Introdu

cere în psihodiagnoză 1

CONDIŢII DE MALPRAXIS

Condiţii de malpraxis în aplicare psihodiagnozei

în psihologia organizaţională

Axente Andreea Anamaria

Facultatea De Comunicare Şi Relaţii Publice

Master BMRU – IDD, anul I

Bucureşti

2010
 Introdu
cere în psihodiagnoză 2

Managementul Resurselor Umane presupune îmbunătăţirea

continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi
obiectivelor organizaţionale. Exercitarea unui asemenea tip de
management necesită drept condiţie primordială ca fiecare manager să
constituie un model de atitudine comportamentală. Acţiunile manageriale iau
în considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distinctă, cu
caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor
Umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a
unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.
În anul 2000 S.C. Stirom S.A. devine societate privată producând o
mare varietate de sticlă şi obiecte din sticlă. Totodată se ia decizia la cel mai
înalt nivel ca Şeful Biroului de personal să se ocupe de recrutare de personal
în vederea asigurării forţei de muncă pentru producţie astfel: două persoane
pentru funcţia de maistru maşinist, o persoană pentru funcţia de şef
producţie, fără însă a se specifica metoda de recrutare. El a decis să
apeleze la metoda informală prin căutare de persoane ce doresc să se
angajeze,
Şeful Biroului de personal i-a refuzat categoric, folosind un
limbaj neadecvat, explicându-le că ei sunt încadraţi deja pe un post şi nu
sunt în măsură să candideze pe posturile pentru care şi-au manifestat
interes. Ca să-şi argumenteze mai bine refuzul de a lua în considerare
cererile salariaţilor de a-şi depune dosarele de concurs, Şeful Biroului de
personal a pus o serie întreagă de întrebări legate de rasa, credinţa, starea
civilă, precum şi aluzia la vârsta salariaţilor. El le-a explicat că sunt de
preferat tinerii, ştiut fiind faptul că într-o astfel de activitate se pune accent
pe valenţele fizice, dinamice, pe tonusul fizic şi psihic. După acest refuz
categoric din partea şefului Biroului de personal salariaţii au plecat
nemulţumiţi de faptul că intenţiile lor de promovare au fost înfrânate. Şeful
 Introdu
cere în psihodiagnoză 3

Biroului de personal promovând strategia anti-personal, nu stimulează

personalul intrinsec, fapt ce are o finalitate negativă, concretizată în
scăderea calităţii prestării serviciului. Şi acest aspect are loc deoarece
îmbinarea factorilor furnizori de insatisfacţii asociaţi celor profesional,
minimizează performanţele individului. Complexul interes-motivaţie,
reprezintă condiţia internă ce mobilizează o persoană să desfăşoare o
anumită activitate. Un element ce reflectă calitatea prestaţiei unui
salariat, este sistemul de valori al acestuia, sistemul axiologic. Acest sistem
exprimă ceea ce formează obiectul preţuirii fiecărui om. Caracterul uman,
latura relaţional-valorică a personalităţii, exprimă raportarea individului
la lume, prin complexul atitudinal.
Acest context este foarte bine evidenţiat atât în munca desfăşurată de
o persoană cât şi în comportamentul cotidian al acesteia.Comportamentul
şefului Biroului de personal a încălcat următoarele principii ale Codului
Deontologic al Psihologilor din România:

Principiul I
Respectarea drepturilor şi demnităţii oricărei persoane.
 Şeful Biroului de personal nu a manifestat respectat faţă de
cunoştinţele, valorile, ideile şi opţiunile salariaţilor. El a manifestat
inechitate pe criterii de rasă şi religie, folosind un limbaj ce nu a
respectat demnitatea celorlalţi salariaţi.
Principiul II
Responsabilitate profesională şi socială.
 Şeful Biroului de personal nu a promovat şi facilitat dezvoltarea
profesională a salariaţilor de la S.C. Stirom S.A.
Principiul III
Integritate profesională
 Introdu
cere în psihodiagnoză 4

 Şeful Biroului de personal nu a fost obiectiv, deschis şi onest vis-a-vis

de activitatea lui profesională.Şeful Biroului de personal a încălcat
şi Standardele Etice Generale ale Codului Deontologic al
Psihologilor din România:
 Standarde cu privire la relaţiile umane - în discuţia purtată de Şeful
Biroului de personal cu salariaţii S.C. Stirom S.A., acesta a avut un
comportament de hărţuire şi abuzare verbală şi spirituală. El a
exploatat şi profitat, de persoanele faţă de care, prin profesie
sau poziţie, a manifestat un ascendent de autoritate.
 Standarde de conduită colegială - Şeful Biroului de personal nu a
manifestat faţă de salariaţii organizaţiei corectitudine, respect şi,
din discuţia purtată, rezultă şi o atitudine denigratoare.Şeful
Biroului de personal nu a respectat nici paşii de bază în luarea unei
decizii etice. El nu a avut un plan de elaborare a celorlalte
alternative posibile, nu a făcut o analiză a riscurilor şi beneficiilor de
scurtă durată, lungă durată şi nici nu a ales cea mai bună direcţie
de acţiune.
Impunerea codurilor de deontologie profesională – urmăresc două
categorii de scopuri: primul este acela de a preveni conduitele
inadecvate, prin impunerea unui set de norme şi practici în relaţia
profesională; al doilea ţine de promovarea unor standarde ridicate de
conduită profesională. Prima orientare are o funcţie disciplinară, servind
la judecarea cazurilor de malpraxis în psihologie, a doua are o funcţie
educaţională, ţintind spre creşterea calităţii actului profesional.