CONOCIMIENTO

DENTRO DE LA
ORGANIZACION
César Quintero
Diego Tamayo
Oscar Rey

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Y LA INNOVACION

INGENIERIA INDUSTRIAL
GENERACION DE CONOCIMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Dentro de una organización se debe elaborar un plan para generar conocimiento dentro de la
misma y así dar un valor adicional a las cosas que se hacen en la empresa.

Nuestro plan consta de los siguientes pasos sistemáticos para lograr el conocimiento que la
organización necesita para su crecimiento:

 Descubrir:
Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y acción) de valor
para la organización, el cual radica en las personas. Son ellas, de acuerdo a sus
capacidades cognitivas (modelos mentales, visión sistémica, etc.), quienes determinan las
nuevas fuentes de conocimiento de acción.
La identificación de los conocimientos que necesita la organización para cumplir con su
misión, visión y objetivos estratégicos son de gran importancia, porque este proceso
permite a la organización desarrollarse con vista al futuro, mejorar el rendimiento
organizacional y trazarse metas estratégicas alcanzables.

La importancia de la identificación de conocimiento, parte de la identificación de los

objetivos estratégicos de la organización como resultado del análisis de la visión, y la
misión definida, donde los objetivos se encuentran asociados al conocimiento, los que
deben identificarse y compararse con los existentes
La identificación del conocimiento es un proceso esencial no sólo para los recursos
humanos de manera individual, sino también para la organización. Por medio de este
proceso, se determinan los conocimientos esenciales y las necesidades
intraorganizacionales en relación con los conocimientos existentes y los que se necesitan.
Se orienta a la contribución tanto de los recursos humanos como de los directivos, así
como al aumento de la visibilidad y transparencia del conocimiento-interno y externo.
Además, persigue que la organización utilice mejor ese valioso activo y obtener mayor
facilidad de acceso a aquel que la organización necesita para su desempeño.

 Seleccionar
Es el proceso de evaluación y elección del modelo en torno a un criterio de interés. Los
criterios pueden estar basados en criterios organizacionales, comunales o individuales, los
cuales estarán divididos en tres grandes grupos: Interés, Práctica y Acción.
Proceso de desarrollo del conocimiento organizacional

Las organizaciones se desarrollan actualmente en un entorno que se expande a un nivel

cada vez más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo; donde el
estado de cambio es permanente. Por tal razón, las organizaciones deben ser ágiles,
capaces y orientarse al desarrollo de capacidades de aprendizaje y de conocimiento
organizacional.
 El proceso de desarrollo del conocimiento organizacional debe dirigirse a la creación de
conocimientos esenciales. Esto se debe a que no todos los conocimientos que poseen los
recursos humanos y la organización son conocimientos esenciales, así como tampoco lo
son todos lo que se encuentran en el entorno.

La organización para su desempeño exitoso debe aprender, y aprender exige una correcta
transmisión del conocimiento esencial en su interior, tanto el que se desarrolla por medio
de la interacción continua entre los miembros de la organización, como el que se
desarrolla entre éstos y el ambiente.

Un aspecto clave para la creación de conocimientos esenciales es el proceso de conversión

del conocimiento; de tácito a tácito, de tácito a explícito, de explícito a tácito, de explícito
a explícito. Este proceso permite igualmente el flujo de conocimiento, y proporciona
además transparencia y dinamismo a los activos esenciales.

 Organizar
Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representación explícita del modelo.

 Filtrar
Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas en
torno a motores de búsquedas. Las búsquedas se basarán en estructuras de acceso
simples y complejas, tales como mapas de conocimientos, portales de conocimiento o
agentes inteligentes.

 Presentar
Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a personas o
máquinas. En caso que sean personas, las interfaces deben estar diseñadas para abarcar el
amplio rango de comprensión humana. En el caso que la comunicación se desarrolle entre
máquinas, las interfaces deben cumplir todas las condiciones propias de un protocolo o
interfaz de comunicación.
 Usar:

El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. De

acuerdo con esta acción es que es posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimiento
a través de una actividad de retroalimentación.

Sobre el proceso descrito anteriormente, es posible desarrollar el concepto de proyecto

de Gestión del conocimiento, el cual tiene como objetivo generar las instancias que
reflejen de manera práctica cada una de las etapas del proceso.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos tiene una gran importancia para las organizaciones, debido a la
sinergia en el desarrollo integral de políticas dirigidas a un mejor desempeño de los recursos
humanos mediante la ejecución de diversas actividades.

Este proceso permite a las organizaciones reorientarse en función de las debilidades y fortalezas
de los activos intangibles. Unos de los elementos de la gestión de los recursos humanos que
tributa al mejoramiento del desempeño y a la disminución de las debilidades de los activos
intangibles es la capacitación.

El proceso de capacitación se orienta a fomentar las capacidades que es necesario desarrollar

dentro de las organizaciones para su desempeño exitoso. Estas operan mediante las personas que
forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre; por tal razón, las organizaciones y las
personas “mantienen una relación de mutua dependencia que les permite la obtención de
beneficios a ambos”.

Chiavenato conceptualiza el recurso humano como “una capacidad desarrollable, susceptible de

transformase en una ventaja competitiva de la (…) *organización+”.

Las personas no son recursos que la organización consume, utiliza y producen costos; por el
contrario, las personas constituyen un factor de competitividad de la misma forma que el mercado
y las tecnologías. En consecuencia, para el autor “es mejor hablar de gestión del personal para
resaltar la gestión con las personas -como socios- y no sobre las personas como meros recursos”.7
Las personas bajo sus concepciones invierten dedicación, esfuerzo, responsabilidad y compromiso
con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones.

Al principio, los intereses de las organizaciones y de los recursos humanos eran vistos desde
ángulos diferentes. Se pensaba que no influían para nada los intereses de las personas en el éxito
organizacional; por ello no se prestaba importancia alguna al estudio de las necesidades de los
recursos humanos como capacitación, seguridad, remuneración; tampoco se hacían estudios de
motivación. Actualmente, los expertos en esta materia, han explicado la importancia de ver las
organizaciones como la unión de los recursos humanos, agrupados con objetivos, metas y
propósitos recíprocos, para su plena realización, la obtención de beneficios mutuos donde unos
ejercen influencia sobre otros en el desempeño y la obtención del éxito.

La gestión de los recursos humanos es un proceso dirigido al desarrollo organizacional. Con el

objetivo de promover una relación de cooperación entre los directivos y los recursos humanos, al
mismo tiempo, se orienta a la elaboración de políticas para lograr que los recursos humanos se
sientan comprometidos con los objetivos organizacionales.