Université Hassan II – Casablanca Faculté des sciences

juridiques économiques et sociales Ain Sebaâ

Projet de fin d’études

Parcours : Economie/Gestion
Filière : LF Economie et Gestion

La motivation du personnel et la
performance de l’entreprise

Réalisé par : Lahdibi Chaimaa

Encadré par : Mr El Jai Mostapha

Année universitaire : 2020-2021

p. 1
Remerciement :

En tout premier lieu, je tiens à remercier ALLAH

omnipotent, de m’avoir donnée la puissance pour
survivre, ainsi que le courage, l’audace et la constance
afin de dépasser toutes les difficultés, puis mener à
bien ce travail de recherche.
En guise de reconnaissance, je tiens à remercier,
très sincèrement Mr El Jai Mostapha : mon encadrant
universitaire pour sa disponibilité tout au long de la
réalisation de mon projet, également pour l’aide et le
temps qu’il a bien voulu me consacrer.
De peur d’en avoir oublié, je souhaite remercier
le corps professoral et administratif de la faculté des
sciences juridiques, économiques et sociales Ain Sebaâ
qui déballent d’énorme effort en vue de nous assurer
une formation structurée.

p. 2
Dédicace :
A ma chère mère :
« La présence de notre maman nous donne le sentiment d’être immortel»
Toute l’encre du monde ne pourrait suffire pour exprimer la
profondeur des sentiments que j’éprouve pour vous chère maman,
vos sacrifices innombrables et votre patience.
Vous avez toujours été mon idole, mon école de patience, ma
source de bonheur et la lumière qui illumine mon chemin. Ce travail
est résultat de votre prière, bénédiction, soutien et encouragement.
Puisse dieu, tout puissant vous combler de santé, de bonheur, et
vous procurer une longue vie.
A mon cher père :
Nulle dédicace ne puisse exprimer ce que je vous dois, pour vos
sacrifices, soutiens, générosités. Si je suis là c’est grâce à vous cher
père. Que Dieu vous gardent et vous accorde une bonne santé.
A mes chers Hamza et Adam :
Votre présence dans ma vie est une sorte de motivation pour moi.
Que dieu vous gardent chers frères.
A ma chère tante Rachida :
Pour ses aides, sa disponibilité tout au long la durée de réalisation
de ce travail.
A toute la famille à tous ceux qui m’aime:
Pour leurs aides et soutiens morals durant l’élaboration du travail
de fin d’étude

p. 3
Sommaire :
Résumé
Introduction générale
Partie 1 : Cadre théorique
Chapitre 1 : Cadre conceptuel
Section 1 : la notion de la motivation du personnel
A-Définition de la motivation
B-typologie et sources de la motivation
 Motivation intrinsèque
 Motivation extrinsèque
Section 2 : La notion de la performance

 Approche définitionnelle
Section 3 : La relation entre la motivation et la performance
Chapitre 2 : Revue littérature
Section 1 : Théorie des relations humaines
Section 2 : Théorie des deux facteurs de Herzberg
Partie 2 : Cadre pratique ( Etude de cas réel GOOGLE)
Chapitre 1 : Présentation générale de GOOGLE company
Section 1 : L’histoire de GOOGLE
Section 2 : Le modèle économique innovant de GOOGLE
Section 3 : Les conditions d’accès au travail chez GOOGLE
Chapitre 2 : pratique de la motivation du personnel de GOOGLE company
Section 1 : Les politiques de motivation au sein de GOOGLE
Section 2 : Les conditions de travail chez GOOGLE
Section 3 : Résultats des politiques de motivation sur la performance de GOOGLE
company
Conclusion générale
Bibliographie

p. 4
Résumé :

Mon mémoire se concentre essentiellement sur l’étude

théorique, technique ainsi que les solutions pratiques qui
permettent à une entreprise d’améliorer sa performance.
L’objectif majeur de ce mémoire est de présenter tout
ce qui concerne la motivation et son impact sur la
performance de l’entreprise, ainsi que je vais se dédier à tous
les actions qui peuvent être entrepris par l’entreprise pour
satisfaire son personnel.

p. 5
Introduction :
A une époque où le travail a changé de sens et s’est
réorganiser, où la compétition est devenu mondiale, la
gestion des ressources humaines a connu une importante
évolution, plus précisément au niveau de la réflexion sur les
personnels. Les entreprises ont commencé à donner une
grande importance à la motivation de leurs personnels.
La motivation peut se définir comme l’ensemble des
éléments qui permettent à un individu d’adopter un
comportement efficace en entreprise, et de s’engager
totalement, volontairement dans l’exécution de sa tâche.
« La motivation est un processus par lequel un individu
confère à son action une intensité, une direction et une
persistance en vue d’atteindre un objectif donné » Selon
ROBBINS ET JUDGE
Comme l’entreprise attend la performance, l’efficacité, la
productivité et une valeur ajoutée, le personnel aussi attend
les moyens qui lui motivent comme les bonnes conditions du
travail, reconnaissance des résultats et des efforts, flexibilité,
mouvement et bonne ambiance au travail, la sécurité sociale
et le système de retraire.
Dans ce sens parait l’importance de notre sujet choisi,
puisque désormais, la motivation jouera un rôle
prépondérant dans l’efficacité d’une entreprise, ainsi son
développement économique. Et pour cela réussir à motiver
ses collaborateurs reste toujours un grand défi vue que c’est
un phénomène éphémère.

p. 6
 Alors le but de cette recherche est de déterminer la
relation entre la motivation des employés et la performance
de l’entreprise.
D’après AkTOUF.O (1989 :26) : «l’efficacité et les bénéfices
qu’elle apporte ne provoquant pas en soi la satisfaction, mais
la satisfaction devient un préalable à l’efficacité. Il faut
d’abord chercher des employés psychologiquement satisfaits,
la performance suivra, et sera durable, sinon elle déclinera
rapidement. »
Tous cela nous mène par conséquent à se demander :
Dans quelle mesure la motivation du personnel peut-elle
améliorer la performance d’une entreprise ?
La réponse à cette question s’appuiera sur une partie
théorique, qui mettra en avant la notion de la motivation
ainsi que celle de la performance et la relation entre elles,
également une partie pratique où le cas de l’entreprise
Google va être étudié et traité.

p. 7
 PARTIE 1 : CADRE THEORIQUE

p. 8
 Dans l’objectif de mieux comprendre à quelles situations
les managers ressources humaines sont confrontés, il est
essentiel d’avoir une idée sur les différents concepts, notions
et théories de la motivation et son impact sur la performance
de l’entreprise.
Alors nous allons traiter dans cette partie, au premier
lieu les principales définitions et concepts, en suite nous
allons approcher la littérature sur les théories de la
motivation.

Chapitre 1 : Cadre conceptuel

Avant la revue de la littérature nous commencerons par
une approche définitionnelle dans laquelle on va exposer les
différentes notions de base à connaître sur la motivation, sa
définition, typologie, sources), puis la performance et
finalement la relation entre eux.

Section 1 : La notion de la motivation du personnel.

A-Définition de la motivation :
«La motivation est dans un organisme vivant la
composante ou le processus qui règle son engagement pour
activité»1.Elle est donc la puissance interne et/ou externe qui
pousse l’individu à agir. C’est un phénomène personnel vue
qu’il se diffère d’un homme à l’autre.
En ce qui concerne la motivation du personnel, elle
touche la productivité de l’entreprise, et certaines études ont

1 https://fr.wikipedia.org/wiki/Motivation , visité le 19/06/2021

p. 9
déduit que l’amélioration de la performance d’une
organisation va en parallèle avec le niveau de la motivation.
Pour C.Prévost : « La motivation s’inscrit dans la fonction
de la relation du comportement. Grâce à elle, les besoins se
transforme en but, plan et projet ».
Selon CLAUDE LEVY-LEBOYER : «Les théories dites “du
besoin“ ont toutes une base commune : L’idée qu’il existe
une force interne, qui pousse chacun d’entre nous à chercher
la satisfaction des besoins qu’il ressent. La motivation serait
alors un ensemble d’activités déployées pour obtenir la
satisfaction de nos besoins. Cette conception s’appliquerait
aussi bien aux comportements les plus élémentaires qu’aux
conduites de l’homme au travail »2
Conformément au Louis BERGERON, la motivation est
définie « comme une force intérieure, poussant l’individu à
agir dans le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les
perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort vers u, but
précis et non d’une simple dépense d’énergie »3
B-Typologie et sources de la motivation:
 Motivation intrinsèque : C’est quand la motivation vient
de facteurs “internes“. Il vient de l’employé lui-même,
c’est-à-dire qu’il apprécie simplement l’activité qu’il juge
utile de faire ou elle représente un défi intéressant pour
lui, comme la volonté de construire une carrière ou tout

2 Claude LEVY-LEBOYER, la motivation dans l’entreprise modèles et stratégies. Ed.pro, 2009.

3 Louis BERGERON, Satisfaction, motivation et performance au travail.

p. 10
 simplement effectué des activités pour l’activité elle-
même sans attendre de récompense.
Parmi les sources intrinsèques, on a les valeurs, les
besoins, puis les croyances. Son but est d’être le meilleur.
 Motivation extrinsèque : C’est lorsque la motivation
provient des facteurs “externes“, qui sont apporter de
l’extérieur, c’est-à-dire qu’elle se trouve dehors de
l’activité, le salaire ou les éloges sont de bons exemples.
Ce type de motivation est fréquemment utilisé dans les
organisations.
Parmi les sources de cette motivation on déniche
l’environnement lié aux conditions de travail, les règles et
les normes présentes dans l’entreprise.
Les chercheurs soutiennent que la motivation
intrinsèque et extrinsèque affecte les uns l’autres. DECI
(1972) affirme que « dans certaines cas les motivations
extrinsèques peuvent diminuer les motivation
intrinsèques4 », comme dans le cas où l’argent est
administré sous condition. AMABOLE(1993) répond à
cette discussion en déclarant que bien que la motivation
extrinsèque peut s’opposer à la motivation extrinsèque, la
motivation intrinsèque, elle aussi peut également avoir un
effet de renforcement : « Une fois que l’échafaudage de la
motivation extrinsèque est pris en charge, la motivation
intrinsèque peut conduire à des niveaux élevés de
satisfaction et de perfore ». Les gens sont
intrinsèquement motivés quand ils s’engagent dans le
4 DECI, E.L (1972) Motivation intrinsèque, renforcement extrinsèque et iniquité. Journal de la personnalité et de
la psychologie sociale, 1959.

p. 11
 travail afin d’atteindre un objectif qui est distinct lui-
même (AMABIL, 1993)
Les motivations intrinsèques et extrinsèques sont
importantes pour motivé les employés 5 (Herzberg, 1959).
Pour conclure les employés peuvent être motivés
intrinsèquement et/ou extrinsèquement pour achever
une tâche.
Section2: La notion de la performance.

Approche définitionnelle :

Dans nos jours, les entreprises sont confrontées à de

nombreux challenges comme la concurrence féroce, la
mondialisation des marchés, l’environnement économique
mouvementé, etc., aux quels leurs performance sont très
sensible.
De toute évidence, au cours de prochaines années, seules
les entreprises qui peuvent mieux tirer parti des
opportunités et réduire les menaces auxquelles sont
affrontées réussiront.
La performance de l’entreprise est un terme polysémique
dont la définition est complexe à définir du fait des
nombreuses méthodes .
Selon BERNARD .M, « La performance peut se définir
comme intensité avec laquelle chaque individu adhère et
collabore aux propos et aux moyens de l’organisation ou

5 HERZBERG, motivation to work, John WILEY and Sons, 1959.

p. 12
 bien de façon globale comme le niveau de satisfaction
atteint par les individus complémentaires ».
Quant à Emmanuel MAIRE et Mathieu DUBOST ont
défini la performance comme « L’exigence de parvenir à ses
fins propres. Une fois l’objectif est fixé, il s’agit de donner le
meilleur de soi pour l’atteindre. Être performant, c’est
réaliser un projet de manière telle que vous dépassez le
niveau où vous situez précédemment. Dans tous les cas, il
s’agit donc de poser un objectif valable et de tout faire pour
l’atteindre6 »
Performance= compétence*motivation*détermination des objectif

Selon LORINO, P : « Est performance dans l’entreprise, tout

ce qui, et seulement ce qui contribue à atteindre les objectifs
stratégiques »7

Section 3: La relation entre la motivation et la

performance.
La mesure dans laquelle les employés sont motivés dans
leur travail dépend de la mesure dans laquelle ces employés
sont capables de produire dans leur travail.
La motivation devrait avoir un effet positif sur les
performances de qualité. Les employés qui sont caractérisés
par un niveau élevée au travail, cela influence par
conséquence la performance de l’entreprise. Si ils sont

6 Emmanuel MAIRE et Mathieu DUBOST, les clés de performance, Ed. Démos, 2004.
7 Philipe LORINO, Méthodes et pratiques de la performance, Ed. D’organisation, 2003.

p. 13
motivés, ils sont motivés, ils deviennent plus créatifs,
flexibles, réfléchis, visionnaires, efficaces, et organisés, et
donc performants.
Nous pouvons même définir la motivation du personnel
comme étant des forces psychologiques qui déterminent la
direction de l’activité d’une personne.
Les recherches montrent que la satisfaction est
positivement corrélée avec le rendement du travail, par
conséquent, la motivation et la performance ont une
corrélation positive, la première joue un rôle important dans
la dynamique de la seconde, cette dernière également est un
résultat de la motivation, du coup les deux termes sont
causales l’une à l’autre.
Tout cela montre que pour l’avenir d’une organisation, sa
performance est directement proportionnelle à sa
motivation, qui est considéré comme un outil précieux que
les managers doivent utiliser pour atteindre de très hautes
performances, c’est-à-dire atteindre ses objectifs. Ainsi la
relation entre la motivation et la performance dépendant de
la complexité de l’activité que le personnel doit réaliser.

p. 14
 Chapitre 2 : revue littérature.
Nous recensons un grand nombre de théorie, et vu que les
managers s’inspirent par les théories présentées par les
différents auteurs, dans ce chapitre nous allons jeter l’œil sur
quelques-unes pour mieux comprendre les notions et les
concepts présentés dans le chapitre précèdent. Nous allons
se baser sur notre travail sur deux célèbres théories celle de
Mayo et celle de Herzberg.

Section 1:Théorie des relations humaines.

Elton MAYO (1880), un psychologue et sociologue
Australien à l’origine du mouvement des relations humaines
en management8, il s’est intéressé aux conditions matérielles
de travail (éclairage, chauffage, bruit, etc.) et leur influence
sur la productivité à la Western Electric et ce à travers une
chaîne d’expériences9.
Sa première série d’expériences s’est réalisée entre
1924 et 1927, il a fait une étude sur l’éclairage et son impact
sur la productivité.
A travers cette expérience Mayo et ses équipes ont
supposé que l’amélioration de l’éclairage serait à l’origine
d’une augmentation de la productivité. Cependant, sur le
terrain ils ont constaté que la productivité s’améliore à la fois
8 https://fr.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo , visité le 21/06/2021
9 https://sites.google.com/site/3wconsultingma/management/module-i-l-histoire-du-management/chapitre-iii-
l-ecole-des-relations-humaines?tmpl=%2Fsystem%2Fapp%2Ftemplates%2Fprint%2F&showPrintDialog=1 ,
visité le 21/06/2021.

p. 15
dans le groupe d’étude et dans le groupe témoin (un groupe
travaillant dans des conditions de travail stables) et que la
productivité continue à s’améliorer même lorsque nous
réduisons l’intensité de la lumière. Ces résultat l’ont
acheminé à considérer que d’autres facteurs interviennent
dans l’explication de la productivité.
La deuxième série d’expériences s’est réalisée entre
1927 et 1933, elle a eu pour l’objectif l’étude de l’incidence
de la fatigue sur la productivité : Il s’agissait d’étudier le
comportement d’un groupe de cinq travailleurs à la suite de
différentes décisions (augmentation du salaire, octroi d’un
temps de pause plus long, augmentation du temps de repos).
Encore une fois, le rendement est continué de s’améliorer
même lorsque la rémunération des membres du groupe est
réduite.
Le rapport des entretiens réalisés dans les usines
montre que l’explication réside dans les relations au sein de
l’unité de travail. Les travailleurs sont surtout motivés par
leur appartenance à un groupe social et font l’expérience des
besoins de relation et de coopération.
L’auteur conclut que les facteurs matériels ne sont pas
qui régissent principalement le résultat, mais les éléments de
nature psychosociale, à savoir :
L’environnement social favorable
L’acceptation du travail par le groupe
Les bonnes relations avec l’encadrement
Les rémunérations non économiques10

10 https://sites.google.com/site/3wconsultingma/management/module-i-l-histoire-du-management/chapitre-
iii-l-ecole-des-relations-humaines?tmpl=%2Fsystem%2Fapp%2Ftemplates%2Fprint%2F&showPrintDialog=1 ,
visité le 21/06/2021.

p. 16
 Section 2 : Théorie des deux facteurs de
HERZBERG.
F. HERZBERG, (1923), un psychologue Américain, connu
pour ses travaux sur l’enrichissement des tâches au travail
(théorie des deux facteurs, des besoins, et des motivations). 11
F.HERZBERG a développé sa théorie à partir d’une
expérience à Pittsburgh. Selon cette théorie, les facteurs qui
mènent à la satisfaction au travail sont différents de ceux qui
mènent à l’insatisfaction.
Du fait, d’une part, il y a un certain nombre de facteurs
peuvent réduire l’insatisfaction de l’homme au travail. Ces
facteurs appelés “facteurs d’hygiène“ ne sont pas juste une
source de motivation mais les prendre en considération peut
prévenir l’insatisfaction au travail. Dans un autre lieu, il existe
un deuxième ensemble de facteurs appelés “facteurs de
satisfaction“. Ils peuvent accroître la satisfaction au travail et
motiver les gens à mieux performer. Ils sont envisagés
comme des facteurs essentiels pour le développement et
l’accomplissement de l’individu dans son travail.
Donc, selon HERZBERG, l’organisation du travail doit
fournir une réponse satisfaisante aux deux ensemble de
besoins afin d’éviter le mécontentement ainsi développer la
satisfaction.

11 https://fr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg , visité le 21/06/2021.

p. 17
 PARTIE 2 : CADRE PRATIQUE.

p. 18
 Après avoir présenté la première partie de notre étude, qui
est consacrée à la littérature, nous
nous nous concentrerons dans cette deuxième partie sur la
partie pratique qui concerne la motivation
des salariés au sein de la société Google.

Chapitre 1 : Présentation
générale de Google company.

Section 1 : l’histoire de Google.

C’est en 1995 que tout commence pour Google. A cette

époque, deux jeunes étudiants américains se rencontrent à
l’université de Stanford. Il s’agit de Sergey Brin et Larry Page.
Porteurs d’un projet ambitieux, ces deux étudiants
prometteurs lancent BackRub en 1996. Ce premier moteur de
recherche, hébergé par les serveurs de l’université, a une
mission déterminée : celle d’analyser les liens pointant vers
un site web. En 1997, les deux amis prennent véritablement
en main leur projet avec pour objectif de le faire évoluer.
C’est en 1997 que le projet est rebaptisé Google, en
référence avec « googol » signifiant 1 suivi de cent zéros. Par
manque de moyens, Google débute avec plusieurs machines
peu puissantes, reliées entre elles pour créer une synergie.
En 1998, les choses s’accélèrent grâce à un premier

p. 19
investissement pour un montant de 100 000 dollars, versé
par le co-fondateur de Sun Micro Systèmes, Andy
Bechtolsheim. Les entrepreneurs ont d’abord loué un garage
en guise de local pour l’entreprise. Un an plus tard, les
cofondateurs sont obligés de déménager à Palo Alto en raison
de l’augmentation du nombre de personnels. L’année 1999
marque un véritable tournant pour Sergey Brin et Larry Page
puisqu’ils déménagent leur toute nouvelle entreprise à la
Mountain View. A cette première étape s’ensuit une levée de
fonds pour un montant de 25 millions de dollars, ce qui
permet de faire décoller pour de bon l’entreprise. Le nombre
de recherches journalières s’élève rapidement à 3 millions, ce
qui attire les annonceurs intéressés par cette forte visibilité.
Aujourd’hui, cette entreprise propose des services
technologiques pour les consommateurs. La firme a pour
mission de gérer et de distribuer l’information à grande
échelle. Sa notoriété sur Internet a fait de l’entreprise l’une
des plus grandes firmes américaines. Sur le Web, Google
figure parmi les Big Four de l’Internet, avec Apple, Facebook
et Amazon. Sa part de marché ne cesse de grimper depuis ses
débuts.12

12 https://semji.com/fr/guide/histoire-de-google/ , visité le 22/06/2021.

p. 20
 Section 2 : Le modèle économique innovant de
Google.

Le modèle économique de Google est basé sur le service

gratuit des utilisateurs. Nous avons trouvé ceci les différentes
forme de modèles économique.
Dans tous les cas (support, carte Crédit), le service
s’adresse à deux types de participants, les clients et
commerçants, etc. l’Art de la gestion est de trouver le bon
compromis prix ventes de produits et services.
Google s’est interdit de vendre la pub très cher,
appliquant le principe de la différenciation tarifaire de Jules
Dupuit : « demander pour prix du service rendu non pas ce
qu’il coûte à celui qui le rend, mais une somme en rapport
avec l’importance qu’y attache celui à qui il est rendu ». C’est
une première innovation capitale qui réduit le risque lié à
l’incertitude attachée à toute campagne publicitaire et qui
permet à Google de toucher de tous petits annonceurs.
Contrairement à Yahoo, Google met en avant celui qui lui
rapporte le plus gros CA (pertinence de la pub), et pas celui
qui paye le plus cher. Le premier point avancé dans la
philosophie de l’entreprise est : « Focus on the user ». D’où la
volonté de faire des pubs les plus invisibles possible. Ce fut un

p. 21
coup de génie, car les pubs n’interfèrent pas avec les
résultats, et le format impose des pubs informatives13.

Section 3 : les conditions d’accès au travail

chez Google.
« Google accuse réception de près de 50 000 CV en l'espace
d'une seule semaine. Quant aux chanceux qui parviennent au
stade de l'entretien, ils sont évalués selon une liste de critères
bien précis, quel que soit le poste qu'ils convoitent 14 ».
Pour rejoindre l’équipe Google, doit valider les conditions
suivantes :
 « Etre un bon coach »
 « Etre productif et axés sur les résultats »
 « Avoir des compétences techniques clés pour
pouvoir aider l’équipe »
 « Etre créatif, innovatrice, scientifique »
 « Confiance en soi »
 Et d’autre…15

13 https://lirsa.cnam.fr/medias/fichier/managementgoogle__1263315397277.pdf , visité le 23/06/2021.

14 https://www.journaldunet.com/ebusiness/le-net/1144327-travailler-chez-google-voici-les-criteres-qui-
comptent-vraiment/ , visité le 23/06/2021.
15 https://www.academia.edu/29688148/projet_de_fin_detude_pdf , visité le 23/06/2021.

p. 22
 Chapitre 2 : Pratique de la
motivation du personnel de Google
company.
Section 1 : Les Politiques de motivation au sein de
Google.
Cette entreprise a essayé d’abord d’assurer la sécurité
psychologique pour améliorer leur apprentissage, leur
innovation et leur croissance ce qui est favorable à la
créativité et la productivité. Puis vient ensuite les équipes de
travail, les Googlers peuvent exercer leurs emplois dans des
petites équipes ce qui permet une communication et un
travail de qualité puisque cela facilite la circulation de la
formation. Donc l’un peut compter sur l’autre pour réaliser
des résultats satisfaisants. L’objectif est d’éliminer la
hiérarchie et de créer une ambiance entre les membres de
l’équipe chose qui va économiser le temps. Et donc pour
créer une équipe performante, le manager constitue un but
commun et essaye de motiver tous les membres de son
équipe. Et donc ils commencent à être plus engagé et donne
un sens au travail en partageant leur créativité. Ils essayent
d’adapter et d’aligner chaque jour leurs idées et valeurs avec
leurs collègues. Chacun d’eux a une vie différente, et donc ils
ne se ressemblent pas, chacun sa psychologie, sa façon de
voir les choses, ses talents, ses compétences émotionnelles et
sociales. Google a conclu que ceci peut créer un obstacle

p. 23
pour arriver aux objectifs tant qu’équipe, donc elle valorise la
clarté et la transparence. Chaque employé a la possibilité de
tous savoir sur l’entreprise en ce qui concerne les bases de
données dès le premier jour et savoir même des informations
à propos des membres d’équipe. Le but est de faciliter la
compréhension des objectifs communs. Pour Google, la
transparence est une culture très importante qui aide les
Googlers à savoir les points forts et faibles de chacun. Elle
cherche à assurer une ambiance « Cool et détendue », donc
pour les motiver encore plus elle leur donne la possibilité
d’être autonome. Ce qui veut dire qu’ils peuvent prendre des
initiatives et leurs idées sont prises en considération. Ce qui
les pousse à prendre des décisions c’est le faite qu’ils ont
droit à l’erreur, ‘ essaie erreur ’ c'est-à-dire qu’ils ne sont pas
sanctionner mais plutôt corriger jusqu’à ce qu’ils arrivent au
bon résultat. En outre, cette énorme entreprise encourage
l’esprit entrepreneurial chez les salariés, en leur permettant
de consacrer 20% de leur temps de travail au développement
de leur projet personnels. Cette motivation met en œuvre la
reconnaissance, la réputation entre leurs collègues puisque
ceci dégage leur côté innovateur et leur intelligence, puis leur
système d’auto contrôle. Cette méthode va aider les
employés à développer leurs connaissances et permet à
l’entreprise de s’inspirer de leurs idées innovantes, puisque
chaque Googler doit expliquer et décrire en détails ses
activités effectuées en temps libre. Et donc c’est un moyen
qui attire les salariés à rester encore plus d’une part, d’autre
part il va apporter des avantages à la société en développant
son projet dedans au lieu de le commencer ailleurs. On prend

p. 24
comme exemple, le produit ‘‘ Google News ’’ qui a été créé
par un ingénieur Indien durant son temps libre, pour aider
son grand père qui habite dans un village indien à savoir des
informations sur ce qui se passe aux États-Unis. Et donc
Google a depuis 2001, un moteur de recherche sur des
informations extraites des journaux. L’entreprise donne la
priorité aux idées qui ont un impact sur sa performance. Pour
encourager leur apprentissage, Google leur donne
l’opportunité d’accéder à des classes gratuitement qu’elle
propose en permanence. Ses cours sont essentiellement
informatiques et ont rapport à la science, mais offre aussi
d’autre cours comme l’apprentissage des différentes langues
ou des cours de cuisine, et même des cours de leadership.
Mais pour accéder à ces derniers, l’employé doit être
nominer où il peut apprendre même le team building. Si par
exemple un Googler a choisi d’étudier dans des classes en
dehors de Google, là l’entreprise rembourse les frais
d’études. Elle a un plafond annuel pour le montant
remboursé un peu après plus de dix mille dollars. En effet,
elle paie la majorité du montant si ces études ont un rapport
avec le travail comme le codage ou la programmation ou
l’informatique. Mais si les cours sont loin du domaine du
travail comme par exemple cours de danse, de cuisine, de
Gym dans ce cas la société paiera une partie du montant mais
pas la majorité pour que le salarié peut obtenir une réduction
pour tous cours de ce genre. Et donc Google fait appel à la
motivation intrinsèque qui a un grand effet sur les Googlers
et leur psychologie. Sa culture se base plus sur la satisfaction
des besoins d’appartenance au sens de Maslow ce qui va les

p. 25
aider à accomplir leur besoin d’estime et
d’accomplissement.16

Section 2: conditions de travail chez

Google.
On peut dire que le géant n’économise pas sur ce
point, les conditions de travail au sein de Google sont (plutôt)
bonnes ! En plus d’une excellente mutuelle, d’une épargne-
retraite et des congés payés (3 semaines la première année, 4
la 4ème et 5 la 6ème année, bon j’avoue, pas terrible mais
quand on connaît la suite ), Google offre à ses employés des
vélos gratuits livrés à domicile pour ceux travaillant en Asie,
Europe, Orient, Amérique ou Afrique et 1 jour de congé
supplémentaire par semaine toutes les semaines pour tous
les employés afin de leur permettre de mettre en œuvre et
de mûrir leurs idées personnelles ( Orkut et Gmail ont
d’ailleurs découlé de ce concept). Mais ce n’est pas tout. Si, si
! En interne, au siège social de l’entreprise (qui se nomme
Googleplex, en référence à Google et à Complexe et qui est
situé en Californie (CA 94043), juste à côté de San Jose, 1600
Amphitheatre Parkway à Mountain View), on compte 14
restaurants gratuits et biologiques pour tous et rien que 30
sortes de céréales différentes au petit-déjeuner, Vous êtes en
congé de maternité ? Pas de soucis, Google vous livre à
domicile vos repas durant toute la période de congé ! De quoi
vous bichonner vous et votre petit.
Vous en voulez plus ? Allons-y ! Au siège social de la marque
les massages, le médecin, la banque et la laverie automatique

16file:///C:/Users/user/Downloads/L_impact_de_la_motivation_du_personnel_s%20(3).pdf , visité le
23/06/2021

p. 26
sont gratuits et illimités pour tous les employés, sans oublier
la mise à disposition pour tous de piscines à courants et d’une
crèche pour les bébés et enfants gardés à proximité de leurs
parents. En parlant d’enfants, sachez qu’après votre mort,
Google verse pendant 10 ans encore 1000 euros par mois à
vos enfants jusqu’à 16 ans et jusqu’à 23 ans s’ils poursuivent
des études à temps plein ! Ah, une dernière chose, si votre
filleul travaille dans l’entreprise, après ses 2 premiers mois de
salaires vous recevez une prime de cooptation de 2000
dollars…17

Section 3: Résultats des politiques de motivation

sur la performance de Google company.
D’après les résultats d’un questionnaire, qui a été
partagé avec les GOOGLERS dans une étude dont l’objectif est
d’avoir une idée sur l’impact de la motivation sur la
performance de l’entreprise GOOGLE 18 :
« 68% du personnel sont satisfaits, 26% sont satisfaits et
seulement 6% qui sont neutre. Mais aucun pourcentage qui
représente l’insatisfaction des participants n’a été constaté.
19
»
Répondant à cette question : « Votre niveau de
motivation affecte-t-il vos performances ? », la réponse par
oui représente 100%, cela montre que la performance des

17 https://www.pg1.fr/quelques-chiffres-a-propos-de-google/ , visité le 23/06/2021.

18 file:///C:/Users/user/Downloads/L_impact_de_la_motivation_du_personnel_s%20(4).pdf , visité le
24/06/2021.
19 file:///C:/Users/user/Downloads/L_impact_de_la_motivation_du_personnel_s%20(4).pdf , visité le

24/06/2021.

p. 27
Googlers est impactée par la motivation présentée par
Google.

Posant cette question : quel est le degré de votre

motivation dans le travail ?, Ils ont constaté dans cette études
que « 56% se sentent trop motivés, 32% représentent le
degré inferieure de motivation alors que 12% ont choisi le
troisième degré de motivation »

Google n’est pas seulement une entreprise mais aussi

unique dans son domaine par sa recherche réussie, et la
manière avec laquelle elle motive ses employés, ainsi les
avantages spéciales qu’elle les offert. Plusieurs entreprises
ont essayé de faire la même chose et copier la même
stratégie mais elle est toujours une légende utilisée par des
milliers d’utilisateurs pour des années.
Peut-être que son histoire a commencé dans le garage
de deux fondateurs, talentueux, mais quelques années plus
tard, elle a pu graver son nom partout dans le monde, non
seulement par son technologie développées mais aussi par
son management révolutionnaires.
Après qu’elle a effectué des études, Google a pu
observer que la motivation par des techniques fascinantes
favoriserait les employés à rester plus longtemps dans
l’organisation et fournir un travail de haute qualité. Chose qui
attire des personnes talentueux pour aller à ses locaux.
Après l’analyse des résultats, données, informations, et
articles présentés sur l’internet, il s’est avéré que la stratégie
de Google pour motiver son personnel est une politique

p. 28
spéciale et efficace qui les motive à aimer leur travail et afin
de mieux accomplir les tâches tous ces ingrédients et efforts
déployés par cette légende ont eu un impact énorme sur sa
performance. Cela lui a autorisé d’évoluer et de maintenir
une croissance permanente pour devenir le moteur de
recherche le plus exploiter par les internautes du monde
entiers.

Requêtes sur Google20

 130 000 milliards de pages sont indexées par Google.
 20 milliards de sites sont visitées (crawlées) par Google,
chaque jour.
 80 000 requêtes chaque seconde, soit 6,9 milliards par
jour.
 15 % des requêtes sont de nouvelles requêtes (500
millions par jour) !
 Plus de 110 millions de Go de données sont stockées
sur les serveurs de Google.
 Plus de 90 % du trafic des recherches en France
provient de Google (février 2019).

Résultats financiers de Google21

Alphabet, la maison-mère de Google, a publié ses résultats
financiers pour le 4e trimestre 2020. Découvrez le chiffre
d’affaires trimestriel et annuel de la firme de Mountain View
:
20 https://www.blogdumoderateur.com/chiffres -google/ , visité le 24/06/2021.

21 https://www.blogdumoderateur.com/chiffres -google/ , visité le 24/06/2021.

p. 29
  Chiffre d’affaires trimestriel (Q4 2020) : 56,89 milliards
de dollars.
 Bénéfice trimestriel (Q4 2020) : 15,22 milliards de
dollars.
 Chiffre d’affaires annuel (2020) : 182,52 milliards de
dollars.
 Bénéfice annuel (2019) : 40,26 milliards de dollars.

Autres statistiques de Google22

Retrouvez d’autres statistiques et fun facts à propos de
Google :
 À ses débuts, Google pouvait afficher entre 30 et 50

pages par secondes. Aujourd’hui, le nombre s’élève à

plusieurs millions par secondes.
 Son nom est une référence au terme mathématique

« gogol » ou « googol », qui désigne le nombre

s’écrivant avec le chiffre 1 suivi de 100 zéros.
 Google estime la valeur de son entreprise à 400

milliards de dollars.
 Jusqu’en mars 2011, la homepage de Google était

alignée sur le côté au lieu d’être centrée.

 Google emploie plus de 90 000 personnes dans le

monde. Ses employés sont des « Googlers », les

nouveaux arrivants sont surnommés des « Nooglers ».

22 https://www.blogdumoderateur.com/chiffres-google/ , visité le 24/04/2021.

p. 30
23

23https://www.google.com/imgres?imgurl=https%3A%2F%2Fwww.webmarketing-conseil.fr%2Fwp-
content%2Fuploads%2F2016%2F10%2Fchiffre-affaires-
google.jpg&imgrefurl=https%3A%2F%2Fwww.webmarketing-conseil.fr%2Fchiffres-
google%2F&tbnid=l65qR4AvIxpf3M&vet=12ahUKEwieq_z73rDxAhULeRoKHdGKCAkQMygCegUI ARC4AQ..i&doci
d=LHTXHQawnd5hBM&w=1274&h=697&q=google%20statistiques%20d%27utilisation%20&ved=2ahUKEwieq_
z73rDxAhULeRoKHdGKCAkQMygCegUIARC4 AQ , visité le 24/06/2021.

p. 31
 CONCLUSION GENERALE :

p. 32
 Dans un monde où la concurrence entre les entreprise
s’étendrait, la motivation du personnel devient l’un des
enjeux les plus importantes et dominantes de la gestion des
ressources humaines. Les dirigeants commenceraient à
s’intéresser à ce sujet afin de créer un environnement
favorable à l’organisation, ainsi motiver et pousser les
employés à être plus efficace, flexible, productifs, c’est-à-dire
performant, ce qui ajoutera une valeur à l’entreprise.
Notre objectif de cette étude est été de reconnaître les
différents types et sources de la motivation du personnel et
ce qu’elle peut influencer sur la performance de l’entreprise.
Après le traitement des deux parties théorique et
pratique, nous avons bien vu que même la complexité de la
motivation du personnel, vue que ces sources se diffèrent
d’une personne à l’autre, il est clairement évident qu’elle
affecte la performance de l’entreprise, les employés motivés
achèvent leurs travails d’une manière plus efficace et
performante. Cette chose qui peut être considérer comme un
avantage pour l’entreprise, et même pour le personnel qui
aura une confiance en son dirigeant.
Le problème qui se pose comme nous avons indiqué
avant, c’est que les individus ne se motivent pas de la même
manière, puisque chacun a son propre perspective, d’où les
motiver de même manière n’est pas la bonne solution, les
nombreuses théories présentées par les différents auteurs
sont la bonne épreuve.

p. 33
 Désormais, Les managers doit avoir les bonnes stratégies
pour arriver à motiver leur personnel et atteindre ses
objectifs, et donc améliorer la performance de ses
entreprises, et cela peut être réalisé sous des différents outils
efficaces tels que la satisfaction des besoins fondamentaux,
les récompenses financières, leur donner plus de
responsabilité et d’autonomie, leur présenter un feedback
par rapport à leur accomplissements, corriger leur faute et
leur donner de chance, l’employabilité : comme il est utilisé
chez GOOGLE, cette dernière donne à ses employés des cours
supplémentaires, ou bien les aider à s’inscrire dans des écoles
en payant la totalité ou une bonne part des frais.
En effet, nous avons choisi de faire une étude sur le
moteur de recherche GOOGLE, afin de mieux montrer la
relation positive entre la motivation et la performance, parce
qu’il est classé comme un modèle idéal pour plusieurs
entreprises par son succès, et ça parce qu’il a pu trouver les
meilleurs techniques pour stimuler et motiver ses employés.
Et c’est grâce à son personnel motivé qui aime son travail, et
sa productivité est élevée, qu’il a connu un grand succès.
Pour cela que nous avons pu déduire que la motivation a un
grand impact sur la performance.
Je touche maintenant à la fin de mon travail, qu’il faut
bien noter qu’il n’y a pas une méthode ou outils passe
partout, chaque organisation motive suite à ses propres
techniques, il faut juste prendre en considération les
personnalités et besoins des employés pour présenter une
meilleur motivation. Parce qu’après tout cela aura une

p. 34
influence sur la performance de l’entreprise. Puisque la
motivation est au cœur de la gestion des ressources
humaines, et vu que cette dernière a connu une importante
évolution, pourrons constater à l’avenir une stratégie passe
partout, qui peut être utilisée par toute les entreprises du
monde entiers ?

p. 35
Bibliographie
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google.jpg&imgrefurl=https%3A%2F%2Fwww.webmarketing-conseil.fr%2Fchiffres-
google%2F&tbnid=l65qR4AvIxpf3M&vet=12ahUKEwieq_z. (s.d.).

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