Vous êtes sur la page 1sur 66

LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

INTRODUCTION

1 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Le salaire est un revenu qui paie la force de travail. La force de travail est ensuite employée un
certain temps pour réaliser une certaine quantité de travail. Le salaire peut être payé en argent,
en nature et sous d'autres formes, en particulier sous forme d'assurances (chômage notamment,
via les cotisations). Mais au bout du compte, le salaire correspond toujours à une certaine
quantité de marchandises et de services marchands. C'est le salaire réel. Pour comparer les
salaires réels entre eux, on doit mesurer le pouvoir d'achat réel du salaire nominal, c'est-à-dire
tenir compte du niveau des prix des marchandises de consommation. Le montant du salaire est
négocié entre l'employé et l'employeur, dans le cadre de la loi et d'autres règlements (les
conventions collectives par exemple). Néanmoins, la relation de travail étant par nature
déséquilibrée, c'est souvent l'employeur qui le fixe de manière quasi-unilatérale. Il est ensuite
inscrit sur le contrat de travail, à côté des autres conditions (durée du travail, affectation).
Cependant, certains travailleurs ne bénéficient pas de la protection de la loi, ni même d'un
contrat de travail : c'est le cas des travailleurs clandestins. Le montant du salaire est déterminé
par un grand nombre de facteurs : individuels (qualification) et collectifs (grève), économiques
(taux de chômage) et historiques (avancement social, forme de l'état).Le montant du salaire est
exprimé super-brut, brut et net. Le salaire super-brut correspond à la fraction de la masse
salariale attribuée à chaque travailleur, c'est-à-dire au salaire net plus les cotisations sociales
salariales et patronales. Le salaire brut comprend le salaire net plus les cotisations sociales
salariales. Le salaire net est l'argent payé directement au salarié, plus les primes et avantages
divers (par exemple : voiture de fonction, bons d'achat, repas et gîte gratuits). Selon les pays, le
salaire est net avant impôt (cas de la France) ou après impôt (cas de l'Allemagne). Enfin, dans
certains pays où il n'y a pas d'assurance sociale, le salaire net est aussi le salaire brut et le salaire
super-brut.

Enfin le salaire est payé au temps ou à la tâche. On parle de « salaire horaire » (ou journalier,
hebdomadaire, mensuel) dans le premier cas et de « salaire à la pièce » (ou au poids, au volume)
dans le second. Ces types de paiement dépendent étroitement du secteur économique et de sa
mécanisation : lorsque la productivité dépend essentiellement de la machine (amélioration
technique, vitesse), le salaire est payé au temps, lorsqu'elle dépend surtout du travailleur
(cueillette manuelle de fruits), le salaire est payé à la tâche.

2 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Le salaire peut comporter :

Une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de
départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment
par indexation ;

Une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs
individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi
systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie à tendance à se développer dans
d'autres fonctions également comme celles liées au management ;

Des avantages en nature.

La rémunération d'un salarié dépend de sa qualification et de son niveau hiérarchique.

Le salaire net correspond à la valeur effectivement encaissée par le salarié. Le calcul de cette
valeur doit être explicité sur le bulletin ou la feuille de paye. Le salaire net est inférieur au
salaire brut puisque sont déduites les valeurs des cotisations sociales obligatoires ou
conventionnelles retenues par l'employeur mais versées par lui aux organismes désignés pour
les percevoir.

En effet, dans la législation ivoirienne, à côté du salaire net touché directement par le salarié ,
existent des cotisations sociales salariales calculées et prélevées sur le salaire brut qui sont
destinées à financer divers systèmes de solidarité : Soit essentiellement la retraite (soit par
répartition, soit par épargne retraite), l'assurance chômage et l'assurance maladie (de façon plus
détaillée, il existe aussi des cotisations maternité, veuvage, prévoyance maladies longues).Les
employeurs versent eux-mêmes pour les mêmes motifs des cotisations sociales patronales,
représentant des montants généralement équivalents. Les cotisations sociales ainsi prélevées
alimentent des caisses (établissements publics, privés, ou mixtes) chargées de verser les
indemnités prévues par la réglementation selon les besoins des travailleurs concernés : en cas
d'accident, de maternité, de maladie, de retraite. Ainsi par exemple les cotisations de l'assurance
chômage sont versées à l'Assedic qui elle-même paye les indemnités au chômeur. Le salaire
brut est la somme du salaire net et des cotisations sociales salariales retenues sur le bulletin de
paie d'un salarié. Le salaire super-brut (ou salaire total) est la somme du salaire net et des
cotisations sociales salariales et patronales payées en contrepartie du travail effectué par le
salarié.
3 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE
LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

La somme des cotisations sociales porte différents noms selon le point de vue :

On les appelle salaire socialisé ou salaire mutualisé, selon un point de vue où ces
sommes, payées par d'autres, sont reversées au salarié on parle de répartition selon que les
circonstances ou un événement le justifient : maladie, accident, maternité, retraite, etc.), et font
donc quand même partie de son salaire ;

On les appelle aussi charges, bien qu'il faille les distinguer d'une charge au sens
comptable ; cette dénomination correspond à un point de vue où le salaire (brut ou super-brut)
est réduit et ponctionné. Il faut noter que pour de nombreux auteurs cette répartition entre
charges salarié et charges patronales est sur le plan économique purement artificielle, illusoire,
dans la mesure où le seul salaire qui compte pour l'employeur (et, aussi bien, pour l'employé si
on adopte le point de vue du salaire différé) c'est le super-brut.

De ce qui précède un employeur qui paie régulièrement ces employés, les motive a
bien faire son travail ou les encourage à augmenter son chiffre d’affaire, même s’il supporte
une charge telle que le salaire en déclarant ces impôts tels que les cotisations sociales et
salariales, il est considéré comme un bon contribuable et il est aussi un citoyen qui participe a
l’émergence de sa nation donc « le traitement des charges sociales et fiscales salariales ». Dès
lors, il convient de se demander comment peut – on traiter les charges sociales et fiscales
salariales ?

Le thème de notre mémoire que nous développons, nous aidera à répondre à ces différentes
interrogations, pour ce faire, notre mémoire s’articulera autour de trois principaux points à
savoir :

La première partie consistera à la présentation du CGA-ACCES-CI

La deuxième partie consistera à la notion du salaire et les charges sociales et fiscales salariales

La troisième partie consistera à l’impact des charges sociales et fiscales.

4 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

PREMIERE PARTIE :
LE CENTRE DE GESTION AGREE

5 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

CHAPITRE I : LE CGA ACCES-CI

Section 1 : historique

Le CGA ACCES-CI a été créé en novembre 2003. C’est un cabinet spécialisé dans le
domaine comptable, juridique et fiscal. A l’origine, il s’appelait ACCES-CI et était situé à la
Riviera Bonoumin. En Octobre 2006, il prit la forme d’une SARL et a été délocalisé à
Koumassi Remblais. Agréé le 1er juillet 2009 par l’arrêté N°544 du ministère de l’économie
et des finances conformément au décret n°2002-146 du 11 mars 2002 instituant les Centres
de Gestion Agréés (CGA), ACCES-CI change de dénomination pour devenir le centre de
gestion agréé CGA ACCES-CI et est alors situe à Koumassi nord-est, près du lycée moderne
<<LE BON SAMARITAIN>>. Il doit sa création à la volonté commune de six (06) membres
fondateurs : un expert-comptable inscrit à l’Ordre des Experts Comptables de Côte d’Ivoire
et un groupe de cinq (05) entrepreneurs de fonctions diverses (fiscaliste, comptable,
financier et juriste).

Section 2 : IDENTITÉ ET SITUATION GÉOGRAPHIQUE DU CGA ACCES-CI

Enregistré sous le numéro compte contribuable 09 165 27 L, le centre de gestion CGA


ACCES-CI est une Société à Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 2 500 000 F
CFA. Il est soumis au régime réel simplifié d’imposition. Son immatriculation à la CNPS
est la suivante : 103366. Il est également enregistré au Registre du Commerce et du Crédit
Mobilier (RCCM) sous le numéro CI-ABJ-09-M2-10003. Par décision commune des
membres fondateurs, le CGA ACCES-CI est géré par un Gérant associé, en la personne
de Monsieur BOKA Beugré Rodrigue, Juriste fiscaliste. Il est situé à Abidjan dans la
commune de Koumassi Nord-est. Le CGA ACCES CI occupe un local au sein de la cité
SOPIM. Son accès peut se faire à pied et par voie de transport urbain.
 Au moyen de bus standards de la SOTRA (lignes 05, 92,32. 11et 24) ou avec les bus
express (le 207).
 Au moyen de taxis communaux appelés trivialement en Côte d’Ivoire « wôrô-wôrô » ou
de taxis intercommunaux appelés taxis compteurs.

6 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Section3 : ORGANISATION DU CABINET ET MISSIONS

3-1 organisations
Comme toute entreprise moderne, le CGA ACCES-CI est doté d’une organisation
comprenant des moyens humains (hiérarchie, personnel et qualifications), les moyens
matériels et techniques.
 Moyens humains
Il s’agit de l’ensemble des membres du cabinet et de leurs compétences, que nous
schématiserons par un organigramme qui présente l’organisation hiérarchique. Cette
organisation hiérarchique jointe en annexe I. Font partie intégrante de cette organisation :
 La Direction
C’est le sommet de la structure. Elle est assurée par un Gérant associé Monsieur BOKA
Beugré Rodrigue (Juriste Fiscaliste). Sa mission est de finaliser et donner une authenticité
aux contrats entre adhérents et le CGA. Il coordonne et oriente en collaboration avec les
responsables des différents services les grands axes de développement quantitatif et
qualitatif du cabinet.
 Le Service Comptable et Financier
Ce département est constitué du Directeur administratif et financier Monsieur YAO Hervé,
du chef comptable Monsieur KONAN Théodore et des comptables Monsieur
KAMAGATE Souleymane, Madame BAOLY Gisèle, Monsieur ANJA YACE.
Monsieur YAO Hervé est chargé de l’exploitation du marché en vue de l’obtention de la
clientèle, de la gestion des finances et des mouvements bancaires. Le chef comptable
supervise les tâches menées par les comptables. Il s’agit, entre autres, d’assurer le suivi de
la comptabilité des différents contribuables, de produire les états financiers des adhérents
et aussi du cabinet. Les comptables sont également chargés de la liquidation des impôts et
taxes. Ils effectuent le suivi régulier des mouvements de la caisse. Les documents produits
sont liés au secteur et au domaine d’activité de l’adhérent. Ce département a comme autre
rôle essentiel de faire des propositions pertinentes en matière de gestion pour permettre
aux clients une gestion plus efficace et efficiente de leurs entreprises.

7 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 Le Secrétariat
Il assure un bon accueil aux contribuables. En plus de la réception de la clientèle, il veille
à la rédaction des courriers. Il porte une oreille attentive aux besoins et préoccupations
évoquées par les adhérents en vue de les orienter vers le département habilité à leur
apporter des solutions idoines. Il transmet des informations importantes venant des
contribuables et assure simultanément les retours de la direction aux contribuables
 Le Service Juridique et Fiscal
Il est assuré par Monsieur BOKA Rodrigue et YAO Agama . Le service juridique et fiscal
intervient dans la rédaction des contrats entre le CGA et les adhérents. Il informe les
adhérents sur tous changements et ajustements de textes de loi et règlements effectués par
l’administration fiscale. Il aide les contribuables à faire des choix judicieux en tenant
compte de leur domaine d’activité et de leur régime d’imposition. Il fournit aux
contribuables toutes les informations d’ordre fiscal et juridique. Il aide au règlement de
problèmes fiscaux. Ce service a également pour mission de représenter les adhérents en
matière fiscale et juridique. Il s’agit par exemple de faire les déclarations et effectuer les
paiements des impôts, demander et réceptionner des documents fiscaux tels que
l’attestation de Régularité Fiscale(ARF), la Déclaration Fiscale d’Existence (DFE).

 Moyens techniques et matériels :

Dans l’optique de rendre son travail plus performant, le CGA ACCES-CI, s’est doté de
matériels techniques. Il dispose d’une riche documentation en matière de gestion, de
fiscalité, de droit, de comptabilité et de finance. Le cabinet dispose aussi d’outils
performants tels que :

Des ordinateurs, des imprimantes, un poste téléphonique ainsi qu’un fax pour traiter les
informations comptables, et tous les travaux nécessaires au bon suivi des contribuables
adhérents. Au sein du cabinet, se retrouve le petit matériel de travail toujours disponible,
les programmes informatiques notamment des progiciels comme outils de gestion : SAARI
(compta 100, paie). Il ya également le PROGE-CGA pour gérer et faire les déclarations
fiscales des adhérents.

Le CGA utilise les TIC pour mener à bien ses tâches quotidiennes. Elle a accès à internet
et le met à la disposition de tous ses travailleurs.
8 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE
LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

L’organisation technique et matérielle : Les contribuables qui sont au réel d’imposition,


ont droit à des classeurs subdivisés en ITS, IBIC, TVA, TSE, FDFP, Patente et licence,
AIRSI. Pour les contribuables du synthétique, les documents sont soigneusement rangés
par lot de cinq personnes dans une enveloppe sur laquelle sont inscrits leurs noms pour
faciliter l’accès. La documentation du cabinet est riche et variée. Elle comprend : les
annexes fiscales récentes, des prospectus du cabinet et des affiches contenant des
informations sur les formations données au sein du cabinet aux travailleurs. Il y a aussi les
codes des impôts les plus récents, des archives (rapports de stagiaires), des classeurs où
sont accessibles des données fiables sur les états financiers, des livres de comptabilité, des
rapports de séminaire et conférence du CGA.

3-2 MISSIONS DE CGA ACCES-CI

Les missions du cabinet CGA ACCES-CI sont de deux ordres :

 Mission de formation
Le CGA ACCES-CI forme ses adhérents sur les méthodes modernes et adaptées en matière
d’organisation, de comptabilité, de fiscalité, de droit et de gestion d’entreprise.
 Mission d’assistance
Le CGA ACCES-CI apporte une assistance aux adhérents en matière comptable et fiscale :
L’assistance comptable consiste dans la tenue, la centralisation, l’organisation et
surveillance de la comptabilité des adhérents.
L’assistance fiscale porte sur la production des déclarations fiscales et la régularisation des
anomalies fiscales.
L’assistance juridique porte sur la prévention et le règlement de tout contentieux avec
l’administration fiscale.

9 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 AVANTAGES LIES A L’ADHESION A UN CGA

Les adhérents des CGA bénéficient en plus de l’assistance- conseil en fiscalité des avantages
suivants :

Avantages fiscaux

Abattement de 50 % du BIC pendant trois ans pour les contribuables relevant du régime du
Réel Simplifié : abattement ramené à 20 % à compter de la 4ème année;

Abattement de 50 % sur la cotisation annuelle pour les contribuables relevant du régime de


l’Impôt Synthétique.

Autres avantages

Possibilité d’accès aux crédits bancaires ; Eligibilité au Fonds National de Solidarité.

Qui peut adhérer à un CGA ?

Peuvent adhérer à un CGA les personnes physiques ou morales relevant du régime de l’Impôt
Synthétique et du régime du Réel Simplifié d’Imposition. Il s’agit :

 Pour les contribuables au régime de l’Impôt Synthétique

Des commerçants dont le chiffre d’affaires annuel est compris entre 5 et 50 millions CFA.

Des prestataires de services dont le chiffre d’affaires annuel est compris entre 5 et 25 millions
CFA.

 Pour les contribuables au régime du Réel Simplifié d’Imposition

Des commerçants dont le chiffre d’affaires annuel est compris entre 50 et 150 millions CFA.

Des prestataires de services dont le chiffre d’affaires annuel est compris entre 25 et 75 millions
CFA.

Avantages pour la DGI (Direction Générale des Impôts)

La première fonction de l’impôt et aussi celle la plus connue, est de procurer à l’Etat les
ressources nécessaires à la couverture des dépenses publiques. L’impôt constitue également, un
puissant instrument de la politique économique et sociale. Cette seconde mission est assurée au
moyen de privilèges fiscaux dont l’objectif est de favoriser les investissements privés nationaux
et étrangers.

10 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

DEUXIEME PARTIE :
LA NOTION DU SALAIRE, LES CHARGES SOCIALES ET FISCALES
SALARIALES

11 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

CHAPITRE 1 : DEFINITION ET COMPOSANTES DU SALAIRE

Section 1 : définition du salaire

Possède la qualité de salarié celui qui est lié à un employeur par un contrat de travail .ce
contrat créé donc un lien de subordination ou une étroite dépendance entre le salarié et
l’employeur .ainsi ,le salaire représente la rémunération perçue par le salarié en
contrepartie d’ un travail fait dans le cadre d’un contrat de travail.au sens strict le salaire
est la rémunération versée aux travailleurs du secteur privé. Cependant il convient de
mentionner que le salaire ne représente pas seulement la rémunération du salarié, mais
aussi l’ensemble de toutes les rémunérations résultant de diverse prestation exécutée dans
le cadre d’une profession salariée publique ou privée.
Devant ces revenus octroyés par l’employeur a ses employés, la puissance publique (Etat)
fait des prélèvements à la source desdits revenus. Du coup, nous nous interrogeons quels
sont les éléments constitutifs du salaire ? Quels sont les composantes imposables au regard
des charges salariales et les charges patronales ?comment liquide t-on les charges sur
salaire ? Quelles sont les obligations administratives de l’employeur ?

Section2 : les éléments constitutifs de salaire

Le salaire comprend toutes les sommes ou avantages en nature prévus au contrat de travail
sauf ,ceux qui ont le caractère de remboursement des dépenses mises à la charges du
travailleur ou ceux qui ont le caractère de libéralité.

 Les éléments permanents du salaire

Ces éléments font toujours partie du salaire

Les heures supplémentaires

La prime de rendement

La prime d’ancienneté

Le logement

Le sursalaire

12 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 Les éléments facultatifs du salaire

Ces éléments font parfois, mais pas toujours partie du salaire

Les gratifications

Les différentes primes

 Les éléments exclus du salaire

Les prestations sociales ne font pas partie du salaire

En effet, ce sont des participations des collectivités nationales aux charges de famille, du
travailleur ; il en est de même des rentes d’accidents et maladies professionnelles.

Parmi les accessoires exclus du salaire parce que n’ayant pas la nature juridique de salaire, se
trouvent :

L’indemnité de déplacement

Les primes de salissure

Les primes de détérioration de vêtements

2 .1 les éléments permanents du salaire

2-1-1 Le salaire catégoriel

Appelé salaire de base, le salaire catégoriel est le salaire minimum fixé pour la catégorie
professionnelle par le barème des salaires. Il ne pas confondre salaire minimum catégoriel et le
salaire minimum interprofessionnel garantie (SMIG), le salaire minimum agricole garantie
(SMAG).

Le SMIG : Il se définit comme Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie ; c’est le salaire


minimum légale en dessous duquel aucun employeur ne peut payer un travailleur ; il constitue
donc le premier échelon de la hiérarchie professionnelle .Il est établit sur une base horaire .C’
est le gouvernement qui décide seul de son évolution. Le SMIG s’applique à tous les secteurs
d’activités sauf les entreprises agricoles et forestières .Le SMIG est périodiquement révisé pour
résoudre l’érosion monétaire .La dernière révision s’est effectuée en 2014 mais prit effet en
2015 qui est de 60000FCFA/mois soit 60000/173, 33 = 346 ,16F FCA/heure.

Le SMAG : c’est le salaire Minimum Agricole Garantie, il s’applique aux travailleurs des
entreprises agricoles et forestières .le SMAG en vigueur est de 16000 + nourriture et logement
obligatoire.

Les salaires minima sont fixés par l’arrêté du Ministre de l’ emploi et de la fonction publique
sauf les avantages prévus par l’article 31-1 du code du travail.

13 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

2-1-2 le sursalaire

C’est la partie du salaire brut (salaire réel) payé en supplément du salaire minimum de la
catégorie, c’est-à-dire l’excédent de la rémunération brute versée par l’employeur sur le salaire
catégoriel .Il est en principe fixé librement par l’employeur.

Le salaire proprement dit est payé en monnaie en cours légal et non en nature sauf si les deux
s’y accordent ou y sont consentantes, le paiement du salaire en nature n’est pas évident ; cette
question reste à discuter. Pour l’heure, le paiement en monnaie locale reste en vigueur.

2.1.3 Les heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme
équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel, déduction faite de l'indemnité
d'expatriation, et fixée, comme suit :

 15 % de majoration pour les heures effectuées de la 41e à la 48e heure ;

 50 % de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48e heure ;

 75 % de majoration pour les heures effectuées de nuit ;

 75 % de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours fériés ;

 100 % de majoration pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.

Tableau présentant les heures de travail et les heures suppléments

Taux horaire (th) = salaire réel mensuel /173,33

HEURES DE TRAVAIL MAJORATION TAUX


0 à 40 heures Heures normales th
41e à 48 heures Majoration 15% Th=1,15*th
Heure effectuées au-delà Majoration 50% Th= 1,5*th
de la 48e heure
Heures de nuit effectuées Majoration 75% Th= 1,75*th
les jours ouvrables
(21à5heure)
Heures effectuées de jour Majoration 75% Th= 1,75*th
les dimanches et jours
fériés
Heures de nuit effectuées Majoration 100% Th=2*th
les dimanches et jours
fériés

Les heures d’absences non justifiées sont imputées en cas d’heures supplémentaires sur
les heures rémunérées.

14 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Le décompte des heures supplémentaires et l'application des majorations prévues ci-dessus


devront se faire, compte tenu des dispositions réglementaires qui, dans la République de Côte
d'Ivoire, fixent par branche d'activité les modalités d'application de la durée du travail
et prévoient des dérogations permanentes pour l'exécution de certains travaux.

Est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, employés et agents de maîtrise, toute
clause d'un contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire quel que soit le nombre
d'heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine.

L'employeur est tenu, lorsqu'il obtient l'autorisation de faire effectuer des heures
supplémentaires, d'informer le personnel par voie d'affichage au moins une semaine avant son
application.

En cas d'urgence, sauf accord des parties, le personnel désigné pour faire des heures
supplémentaires sera prévenu 48 heures à l'avance.

En ce qui concerne les travaux ayant un caractère urgent dont l'exécution nécessite la protection
de l'entreprise ou des travailleurs contre des risques imminents, ils seront effectués
immédiatement à la demande de l'employeur.

Le chef d'établissement ne pourra débaucher, pour manque de travail, dans un délai de 2 mois
succédant à une période d'heures supplémentaires, le personnel qui aura exécuté ces heures
supplémentaires.

Cette disposition ne s'appliquera pas aux ouvriers et employés embauchés temporairement pour
faire face au surcroît extraordinaire de travail.

Il est convenu que sont considérées comme heures de nuit, au sens de la présente convention,
les heures effectuées entre 21 et 5 heures.

Cas pratique
M Anja est comptable au CGA –ACESS, son salaire de base est de 300 000f CFA .En outre, il
bénéficie des éléments suivants :

-prime d’ancienneté : 50 000

-prime de rendement : 40 000

-prime de fonction : 50 000

-prime de technicité : 30 000

Il a réalisé au cours du mois de juin 2015 les heures de travail suivantes :

- Première semaine 48 heures dont 3heures dans la journée du dimanche.


- Deuxième semaine 50 heures
- Troisième semaine 43 heures
- Quatrième semaine 50 heures dont 4 heures de nuit, jours ouvrable entre 21 heures a
1heure du matin.

15 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

- Cinquième semaine 7 heures.


M Anja est soumis au régime de 40 heures /semaine.
Faisons le décompte des heures supplémentaires puis déduisons son salaire brut.

périodes heure heure heure 15% 50% 75% 100%


totale normale supplémentaires
1 48 40 8 5 - 3 -
semaine
2 50 40 10 8 2 - -
semaines
3 43 40 3 3 - - -
semaines
4 50 40 10 6 - 4 -
semaines
5 8 8 - - - - -
semaines
total 198 168 31 22 2 7 -

Calculons le taux horaire (th)

Th = salaire réel/173, 33

Th = 200 000+30 000+40 000+50 000/173, 33

Th = 1846 francs

15% = 1846 *1,15*22 = 46703francs

50% = 1846*1,5*2 = 5538 francs

75% = 1846*1,175*7 = 22613 franc

Total = 74 854 francs

Salaire brute = 320 000+50 000+74 854

Salaire brute = 444 854 francs

16 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

2.1.4 La prime d’ancienneté

Tout travailleur bénéficie d'une prime d'ancienneté lorsqu'il réunit les conditions requises telles
que définies ci-après :

 on entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon
continue pour le compte de l'entreprise quel qu'ait été le lieu de son emploi ;

 Toutefois, est déduite le cas échéant de la durée totale de l'ancienneté à retenir pour le
calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour
la détermination d'une indemnité de licenciement payée au travailleur ou pour l'octroi à
ce dernier d'un avantage basé sur l'ancienneté et non prévu à la présente convention.

Les travailleurs sont admis au bénéfice de la prime d'ancienneté lorsqu'ils atteignent la durée
de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dans la même
entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d'effectifs ou une
suppression d'emplois.

L'absence du travailleur résultant d'un accord entre les parties n'est pas prise en compte pour la
détermination de la période d'ancienneté.

Toutefois, cette période d'absence est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté dans les
cas suivants :

 absences pour raisons personnelles dans les limites d'un mois ;


 absences pour congés payés ;
 absence exceptionnelle dans la limite de dix (10) jours par an, conformément à l’article
25 de la présente convention ;
 absences pour maladies dans la limite de suspension du contrat de travail prévue à
l’article 28 de la présente convention ;

 absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail quelle qu'en soit la


durée ;
 absences pour obligations militaires ;
 absences pour congés de maternité des femmes salariées ;
 absences pour stages professionnels organisés par l'employeur.
La prime d'ancienneté est calculée en pourcentages sur le salaire minimum de la catégorie de
classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant déterminé en fonction de l'horaire
normal de l'entreprise.
Le montant en est fixé à :
 2 % après 2 années d’ancienneté.
 1 % du salaire par année de service supplémentaire jusqu'à la 25e année incluse.
.

En outre ,c’est une prime destinée à récompenser la stabilité et l’expérience du travailleur dans
l’entreprise .la prime d’ancienneté est calculée sur le salaire minimum catégoriel .elle est
calculée a partir de la date d’embauche du salarié .elle est a tout salarié qui effectue 24 mois
soit 2ans effectif dans l’entreprise. Le taux est de 2% a partir du 25ieme année mois jusqu’au

17 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

36ieme mois .ce taux est majoré de 1% par année supplémentaire jusqu'à la 25 ième année
incluse. Le taux est plafonné à 25%. Ce cas suivant nous permettra de calculer et d’expliquer
la prime d’ancienneté de façon pratique ;
Cas n°1

M. Kouassi comptable au CGA a un salaire de base catégoriel de 200 000F CFA .Il a dans son
actif Y année de services dans la société LOGITEC.

TAF : calculons sa prime d’ancienneté dans les cas suivants :

Y=2ans ; y=2ans 3 mois ; y=4ans ; y=4ans 7mois ; y=20ans ; y=10 ans 9mois ; y=25 ans ;
y=24ans 4 mois ; y=30 ans

Durées Salaire de base Taux Calcul montant


2ans 200000 0% 0%*200000 0
2ans 3mois 200000 2% 2%*200000 4000
4ans 200000 3% 3%*200000 6000
4ans 7mois 200000 4% 4%*200000 8000
20ans 200000 19% 19%*200000 38000
10ans 9mois 200000 10% 10%*200000 20000
25ans 200000 24% 24%*200000 48000
24ans 4mois 200000 24% 24%*200000 48000
30 ans 200000 25% 25%*200000 50000

Cas n°2

M .Henry comptable au CGA –ACCES perçoit un salaire de base de 200 000F CFA /MOIS,
dans un tableau bien organisé nous déterminerons sa prime d’ancienneté dans les différents cas
suivant :

Cas 1 :31/12/2012 ; embauché 1/1/2000


CAS 2 :16/8/2015 ; embauché 10/4/2013
CAS 3 : 8/5/2013 ; embauché 6/2/2013
CAS Calcul Ancienneté Taux Calcul Prime
d’ancienneté
Cas 1 31/12/2012- 12 ans 11
1/1/2000 mois 30 jours 12% 12%*20000 24000
0
CAS 2 16/8/2015- 2 ans 4 mois 2%*200000 4000
10/4/2013 6 jours 2%
CAS 3 8/5/2013- 3 mois 2 0% 0%*200000 0
6/2/2013 jours

18 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

2.1.5 La prime de gratification ou prime de fin d’année

La gratification encore appelée 13e mois, prime de bilan ou prime de fin d’année peut présenter
deux caractères à savoir : la gratification libéralité et la gratification complément de salaire.

 La gratification libéralité :

Elle a un caractère bénévole et facultatif pour l’employeur qui peut en faire varier le taux, le
montant, et la condition d’attribution.il peut librement décider de sa suppression ou de son
maintien .cette gratification libéralité n’est pas un élément du salaire et échappe au régime
juridique du salaire.

 La gratification complément du salaire :

Pour que la gratification soit qualifiée de complément du salaire, elle doit remplir trois
conditions cumulatives.

D’ abord elle doit avoir un caractère de généralité, c’est-à-dire qu’elle doit être accordée à tous
les travailleurs qui remplissent les conditions requises pour en bénéficier .Ensuite, elle doit
avoir un caractère de constance, de régularité dans le paiement.

En effet, un ou deux versements ne caractérisent pas l’usage pour que la gratification ait le
caractère de constance. Mais un troisième versement suffit à conférer le caractère de constance
et de régularité. Le montant de cette rémunération ne peut être inférieur au ¾ du salaire
minimum conventionnel de la catégoriel employeur peut payer en prime 100% et même plus si
les résultats de l’ entreprise le permettent .Le travailleur engagé dans le courant de l’ année ,de
missionnaire ou licencié a droit a une part de cette allocation au prorata du temps de travail
effectué au cours de l’année .

2.1.6 Prime d’expatriation


la prime d’expatriation est destinée a dédommager le travailleur recruté hors de la cote d’ ivoire
(bénéficie d’ un contrat d’expatrié ) des dépenses et risques supplémentaires auxquels il s’
expose en cote d’ ivoire .cette indemnité est fixé a 40% du salaire de base du contrat,
généralement le salaire de base catégoriel.

PE=40% DU SALAIRE DE BASE CATEGORIEL

19 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Section 3 : les avantages

3.1 Les avantages en nature

Un avantage en nature alloué à un salarié peut être défini comme la mise à la disposition gratuite
(ou un prix dérisoire) d’un bien ou d’un service non dispensable à l’exercice de la fonction du
salarié dont il à le libre usage .Ainsi un logement attribué a un supérieur constituera un avantage
nature s’il à la jouissance de ce logement dans sa vie extra –professionnelle (week-end ; congé).

Par contre, un local situé sur le lieu de travail et affecté à l’usage du gardien pendant les heures
de travail est un outil de travail et non un avantage en nature.

Les avantages en nature sont évalués selon le barème administratif ci-dessous :

Nombre de Logement Mobilier Electricité Eau


pièces
1 60000 10000 10000 10000
2 80000 20000 20000 15000
3 160000 40000 30000 20000
4 300000 60000 40000 30000
5 480000 80000 50000 40000
6 600000 100000 60000 50000
7 et plus 800000 150000 70000 60000

Electricité : montant à majorer de 20000 F par appareil individuel de climatisation ou par pièce
climatisée pour les installations centrales.

Eau : montant à majorer de 30000F pour les logements dotés d’une piscine.

ELEMENTS MONTANT
GARDIEN, JARDINIER 50000
GENS DE MAISON 60000
CUISINIER 90000

3.2 Les avantages en argent

Le code du travail et la convention interprofessionnelle ne retienne que les seuls avantages en


nature ; Ils ne mentionnent pas les avantages en argent.par contre le code général des impôts
(Art 118 complété par la loi de finance 1994) en fait mention et même nous donnons un
exemple : cotisation patronales versées par les employeurs à des organismes de retraite et de
prévoyance complémentaire. Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu’il faut également
considérer comme avantage en argent certaines contributions patronales faites au profit du
personnel notamment :

 Participation des employeurs au paiement des primes de contrats d’assurance


décès ou d’assurance-vie groupe ou individuel souscrit par le personnel
20 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE
LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 Prise en charge directe par l’employeur des frais de scolarité des enfants du
personnel.

3.3 Rémunération des heures chômées des jours fériés

Ce sont généralement des jours de fêtes religieuses ou civiles qui peuvent donner lieu à un repos
pour les travailleurs. On distingue deux catégories de jours fériés : Les jours fériés chômés et
les jours fériés et chômés.

3.1 Les jours fériés chômés et payés

Il y a des jours fériés chômés payés même s’ils tombent un dimanche .ce sont :

 Le 07 Aout jour de la fête nationale.


 Le 1er Mai fête de travail

Pendant ces jours le chômage est obligatoire pour l’ensemble des travailleurs dans les
entreprises ou établissements de toute nature, c’est - a - dire agricoles, industriels et
commerciaux.

Cependant, dans les établissements ou services qui en raison de la nature de leur activité, ne
peuvent inter rompre le travail, il n’y a pas de chômage .Exemple : la sotra, l’aéroport, le port

Le chômage des jours fériés chômés et payés ne saurait être une cause de réduction encore
moins de non payement des traitements et salaires mensuels ou hebdomadaires.

Les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement, ils ont droit à une indemnité
égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.

3.2 Les jours fériés chômés non payés

En dehors de ces dates tous les autres jours fériés, qu’ils soient chômés ou non, ne sont pas en
principe payés .en cote d’ivoire, les jours chômés sont au nombre de douze à savoir :

 Le 1erjanvier
 Le lundi de pâques
 Le jour de l’ascension
 Le lundi de pentecôte
 La fête de ramadan
 La fête de tabaski
 La fête l’assomption
 La fête de toussaint
 La journée nationale de la paix
 La fête de noël
 Le lendemain de la nuit du destin
 L’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet
 La fête du travail

21 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

3-3 les pourboires

Ils sont obligatoires et sont reversés à la caisse de la société pour être redistribués a tout le
personnel au même taux.

Le pourboire geste de gratitude

Le pourboire est une somme d’argent versée à une personne pour la remercier de la qualité du
service qu’elle vous a rendu. Le terme pourboire vient d’ailleurs d’une expression utilisée
autrefois lorsqu’on donnait une récompense à quelqu’un pour le remercier : « Tenez, pour boire
à ma santé ! »

 Le pourboire complément de salaire

Le pourboire a également une autre vocation. En effet, dans certains secteurs, les salaires sont
peu élevés et même inférieurs aux autres professions. Le pourboire permet donc de compléter
le revenu des employés. Ils doivent d’ailleurs en déclarer le montant aux impôts au même titre
que leur salaire.

 L’obligation du pourboire

En France, l’octroi d’un pourboire n’est pas obligatoire dans le sens où il n’est pas imposé par
la loi. Cela dépend davantage des usages et coutumes propres à chaque profession. Votre liberté
est donc totale. C’est à vous de décider. Seuls certains métiers ont l’habitude de recevoir des
pourboires en plus de leur salaire.

 Les secteurs ou l’on donne le pourboire

Pour le métier de serveur ou garçon de café où le salaire est inférieur à ce qui est pratiqué dans
d’autres domaines, les pourboires sont très courants. Sachez cependant que votre note comprend
le service qui est évalué à 15 %. Il doit être inclus obligatoirement dans le montant de la note
ou de la facture. Les prix affichés doivent être ceux à payer effectivement par le client (donc
service inclus). La mention «service inclus» est d’ailleurs obligatoire sur les cartes et additions.
Mais rien ne vous empêche de donner plus si vous êtes satisfait. Le montant du pourboire moyen
en France est de 5 à 10 % du montant de l’addition.

Le code du travail (article L. 3244-1) oblige les employeurs à reverser les pourboires et le
Pourcentage de service inclus dans la note à leurs salariés. Ainsi « dans tous les établissements
commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites pour le service
par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou
autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre
les mains de l’employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en
contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement ».

22 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 Les autres professions

Chez les coiffeurs, il est aussi d’usage de laisser une pièce à la shampouineuse et au
Coiffeur qui vous a coiffé. Le montant de ce pourboire dépend beaucoup du prix, il va de 1 à
5 euros ou 10 euros selon qu’il s’agit d’un petit salon de quartier ou d’un très grand coiffeur.

Les chauffeurs de taxi reçoivent souvent un pourboire notamment s’ils viennent vous ouvrir
la portière ou s’ils s’occupent de vos valises. Il est d’usage d’arrondir la note à l’euro supérieur
et de leur laisser la monnaie. Le pourboire moyen varie de 50 centimes à 2 euros.

Les livreurs se voient parfois gratifiés d’un pourboire notamment quand ils rendent un
service supplémentaire, par exemple étage élevé sans ascenseur.

Dans l’hôtellerie également, les grooms, femmes de chambre, bagagistes reçoivent


régulièrement des pourboires. Ils sont souvent donnés pour remercier un employé qui vous a
rendu un service particulier qui ne faisait pas partie de sa tâche ou que vous avez trouvé
particulièrement aimable.

Les guides touristiques. Leur pourboire est généralement déterminé selon la durée de la
visite et la qualité du service. Sachez qu’à l’étranger, dans des pays pauvres, très souvent, les
guides ne reçoivent pas de salaire autre que les pourboires. Dans certaines professions, le
pourboire tend à disparaître en raison de la disparition même de ces métiers. Par exemple, les
Pompistes, ouvreuses de cinéma...Les voituriers étaient, à une époque, souvent
Exclusivement payés grâce aux pourboires Aujourd’hui les établissements doivent leur
Rédiger un contrat de travail et leur verser un salaire. C’est pourquoi, ils vous font payer
Directement le service (entre 8 et 15 euros).Le pourboire reste à votre discrétion.
Les ouvreurs (euses) au théâtre sont les employés qui vous placent dans la salle de spectacle.
Même s’ils sont de plus en plus rares, il en existait autrefois au cinéma, il est d’usage de leur
laisser une pièce d’un ou deux euros.
On en laisse aux voituriers ou aux employés des grandes surfaces lors de nos courses.

3.4 La prime de rendement

C’est une prime donnée pour intéresser le travailleur à la productivité et a l’économie des
matières premières (utilisation rationnelle des matières). La prime de rendement (également
appelée prime de productivité) est destinée à récompenser une performance du salarié. Elle peut
reposer sur un rendement individuel ou collectif.

 Les autres primes

Ces primes peuvent être allouées aux travailleurs compte tenu de certaines conditions de travail
pour encourager le travailleur. On pourrait citer les primes de bonnes conduite ,de présence ,de
responsabilité de non accident, de paie ,de nuit ,de fidélité, de présence ,d’égout, exceptionnelle,
d’astreinte, d’exploitation de dépannage, de risque, de caisse de fonction ,de bilan, de
nourriture, de blanchissage.

23 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Lorsque les sommes versées sont destinées à permettre au salarié de se déplacer dans le cadre
de ses taches compte tenu de ses fonctions dans l’entreprise, il s’agit alors d’une indemnité
spéciale appelé frais inhérent à la fonction qui n’a pas la nature du salaire.

Section 4 : les accessoires de salaire n’ayant pas la nature juridique de salaire

4.1 Les primes

La prime est donnée pour encourager le travailleur des efforts effectués dans le cadre de son
travail.

1.1 la prime de salissure

Lorsque l’entreprise des travailleurs à des travaux salissants (article 95 du travail), une prime
de salissure égale a 13fois le SMIG horaire leur est versée mensuellement.

PRIME DE SALISSURE=13*346 = 4498FCA

1.2 la prime de tenue de travail

Dans les entreprises entrainant pour l’ouvrier des frais exceptionnels de vêtements ou pour
lesquels une protection supplémentaire est nécessaire, et le nettoyage des vêtements de
protection entretien et le nettoyage des vêtements sont assurés par l’entreprise .si l’entretien est
assuré par le travailleur, l’employeur doit lui attribuer une indemnité mensuelle dont le montant
est égale a 7 fois le SIMG horaire.

PRIME DE TENUE= 7*346 = 2422 FCFA

1.3 La prime d’outillage

Lorsque le travailleur fournit l’outillage nécessaire a l’accomplissement du travail, il perçoit


une prime d’outillage dont le montant mensuel est égal à 10 fois le SIMG horaire.

PRIME D’OUTILLAGE= 346*10 = 3460 FCFA

1.4 La prime de panier

La prime de panier trouve son origine dans le fait que les horaires de travail et la distance de
son lieu d’habitation a son lieu de travail amène le travailleur à se restaurer sur place .cette
prime est compensatrice de la sujétion imposée au travailleur. Le montant de cette prime est
égal a 3 fois le SIMG horaire.

PRIME DE PANIER= 3*346 = 1038FCFA

24 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

4.2 Les indemnités

2.1 L’indemnité d’équipement (article 58 de la convention collective)

L’indemnité donnée constitue un remboursement de frais inhérent à la fonction.

Il est alloué au travailleur recruté en COTE D’IVOIRE déplacé du fait de l’employeur pour
exécuter un contrat de travail hors de la cote d’ivoire et lors de son premier départ, une
indemnité d’équipement dont le montant est :

 pour l’agent célibataire 600 fois le SIMG horaire


 pour l’agent marié 700 fois le SIMG horaire
 pour chaque enfant 100 fois le SIMG horaire.

A l’ occasion d’un nouveau départ, cette indemnité sera renouvelée après une période de 3ans.

2.2 Indemnité représentative de frais de déplacement

Cette une indemnité qui est forfaitaire compensatrice des frais de nourriture et d’hébergement
engagé par le travailleur appelé occasionnellement a exercé sa profession hors du lieu de travail
habituel (missions ponctuelles, tournée).

2.3 Indemnité de logement

C’est une indemnité qui est destinée à couvrir les frais de logement du travailleur. Cette
indemnité n’est obligatoire que dans le cas ou le travailleur est déplacé pour exécuter un contrat
de travail hors de sa résidence habituelle.

4.3 Les éléments de salaire exonérés totalement ou partiellement

3.1 Éléments exonérés totalement (art 116 CGI)

 les allocations familiales, les allocations d’assistance à la famille, les majorations de


solde d’indemnités ou de pensions attribuées en considération de la situation ou des
charges de famille.
 les appointements des personnes diplomatiques pour l’exercice de leur fonction dans
la mesure où les pays qu’ils représentent accordent des avantages analogues aux
personnels diplomatiques ivoiriens.
 l’indemnité de stage versées aux étudiants dans cadre de leur stage –école pour une
durée n’excédent pas six mois et pour la tranche de l’indemnité mensuelle égal ou
inferieur a 100 000 FCFA.
 les pensions de retraite et les rentes viagères lorsque leur montant est égal ou inferieur
à 100 000FCFA par mois (LFP 2003).

25 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 les dépenses de santé engagées par les entreprises pour la constitution de boite de
pharmacie permettant de faire face aux premiers soins des employés malades ,les couts
de traitement du paludisme ,de la tuberculose ,de l’hépatite virale, du diabète et de l’
hypertension artérielle dont ces employés sont atteints ainsi que les sommes versées aux
mutuelles de santé du personnel.(LFP 2005) .

3.2 Éléments exonérés partiellement

 indemnité de transport selon ce qui précède, l’exception est faite a la prime de


transport qui est exonéré a 25000F/bénéficiaire /mois.

Une indemnité mensuelle de transport est allouée aux travailleurs. Le montant et les conditions
d'attribution de cette indemnité sont fixés par arrêté du ministre du Travail, après consultation
de la Commission Consultative du Travail ; Il sera alloué également une indemnité de transport
à tout travailleur effectuant des déplacements fréquents et habituels pour le compte de
l'employeur. Le montant de cette indemnité est égal aux frais occasionnés par le déplacement.

 Les primes d’assurances retraite et les compléments de retraite :

sont exonérés des retenues salariales, sous la double limite de 10% de la rémunération brute
imposable en espèce et 300 000, les cotisations patronales versées par l’employeur à des
organismes de retraite complémentaire et de prévoyance sociale.

 Les éléments exonérés a 10% de l’ensemble des rémunérations en espèce indemnité


comprise : il s’agit des indemnités de toute sorte qui n’ont pas été justifiées par une
facture ; par contre si elles sont justifiées elles sont exonérées totalement.
- Indemnité de fonction
- Indemnité de représentation
- Indemnité de responsabilité
- Indemnité représentative de frais de déplacement
- Indemnité d’équipement

Ces indemnités sont exonérées a concurrence de 10% de la rémunération totale en espèce perçue
par le contribuable .cette limite est impérative et elle ne doit pas être dépassée sans aucun
prétexte sauf si le salarié est remboursé ses débours sur présentation des justifications des frais
préalablement engagé par lui.il convient en pratique de réintégrer dans le traitement imposable
la part des indemnités qui excèdent 10% de la rémunération totale.

La rémunération en espèce est le salaire brut à l’ exclusion des avantages en nature.

26 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

CHAPITRE 2 : LE CALCUL DU SALAIRE ET SON PAIEMENT

Section 1 : la notion de territorialité

Il n’existe une définition fiscale de la notion de territoire, les règles de territorialité en la matière
sont celles fournies par le droit international public. En général, le territoire fiscal peut se définir
comme l’espace géographique à l’intérieur duquel la matière imposable est appréhendée et
l’Impôt perçu .Il comprend le territoire terrestre, le plateau continental, les eaux territoriales et
la zone économique exclusive.

En règle générale, sont considérées comme salariés, les personnes qui se trouvent dans un Etat
de subordination juridique vis-à-vis de leur employeur qu’il s’agisse d’ouvriers, d’employés ou
de cadres. S’il parait aisé de définir le salaire, son rattachement aux fins d’imposition à un
territoire du fait de la mobilité des salariés d’un Etat à un autre n’est pas toujours chose facile.

En Cote d’Ivoire, le problème est résolu par le code général des Impôts en son article 115
paragraphe 2 qui dispose en ces terme : « les salaires sont imposables en Cote d’Ivoire :

 Lorsque le bénéficiaire est domicilié en Cote d’ Ivoire alors même que l’activité
rémunérée s’exerce hors du territoire de l’Etat ou que l’employeur est domicilié ou
établi hors de celui-ci.
 Lorsque le bénéficiaire est domicilié hors de la Cote d’ Ivoire, dès lors que l’activité
rétribuée est exercée dans le territoire de l’Etat.

 TERRITORIALITE DE L’IMPOT SUR LE SALAIRE

L’activité est exercée l’activité est exercée


en Cote d’ Ivoire hors de la Cote d’
Ivoire
Salarié domicilié en Imposition en Cote Imposition en Cote
cote d’ivoire d’Ivoire d’Ivoire
Salarié domicilié hors Imposition en Cote Non imposition en
de la Cote d’ Ivoire d’Ivoire Cote d’Ivoire

Cas pratiques

Exemple n°1

Monsieur Kamagaté est salarié de l’entreprise ECBAT installée en Cote d’ Ivoire à Abidjan
Monsieur Kamagaté est parti exercer pendant 6 mois au Mali dans l’une des filiale de
l’entreprise mère son activité .Pendant cette période, les rémunérations lui ont été versées par
ECBAT.

 Ces rémunérations seront imposables en Cote d’Ivoire et les Impôts sur les salaires
seront payés par ECBAT.

27 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 Si pendant cette période la rémunération de M Kamagaté est versée par la filiale installée
au Togo, la rémunération sera imposée en Cote d’Ivoire et non au Mali .Les Impôts
seront déclarés par M Kamagaté lui même.

Exemple n°2

Monsieur Monet domicilié en Chine vient exercer en Cote d’ Ivoire dans l’entreprise ECBAT.

 Si les rémunérations de Monsieur Monet sont versées par l’entreprise ECBAT,


elles seront imposées en Cote d’Ivoire et les Impôts seront payés par l’entreprise
ECBAT.
 Si les rémunérations sont versées par l’entreprise de Monsieur Monet installée en
Chine ; elles seront imposables en cote d’Ivoire et Monsieur Monet sera chargé
de payé les impôts à l’Etat de cote d’Ivoire.

Exemple n°3

Monsieur Hirié domicilié en Cote d’Ivoire est représentant d’une entreprise Chinoise

Cette rémunération est imposable en Cote d’Ivoire et Monsieur Hirié est chargé du paiement de
l’Impôt à l’administration ivoirienne.

Nous retiendrons, comme domicilié en Cote d’Ivoire toute personne physique qui possède une
habitation a titre de propriétaire ou locataire ou d’usufruitier, ou qui sans disposer en Cote d’
Ivoire d’une habitation, a en Cote d’Ivoire le lieu de son séjour principal.

 REGLE DE TERRITORIALITE APPLICABLE EN


PRESENCE D’UNE CONVENTION FISCALE

Les conventions fiscales permettent d’éviter les doubles impositions. Le principe général est
que l’imposition des salaires est attribuée à l’Etat dans lequel le salarié est domicilié, même
lorsque l’activité est exercée dans un autre Etat.

Cependant l’imposition est peut être attribuée à l’Etat ou le salarié n’est pas domicilié, si le
salarié effectue au cours d’une année des séjours d’une durée totale de plus de 183 ou moins
dans cet autre Etat il a été rémunéré par un employeur établi dans cet Etat.

Cas du salarié domicilié en Cote d’Ivoire

Durée séjour hors de la Les remboursements sont versées par


Cote d’ Ivoire Un employeur installé Un employeur installé
en Cote d’Ivoire hors de la Cote d’Ivoire
Plus de 183 jours Imposition dans l’autre Imposition dans l’autre
Etat Etat
Moins de 183 jours Imposition dans l’autre Imposition dans l’autre
Etat Etat

28 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Exemple

Soit un salarié domicilié en Cote d’ Ivoire et qui exerce temporairement une activité au Mali,
si la rémunération est payée par un employeur établi en Cote d’ Ivoire l’imposition se fera en
Cotre d’ Ivoire lorsque le salarié aura totalisé moins de 183 jours .si le séjour dépasse 183 jours
la rémunération sera uniquement imposé au Mali.

Si la rémunération est payée par un employeur établi au Mali l’imposition se fera au Mali quelle
que soit la durée du séjour.

Cas d’un salarié domicilié à l’étranger

On peut présenter la situation dans le tableau ci-après

Durée de séjour en Cote Rémunération payée par


d’Ivoire
Employeur établi en Employeur établi hors
Cote d’Ivoire de la Cote d’Ivoire
Plus de 183 jours Imposition en Cote Imposition en Cote
d’Ivoire d’ivoire
Moins de 183 jours Imposition en Cote Imposition dans l’autre
d’Ivoire Etat

Exemple :

Soit un salarié en Italie qui exerce une activité en Cote d’Ivoire.

Si les rémunérations sont payées par un employeur établi en cote d’ivoire, l’imposition se fera
en cote d’ivoire quelque soit la durée du séjour.

Si les rémunérations sont payées par un employeur établi en Italie ; l’imposition se fera en cote
d’ivoire si la durée est supérieur à 183jours .Si la durée du séjour est inferieur a 183 jours
l’imposition se fera en Italie.

29 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Section 2 : le traitement des impôts sur salaire : traitement de l’Etat 301


Définition de l’Etat 301

L’état 301est un document récapitulatif des déclarations sur le salaire des salariés d’une
entreprise en fin d’exercice .son rôle est donc de comparer les déclarations faites par l’entreprise
aux déclarations attendues par la DGI (Direction Générale des Impôts).

Pour bien comprendre nous allons montrer les différents impôts qui constituent l’état 301.

2.1 Impôt sur les traitements et le salaire

L’impôt sur le traitement de salaire (ITS) est perçu sur le salaire de chaque employé à la fin de
chaque mois il est composé : impôt sur le salaire (IS), la contribution nationale (CN), et l’impôt
général sur le revenu (IGR).

 Comment calcule-t-on l’ITS ?

Pour le calcul de l’impôt, toute fraction de revenu annuel n’excédant pas 1000francs est
négligée, le taux de l’impôt est fixé à 1,5% appliqué sans aucun abattement au montant du
revenu net imposable.

La nature de l’impôt : c’est un impôt cédulaire retenu à la source sur les traitements, salaires,
pension et rentes viagers des résidents quel moment ces différents impôts sont imposables :

 Lorsque le bénéciaire est domicilié en Cote d’ Ivoire alors même que l’activité rémunéré
s’exerce hors du territoire de l’Etat ou que l’employeur est domicilié ou établi hors de
celui-ci.
 Lorsque le bénéficiaire est domicilié hors de Cote d’ Ivoire, dès lors que l’activité
rétribuée est exercée dans le territoire de l’Etat ;
 Lorsque le bénéficiaire est domicilié en Cote d’Ivoire alors même que le débiteur serait
domicilié ou établi hors de Cote d’ Ivoire ;
 Lorsque le bénéficiaire est domicilié hors de Cote d’ Ivoire à la condition que le débiteur
soit domicilié ou établi en Cote d’Ivoire.
 Quel est le mode de perception de l’impôt ?

Pour les traitements et salaire, l’impôt est perçu par voie de retenue opérée pour le compte du
trésor au moment de chaque paiement.

Concernant les pensions et rentes viagères lorsque le débiteur est domicilié en Cote d’Ivoire,
l’impôt est perçu par voie de retenue opérée pour le compte du trésor au moment de chaque
paiement. toutes les revenues sont effectuées par les employeurs à l’aide de barèmes qui sont
mis a leur disposition par l’ administration .Ces barèmes donnent directement le montant des
différents impôts a retenir, tous particuliers et toutes sociétés occupant des employés , commis
,ouvriers ou auxiliaires moyennant traitements, salaires ou rétributions sont tenus de remettre à

30 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

la Direction Générale des Impôts. Un état présentant pour chaque personne employée au cours
de l’année précédente ,les indications suivantes :

 Nom, prénoms, emploi et adresse ; montant des traitements,


salaires et rétribution payés, soit en argent, soit en nature pendant
ladite année avant et après déductions des retenues pour la
retraite.

1.1 part employé

 L’impôt sur le salaire

C’est un impôt qui est du sur le salaire brut imposable(SBI) c'est-à-dire sur le revenu de
chaque employé.il est appliqué au taux de 1,2% sur le salaire brut imposable ou 1,5% sur
le salaire net imposable

Cas : M Henry touche un salaire de 200 000 francs, calculons son impôt sur le salaire(IS).

IS= 200 000*1 ,2%

IS= 2400 francs

 La contribution nationale
Tableau montrant les différentes tranches et taux de contribution nationale

Revenu imposable mensuel Revenu imposable annuel Taux


0 à 50 000 0 à 600 000 0%
50 000 à 130 000 600 000 à 1 560 000 1 ,5%
130 000 à 200 000 1 560 000 à 2 400 000 5%
Supérieur à 200 000 Supérieur à 2 400 000 10%

La contribution nationale sert à promouvoir le développement économique culturel et


de survenir a ses différentes charges, le salaire brut imposable subit un abattement de
20%afin de déterminer la base de la contribution nationale en d’autre la base de la
contribution nationale est 80% du salaire brut imposable(SBI).

Cas : M Henry a toujours un salaire de base de 200 000 francs et un avantage en argent
qui s’élève à 100 000 francs, calculons sa contribution nationale
SBI= 200 000+100 000
SBI= 300 000
Assiette(CN) = R = 80%*300 000
R= 240 000
0 à 50 000 : 50 000*0% = 0
50 000 à 130000 : 80 000*1,5% = 1200
130 000 à 200 000 : 70 000*5% = 3 500
200 000 à 240 000 : 40 000*10% = 4 000
31 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE
LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

CN=8 700

 L’impôt général sur le salaire

C’est un impôt perçu sur le revenu d’un salarié sa base de calcul est de 85% du SBI soustrait
de la somme de l impôt sur salaire et de la contribution nationale. Sans oublié qu’il est fonction
de la situation matrimoniale de l’employé et aussi a ses charges en terme du nombre d’enfant
qu’il a de façon légale c’est-a-dire ses propres enfants

Base IGR = R = 85% [80% SBI – (IS+CN)]


Le principe général d’application de l’IGR c’est qu’il fonction de la charge familial.
Les contribuables qui ont une charge de famille très élevée connaissent un allègement
de la charge fiscale par application du part IGR.

L’Impôt Général sur le Revenu est un impôt qui frappe le revenu net global des personnes
physiques.
En Côte d’Ivoire, le législateur à opté pour deux types d’impôts sur le revenu :

 Impôts cédulaires (impôts analytique ou particuliers sur le revenu) ;


 Impôt général sur le revenu.

Le revenu imposable à l’IGR est d’une part,

 La somme de différents revenus nets catégoriels (non exonérés)

Et d’autre part : Le cumul des revenus nets catégoriels (non exonérés) de tous les membres
composant le foyer fiscal.
L’IGR est un impôt personnel, global annuel et déclaratif ;
L’IGR est progressif selon un barème par tranches (voir articles 96 à 100 du CGI) )L’IGR est
émis et recouvré par voie de rôle nominatif au vu de la déclaration souscrite par le contribuable.
(à l’exception de l’IGR retenu à la source)
Tout contribuable passible de l’IGR est tenu de souscrire chaque année avant le 1er mars une
déclaration d’ensemble de ses revenus acquis au cours de l’année précédente, avec l’indication,
par nature de revenu, des éléments qui le composent. Cette déclaration doit comporter
l’indication précise des éléments du train de vie.

Les revenus réalisés, acquis ou rendus disponibles au cours d’une année civile sont imposable
au titre de la même année dite année d’imposition. Le foyer fiscal et sa composition

 Le contribuable lui même ;


 Le conjoint ou la conjointe (pour les personnes mariées)
 Les enfants légalement à charge du contribuable ou des deux époux.

32 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Tableau présentant la situation matrimoniale les enfants a charges et le nombre de


part

Situation Enfant a charge Les différents cas Nombre de parts


matrimoniale
Célibataire Sans enfant Cas général 1 part
Cas particulier
Salarié ayant :
Divorcé ou veuf Enfant majeur 1,5 part
Pension de veuve
de guerre
Célibataire ou Avec enfant à Cas général : le 1,5 part
divorcé charge célibataire
Pour chaque enfant 0,5 part
Marié Sans enfant Cas général 2 parts
Femme mariée 2 parts
Marié ou veuf Avec enfant a Pour lui-même 3 parts
charge Pour chaque enfant 0,5 part

Le maximum des parts ne dépasse pas 5, est considéré comme personne a charges l’enfant
mineur du contribuable ou l’enfant majeur étudiant jusqu'à 27 ans ou l’ enfant infirme .On
considère également comme personne à charge a condition que cela soit reconnu par la loi
toutes les personnes recueillies dans le foyer et qui répondent aux conditions d’enfant à charge
.ces charges des familles sont prises en compte dans la notion de coefficient familial. Pour la
femme célibataire ou divorcée, ou marié sans enfant à charge a 1,5 parts ; la femme mariée ou
célibataire ou veuve avec enfant à charge 1,5 parts pour elle –même + 0,5 part par enfant
possèdent la qualité de femme ayant des enfants à charges seules les femmes qui ont sollicité
la demande auprès du tribunal et obtenu. Au CGA-ACCESS nous nous utilisons le barème
d’IGR annuel et le barème d’IGR mensuel pour calculer le revenu des contribuables.

BAREME IGR ANNUEL

Quotient = R/N La formule donnant le montant de


l’IGR exigible
Inferieur à 300 000 NEANT
300 000 – 547 000 (R*10/110) – (27 273*N)
548 000 – 979 000 (R*15/115) – (48 913*N)
980 000 – 1 519 000 (R*20/120) – (84 375*N)
1 520 000 – 2 664 000 (R*25/125) – (135 000*N)
2 645 000 – 4 669 000 (R*35/135) – (291 667*N)
4 670 000 – 10 106 000 (R*45/145) – (530 172*N)
Supérieur à 10 106 000 (R*60/160) – (1 183 594*N)

33 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

BAREME IGR MENSUEL

Quotient = R/N La formule donnant le montant de


l’IGR exigible
Inferieur à 25 000 NEANT
25 000 – 45 583 (R*10/110) – (27 273*N)
45 584 – 81 581 (R*15/115) – (4076 *N)
81 584 – 126 583 (R*20/120) – (7 031*N)
126 584– 220 333 (R*25/125) – (11 250*N)
220 334 – 389 083 (R*35/135) – (24 306*N)
389 084 – 842 166 (R*45/145) – (44 181*N)
Supérieur à 842 166 (R*60/160) – (98 633*N)

Section 3 : le paiement du salaire

Le salaire est d’une importance vitale pour l’employé, aussi le législateur a édicté des mesures
protectrices pour assurer son paiement ou garantir les droits du travailleur créancier.

Dans un tel cas quel est le droit au salaire et obligation de salaire ? Le travailleur ne peut engager
ses services qu’a temps ou pour un ouvrage déterminé temps est une unité de mesure
d’exécution du travail. Le salaire n’est du que lorsque le travail est effectué et dans la mesure
de temps de travail qui a été observée par l’employeur. L’employeur est toujours obligé
d’indiquer quel est le temps de travaille qu’il rémunère .A défaut, il est réputé devoir la
rémunération pour le temps de travail correspond au type de travail qui le lie a l’employé .La
preuve de l’absence au poste de l’employé doit être soignement régulièrement établie par
l’employeur pour qu’il puisse valablement en tirer argument pour ne pas payer les salaires et
rémunérations correspondants.

3.1 Le livre de paie (voir annexe)

Le livre de paie ou registre de paie ou encore journal de paie est un document obligatoire, tenu
par l’employeur et qui contient les informations suivantes : la date de paiement de l’impôt, la
nature, le montant, l’évaluation des avantages en nature, le montant des retenues opérées, la
référence de la déclaration englobant le paiement. Nous calculerons le salaire net de quelques
employés mentionnés sur la fiche de paie ; cas de Kouassi

IS= SBI*1, 2%

IS= 166016*1, 2%

IS=1992

CN= R=166016*80%

CN=132812

34 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

(50 000-130 000)*1, 5%=1200

(130 000-132 812)*5%=140 .

CN=1340

IGR= REVENU

R=85 %( SBI-(IS+CN))

R=85 %( 132 812-(1992+1340)

R=110 058

QUOTIEN(Q)

Q = revenue/nombre départ = R/N

Q =110 058/2

Q = 55 029

IGR = (R*15/115)-(4076*N)

IGR = (110 058*15/115)-(4 076*2)

IGR = 6 203

ABSENCE= SB/173,33*HEURE NORMALE*NOMBRE D’HEURE D’ABSENCE

ABSENCE= (60 000/173,33)*8*7

ABSENCE= 19 376

SNAP = SBI-TR/S+INDERMNITE NON IMPOSABLES

3.2 Le bulletin de paie (voir annexe)

A la fin du mois, le salarié attend plus impatiemment son chèque que le bulletin de paie qui
l’accompagne. Ce dernier document est pourtant fondamental. Il comporte un certain nombre
de mentions obligatoires qui permettent au salarié de connaître son statut dans l’entreprise ainsi
que ses droits de travailleur.

35 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 paiement du salaire (selon l’article 46)

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires.


Le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail lorsque celles-ci concordent avec
les heures d'ouverture normale de la caisse.
L'employeur est tenu au moment de la paye, de remettre au travailleur un bulletin de salaire sur
lequel est indiqué le salaire ainsi que toutes les sommes à percevoir ; les sommes à déduire
doivent être mentionnées pour permettre la lecture apparente de la somme nette à percevoir par
le travailleur.

Le bulletin de salaire est individuel et doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :
 les nom et prénoms du salarié, éventuellement son adresse ;
 le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;
 le numéro d'immatriculation du salarié (registre d'employeur) ;
 la date de paiement ;
 la période pour laquelle la paye est effectuée ;
 le classement du travailleur dans la classification professionnelle
;
 le montant du salaire en espèces (et en nature s'il ya lieu) ;
 les primes et indemnités ;
 les heures supplémentaires ;
 les différentes retenues ;
 le total de la rémunération nette à percevoir ;
 le numéro sous lequel les cotisations prélevées sur le salaire sont
versées à la Caisse nationale de Prévoyance sociale ou tout autre
organisme ;
 pour les employeurs inscrits à la Centrale des bilans le numéro
de nomenclature des activités économiques.
Lorsque l'employeur ne délivre pas de bulletin de salaire, les réclamations du salarié relatives
au salaire doivent être satisfaites compte tenu de l'emploi occupé.
Dans ce cas, les réclamations portant sur la différence entre le salaire réel auquel il a droit et le
salaire qui lui est payé, se prescrivent par 2 ans.
Il ne doit pas être tenu compte du salaire octroyé aux autres ouvriers ou employés pour fixer le
salaire réel dû au travailleur.
En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander à
l'employeur la justification des éléments ayant servi à l'établissement de ce bulletin. Il peut se
faire assister par un délégué du personnel ou, au besoin, un responsable syndical.
Les bulletins de salaire permettent d’effectuer certaines démarches administratives, comme une
demande de logement, une demande d’allocation.

 La remise du bulletin de paie : une obligation légale

Tout salarié doit recevoir un bulletin de paie lors du paiement du salaire, quels que soient le
nombre d’employé, le montant et la nature de ses rémunérations, la forme ou la validité de son
contrat. La remise se fait soit en main propre, soit par courrier, soit par voie électronique (avec
accord du salarié). Si l’employeur ne remet pas le bulletin régulièrement, il peut être condamné
à des dommages et intérêts et à une amende pénale. Dans certains cas l’absence de bulletin de
paie, peut être considérée comme du travail dissimulé. Enfin, en plus des bulletins réguliers,

36 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

l’employeur est tenu de remettre à l’employé un récapitulatif annuel de salaire, qui peut figurer
sur le dernier bulletin de paie ou sur un document à part.

A savoir ce n’est pas parce que le salarié a accepté un bulletin de paie qu’il perd le droit de le
contester : salaire non versé, montant insuffisant.

 Les mentions obligatoires

Le bulletin de paie doit obligatoirement comporter les éléments suivants :

 le nom et l’adresse de l’employeur et, le cas échéant, la désignation de l’établissement


dont dépend le salarié ;
 la référence auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, son numéro de
Siret et son numéro du code.
 l’intitulé de la convention collective applicable (à défaut, les références du Code du
travail concernant la durée des congés payés et les délais de préavis en cas de cessation
du contrat) ;
 le nom et l’emploi du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle
qui lui est applicable et son coefficient ;
 la période et le nombre d’heures auxquels se rapporte le salaire, en distinguant les heures
payées au taux normal et celles payées en heures supplémentaires ;
 pour les salariés sous convention de forfait, la nature et le volume du forfait ;
 l’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base
de calcul n’est pas la durée du travail ;
 la nature et le montant des accessoires de salaire (primes, avantages, etc.) soumis aux
cotisations salariales et patronales ;
 le montant de la rémunération brute ;
 la nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute
(cotisations salariales) ;
 le montant de la somme nette versée au salarié et de la date de paiement ;
 la date de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante quand une période
de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
 le montant de la prise en charge des frais de transport ;
 la mention obligeant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

 Les mentions facultatives

L’employeur peut mais n’est pas obligé d’indiquer le montant des cotisations patronales de
sécurité sociale sur le bulletin de paie. S’il décide de ne pas le faire, il sera alors tenu de remettre
au salarié un récapitulatif annuel du montant des cotisations payées.

 Les mentions interdites

Il est interdit de faire état sur le bulletin de paie de l’exercice par le salarié de son droit de grève
ou de ses fonctions de représentant du personnel. La nature et le montant de la rémunération
liée à l’activité de représentant du personnel doivent figurer sur une fiche à part, qui doit être
remise par l’employeur au salarié.

A savoir le bulletin de paie est un document qu’il est primordial de conserver, sans limitation
de durée. Il peut en effet être exigé dans de nombreuses situations : pour obtenir un prêt ou une

37 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

location, pour prouver que l’on a bien cotisé pour la retraite, etc. En cas de perte, il faut savoir
que l’employeur est tenu de conserver un double des bulletins de paie de ses salariés pendant 5
ans.

3.3 Déclaration récapitulative des salaires versés au cours de l’année

3.1 Personnes tenues de souscrire à la déclaration

Au 30 avril de chaque année, tous les employeurs sont tenus de remettre aux contributions
directes (Sous Direction des Impôts sur salaires), un état des salaires attribués au personnel au
cours de l'année précédente (imprimé CDIR 301). Cet état permet de déterminer le montant des
impôts sur salaire exigibles au titre de l'année en vue de le comparer au montant acquitté dans
l'année. Selon l’art 127 du code général des impôts, la déclaration récapitulative des salaires
doit être souscrite par tout particulier et toute société ou association occupant des employés,
commis, ouvriers ou auxiliaires, moyennant traitement, salaire ou rétribution. Elle n'est pas à
remplir par les particuliers qui emploient des domestiques. De même, les ordonnateurs délégués
ou sous-ordonnateurs des budgets de l'Etat, des départements.des communes ou établissements
publics sont tenus de fournir dans le même délai, les mêmes renseignements concernant leur
personnel. A cet effet, l'administration fiscale met à la disposition des contribuables concernés,
un imprimé dit « Etat CDIR 301 ».

 La déclaration récapitulative des salaires est déposée en triple exemplaire à la Direction


des impôts la plus proche des contribuables.

 Contributions directes avant le 30 avril de chaque année. (Loi des Finances 2003)

3.2 Contenu de la déclaration


 Indépendamment des renseignements concernant le déclarant, l'état CDIR 301 de
couleur jaune comprend quatre parties :
PREMIERE PARTIE
 Renseignements concernant le déclarant
 Les renseignements à fournir par le déclarant sont:
 Sa raison sociale ;
 Sa profession
 Sa forme juridique
 Son adresse
 Son numéro de compte contribuable
 Le nom et l'adresse du comptable qui a rempli la déclaration
 Le nombre d'établissements que possède le déclarant
 L'effectif de l'entreprise
 L'exercice comptable (du 01l01/N au 31112/N)

38 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

DEUXIEME PARTIE

3.3 État récapitulatif des versements effectués ou à effectuer au titre des


divers impôts sur salaire

Ce tableau récapitule mois par mois les versements d'impôts sur salaires effectués par
l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre. Pour le remplir, il convient de reporter mois par
mois, le contenu des déclarations mensuelles d'impôts sur salaires déposés au cours de
l'année.
La dernière ligne permet de porter le montant des régularisations d'impôts sur salaire à
effectuer avant le 30 avril de l'exercice suivant.
Les versements d'impôts sur salaires effectués à titre d'ajustement donnent lieu à
l'établissement d’une déclaration de « régularisation annuelle ».
Pour effectuer cette régularisation, il convient de :
Additionner les rémunérations imposables versées à chaque salarié.
Relever les impôts correspondants au vu du barème annuel;
Retrancher de ces impôts, ceux effectués pendant les douze premiers mois;
Retenir la différence en cas de retenue insuffisante ou restituer au salarié le montant des
sommes retenues en trop.

Colonne 3 : Nom, prénom du salarié

Il est recommandé d'inscrire les salariés dans un ordre logique au choix de l'entreprise (ordre
alphabétique, ordre d'importance décroissante, etc.). Il est nécessaire de regrouper d'une part
les salariés relevant du régime général et d'autre part, ceux qui relèvent du régime agricole. En
outre, si l'employeur est une Sarl, il est demandé de porter en tête de la liste des salariés, le ou
les gérants qui ne disposent pas de plus de 50% des parts sociales.

Colonne 6 : Régime

Si le salarié relève du régime général, porter la lettre G; s'il relève du régime agricole, porter la
lettre A. Il est rappelé que les salaires versés à certaines professions relevant des activités
agricoles sont exonérés de l'impôt sur les traitements et salaires et de la contribution nationale
(article 116-8 du Code Général des Impôts), (Voir liste des entreprises agricoles et des
catégories professionnelles exonérées).

Cette exonération ne concerne pas l'IGR, la Contribution Nationale de Solidarité et la


contribution de l’employeur (contribution proprement dite et autres taxes à la charge des
employeurs) qui restent.

39 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Colonne 8 : Local ou expatrié

Il est rappelé que l'administration fiscale considère que, a la qualité d'expatrié, le salarié de
nationalité étrangère qui occupe des fonctions d'encadrement ou qui perçoit des rémunérations,
avantages en nature compris, supérieures à celles habituellement perçues par les salariés de
nationalité ivoirienne; (circulaire du 20 janvier 1994).

L'application de cette doctrine conduit, dans certains cas à considérer comme expatrié, tout
travailleur étranger occupant une activité d'encadrement même si les rémunérations qu'il perçoit
sont égales ou inférieures à celles d'un salarié de nationalité ivoirienne. Une telle interprétation
est critiquable. Cette distinction a comme conséquence d’assujettir les rémunérations versées
au personnel expatrié ou considéré comme tel, à la contribution employeur au taux de 12% au
lieu de 2,8%.

Colonne 10 et 11 : Situation de famille

La situation de famille à retenir est la plus favorable (c'est-à-dire donnant droit au plus grand
nombre de parts) existant soit, au 1er janvier soit, au 31 décembre.

Colonne 12 : Nombre de parts d'IGR

Le nombre de parts est calculé en fonction de la situation de famille et du nombre d'enfants à


charge.

Remarque : Le calcul des parts des veufs et divorcés ayant des enfants à charge ou ayant eu des
enfants à charge devenus majeurs obéit à des règles particulières. L'enfant infirme donne droit
à une part entière.

Colonne 13 : Nombre de jours d'application des paiements

Il convient de retenir à titre de règle générale, qu'un salarié figurant dans les effectifs du 1er
janvier au 31 décembre d'une année est censé être taxable sur une période de 360 jours quels
que soient ses gains au cours de ladite année. Un nombre de jours inférieur à 360 n'est
envisageable qu'en cas d'embauche ou de départ en cours d'année. Un nombre de jours supérieur
à 360 est possible en cas de départ du salarié en cours d'année.

Colonne 14 : Montant des salaires et rémunérations accessoires

Dans cette colonne, figurent les rémunérations en espèces : Salaires proprement dits, allocations
de congé, gratifications et éventuellement, en cas de départ du salarié, l'indemnité de préavis,

40 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

la fraction taxable des indemnités de départ (indemnité de licenciement, indemnité de départ à


la retraite, etc.).

Des ajustements peuvent être pratiqués concernant des sommes imposables qui figurent ou pas
sur les bulletins de salaire. En principe, jusqu'à présent, les sommes qui sont intégrées dans la
base imposable en plus des rémunérations en espèces proprement dites sont inscrites dans la
colonne 14.

Est à comprendre dans les sommes imposables, la fraction des cotisations sociales prises en
charge par l'employeur qui excèdent soit, 10% de la rémunération annuelle du salarié soit,
3.600.000 francs par an (12 x 300 000 francs).

Colonne 15 : Montant des avantages en nature suivant le barème

Les avantages en nature sont calculés en fonction du nouveau barème fixé par l'arrêté du 7
novembre 1996.

Les avantages en argent peuvent être inscrits dans cette colonne. Il est rappelé que les avantages
en argent sont imposables sur leur montant réel et que constitue un avantage en argent, toute
somme versée à un salarié représentative d'une dépense personnelle.

Colonne 16 : Montant des avantages en nature selon leur valeur réelle

Cette colonne peut être servie en raison des avantages en nature retenus pour leur valeur réelle
au lieu de la valeur du barème.

Remarque:

Il est admis que les frais de transport pour congés annuels des salariés bénéficiant d'un contrat
dit d'expatrié ne constituent pas des avantages en argent ou en nature et par suite ne sont pas
imposables. Cette solution n'est applicable qu'aux seuls expatriés titulaires d'un contrat de
travail d’expatrié.

L'utilisation personnelle d'une voiture de fonction n'est pas prise en compte pour la
détermination des avantages en nature.

Salarié ayant quitté l'entreprise

Les employeurs doivent également fournir la liste des salariés ayant quitté définitivement
l'entreprise en mentionnant pour chacun d'eux la date de départ, le montant du salaire d'activité,
la durée du préavis, et celle du congé, la nature et le montant de toutes les rémunérations perçues
à l'occasion du départ définitif. Cette liste est établie sur un document de l'état des salaires.

41 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

3.4 Vérification des versements effectués

Ce tableau comporte trois parties détaillant: Les effectifs de l'entreprise au 31 décembre


ou à la cession de l'entreprise; les salaires annuels ; les impôts dus ;

Il fait ressortir les rémunérations relatives au personnel local, au personnel expatrié et


au personnel agricole. Il permet un rapprochement avec les sommes portées en
comptabilité.

3 .5 Sanctions pour défaut de déclaration

Selon l'article 170 bis du livre de Procédures Fiscales, le retard ou le défaut de production de
l'état prévu à l'article 127 du Code Général des Impôts est sanctionné par une amende de
200 000 francs majorée de 20 000 francs par mois ou fraction de mois supplémentaire.

 La régularisation consiste

A payer un supplément d'impôt si le montant exigible est supérieur au montant acquitté;

Dans le cas contraire, c'est à dire si le montant exigible est inférieur au montant acquitté, il a un
crédit d'impôt à récupérer sur les prochaines déclarations fiscales.

CHAPITRE III : LES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Le régime général de prévoyance sociale en Côte d’Ivoire est géré par la Caisse Nationale de
Prévoyance sociale (CNPS). Cette institution de prévoyance sociale, dans sa forme actuelle, a
été créée par les lois n° 476 et 477 du 02 août 1999 (portant respectivement définition
et organisation des institutions de prévoyance sociale, d’une part, et, d’autre part, portant
modification du code de la prévoyance sociale) et, enfin, par un décret n°2000-478 du 12 juillet
2000. Aux termes de ces nouvelles dispositions législatives et réglementaires la CNPS est une
personne morale de droit privé de type particulier en charge de la gestion des différentes
branches de prestations sociales. Placée sous une double tutelle et gérée par un conseil
d’administration tripartite de douze membres représentant équitablement l’État, les
employeurs et les salariés du secteur privé. Une ordonnance n°2012-03 du 11 janvier
2012 modifiant certains articles la loi n°99-447 du 02 août 1999, portant modification du code
de la prévoyance sociale, a été adoptée. Nous présenterons cette réforme relative à l’âge
de la retraite, au taux de cotisation, au changement de la base de calcul des pensions, au plafond
de cotisation et au changement de l’âge limite de l’enfant donnant droit à la bonification.

42 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Section 1 : les charges sociales

Le régime ivoirien de protection sociale des travailleurs salariés comporte trois branches :

 les prestations familiales (dont la maternité) ;


 les accidents du travail-maladies professionnelles ;
 les pensions (vieillesse, invalidité et survivants).

Le régime ne prévoit pas de protection en cas de maladie, mais contient des dispositions dans
le cadre des prestations familiales en cas de maternité.

Les assurés ont accès aux soins de santé dans les centres de santé communautaires. De même,
les employeurs doivent fournir des services médicaux à leurs employés.

Il n'existe pas de régime spécifique aux travailleurs indépendants mais ils peuvent adhérer
volontairement à l'assurance accident du travail.

- Organisation

Le régime général ivoirien de sécurité sociale est géré par la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale (CNPS) dont la direction générale se trouve à ABIDJAN 01 (Plateau), 24 avenue
Lamblin, B.P. 317, Tél. : (00 225) 20 252 100 - Télécopie : (00 225) 20 327 994 - e-mail :
info@cnps.ci - site internet : www.cnps.ci.

La CNPS est placée sous la double tutelle du Ministère de la Santé, des Affaires Sociales et de
la Solidarité et du Ministère de l'Economie et des Finances. Elle possède 21 agences locales
réparties sur tout le territoire mais seules 15 agences fonctionnent à ce jour
(http://www.cnps.ci/ips/?id=implantation).

- Affiliation

L'employeur est tenu de s'affilier à la CNPS et doit faire procéder à l'immatriculation de ses
salariés. Par ailleurs, un travailleur indépendant ou une personne exerçant une activité
professionnelle non assurée obligatoire au titre de l'assurance accidents du travail-maladies
professionnelles, peut s'assurer volontairement contre ce risque. Il bénéficiera alors de toutes
les prestations d'accidents du travail offertes par la CNPS à l'exception des indemnités
journalières.

43 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

- Financement

Les cotisations sont calculées sur un salaire brut plafonné, lequel est égal, en matière de
prestations familiales et d'accidents du travail, à 70.000 francs CFA (depuis le 1er janvier 2002,
1 F CFA vaut 0,0015 euros) par mois et en matière de pensions à 1.647.315 francs CFA par
mois (45 fois le SMIG).

L'assiette des cotisations sociales comprend la rémunération totale du travailleur y compris les
avantages en nature et

- indemnités diverses.

Dans tous les cas, le montant du salaire à prendre en considération pour base de calcul des
cotisations ne peut être inférieur au SMIG.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est de 60.000 francs CFA depuis
novembre 2013, pour 40 heures de travail hebdomadaire.

Source : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_cotedivoire.html

Page n°2/7

TAUX DES COTISATIONS AU 1ER JANVIER 2014

Branches Part Part Total plafond


patronale salariale
Prestation 5,75% dont - 5,75% 70000 FCFA/MOIS
familiale 0 ,75% pour
la maternité
Accident de De 2 à 5% en - 2à5% 70000 FCFA/MOIS
travail fonction de
l’activité
principale de
l’entreprise
Retraite 7,7% 6,3% 14% 1647315FCFA/MOIS

1. Prestations familiales

Peuvent être servies les prestations suivantes :


 une prime de naissance ;
 des allocations prénatales ;
 des allocations de maternité ;
 des allocations familiales ;
 des indemnités journalières de maternité ;
44 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE
LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Le remboursement des frais d'accouchement et des soins médicaux liés à l'accouchement.

Pour avoir droit aux prestations familiales, il faut :


 être salarié(e) ;
 être marié(e) légalement ou être mère célibataire ayant reconnu son
ou ses enfants ;
 avoir à sa charge un ou plusieurs enfants ;
 justifier de trois mois de travail consécutifs chez un ou plusieurs
employeurs inscrits à la CNPS. La veuve d'un
allocataire décédé en activité peut continuer à percevoir les prestations
familiales.

1.1 Prime de naissance (Allocations au foyer du travailleur)

Elle s'élève à 18.000 francs CFA et est versée à la naissance de chacun des trois premiers enfants
issus d'un premier mariage, ou d'un second mariage lorsqu'il y a eu décès du précédent conjoint.
Les enfants doivent être nés viables, sous contrôle médical et déclarés à l'état civil.

1.2 Allocations prénatales

Elles sont dues à toute femme salariée ou conjointe d'un travailleur salarié, à compter du jour
de la déclaration de grossesse et pour les 9 mois de la grossesse. Elles sont versées en trois
fractions :

 3.000 francs CFA après le premier examen médical (par un médecin) au


3ème mois de grossesse,
 6.000 francs CFA après le second examen médical (par un médecin ou
une sage femme) vers le 6ème mois de grossesse,
 4.500 francs CFA après le troisième examen médical (par un médecin ou
une sage femme), au cours du 8ème mois de grossesse.
Pour obtenir ces allocations, la déclaration de grossesse accompagnée d'un
certificat médical doit parvenir à la CNPS avant la fin du troisième mois.

1.3 Allocations de maternité

Source : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_cotedivoire.html

Page n°3/7

Elles sont dues à toute femme salariée ou conjointe d'un travailleur salarié qui donne naissance
à un enfant viable, sous contrôle médical, inscrit à l'état civil. Sous réserve d'une visite médicale
tous les 2 mois de l'enfant jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge d'un an (6 visites au total), ces
allocations de maternité s'élèvent à 18.000 francs CFA par enfant et sont payables en trois
fractions :

 9.000 francs CFA à la naissance,


 4.500 francs CFA lorsque l'enfant atteint l'âge de six mois,

45 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 4.500 francs CFA lorsqu'il atteint douze mois.

1.4 Allocations familiales

Elles sont attribuées au travailleur pour chacun des enfants à sa charge, âgé de plus d'un an et
de moins de 14 ans (18 ans pour l'enfant en apprentissage, 21 ans en cas de poursuite d'études
ou de maladie). Elles s'élèvent à 1.500 francs CFA par mois et par enfant. Pour en bénéficier,
il faut justifier de 18 jours ou de 120 heures de travail salarié et présenter les pièces suivantes :
attestations de travail, ordonnance de puissance paternelle pour les mères célibataires, certificat
médical pour les enfants de moins de 6 ans ou infirmes, certificat de scolarité ou
d'apprentissage, certificat de vie et d'entretien.

1.5 Maternité

5.1 Indemnités journalières de maternité

Les indemnités journalières sont prévues à l'article 23 du code du travail en faveur des femmes
salariées qui cessent de travailler pendant leur congé de maternité (14 semaines dont 6 avant et
8 après l'accouchement). Il est possible de bénéficier d'un repos supplémentaire de 3 semaines
maximum justifié par une maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement. Pour
prétendre aux prestations, l'intéressée doit être salariée chez un employeur affilié à la CNPS
pendant depuis au moins 3 mois. Pendant la durée du congé, la CNPS paie à la femme salariée
l'intégralité du salaire net qu'elle percevait avant son départ en congé de maternité.

5.2 Remboursement des frais d'accouchement et des soins médicaux

Les remboursements concernent les frais d'hospitalisation, les frais pharmaceutiques et les soins
médicaux liés à la grossesse à partir du troisième mois de grossesse et jusqu'à la reprise du
travail après l'accouchement. Pour pouvoir être remboursé, l'accouchement doit avoir eu lieu
sous contrôle médical. En établissement sanitaire privé, le remboursement est effectué sur la
base du taux journalier de la 2e catégorie des hôpitaux publics, auquel s'ajoutent 5.000 F CFA
pour l'accouchement et 2.000 F CFA par enfant, en cas d'accouchement multiple. En structure
sanitaire publique, le remboursement est effectué au taux de la catégorie de l'hôpital multiplié
par le nombre de jours d'hospitalisation.

Les frais de consultation au titre de la grossesse sont pris en charge au taux des consultations
externes des établissements hospitaliers publics.

Frais pharmaceutiques : remboursement des médicaments délivrés en raison d'une maladie


résultant de la grossesse à partir du 3e mois de grossesse.

46 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

2 Accidents du travail, maladies professionnelles

Bénéficient de l'assurance accidents du travail toutes les personnes exerçant une activité salariée
ainsi que les apprentis et les élèves.

Source : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_cotedivoire.html
Page n°4/7

Les travailleurs indépendants ne bénéficient pas de l'assurance accidents du travail à titre


obligatoire mais peuvent cotiser volontairement à cette assurance. Ils ouvrent droit alors aux
prestations en nature de l'assurance. Sont visés les accidents survenus sur le lieu de travail et
pendant le temps de travail, ainsi que les accidents de trajet. En ce qui concerne la maladie
professionnelle, elle doit être inscrite sur une liste et reconnue comme telle par la législation
nationale.

La date de la première constatation médicale de la maladie professionnelle est assimilée à la


date de l'accident.

L'accident du travail doit être déclaré dans les 48 heures à l'inspection du travail et des affaires
sociales. L'employeur est tenu de fournir au salarié une déclaration d'accident du travail,
d'assurer les soins de première urgence, d'aviser un médecin et éventuellement, de diriger la
victime sur le centre médical d'entreprise ou interentreprises et, à défaut, sur la formation
sanitaire ou l'hôpital le plus proche.

2.1 Soins gratuits

La CNPS couvre directement les frais nécessaires au traitement de la victime ainsi que les
prothèses, appareillages et frais de rééducation. En cas de décès, elle prend également en charge
les frais de transport du corps au lieu de la sépulture, quand l'accident s'est produit au cours d'un
déplacement demandé par l'employeur.

2.2 Incapacité temporaire

Le montant des indemnités journalières est fonction du salaire journalier : celui-ci est égal à
l'ensemble des gains perçus, dans la limite d'un plafond (36.695 F.CFA mensuel), au cours des
30 jours précédant l'accident, divisé par le nombre de jours ouvrables pendant cette période.
L'indemnité journalière correspond au salaire journalier total du lendemain de l'accident et
pendant toute la durée du préavis applicable à l'intéressé. Ensuite, elle est égale à la moitié du
salaire journalier jusqu'au 28ème jour de l'accident, si toutefois ce délai n'a pas été absorbé par
le temps de préavis. A partir du 29ème jour de l'interruption de travail ou dès la fin du préavis,
elle est portée aux deux tiers du salaire.

47 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

2.3 Incapacité permanente

Pour le calcul des prestations, le salaire excédant un certain plafond ne sera pris en compte que
partiellement ou pas du tout. Il s'agit du "salaire annuel utile". Le salaire maximum annuel est
fixé à 26.615.484 F CFA. Le salaire annuel minimum utilisé pour calculer les prestations est de
950.553 F CFA.

La victime a droit à une rente égale au produit du "salaire annuel utile" par le "taux d'incapacité
corrigé" : ce dernier est le taux réel fixé par le médecin, réduit de moitié pour la partie de ce
taux qui ne dépasse pas 50 % et augmenté de 50 % pour la partie qui excède 50 %. Une
majoration pour tierce personne de 40 % peut être éventuellement attribuée.

Le rachat peut-être total si le droit à rente est ouvert depuis au moins 5 ans et si le taux
d'incapacité est inférieur ou égal à 10 %. Le rachat peut être partiel si le taux d'incapacité est
supérieur à 10 % et inférieur à 50 %.

Le rachat se fait dans la limite du quart au plus du capital correspondant à la valeur de la rente
si le taux d'incapacité est de 50 % au plus ; s'il est supérieur à 50 %, le rachat peut se faire dans
la limite maximum du quart du capital correspondant à la fraction de la rente allouée jusqu'à 50
% du taux d'incapacité.

La rente est obligatoirement convertie en capital (sauf stipulation contraire prévue par une loi
nationale ou une convention) pour les travailleurs étrangers victimes d'un accident du travail
qui cessent de résider sur le territoire ivoirien.

Ils perçoivent alors pour toute indemnité un capital égal à trois fois le montant de la rente
annuelle qui leur est due.

2.4 Décès (Survivants)

En cas décès de l'assuré suite à une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, les
ayants droit de la victime bénéficient d'une rente de survivants.

Sont considérés comme ayants droit :

 le conjoint survivant légalement marié avec la victime avant la date de


l'accident, non divorcé et non séparé de corps ;
Source : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_cotedivoire.html
Page n°5/7

 les descendants à charge de la victime, au regard des droits aux


allocations familiales ;
 les ascendants (père et mère) à charge de la victime.

La rente de conjoint survivant est en principe égale à 30 % du salaire annuel qui aurait servi de
base au calcul de la rente de la victime. En cas de pluralité d'épouses, la rente est partagée entre
elles.

48 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

En cas de remariage du conjoint qui n'a pas d'enfants à charge, une somme représentant 3 fois
le montant de la rente lui est versée.

Le montant de la rente versée aux enfants (moins de 14 ans ou scolarisé, 18 ans si en


apprentissage et 21 ans si poursuite d'études ou maladie incurable) est dépendant du nombre
d'enfants, 15 % du salaire annuel pour chacun des deux premiers enfants, 40 % pour trois
enfants, 10 % supplémentaires pour chaque enfant supplémentaire (20 % maximum pour
chaque enfant orphelin de père et de mère).

Les ascendants ont droit chacun à 10 % du salaire annuel de la victime.

Le total des rentes attribuées aux survivants ne peut excéder 85 % du salaire annuel de la
victime.

 Frais funéraires

Une somme forfaitaire équivalente à 25 % de 950.553 F CFA (salaire annuel minimum) est
versée à la famille du défunt afin de couvrir les frais funéraires.

3. Retraites

Peuvent être attribuées des pensions de retraite, des allocations de rachat, des pensions de
réversion et des pensions d'invalidité.

La réforme des retraites entrée en vigueur le 1er février 2012 prévoit un recul progressif de l'âge
de liquidation de la pension qui passe ainsi de 55 à 60 ans entre 2012 et 2016, une prise en
compte dans la base de calcul de la pension des 15 meilleures années (au lieu de 10 années)
ainsi qu'une revalorisation des pensions basées sur l'évolution du coût de la vie et non plus sur
les salaires.

3.1 Vieillesse

Il faut avoir atteint l'âge de 58 ans en 2014 (augmentation progressive d'une année tous les ans
pour atteindre 60 ans en 2016), avoir exercé une activité salariée ayant donné lieu à des
cotisations pendant au moins 15 ans et avoir cessé toute activité.

La pension peut être servie dès le 53e anniversaire en 2014 (augmentation progressive d'une
année tous les ans pour atteindre 55 ans en 2016) mais elle subit alors un abattement de 5 % par
année d'anticipation sauf pour les personnes qui justifient avoir acquis un taux de remplacement
de 50 % ou qui sont reconnues inaptes à tout travail dans les conditions fixées par arrêté
ministériel.

La pension est égale au salaire moyen des 13 meilleures années de cotisations en 2014
(augmentation progressive d'une année tous les ans pour atteindre 15 ans en 2016) multiplié par
le taux de remplacement qui correspond au taux de rendement de la carrière soumise à
cotisations (1,33 % par an jusqu'au 1er janvier 2000 et 1,70 % au delà).

49 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

La pension est augmentée d'une bonification d'un 10ème de son montant pour chaque enfant à
charge au moment de la liquidation de la retraite et ce, jusqu'à ce que l'enfant ait atteint 21 ans.

La pension de vieillesse minimum ne peut pas être inférieure à 50 % du SMIG soit 30.000 F
CFA.

3.2 Allocation unique

Source : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_cotedivoire.html

Page n°6/7

Tout travailleur salarié assuré, âgé de 58 ans en 2014 (augmentation progressive d'une année
tous les ans pour atteindre 60 ans en 2016), qui cesse son activité et totalise une période
d'activité professionnelle supérieure à 2 ans et inférieure à 15 ans a droit à cette allocation qui
est versée en une seule fois. Si la période d'activité soumise à cotisations atteint au moins 13
ans, l'assuré peut racheter la période restante pour bénéficier d'une pension de retraite normale.

Cette allocation est le produit du salaire moyen sur toute la période d'activité multiplié par le
taux de remplacement (calculé dans les mêmes conditions que pour la pension de vieillesse) et
par un facteur multiplicateur qui est fonction de la durée moyenne d'une pension de retraite et
d'un taux technique.

Cette allocation est versée en une seule fois à la demande du bénéficiaire.

3.3 Remboursement de cotisations personnelles

Le remboursement de cotisations est réservé au travailleur salarié qui a cotisé moins de 2 ans
au régime et qui quitte définitivement le régime de retraite. Le montant du remboursement est
égal au montant des cotisations salariales versées sur la période considérée. Les cotisations
patronales quant à elles ne sont pas remboursées.

Ce remboursement ne concerne que les travailleurs étrangers qui quittent définitivement la Côte
d'Ivoire et dont le pays d'origine n'a pas signé de Convention de coordination en matière de
sécurité sociale avec l'Etat.

3.4 Allocation de solidarité

Tout travailleur âgé de 58 ans en 2014 (augmentation progressive d'une année tous les ans pour
atteindre 60 ans en 2016), ayant exercé une activité salariée avant l'instauration du régime de
retraite (1960), qui cesse son activité et totalise une période d'activité professionnelle supérieure
à 15 ans, bénéficie de cette allocation.

Le montant de l'allocation de solidarité ne peut être inférieure à 50% du SMIG soit 30.000 F
CFA .Ce montant peut-être est augmenté d'une bonification de 10 % pour tout enfant à charge
âgé de moins de 16 ans.

50 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

3.5 Décès (Survivants)

Les ayants droit d'un pensionné ou d'un salarié ouvrant droit à pension peuvent bénéficier d'une
pension de survivants.

Sont considérés comme ayants droit le conjoint et les orphelins.

- Conjoint survivant
Le conjoint survivant ouvre droit à pension s'il :
 est âgé de 53 ans en 2014 (augmentation progressive d'une année tous
les ans pour atteindre 55 ans en 2016) ;
 ou 48 ans en 2014 (augmentation progressive d'une année tous les ans
pour atteindre 50 ans en 2016), dans ce
cas abattement définitif de 5 % du montant de la pension ;
 s'est marié pendant au moins 2 ans avant le décès.
 ou a des enfants âgés de moins de 16 ans avec le défunt.

En cas de remariage de conjoint survivant, le droit à pension cesse à compter du premier jour
du mois civil suivant.

Le conjoint peut prétendre à la moitié de la pension dont bénéficiait ou dont aurait pu bénéficier
le conjoint décédé.

- Orphelins

Seuls peuvent y prétendre les orphelins de père et de mère.

L'enfant âgé de moins de 21 ans à la charge du travailleur décédé a droit à 20 % de la pension


dont bénéficiait ou aurait pu bénéficier le défunt.

Source : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/regime_cotedivoire.html
Page n°7/7

Si le total des rentes d'orphelins dépasse 100 %, la pension globale et divisée par le nombre
d'orphelin pouvant y prétendre.

3.6 Invalidité

Une pension d'invalidité peut être attribuée au salarié atteint d'une incapacité à tout travail à la
suite d'un accident ou d'une maladie non professionnelle.

Pour y prétendre, il faut avoir accompli au moins 15 ans d'activité salariée auprès d'une ou
plusieurs entreprises affiliées à la CNPS et avoir une incapacité de travail reconnue
médicalement d'au moins 2/3 de sa capacité de travail.

51 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

La pension d'invalidité se calcule comme la pension de vieillesse. Son montant est égal au
salaire moyen mensuel des

13 meilleures années d'activité pour 2014 (augmentation progressive d'une année tous les ans
pour atteindre 15 ans en 2016), multiplié par le taux de remplacement qui correspond au taux
de rendement de la carrière soumise à cotisations (1,33 % par an jusqu'au 1er janvier 2000 et
1,70 % au delà).

La pension est augmentée d'une bonification d'un 10ème de son montant pour chaque enfant à
charge au moment de la liquidation de la retraite et ce, jusqu'à ce que l'enfant ait atteint 21 ans.
La pension d'invalidité minimum ne peut pas être inférieure à 50 % du SMIG soit 30.000 F CF.

Section 2 : les charges patronales

Les charges patronales constituent une sorte d’impôt prélevé auprès des entreprises pour
financer les prestations sociales de l’Etat (santé, retraite, chômage), qu’on appelle également «
cotisations sociales ».

L’employeur paie deux types de charges au titre des charges sur :

 Les charges patronales fiscales


 Les charges patronales sociales

2 .les charges patronales fiscales

Les charges fiscales qui incombent à l’employeur sont les suivantes :

 La contribution a la charge de l’employeur et la contribution nationale pour le


développement économique, culturel et social de la nationale.ces deux charges sont
appelées aussi impôt sur salaire a la charge de l’employeur .les deux charges sont à
verser au trésor.
 La taxe d’apprentissage et la taxe pour la formation professionnelle continue .ces deux
charges sont à verser par l’employeur au FDFP (Fonds de Développement pour la
Formation Professionnelle).

52 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Tableau présentant les taux lies au personnel local et personnel expatrié

Libellés Personnel local Personnel expatrié


Contribution employeur - 9,2%
Contribution nationale pour
le développement
économique culturel et 1,2% 1,2%
sociale
Taxe d’apprentissage 0,4% 0,4%
Taxe pour la formation 1,2% 1,2%
continue

En ce qui concerne la taxe pour la formation continue, l’employeur paie pendant l’exercice la
moitié de l’impôt soit 0,6% et conserve l’autre moitié 0,6% pour la formation continue du
personnel.une régularisation étant faite en fin d’année. La base retenue par la contribution
employeur est celle retenue pour le calcul des impôts sur salaire sans abattement.

 La notion d’expatrié

Les entreprises fiscalement déclarées en Côte d’Ivoire sont soumises à la contribution à la


charge des employeurs, au titre des rémunérations en argent et en nature qu’elles versent ou
qu’elles mettent à la disposition de leurs salariés. Le taux d’imposition est fixé à 1.2% pour le
personnel local (nationaux et ressortissant de la CEDEAO) et 10.4% pour le personnel expatrié.
Selon le Code Général des Impôts Ivoirien, sont qualifiés d’expatriés les salariés dont la
situation répond à des critères ci-après :

 Le contrat de travail

Les salariés, quelle que soit leur nationalité, qui bénéficient d’un contrat de travail expatrié visé
par l’AGEPE, l’autorité sous la tutelle du ministère du travail, ont nécessairement au regard des
impôts sur les salaires, la qualité d’expatriés.

 La nationalité et la rémunération

Les salariés de nationalité étrangère (hors CEDEAO), bien que ne disposant pas d’un contrat
de travail expatrié visé par l’AGEPE doivent être regardés au plan fiscal comme faisant
partie du personnel expatrié dès lors qu’ils occupent des fonctions de direction ou
d’encadrement (cadres, chefs de chantiers, etc.) et qu’ils perçoivent des rémunérations,
avantage en nature compris, supérieures à celles habituellement perçues par les salariés de
nationalité ivoirienne.

La circonstance que les intéressés aient été recrutés en Côte d’Ivoire ne saurait suffire à leur
conférer la qualité de personnel local.

53 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

 Le Personnel binational

Les binationaux qui bénéficient de conditions d’emploi et de rémunération identiques à


celles de leurs collègues de nationalité étrangère ont au regard de la contribution
employeur, la qualité d’expatrié. Tel est le cas, notamment, lorsque l’employeur cotise à
des caisses étrangères de retraite complémentaire en raison de la nationalité étrangère que
possède le binational.

Notis©2013 Sources : Note circulaire n°3338/MEMEF/DGI-DLC du 26/12

3 .Les charges sociales patronales et la DISA (Déclaration Individuelle des Salaires


Annuels)

Les charges sociales à la charge de l’employeur sont :

Les prestations familiales

L’accident de travail

La cotisation patronale à la caisse de retraite

3.1 Les prestations familiales

Les prestations familiales sont liquidées au taux de 5,75% dont 0, 75% pour l’assurance et 5%
pour les prestations familiales proprement dites. La rémunération mensuelle est plafonnée à
70 000 par employé.

3.2 l’accident de travail

La cotisation pour la couverture des risques d’accident de travail dont le taux est planché à 2%
et le taux est plafonné à 5% .Quant à l’assiette dudit impôt elle est plafonnée à70 000 par
employé et par mois .Ainsi les taux :

2% pour les bureaucrates

3% pour les entreprises de nettoyage, entreprises commerciales et production.

4% pour les garages

5% pour les transports, entreprises de travaux publics, certaines entreprises de production ou le


risque du travail est très élevé.

54 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

3.3 La cotisation patronale à la caisse de retraite

Le régime de la retraite en Côte d’Ivoire est un système de solidarité et de redistribution par


lequel les cotisations des personnes actives financent les pensions des retraités. La viabilité de
ce système suppose que le rapport entre les actifs et les retraités soit, au moins équilibré, sinon
positif. Le contexte socio-économique se caractérisant par le nombre sans cesse croissant
des retraités et par un nombre très insuffisant des cotisants, en raison de la longue crise politique
que connaît la Côte d’Ivoire et qui a des répercussions sur l’emploi, semblait
compromettre l’avenir des retraites. Il fallait donc sauver le système par une recherche
de l’équilibre financier de la branche retraite et par delà constituer un levier de la
relance économique de la Côte d’Ivoire.

3.1 L’âge de la retraite

L’ordonnance du 11 janvier procède à l’augmentation de l’âge de la retraite qui passe de 55 à


60 ans. En effet, depuis la loi n°60-314 du 21 septembre 1960 en passant par les arrêtés des 15
décembre 1955 et 10 décembre 1958, le législateur ivoirien avait toujours retenu l’âge de 55
ans comme celui à partir duquel un salarié pouvait prendre sa retraite. Cela ne signifiait
nullement qu’il fallait obligatoirement atteindre l’âge de 55 ans avant de solliciter la retraite.

Dans l’ancienne législation à compter de 50 ans le salarié pouvait anticiper sa retraite


en subissant un abattement de 25% sur sa pension de retraite soit 5% par année d’anticipation,
sauf si l’ancien salarié était reconnu inapte à tout travail dans les conditions fixées par arrêté du
ministre en charge de la prévoyance sociale ou s’il avait atteint son niveau maximum
de cotisation. Ce niveau maximum étant de 15 années de cotisations. Dans la nouvelle
disposition, les salariés peuvent également décider d’anticiper la date de leur retraite à partir de
55 ans.

Désormais, une règle progressive d’abattement s’appliquera sur la pension. Concrètement, et


pour l’année 2012, tout salarié désireux de prendre sa retraite et ayant déjà atteint l’âge de 55
ans, ne subira que 5% d’abattement dans la mesure où les dispositions transitoires fixent l’âge
de la retraite à 56 ans pour cette année. Par ailleurs, l’âge pris en compte en 2013 sera de 57
ans, 58 ans en 2014… Dans cette logique, la pleine application de l’âge de 60 ans comme âge

limite de la retraite n’interviendra qu’à l’horizon 2016. Cette disposition transitoire


apparaît théoriquement plus avantageux que l’ancienne disposition qui frappait de façon
automatique la pension de 5% d’abattement par année d’anticipation à partir de 50 ans.

55 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

3.2 Le taux de cotisation

La nouvelle ordonnance prévoit que le taux de cotisation destiné à financer la branche retraite
est fixé à 14% des salaires soumis à cotisation, contre 8% auparavant. Toutefois, pour
la période allant de la signature de la présente ordonnance au 31 décembre 2012 ce taux est fixé
à 12% des salaires soumis à cotisation. La nouvelle disposition portant sur le taux de
cotisation va plus loin en procédant à une répartition précise sur le pourcentage entre
les employeurs et les salariés. Désormais les employeurs ne devront s’acquitter que de 55% de
ce taux contre 45% pour les salariés. Dans l’ancienne législation (taux à 8%), il était demandé
une contribution patronale d’au moins 50% et d’au plus 50% pour la part salariale.
Dans la pratique de la CNPS, les employeurs s’acquittaient de 7,7% du taux de cotisation
(ce qui représentait 60% dans la répartition) contre 6,3% pour les salariés (soit 40% de leur
salaire).

Il apparaît à la lumière de cette présentation que cette disposition est moins avantageuse
pour les salariés. Il s’agit également du changement de la base de calcul des pensions
de retraites, de la revalorisation des pensions qui tiendra compte du coût de la vie, de
l’augmentation de l’âge limite de l’enfant donnant droit à la bonification de la pension de
retraite.

3.3 Le calcul de la pension

D’abord en ce qui concerne la base de calcul de la pension de retraite, la nouvelle ordonnance


prend en compte les 15 meilleures années, contrairement à l’ancienne loi qui ne prenait en
compte que les 10 meilleures années.

Ensuite, l’ordonnance retient que le taux des prestations familiales sera fixé désormais
en fonction de l’évolution du coût de la vie et de l’équilibre de la branche. Ainsi, le
plafond de cotisation ne serait plus indexé sur le SMIG.

Mais, l’article 150 nouveau stipule que « Le montant maximum de la pension versée au titre
de la branche retraite est de 50% du salaire moyen d’activité » alors qu’anciennement
il s’agissait « du montant minimum de la pension » qui était fixé à 50%. Le changement
d’adverbe dans la formulation de cette disposition a pour effet direct de considérer que
le montant le plus élevé qui puisse être versé à un ancien salarié retraité ne peut à
aucun moment être supérieur à la moitié du salaire moyen d’activité. Une telle formulation
nous semble contraire aux intérêts des retraités et surtout à un objectif qui fait l’objet
de propagande mais n’est pas traduit par les textes.

Il existe d’ailleurs une nette volonté de réduire ce montant puisque le dernier alinéa de
l’ancien article 155, en vertu duquel « le montant mensuel de la pension minimum ne peut
être inférieur à 50% du salaire minimum interprofessionnel garanti », a disparu dans la
nouvelle version. La combinaison de ces différentes dispositions suscite quelques
inquiétudes relativement à la suppression de la garantie d’un minimum de pension tel que
le prévoyait l’ancienne loi. Il semble en définitive que la recherche de l’équilibre de la branche
passe par la réduction du montant des pensions à verser et par le durcissement des conditions

56 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

de sa perception. Il reste à espérer que les nobles ambitions seront atteintes pour sauver la
branche retraite de la «faillite ».

4. LA DECLARATION INDIVIDUELLE DES SALAIRES ANNUELS

4.1 Définition

La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels est un document analytique qui retrace la
situation cotisante de l'entreprise, salarié par salarié déclaré et cotisant à l'IPS- CNPS.

4.2 La déclaration annuelle

En vertu de l'article 26 du CPS, Tout employeur affilié est tenu d'adresser chaque année, avant
le 31 mars à l'agence dont il relève, une déclaration faisant ressortir pour chacun des salariés ou
assimilés occupés dans l'entreprise, le montant total des rémunérations payées pour la même
période. L'objectif est de procéder à toutes les régularisations relatives aux versements effectués
au cours de l'année par l'entreprise au titre des prestations familiales, des accidents de travail et
du régime de retraite.

4.3 Les composantes de la DISA (voir annexe)

La DISA comporte deux imprimés de base distincte :

 Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au cours de


l'année considérée avec les informations relatives au cotisant.
 Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de l'année
par l'employeur que l'on compare aux éléments calculés à partir de la DISA.

4.4 L'importance de la DISA dans la reconstitution de la carrière

La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA) présente plusieurs intérêts. Elle
permet ainsi par le jeu de la régularisation des cotisations annuelles de :

Réajuster le montant des paiements effectués, au montant réellement dû année par année. En
effet, elle permet de déterminer pour une entreprise donnée, au vu de la déclaration annuelle
des salaires et des cotisations (DASC), l'écart (positif ou négatif) entre le montant des
cotisations annuelles réellement dues, et celui des cotisations effectivement versées au cours
d'une année;

Préciser nominativement, les travailleurs pour le compte desquels, les cotisations sont versées
et de suivre ainsi leur carrière par rapport à la CNPS afin de leur faciliter le bénéfice des
prestations auxquelles ils peuvent prétendre;

57 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Eviter qu'il incombe à terme à l'employeur ou à son travailleur de produire au titre des périodes
parfois très reculées, les pièces justificatives requises (cas des bulletins de salaire par exemple)
pour la liquidation d'une demande de prestations.

4.5 La constatation de la régularisation

L'établissement de ce document dénommé Déclaration Individuelle des Salaires Annuels


(DISA s'effectue à l'occasion de la régularisation annuelle des cotisations.

La DISA comporte deux (2) imprimés de base distincte:

Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au cours de l'année


considérée avec les informations relatives au cotisant. Ces informations recueillies permettent
d'alimenter le compte individuel du salarié. Ces informations permettent à l'organisme de
Sécurité Sociale de mettre à jour la carrière du salarié et lui permettent ainsi de disposer des
informations nécessaires pour le paiement des prestations de retraite et d'accidents de travail
quand l'un des risques survient.

Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de l'année par l'employeur
que l'on compare aux éléments calculés à partir de la DISA.

Trois cas de figures peuvent se présenter après le remplissage de la DISA :

4.1.1 Pas de régularisation

C'est le cas où l'entreprise a payé exactement la somme qu'elle devait. Il apparaît donc que total
2 est égal au total 1.

4.1.2 L'entreprise a payé moins qu'elle devait

C'est le cas où le total 2 est supérieur au total 1. Cette différence doit faire l'objet d'un
reversement à la CNPS par chèque barré joint à la DISA.

4.1.3 L'entreprise a payé plus qu'elle devait

C'est le cas où le total 2 est inférieur au total 1. Cette différence bénéficie alors auprès de CNPS
d'un crédit de cotisation.

4.1.4 Les sanctions

Le défaut de déclaration de la DISA entraîne les sanctions suivantes pour l'employeur :

- Le refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations

- Une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations dues.

58 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

TROISIEME PARTIE :

L’IMPACT DES DECLARATIONS FISCALES ET SALARIALES

59 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Section 1 : les avantages pour le salarié

Au cours de sa présence dans la société l’employeur rémunère son employé afin de l’encourager
de façon continuelle a mieux faire le travail, une partie de son salaire est versé a la CNPS pour
assurer sa retraite et bénéficie aussi d’une protection de sécurité au niveau de l’accident de
travail et la prestation familiale.

La retraite du salarié (la pension de retraite)

La prestation familiale

L’accident de travail

1.1 La retraite du salarié

Lors de votre départ à la retraite le salarié bénéficie d’une pension de retraite au titre du ou des
régimes obligatoires auprès desquels qu’il a cotisé.il bénéficie d’une pension versée par la
sécurité sociale des lorsqu’il a cotisé en tant que salarié.

1.2 La prestation familiale

pour le bénéficier il faut être salarié(e) ,être marié(e) légalement ou être mère célibataire ayant
reconnu son ou ses enfants ,avoir a sa charge un ou plusieurs enfants, justifier de trois mois de
travail consécutifs chez un ou plusieurs employeurs inscrits a la CNPS ,la veuve d’un allocataire
décédé en activité peut continuer a percevoir les prestations familiales.

La prime de naissance, elle s’élève à 18 000 CFA et est versée a la naissance de chacun des
trois premiers enfants issus d’un premier mariage, ou lorsqu’il y a eu décès du précédent
conjont.les enfants doivent être nés viables, sous contrôle médical et déclarés a l’état civil.

Allocations familiales, elles sont attribuées au travailleur pour chacun des enfants à sa charge,
âgé de plus d’un an et de moins de 14 ans (18 ans pour l’enfant en apprentissage, 21ans en cas
de poursuite d’études ou de maladie), elles s’élèvent à 1500 CFA par mois et par enfant.

Pour en bénéficier, il faut justifier de 18 jours ou de 120 heures de travail salarié et présenter
les pièces suivantes : attestions de travail, ordonnance de puissance paternelle pour les mères
célibataires, certificat médical pour les enfants de moins de 6 ans ou infirmes, certificat de
scolarité ou d’apprentissage, certificat de vie et d’entretien.

60 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

1.3 Accident de travail

Bénéficient de l’assurance accidents de travail toutes les personnes exerçant une activité
salariée.

Les travailleurs indépendants ne bénéficient pas de l’assurance accidents du travail à titre


obligatoire mais peuvent cotiser volontairement a cette assurance .ils ouvrent droit alors aux
prestations en nature de l’assurance, sont visés les accidents survenus sur le lieu de travail et
pendant le temps de travail, ainsi que les accidents de trajet. L’accident du travail doit être
déclaré dans les 48 heures à l’inspection du travail et des affaires sociales .l’employeur est tenu
de fournir au salarié une déclaration d’accident du travail, d’assurer les soins de première
urgence, d’aviser un médecin et, éventuellement, de diriger la victime sur le centre médical
d’entreprise à défaut, sur la formation sanitaire ou l’hôpital le proche.

Les soins gratuits que bénéficie le salarié, la CNPS couvre directement les frais nécessaires au
traitement de la victime ainsi que les prothèses (partie de la chirurgie relative au remplacement
d’organes, de membres par des appareils artificiels) et rééducation .en cas de décès, elle prend
également en charge les frais de transport du corps au lieu de la sépulture, quand l’accident s’est
produit au cours d’un déplacement demandé par l’employeur.

Section 2 : les avantages pour l’Etat

La direction générale des impôts est une administration étatique qui regroupe l’ensemble des
dispositions juridiques et administratives relative aux impots. Elle sert à collecter les impôts
,prélèvement pécuniaire que subit chaque contribuable relative aux activités de chaque
contribuable qui sont les personnes physiques et morales .Les impôts prélevés vont permettre
a l’ Etat de cote d’ivoire de faire face a tout ses engagements surtout satisfaire le besoin de la
population et celui des contribuables à savoir :

Le financement des projets de l’Etat (l’urbanisation)

Le développement économique(les infrastructures, l’aménagement des voies routières)

La libre circulation des biens et des capitaux sur le territoire

Le paiement des salaires des fonctionnaires

Financement de l’éclairage public

L’adduction d’eau portable.

61 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

Section 3 : les avantages pour l’employeur

La régularité des paiements des différentes déclarations fiscales et le respect des délais lui
confère d’énormes avantages :

L’obtention de l’attestation de régularité fiscale (ARF), elle permet à la société d’avoir


facilement des marchés ou des contrats avec des investisseurs.

Le paiement à temps de ses impôts lui permet d’éviter les pénalités fiscales et la fermeture de
son patrimoine.

L’obtention de l’attestation de la mise à jour à la CNPS.

LES CRITIQUES

Au terme de ce rapport, notre observation s’est portée au travail crispant et passionnant,


dû à une incompréhension entre les adhérents et le CGA ACCESS-CI. Pour cela nous
suggérons la direction d’ACCES-CI d’envisager une réorganisation du temps de travail
et de l’emploi du temps avec les adhérents en leurs offrants les informations nécessaires
pour une bonne assistance.

62 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

LES SUGGESTIONS

En outre ACCES-CI serait plus efficace en se dotant d’un groupe électrogène et d’un
moyen de transport tel qu’un véhicule.

L’ entreprise doit mettre suffisamment de postes a la disposition des stagiaires pour


mieux travailler, à se familiariser avec l’outil informatique et aussi apprendre les
logiciels professionnels.

Pour l’évolution du CGA-ACCES, le directeur doit mettre en place des moyens


nécessaires comme des primes de transport, le respect des horaires de travail.

Encourager les contribuables à respecter le délai de paiement des différentes


déclarations afin d’éviter les sanctions fiscales.

Pour une bonne image de la société elle doit trouver des opportunités d’emploi pour ses
stagiaires.

63 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

CONCLUSION GENERALE

64 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE


LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

L’élaboration de ce thème nous a permis de comprendre que la rémunération de salariés est le


prix à payer par l’ employeur pour le service que lui rend un salarié en lui offrant sa force de
travail ,ce travail nous aussi permis de connaitre les éléments du salaire cités dans le
développement du thème ,le calcule des différents impôts sur le salaire tel que l’impôt sur le
salaire(IS) ,la contribution nationale (CN) et l’impôt général sur le revenu (IGR).Ensuite ce
calcule a favoriser de trouver le salaire net figurant sur le livre de paie ainsi que le bulletin de
paie, pour acquitter ces droit fiscaux une déclaration est constatée et déposée auprès de la
direction des impôts la plus proche de la société.

Les charges sociales jouent un rôle très important dans la vie de l’employé et de l’employeur à
savoir les charges patronales : les prestations familiales, accident de travail et le régime de
retraite ainsi que les charges fiscales salariales : le FDFP (la taxe d’apprentissage, la formation
continue).

Le salaire joue un rôle très important en ce sens un rôle de premier plan dans les relations de
travail, à ce titre, la rémunération se doit d’être équitable afin de satisfaire à la fois le personnel
et l’entreprise, l’employeur et l’employé.

En effet ,par rémunération ou salaire ,il faut entendre le salaire minimum catégoriel fixé à
60 000 FCFA et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages ,payés directement ou
indirectement, en espèce ou en nature ,par l’employeur aux travailleurs en raison de l’ emploi
de ce dernier. Il ne peut être inferieur au salaire minimum catégoriel fixé par convention ou
accord ou à défaut par voie réglementaire.

Aucun salaire n’est du en cas d’absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf
accord entre les parties. Dans les conditions prévues au présent titre ,tout employeur est tenu d’
assurer ,pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’ égalité de rémunération entre les
salariés, quelque soit leur sexe, leur âge ,leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs
opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non
appartenance à un syndicat.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble
comparable de connaissance professionnelle consacrées par un titre ,un diplôme ou une pratique
65 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE
LE TRAITEMENT DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES SALARIALES

professionnelle ,de capacités découlant de l’ expérience acquise, de responsabilités et de


charges physique ou mentale. Les différents éléments la rémunération doivent être établis selon
des normes identiques pour les hommes et pour les femmes tels que : le sursalaire, les heures
supplémentaires, les primes d’ancienneté, de logement, technicité.

Les catégories et classification professionnelles ainsi que les critères de promotion


professionnelle doivent être communs aux travailleurs des deux sexe, les méthodes d’évaluation
des emplois doivent reposer sur des considération objectives basées essentiellement sur la
nature des travaux que ces emplois comportent .A défaut de convention ou accord collectif, des
règlements fixent, les catégories professionnelles et les salaires minima correspondant.

Les taux minima de majoration des heures supplémentaires effectuées de jour et de nuit pendant
les jours ouvrables ,les dimanches et jours feriés, eventuellement les primes d’ancienneté et
d’assiduité .

Le paiement du salaire se fait par plusieurs moyens par chèque ou soit par virement bancaire
le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, le paiement de tout ou partie du salaire
en alcool, boisson alcoolisées ,drogues est formellement interdit par le droit du travail sous
réserve des dispositions du droit du travail ,nul n’est tenu d’accepter en tout ou en partie le
paiement en nature de son salaire ,aucun employeur ne peut restreindre de quelque manière que
ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à gré.

La paie est faite, sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur
lorsqu’il est voisin du lieu de travail .En aucun cas, elle ne peut être faite dans un débit de
boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés
ni le jour ou le travailleur à droit de repos. Ensuite la date du paiement des salaires aux salariés
est fixé par le droit de travail, à l’exception des professions dont la liste est définie par décret
,le salaire doit être payé à intervalle régulier ne pouvant excéder quinze(15) jours pour les
travailleurs engagés à la journée ou à la semaine et un mois pour les travailleurs engagés à la
quinzaines au mois.

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus huit(8) jours après à la fin du mois de
travail qui donne droit au salaire.

66 HOUENOU VIGAN HENRY JACQUES HERVE

Vous aimerez peut-être aussi