaires étant de convenance, nous n’avons pu contrôler les
secteurs d’activité. Notre échantillon n’est donc pas représentatif de la totalité des entreprises
marocaines. Notre étude ne prétend pas à une validité externe.

Les questionnaires. Ils ont été administrés aux personnes soit individuellement soit par
groupe. Ils ont été remplis en notre présence pour répondre aux interrogations éventuelles des
répondants. Ce qui nous a permis de n’avoir aucune valeur manquante.

Les entretiens semi-directifs. d’une durée moyenne d’une heure, se sont effectués pendant
les périodes de travail, à la date et à l’heure que les interviewés choisissaient.

La partie méthodologie sera divisée en deux sous parties. Une première sous partie
quantitative dans laquelle nous allons vérifier la portée des hypothèses avancées. Une deuxième
sous partie sera consacrée à l’analyse qualitative, où nous allons essayer d’expliquer les
articulations des différentes hypothèses et essayer, ensuite, d’aller au-delà des variables pour
rechercher d’autres éléments de réponse qui pourraient répondre à notre problématique de départ et
qui seraient propres au contexte marocain.

Notre méthodologie est faite de la manière suivante.


DESIGN DE LA RECHERCHE METHODOLOGIE
Vérification des hypothèses dans le Support utilisé : les questionnaires ;
contexte marocain. Méthode : Analyse de données.
Explication des résultats obtenus ; Support utilisé : Les questionnaires et les
Exploration de nouvelles variables ; entretiens. Méthode : Analyse de contenu thématique.
2-Exploitation des questionnaires : l’analyse quantitative

Préparation des données. Les données recueillies se prêtaient très mal à une analyse
statistique sur le logiciel SPSS. Toutes les variables qualitatives ont été donc, codées en associant à
chaque modalité de réponse une valeur numérique pouvant faire l’objet de comptage.

Pour faire une analyse de la variance, la principale condition d'application est la normalité
des données, cette condition n’étant pas remplie par la distribution de nos données, il nous a donc
fallu les transformer pour obtenir une distribution qui se rapproche de celle de la loi normale. Après
avoir explorer toutes les possibilités de SPSS, la meilleure solution retenue était celle du
Logarithme Népérien (LN) qui nous a permis de modérer la non-normalité de la distribution.

Toutefois, pour pouvoir appliquer cette solution, nous avons été amené à écarter et à traiter
séparément 26 observations de notre base de données de départ. En effet, ces 26 personnes
disposent d'un nombre d’heures d'absences égal à 0, et le logarithme ne peut être calculé pour le
chiffre 05.

Notre analyse quantitative a été effectuée de la manière suivante :

ØNous avons procédé à des tris croisés pour avoir des premiers éléments de réponse. Les
tableaux croisés servent donc à montrer combien d'individus possèdent à la fois deux propriétés, ou
satisfont à deux modalités des variables croisées. Pour ce faire, la variable à expliquer "absences"
ainsi que toutes les variables explicatives métriques, ont été réparties en deux classes d'effectif égal
: les bornes seront les valeurs extrêmes de la médiane.

Le test du chi-deux a été calculé pour chaque tableau de contingence, pour répondre à la
question : les deux variables sont-elles indépendantes ? Ou plus exactement, la variable en ligne
(respectivement : âge, ancienneté, sexe, situation familiale, niveau hiérarchique, niveau de
formation, statut de l’entreprise, durée du trajet et satisfaction par rapport aux horaires pratiqués)
peut-elle expliquer les absences à un seuil de signification de 0.05 ?

Ø La deuxième étape de notre analyse quantitative a été effectuée en deux temps :

§ Tout d’abord, nous avons procédé à une analyse des corrélations. Son objectif étant de
mesurer si deux variables mesurées sur le même ensemble d’observations, varient de façon
analogue, contraire ou alors sont indépendantes. L'analyse des corrélations se limitera à l’âge,
l’ancienneté, la durée du trajet, le niveau hiérarchique et la satisfaction par rapport aux horaires
appliqués par l’établissement, qui sont des variables ordinales et métriques.

§ Ensuite, nous avons, pour les autres variables, à savoir : le sexe, la situation familiale, le
niveau de formation et le statut de l’entreprise (variables nominales), lancé une analyse de la
variance (ANOVA). Elle a pour objet de déterminer quelles sont parmi ces variables celles qui ont
une influence significative sur les absences.

Dans cette recherche, on s’intéresse à savoir si les employés s'absentent de la même


manière quels que soit respectivement : leur sexe, situation familiale, statut de l’établissement et
niveau de formation, une analyse de la variance et un F test ont été effectués.

3- Exploitation du matériel qualitatif : l'analyse de contenu thématique

Pour mieux comprendre le contexte de la recherche et mieux cerner les causes de


l’absentéisme, nous avons opté pour une analyse de contenu thématique utilisant comme support les
questionnaires et les entretiens réalisés dans chacun des trois établissements. Pour les exploiter au
mieux, nous avons d’abord commencé par une lecture flottante qui nous a permis de ressortir des
catégories. Nous avons, ensuite, procédé à un double codage. En comparant les résultats obtenus
par les deux codeurs, nous avons essayé de retenir des catégories exhaustives, homogènes et
pertinentes à notre sujet de recherche.

5
Ces 26 observations correspondent aux personnes qui ne se sont jamais absentées pendant le mois sur
lequel l’étude a porté.
Nous avons retenu dans un premier lieu, les catégories qui ressortent de nos hypothèses,
avant d’essayer d’aller au-delà de ces dernières.

Cette méthode nous a permis :


- d’appuyer et expliquer certains résultats obtenus.
- de dégager de nouveaux thèmes expliquant le phénomène d’absentéisme au Maroc.

Résultats et discussions

I. Présentation des principaux résultats de l’analyse quantitative

Age (H1). Les tableaux croisés ont montré que ceux qui s’absentent le plus sont souvent les
plus âgés (61% des absents ont plus de 52 ans). Le test du chi-deux vérifie notre hypothèse de
départ relative à l’âge des employés : les plus âgés s’absentent plus que les moins âgés. Ceci est
renforcé par l’analyse des corrélations, qui montre une très forte corrélation entre l’âge et les
absences (+0.455). Elle montre aussi une plus forte relation entre l’âge et l’ancienneté (+0.855). En
effet, plus les employés sont anciens, plus ils sont âgés. Toutefois, nous avons gardé ces deux
variables malgré leur collinéarité apparente pour deux raisons. D’une part, si le fait qu’un employé
est ancien implique qu’il est âgé est une relation vraie dans ce sens, l’inverse est moins évident ;
d'autre part, comme nous le savons, dans le cas de corrélation parfaite, les deux variables doivent
avoir le même coefficient de corrélation avec la variable à expliquer, ce qui n'est pas le cas ici. Il
nous a donc semblé plus pertinent de les traiter séparément.

Ancienneté (H2). Les tableaux croisés concernant l’ancienneté montrent que 70% des
absents ont une ancienneté de plus de 10 ans. Ceci est confirmé par la matrice des corrélations qui
montre que l’ancienneté est corrélée positivement aux absences (+0.559). Les plus anciens sont bel
et bien les plus absents.

Pourquoi les plus âgés et les plus anciens s’absentent-ils le plus ? Est-ce dû à l’usure et la
pénibilité du travail ? La première réponse qui nous vient à l’esprit c’est l’état de santé,
s’absenteraient-ils parce qu’ils ont des problèmes de santé ? Ceci ne peut être le cas dans les
entreprises marocaines puisque 60% des absences des employés de plus de 50 ans sont
médicalement injustifiées.

A quoi cette absence injustifiée des plus âgés est due ? L’examen des entretiens, lors de
l’analyse qualitative, nous permettra de nous éclairer sur cette question.

Situation familiale (H4). Comme nous l’avions avancé, les personnes mariées sont plus
absentes que les célibataires. Car selon l'analyse de la variance et le test du chi-deux, on rejette
l’hypothèse selon laquelle les employés s’absenteraient quelle que soit leur situation familiale. Le F
test confirme fortement que la situation familiale intervient pour expliquer les absences (F =13,5
significatif au seuil de risque de 1%). Enfin, et en se référant à nos tris croisés, les personnes
mariées s’absentent plus que les célibataires puisque 75% des absents sont mariés.

Ceci peut trouver son explication dans le fait que, les célibataires de notre échantillon sont
à 60 % du sexe féminin. Et célibataire, la jeune fille, au Maroc, reste sous l’autorité des parents qui
incitent au « présentéisme » ; par ailleurs, le travail est une nécessité pour la jeune fille qui
recherche son indépendance, alors que mariée, elle choisit plus librement de s’absenter, et elle
craint moins pour son emploi, du moment que son mari préserve le sien.

Globalement, les femmes mariées avec 3 enfants ou plus sont deux fois plus absentes que
les femmes mariées sans enfants. Ces femmes ayant des enfants, s’absentent-elles pour soigner
leurs enfants ou pour récupérer la fatigue qu’ils leur occasionnent ?

Si, étant mariées les femmes s'absentent plus que les hommes, et puisque l'hypothèse H3 a
été rejetée, leurs absences ne peuvent être en aucun cas expliquées par des raisons tenant à leur
nature féminine, mais bien plutôt aux conditions dans lesquelles elles travaillent et au rôle familial
plus lourd qu’elles doivent assumer.
Les causes de cet absentéisme tiennent pour partie à la répartition des charges de la famille
entre le mari et la femme.

Satisfaction par rapport aux horaires appliqués (H8). L’hypothèse relative aux horaires
appliqués par les entreprises a aussi été vérifiée : Ceux qui sont le moins satisfaits de leurs horaires
sont les plus absents. Aussi, l’analyse de la matrice des corrélations fait ressortir une très forte
relation entre la satisfaction par rapport aux horaires pratiqués et la durée du trajet (-0.509) : plus on
est proche du travail, plus les horaires ne posent plus problème. Les employés non satisfaits
habitent à 86% loin de plus de 6 km de leur lieu de travail.

Statut de l'établissement (H9). D’après les tris croisés et le test du chi deux, les moins
absents appartiennent au secteur privé (46 des moins absents et 92% des plus absents appartiennent
au secteur public). Ceci est confirmé par l’analyse de la variance (avec un F test puissant de
18.974). En effet, les licenciements dans le public comparés au privé sont beaucoup moins
fréquents ce qui donne une certaine sécurité au fonctionnaire public. Ceci est dû en partie au fait
que le secteur public au Maroc, comparé au secteur privé, est caractérisé par une quasi-absence de
contrôle, et vue que le secteur public n’a pas de but lucratif, les différents indicateurs tel de
rendement et de performance sont très peu calculés et surtout très peu pris en compte.

Par contre, les hypothèses relatives au sexe, à la durée du trajet, au niveau de formation, et
au niveau hiérarchique (H4, H5, H6 et H7) ne sont pas vérifiées.

Sexe (H3). De plus, et contrairement à nos attentes, on ne peut pas conclure à la supériorité
de l’absence des femmes par rapport à celle des hommes. Selon l’analyse de la variance, les tris
croisés et les différents tests, on ne peut pas accepter l’hypothèse selon laquelle le sexe influence les
absences. La femme marocaine est-elle arrivée à très bien réussir sa conciliation entre son travail et
ses tâches ménagères ?

Niveau de formation (H5). D’après nos tests statistiques, nous ne pouvons rien conclure
quant à la relation entre les absences et le niveau de formation, les absents sont aussi bien répartis
sur tous les niveaux de formation. Les marocains s’absentent quel que soit leur niveau de formation.
En aucun cas, leurs absences ne peuvent être expliquées par leur niveau de formation.

Niveau hiérarchique (H6). Contrairement à notre 6ème hypothèse relative au niveau


hiérarchique selon laquelle plus on s’élève hiérarchiquement moins les employés sont absents, les
tableaux croisés ainsi que le test du chi-deux nous montrent que c’est plutôt l’inverse : plus on
monte l’échelle hiérarchique, plus les employés sont absents. Dans ce sens l’analyse des
corrélations confirme qu’il existe une relation positive entre les deux paramètres (+0,371) : les
absences croient avec le niveau hiérarchique. Le contexte de l'étude est non seulement différent du
terrain français, mais sur ce point, il fonctionne tout à fait à l'opposé.

Durée de trajet (H7). Les tableaux croisés et l’analyse des corrélations montrent que les
employés s’absentent de la même façon quelle que soit leur durée du trajet : la durée du trajet est
très faiblement corrélée aux absences (-0,034). Donc la durée du trajet intervient uniquement dans
l’explication du degré de satisfaction quant aux horaires appliqués.

Tableau récapitulatif des différents résultats

HYPOTHESES VALIDEES HYPOTHESES NON VALIDEES


H1 : Plus l’employé est âgé, plus il H3 : Les femmes s’absentent plus que les
s’absente; hommes;
H2 : Plus l’employé est ancien, plus il H5 : Les employés de niveaux de formation
s’absente; élevés s’absentent moins;
H4 : Les employés mariés s’absentent plus H6 : Plus on s’élève hiérarchiquement
que les célibataires; moins les employés sont absents;
H8 : Si les employés sont satisfaits de leurs H7 : Les employés à longue durée de trajet
horaires ils s’absentent moins; s’absentent plus.
H9 : Les employés du public s’absentent
plus que ceux du privé.
Ayant procédé aux vérifications quantitatives, nous allons, maintenant, dans une partie
réservée à l'analyse de contenu, essayer d'expliquer et d'aller au-delà de ces causes en poussant plus
loin l'analyse des entretiens.

II. Exploitation du matériel qualitatif : l'analyse de contenu thématique

1. Explication des résultats : analyse descriptive

Dans cette partie, en s’appuyant sur les propos de Bardin (1977), nous avons dégagé des
thèmes expliquant les causes d'absences.

nComment l’âge et l’ancienneté peuvent-ils être à l’origine d’un comportement


d’absents? En analysant les entretiens, nous avons retenu trois thèmes (usure, pénibilité du travail
et absence de mobilité), qui, à notre sens, peuvent expliquer la relation : âge – ancienneté –
absences.

Exemples de citations :
" A force de faire le même travail, on n’est plus pressé pour venir le faire!» (public)
« La retraite c’est pour bientôt, je pourrai enfin me reposer »(public)
« Après 10 ou 15 ans, on peut effectuer notre travail aux yeux fermés »(privé)
« Dans mon travail, il n’y a absolument aucune nouveauté » (public).
« On fait toujours la même chose » (privé).
«Je peux plus faire tout ce que je faisais auparavant, et je ne sais rien faire d’autre!» (privé).
« Ici c’est mort, y’a aucune ambiance » (privé)
« J’ai l’impression de vivre le même jour plusieurs fois » (public).
L'usure de travail. Par usure de travail, nous entendons la routine qui peut naître par la
reprise des mêmes tâches indéfiniment. Le salarié, face à un manque voire inexistence de
changement et de nouveauté, se trouve obligé de répéter les mêmes tâches durant toute sa vie
professionnelle. L’usure de travail, source de démotivation, peut, donc, engendrer les absences dans
la mesure où le salarié continue à travailler uniquement dans un but pécuniaire.

La pénibilité du travail. En reprenant les propos de Jardillier & Bauduin (1984), la


pénibilité du travail accroît plus l’absentéisme des plus âgés. En effet, les employés les plus âgés
ont de plus en plus de difficultés à réaliser un certain nombre de tâches. Face à cette «incapacité»,
les salariés préfèrent inventer de multiples prétextes plutôt que de venir travailler.

L'absence de mobilité. Les primes d’ancienneté, la promotion systématique aux plus


anciens les systèmes de retraite complémentaires … on sait déjà qui sera promu l’année prochaine
et même celui de l’année d’après. Ceci crée au sein de l’entreprise un certain désintéressement et
une démotivation dont peut résulter un comportement « absentéiste ».

n Comment la situation familiale peut–elle causer les absences ? Pour répondre à cette
question l’analyse des entretiens fait ressortir un thème relatif à la distribution des rôles familiaux et
la responsabilité des enfants.

La femme marocaine conserve en majorité une « culture traditionnelle », donc le fait de


travailler ou non, ne doit pas la détourner de ses responsabilités vis à vis de sa famille. Dans la
société marocaine, la valeur de la femme trouve son ampleur dans la famille qui constitue la mesure
de sa réussite. Mais - comme nous l’avions déjà souligné lors de notre analyse quantitative- le sexe
n’intervient pas pour expliquer l’absentéisme dans les entreprises marocaines. Ceci est dû, en
partie, au fait que les femmes sont fortement représentées par des célibataires dans notre
échantillon6. D'un autre côté, les femmes ne s'absentent pas plus que les hommes en dépit des autres
charges assumées par elles.

Ceci étant, la situation familiale demeure une cause des absences. Les personnes mariées
s’absentent plus7 du fait incontournable des responsabilités ménagères.

6
75% des femmes interrogées sont célibataires.
7
Voir analyse quantitative.
Exemples de citations :
« Mon mari ne m’aide jamais, pourtant je travaille autant que lui » (public).
« Avec tout ce que je dois faire à la maison, je dois, en plus, venir travailler, et quand je suis
là, je pense à ce qui me reste à faire, à mes enfants… ! » (public).
« Pour moi, mes enfants passent avant tout ! » (public/privé).
« Je quitterai mon travail s'il le faut pour mes enfants!» (public).
« C'est une question de priorité, ma famille passe avant tout! » (public).
« Une fois à la maison, mon mari se met devant la télé, et c’est à moi de tout faire!» (public).
n Comment le niveau hiérarchique peut-il engendrer les absences ? Dans les travaux
de Hofstede (1994) sur le Management Interculturel, la distance hiérarchique est l’une des
dimensions sur lesquelles il s’est appuyé pour différencier entre le management américain de celui
des autres pays. Il définit la distance hiérarchique comme «la mesure du degré d’acceptation par
ceux qui ont le moins de pouvoir dans les institutions ou les organisations d’un pays, d’une
répartition inégale du pouvoir». Les Etats Unis sont caractérisés par une distance hiérarchique
moyenne, les pays arabophones par une distance hiérarchique forte.

Dans les pays à forte distance hiérarchique, les inégalités sont attendues et souhaitées. Les
plus faibles doivent dépendre des plus forts. La hiérarchie des organisations reflète une inégalité
existentielle entre le haut et le bas de l’échelle. La centralisation est de règle ; l’échelle des salaires
est très étendue. Les symboles de prestige sont considérés comme normaux. Nous reconnaissons
dans ces descriptions des caractéristiques de la société marocaine, Hibou (1996). Généralement,
dans ce type de société la force a tendance à l’emporter sur le Droit. Alors que dans les sociétés
américaines, la croyance très forte dans le principe égalitaire, conduit le système à s’attacher plus à
ce que la personne fait qu’à ce que la personne est. Au Maroc, de par son modèle culturel, la
personne est aussi légitimée parce qu’elle est : statut social, origines, acquis…

Ce concept de distance hiérarchique, nous permet donc de conclure - en se référant aux


résultats de notre analyse quantitative- que les supérieurs hiérarchiques marocains auront plus
tendance à s'absenter, d’autant plus qu’ils sont généralement autocrates, et qu’ils n’ont «de compte
à rendre à personne» puisque la force a tendance à l’emporter sur le Droit.

Exemples de citations :
« Quand j'étais technicien, je venais tout le temps à l'heure! » (public).
« L’essentiel c’est de venir avant le chef de service (…) il vient à peu près vers 9h » (public).
« On n'est pas patron pour rien »(privé).
« Il faut voir le patron, il arrive quand il veut ! »
n Comment le statut (public/privé) de l'entreprise peut-il expliquer les absences ?

Le sentiment de sécurité. Le sentiment de sécurité au travail est plus fréquent au secteur


public. L'idée qu'une personne recrutée par le secteur public ne peut en aucun cas être renvoyée
jusqu'à l'âge de la retraite, idée ancrée dans la mentalité marocaine, a joué l'effet inverse. En effet,
le fonctionnaire marocain peut se permettre de s'absenter et de venir en retard du moment qu'il est
quasiment sûr de ne pas se faire renvoyer.
Après avoir passé une durée moyenne de 6 ans8, le fonctionnaire ne se soucie, certes plus,
de produire mais reste quand même dans son poste pour les garanties qu’il lui procure.
Exemples de citations :
« A mon âge, on ne peut plus me virer » (public)
« Le directeur, il a l’âge de l’un de mes fils, il ne peut pas me renvoyer » (public).
« Si tu travailles ici, c’est pour la vie ! » (public).
2. Analyse en profondeur : résultats de l'analyse thématique :

Ces différents thèmes ont été extraits des entretiens (suivant la méthode d'analyse de
contenu, Huberman & Miles (1991)) ils ont servi à illustrer les concepts de la littérature et
comprendre les ''vraies'' raisons des absences du moins pour le contexte marocain.

8
Ceux qui ont évoqué la sécurité de l’emploi ont une ancienneté moyenne de 6 ans.
Deux grandes catégories d’absentéisme ont été extraites.

n Absentéisme réactionnel. L'absentéisme peut constituer une réaction à une non-


motivation pour le travail. Dans un tel cas de figure, la seule attache qui lie le salarié à l'entreprise
étant d'ordre matériel, le travail, au lieu d'être un moyen d'épanouissement et de créativité, est
toujours perçu comme une lourde contrainte pesant sur le salarié qui cherchera à l'éviter, par divers
moyen dont l'absentéisme.

Absence de motivation. Même pour ceux qui viennent régulièrement au travail, le manque
de motivation demeure manifeste. Il s’exprime par de multiples négligences, par l’indifférence vis à
vis des incidents, accidents, loupés par des pertes de temps à tous les niveaux ; passés dans les
mœurs. A cette situation, les entreprises répondent par la mesure du travail, les rémunérations dites
stimulantes, des dispositifs de contrôle et de sanctions et les primes dites d’assiduité. Ces mesures,
sont, d’après Jardillier (1982) d’une médiocre efficacité et les responsables à tous les niveaux
consacrent une part importante de leur temps à s’assurer que travaillent les salariés qui n’en ont pas
envie.

Exemples de citations :
« Pour soit disant nous motiver, ils nous donnent des primes variant de 10 à 20 % du salaire,
mais ils donnent 10% à tous, comme ça tout le monde est content » (public).
«On a des primes qu'on touche tous, qu’on soit compétent ou pas, assidu ou pas» (public).
« j’ai jamais compris comment ils font pour calculer le montant des primes ! » (public).
« Pour nous motiver, ils nous donnent des primes, c’est tout ! ! » (public).
« Pour pas se casser la tête, ils accordent la même prime à tout le monde ! » (public)
« Je ne sais pas, demandez au directeur, lui seul pourra vous renseigner » (public)
« Des moyens rudimentaires : une prime qui rétrécit de plus en plus ! »(public).
« Ici personne n’est motivé, quand je suis arrivée, j’étais très motivée, je voulais mettre en
pratique tout ce que j’avais appris, mais j’étais complètement déçue ; ils ont réussi à me
refroidir. Ici il y a une extraordinaire résistance au changement »
« Chacun dans les ateliers comme dans les bureaux attends l’heure pour s’en aller » (privé)
« Chacun profite des moindres occasions pour échapper à ses responsabilités » (public)
La majorité des interviewés confondent entre motivations et sanctions, les deux ayant pour
but de diminuer le taux d’absentéisme. Dans ce but la sanction a, malheureusement, plus d’effet que
la motivation. Les salariés sont-ils motivés par des sanctions ? Dans ce cas on ne parle plus de
motivation mais de peur des sanctions. La motivation étant “la force qui pousse l’individu à
l’action” De Sainte Lorette & Marze (1993). Nous avons remarqué que c’est plutôt la peur qui
pousse l’individu à l’action et qui est souvent à la base de tout comportement.

Exemples de citations :
«…Il y a surtout des sanctions, prélèvement sur salaire, avertissement, et plusieurs autres
sanctions en cas d’abandon de poste » (privé)
« Si c’était fameux ils nous auraient casser les oreilles avec ça, mais on est assez motivé par
nous même, par la peur de perdre notre travail » (privé)
« Soit on fait notre boulot, soit c’est la porte, et croyez moi c’est pas les ouvrières qui
manquent » (privé).
« Ca n’existe que dans les livres ces choses là, dans la réalité c’est travailler ou laisser les
autres travailler ! » (privé)
Insatisfaction du salaire. Quelle est l'importance de la paie ? L'est-elle assez pour
influencer les comportements ?

Cette insatisfaction peut, en effet, influencer l'intérêt au travail, lequel est un facteur qui
peut engendrer l'absentéisme. Cette insatisfaction conduit les salariés plutôt à réduire leur "input" -
dont une manière d'y parvenir est justement l'absentéisme- qu'à les motiver pour la recherche d'un
nouvel emploi pouvant les satisfaire. En effet, le Maroc passe ces dernières années par une situation
économique assez délicate : le secteur public ne recrute plus avant l'an 20029. Donc les employés
sachant que les possibilités d'obtenir un nouvel et surtout meilleur emploi sont assez limitées se
contentent de celui qu'ils ont tout en demeurant insatisfaits.

9
Discours de S. M. le ROI Hassan II du 9 juillet 1997.
Exemples de citations :
"Dès que je trouverai un meilleur poste (financièrement) je partirai »
"Je reste ici en attendant de trouver mieux" (public)
"A la première occasion je pars" (privé).
"Je n'hésiterai pas une seule seconde si on m'offre plus, il faut être réaliste!" (public).
"Le travail qu'on nous demande est normalement fait au moins pour le double du salaire, ici,
on recrute une personne pour faire le travail de deux, il ne faut pas exagérer !" (privé).
"Dans le public on est payé une misère!" (public).
n Absentéisme culturel. Nous avons pu extraire deux sous thèmes : la mentalité et
l’ignorance des droits.

La mentalité. Hofstede (1994), a cité une deuxième dimension relative aux concepts
d’individualisme et de collectivisme.

Dans une société collectiviste, la relation personnelle l’emporte sur l’affaire à traiter et doit
être établie prioritairement ; dans la société individualiste, l’affaire à traiter et censée l’emporter sur
toutes les relations personnelles.

La société américaine est fortement individualiste tandis que la société marocaine est plutôt
collectiviste. Dans une société collectiviste, tel le Maroc, maintenir l’harmonie et éviter les
affrontements est une priorité, tandis que la société individualiste prône le «dire ce qu’on pense».

La troisième dimension est constituée par le rapport au temps et la gestion de l’incertitude.


Ainsi, dans l’approche monochrone, caractéristique des pays industriels, les tâches à accomplir sont
décomposées en sous tâches qui sont traitées séquentiellement selon un agenda préétabli. Cette
approche implique une priorité à la tâche. Elle limite l’imprévu, l’incertitude à travers une
formalisation et une organisation maximale.

L’approche polychrone, caractéristique des pays en voie de développement, consiste en une


gestion simultanée des diverses obligations dans un temps donné. Les interruptions, les imprévus
sont fréquents. Les tâches, les priorités sont traitées simultanément. Le relationnel, les autres, la
famille, les clients sont prioritaires par rapport aux tâches.

L’employé polychrone est facilement interrompu, rarement à l’heure, traite les problèmes
de manière globale plutôt que séquentielle.

Exemples de citations :
« On a ça dans le sang ! »
« Comment voulez-vous que des gens qui n’ont pas pris l’habitude d’être responsables de le
devenir du jour au lendemain ? Ils n’ont même pas pris l’habitude d’être présents quand ils
étaient à l’école pour l’être au travail » (public).
« On ne peut pas s’empêcher de faire ce qu’on nous interdit ! » (public).
« C’est ancré, on ne peut plus s’en défaire ! ! » (public)
« C’est une habitude, et les mauvaises habitudes ça s’apprend !!!» (public)
« Si je peux rester sans venir travailler, je le ferai, tout le monde est comme ça ! » (privé).
« Ca a toujours été comme ça, si on commence à 8h, c’est à 8h qu’on sort de la maison, que
l’on habite à 40 mn ou à 2h du travail » (public).
Ignorance des droits et des obligations. Généralement, les marocains ne sont pas
politisés. Ils ne cherchent pas l'information. Ils se contentent de ce qu'ils ont sans se remettre
continuellement en cause, ce qui fait qu'ils vivent dans un engrenage. Ceci est d’autant plus
accentué lorsqu’il s’agit de personnes de formation pas très élevées, et vue la part des
analphabètes10, l’employé ne cherche pas à savoir ce que la loi lui donne, et se fait, ainsi, arracher
ses droits : heures supplémentaires non payées, arrangements en sa défaveur en cas d’accidents de
travail…

10
30% dans l'échantillon interrogé (sachant que le taux d’analphabétisme est de 57% au Maroc, selon
l’émission télévisée « en clair » du 10 – 9 – 97, sur la chaîne marocaine : 2M Internationale.
Exemples de citations :
« Moi tout ce que je veux, c’est être payé pour pouvoir manger » (privé).
« On n’a pas le droit de faire grève, on sera mis à la porte ! » (privé).
« Jours d’absences maladie ? je sais pas ! demandez au patron ! » (privé)
« En cas d’accident de travail, le patron nous aide un peu (financièrement), c’est très gentil
de sa part ! » (privé).
« Je ne connais rien en droit du travail ! Vous savez, je n’ai pas été à l’école ! » (privé).
« Les gens qui en parlent beaucoup, sont les premiers à se faire mettre à la porte, comme on
dit : les têtes les plus hautes sont les premières à se faire couper » (privé).
« Mon mari me menace toujours de me forcer à quitter mon travail » (privé).
« Des fois, on travaille même le dimanche et les jours fériés sans être payé ».
« Vous savez, pour garder le travail, on est obligé de faire des concessions, on doit être là
quand le patron a besoin de nous ! » (privé).
« Je n’ai jamais été payé sur les heures supplémentaires pourtant, j’en fais énormément ».
Contournement des règlements. Deux entretiens ont particulièrement attiré notre
attention sur ce point, les interviewés expliquant comment ils arrivaient à contourner les règlements
ayant pour objet de contrôler les absences.

Exemples de citations :
« Avant, c'était le portier qui rapportait, maintenant qu'on s'entend bien avec lui, ils ont
changé le système et ont installé une porte à carte magnétique. Elle note sur les cartes, (qui
sont nominatives), la date et l'heure d'arrivée. Là aussi, on a réussi à contrôler le système !
… C'est tout simple : Le premier qui arrive, ouvre avec sa carte et bloque la porte, ainsi tout
le monde arrive à 8h même s'il est 13h ; et on s'est mis d'accord pour venir à l’heure à tour
de rôle" (public).
"Avant c'était plus simple, une simple signature ! On signe à l'arrivé en marquant l'heure
d'arrivé... donc on signe le plus simple possible, comme ça c'est facile à imiter, et les uns
signent pour les autres" (public).
Le comportement d'absence est devenu tellement ancré dans les habitudes des employés
que, y remédier, demande des efforts et des coûts colossaux, qui, sans vouloir exagérer, à notre
avis, dépassent de loin les coûts dus à ce phénomène.

Conclusion

Intérêt de la recherche.
Notre réflexion nous a permis de choisir le Maroc, comme terrain d’étude. En effet, les
enjeux de l’ouverture des frontières marocaines sur l’Europe justifient une réflexion approfondie
sur le sujet surtout face à la rareté de recherches s’y consacrant. Nous avons d'abord testé des
causes de l’absentéisme provenant de la littérature sur ce terrain, certaines se sont avérées valables
pour le Maroc, alors que d’autres non ou fonctionnant tout à fait à l’encontre de nos hypothèses de
départ.
La mise en évidence de certaines variables causales de l’absentéisme marocain sont, un
résultat majeur de cette recherche. Le révélateur que constitue l’absentéisme est lui-même un intérêt
déterminant pour le Maroc : avant de pouvoir l’expliquer ou le supprimer, il est indispensable de
tirer d’une telle étude le «message» exprimé à travers ce comportement organisationnel.

Limites de la recherche.

Notre étude ne peut prétendre à une validité externe. En effet, cette recherche n'a aucune
ambition généralisatrice ; nous dirions même au contraire, la généralisation ne nous paraît, non
seulement non appropriée à cette étude, mais plus encore, contraire même à l'essence du thème
abordé. Malgré que notre échantillon soit assez important, il n’est pas représentatif de la totalité des
entreprises marocaines. En effet, les entretiens étant de convenance, nous n’avons pu contrôler les
secteurs d’activité, nous n’avons pas pu, non plus, contrôler la taille de l’entreprise. Ce fait peut
ainsi créer un biais tant lors de l’entretien lui-même que lors de l’administration des questionnaires.
On peut se demander, en effet, si certains répondants n’ont pas répondu en tenant compte de ce
qu’ils supposaient que l’interviewer souhaitait entendre.

Le choix de la ville constitue une autre limite à notre recherche, puisque Marrakech, parmi
les plus grandes villes du Royaume, n’appartient pas à la zone industrielle du pays. Ceci peut
constituer une limite puisque Marrakech est une ville touristique plus qu’industrielle donc elle
englobe très peu d’entreprises. Nous étions contraint de prendre cette ville pour les facilités d’accès
aux entreprises que nous possédons.

Comme nous l’avions explicité dans la partie méthodologie, les méthodes statistiques
utilisées requièrent la normalité des résultats. Pour ce faire, nous étions contraint d’écarter et de
traiter séparément 26 observations, correspondant aux personnes jamais absentes, pour lesquelles
nous n’avons pas pu calculer le Logarithme Népérien.

Une autre limite peut provenir du fait que nous ne retenons que certaines causes
individuelles. Ceci est légitimé par la multitude des variables expliquant ce phénomène social.

Enfin, cette étude se voulait, au début confirmatoire, mais en exploitant les entretiens, il
nous a semblé pertinent d'explorer de nouvelles variables qui ressortent de l'analyse de contenu et
qui peuvent notamment expliquer les absences dans le contexte marocain.

Voies de recherche.

Suite à notre recherche, il semble pertinent de valider certaines pistes de réflexion.

Il serait plus intéressant, en effet, de reprendre une série de recherche au Maroc sur un
terrain composé d'entreprises de tailles différentes, intervenant dans différents secteurs d'activité,
dans des régions différentes, tout en considérant les motifs des absences que nous n’avons pas pu
exploiter dans la présente étude.

Il serait tout aussi intéressant de reprendre les conclusions de l’analyse de contenu à savoir
l’usure, la pénibilité du travail, l’absence de mobilité … comme variables à tester d’abord dans le
contexte marocain et ensuite dans d’autres terrains, pour voir si elles relèvent uniquement de la
culture de ce pays ou, si elles peuvent exister dans d'autres contextes.

Cette recherche a permis, certes, de comprendre l’absentéisme sous un angle précis, mais
des recherches complémentaires devraient permettre de partir de cette étude, afin d'étendre le
champ des variables et des groupes concernés.

Comment situer l’absentéisme par rapport aux autres formes d’actions, collectives en
particulier ? Jusqu’à quel point l’autonomie accordée au personnel de l’entreprise peut-elle
contribuer à contrôler le phénomène de l’absentéisme ?

Références

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DELAIRE G., Commander ou motiver, éditions d’Organisation, 1984.
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ressources humaines au Maghreb; Faculté de Droit - Rabat, (1994).
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