LABORAL COLECTIVO

DRA LEONOR ESPINOSA

PRESENTADO POR:

PINTO ESPINOSA LUZ SAMANTA

6001011853

NAVARRETE MONICA JOHANNA

6000920071

GARCÍA ROCHA JAIME IVÁN

6000920578

TORRES MEDINA WILSON FERNANDO

6000920532

UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO

GRUPO 4-67

2011
ACERCA DEL ARTÍCULO 62 DE C.S.T.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. MODIFICADO.

DECRETO 2351 DE 1965, ARTÍCULO 7: SON JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR
TERMINADO UNILATERALMENTE EL CONTRATO DE TRABAJO:

A. Por parte del empleador:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

El inciso de este artículo quiere darnos a entender que el empleador puede terminar el
contrato sin consentimiento de su empleado en caso de que esté presente información falsa
ya sea para su contratación o para recibir beneficios a causa de esta la cual fue entregada
erróneamente.

1) Todo acto de violencia injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

Se podrá despedir con justa causa unilateral por parte del empleador cuando el empleado
genere indisciplina dentro del establecimiento y en practica de sus labores, también puede
tomar la decisión de despedirlo si este ha falta al respeto o genera malos entendidos entre o
a sus directivos compañeros de trabajo, o la familia del empleador.
 2) Todo acto grave de violencia, injuria o malos entendidos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia, de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Cuando el empleador fuera de las horas laborales genera violencia como acto grave al
empleador su familia representantes de este o vigilantes que laboren dentro de las
instalaciones después de horas hábiles o laborales.

3) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, y

materias primas, y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Se podrá despedir con justa causa al empleado cuando ocasione daños ya sea a la
infraestructura, a los muebles o inmuebles que se encuentren dentro de esta, al igual cuando
este por pura negligencia ponga en peligro la vida de las personas del establecimiento o las
cosas.

4) Todo acto inmoral o delictuoso so que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.

El empleador podrá despedir con justa causa al empleado cuando este falte a la moral y a los
principios promulgados por la empresa desde su creación al igual lo puede despedir cuando
este cometa actos delictivos que afecten a la comunidad que labora dentro de la empresa.

5) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

a el trabajador, de acuerdo con los art 58 y 60 del código sustantivo del trabajo, o
cualquier falta grave calificada tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales y reglamentos.

Podrá ser causal de terminación del contrato por justa causa cuando el empleado no cumpla
con alguna de las obligaciones que se pactaron a la firma de este al igual cuando no acate
las prohibiciones, al igual se podrá terminar el contrato cuando se esté tipificada como falta
grave dentro de alguna norma de carácter obligatorio y el empleado la viole.

6) La detención preventiva del trabajador por más de (30) treinta, a menos que
posteriormente sea absuelto (o el arresto correccional que no exceda de (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato).

Se puede dar la terminación del contrato de trabajo cuando el empleador haya cometido
actos que le puedan acarrear detención por más de 30 días o cuando la falta cometida sea
suficiente para la terminación del contrato.
 7) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos
de carácter reservados, con perjuicio de la empresa.

Se tendrá como causal de despido cuando el trabajador con ánimo de perjudicar tanto al
empleador como a su empresa proporciona información de carácter clasificado a personas
ajenas a estos.

8) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador

Se podrá terminar el contrato con justa causa cuando el trabajador disminuya el rendimiento
de su labor comparada con empleados de la empresa que realicen la misma labor o labores
similares a pesar del empleador haya pedido que corrija si ineficiencia.

9) La sistemática inejecución , sin razones validas, por parte del trabajador de las
obligaciones legales y convencionales

Se podrá dar la terminación del contrato unilateralmente por parte del empleador cuando este
se niegue a la realización de las obligaciones que se le han impuesto tanto legalmente en el
código sustantivo del trabajo y en las convencionales impuestas en el contrato de trabajo.

10)Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Ej. Juan trabaja como vendedor en el almacén calzamoda y este tiene como pasatiempo
jugar cartas una hora diaria y decide hacerlo en horas laborales induciendo así a sus
compañeros e interrumpiendo las labores y haciendo que baje el desempeño productivo de la
empresa

11)La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

Ej.: el empleado Camilo molina trabaja en una mina y este se resiste a utilizar y a aplicar
tanto los implementos necesarios como las normas para la realización de las labores
estipuladas por el médico y por las autoridades competentes

12)La ineptitud de el trabajador para la labor encomendada

Será causal de terminación del contrato cuando el trabajador realice mal su trabajo o
simplemente sea incompetente por sí mismo no hacerlo conforme a lo pactado.

13)El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalides

Se puede terminar unilateralmente por parte del empleador cuando por ley y por
cumplimiento de el tiempo de el servicio a la empresa el trabajador reciba una pensión ya
que la empresa no puede pagar una pensión y dar un salario en el caso de que el empleador
sufra una lesión que le impida realizar las labores para las cuales fue contratado se
pensionara.

Es decir desde la perspectiva global las causales por las cuales el empleador esta facultado
para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa: que el trabajador engañe al
empleador, presentado papeles falsos para obtener el empleo o beneficios en el. Las injurias y
la violencia, indisciplina en que el trabajador incida en sus labores, en contra de su empleador,
miembros de su núcleo familiar o contra sus compañeros o las directivas de dicha empresa.
Dañar los materiales, edificaciones, instrumentos de la empresa con intención, perjudicando
gravemente su desarrollo y a las personas qué allí laboran.

Todo acto que perjudique el buen desempeño de la empresa como actos inmorales o
delictivos. Todas aquellas faltas graves que en concordancia con los artículos 58 y 60 del
Cogido Sustantivo del Trabajo, o los pactados en las convenciones colectivas, fallos arbitrales
o los reglamentos internos. La detención preventiva de la libertad por orden juridicial por
más de treinta días, a menos que la autoridad competente lo absuelva, o sea arrestado por
más de ocho días y si son menos días, pero que justifique la terminación del contrato de
trabajo por justa causa. El trabajador no podría revelar informa reservada de la empresa con
intención de perjudicar al empleador. Que el rendimiento no seo el esperado según sus
capacidades, en detrimento de la empresa, si en un plazo prudente no se corrigen las fallas
podrá darse el despido por justa causa. Todo lo que perjudique la disciplina del
establecimiento.

La no aceptación por parte del personal especializado en prevención, profiláctica y de

curación, para evitar los accidentes o enfermedades en sus instalaciones. Cuando el
trabajador es inepto para realizar la encomendada por el empleador. Otra que si es por causa
de tiempo, es el reconocimiento de la pensión por jubilación, y otra por invalidez estando al
servicio de la empresa. Para terminar las enfermedades crónicas y contagiosas del trabajador
que no tengan carácter de profesional y las que no sean curadas en 180 días, cuando pasa
este lapso de tiempo el empleador podrá despedir por justa causa, pero sin perjuicio del
empleado como son las prestaciones y las indemnizaciones legales a que tenga derecho.

De la misma manera es evidente que así como el empleador puede dar fin al contrato de
manera unilateral el empleado recibe el mismo derecho. Es por ello que encontramos en el
literal siguiente tanto el contenido de la norma como la posición que a nivel grupal se ha
obtenido.

B. Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

El empleado podrá dar por terminado el trabajo cuando sea violado alguna de las
condiciones del contrato o se haya mentido acerca de estas con el fin de que este
aceptara el trabajo

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

El empleado puede terminar el contrato unilateralmente cuando se generen actos que

puedan ofender o poner en peligro la integridad de su propia persona o de algún
miembro de su familia ya sea en el momento en que este realice su labor o por fuera
de esta, ya sea por el mismo empleador o a causa de este.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
 Al igual se podrá dar por terminado el contrato cuando se induzca a el trabajador a
realizar actos que vallan contrarios tanto a sus convicciones culturales o actos que
contraríen la ley y que puedan degradar tanto su integridad física y psicológica

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y

que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a
modificar.

Ej: Camilo Marques trabaja en una licorera para ello debe usar un uniforme especial
que las autoridades de salubridad publica determinaron, pero En la celebración de
este no se determino quien iba a correr con los gastos de estos y cuando el empleado
se dio cuenta de esto reclamo a el empleador no quiere modificarlo.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

Ej: cuando el empleador no paga el salario en las fechas pactadas dentro de la

celebración del contrato .

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

Ej: Wilson es contratado en la clínica de occidente para cumplir su labor como medico
pero después de un mes de hacerlo lo trasladan para el hospital de la misericordia
este puede pedir la terminación de el contrato ya que en este cambio no estaba
convenido en el contrato.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Describe la norma que es necesario que: La parte que termina unilateralmente el contrato
de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Por ser engañado el trabajador en las condiciones en que se prestaran sus servicios, este
engaño lo perpetra el empleador. Tratamientos violentos malos tratos, amenazas a su
integridad o la de su familia cometida por el empleador dentro o fuera de las instalaciones.
Cualquier conducta del empleador o sus representantes que incite a los trabajadores a
cometer actos ilícitos o en contra de sus creencias religiosa o políticas. Todas las
circunstancias que el trabajador no pueda presagiar en la suscripción del contrato, y que
ponga en peligro su integridad física y su salud y que el empleador no se acoja a cámbialas.
Cualquier perjuicio que el empleador lo haga con intención de perjudicar a su empleador, en la
prestación del servicio. El no cumplir con sus obligaciones sin razón justa perjudicando
gravemente a su trabajador. El obligar al empleador a trabajar en cosa distintas para la que
fue contratado, sin razón alguna. Cualquier falta grave de las obligaciones o prohibiciones
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o las faltas graves
que en los pactos o convenciones colectivas están estipuladas, también en los fallos
arbitrales, contratos y reglamentos.

En lo referente a la importancia del derecho a la defensa en cuanto a la terminación unilateral

del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional atendió una línea
jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998
(M.P. Alejandro Martínez Caballero), se reafirma que el empleador tiene la obligación de
manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por
terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, apoyándose en dicha
Sentencia, esta misma posición fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos
Gaviria Díaz). En esta segunda Sentencia, esta Corporación amplió el conjunto de garantías
a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el
derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del
contrato de trabajo. Estableció que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la
oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido.
Resolvió, refiriéndose a la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por injuria,
violencia o malos tratos del trabajador al empleador, a miembros de su familia o a sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, lo siguiente:

''Declarar EXEQUIBLE el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, en los términos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta
causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del
derecho de defensa Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz.

De tal manera, entiende esta Sala que ese requisito se refiere no sólo a la causal cuya
constitucionalidad fue condicionada en la Sentencia mencionada, sino a todas las causales de
terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esta
interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir
todos los contratos y que, de conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de
Trabajo, es aplicable a los contratos laborales. En tal sentido se pronunció la misma
Sentencia C-299 de 1998 en su parte motiva. Al respecto afirmó:

''El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las obligaciones
correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás
compañeros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr
que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y
armónica”.

REFERNETES BIBLIOGRAFICOS

• Www.derecholaboral.colombiaramajudicial.co 05 de marzo de 2011 17:30 horas

• Código sustantivo del trabajo. Ed temis, Bogotá, Colombia.
• Www.Ramajudicial.gob.co
•