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LA FORMATION

• Présentation générale
• Aspects stratégiques
• Aspects techniques et
financiers
1. ENJEUX
1.La formation professionnelle est
devenue un outil stratégique,
du fait des exigences
concurrentielles qui poussent à
l adaptation technologique et au
développement des savoir-faire.
2.Pour faire face aux évolutions
organisationnelles, les salariés doivent
enrichir leurs compétences et
transformer leurs pratiques. Certains
doivent même changer d emploi.
Enfin, c est un moyen
n  D apprendre à travailler ensemble,

n  De faciliter les relations fonctionnelles,

n  D ouvrir les horizons, d enrichir les


perceptions, d apporter des idées
nouvelles.
3.Un système de formation est forcément
complexe. Il lui faut concilier des
objectifs généraux, des besoins
propres à chaque service et des
demandes individuelles.
Par rapport aux fonctionnement
courants, la formation a pour but
d améliorer les aptitudes
professionnelles et la performance des
équipes de travail.
Dans le cadre de la gestion
prévisionnelle, sa tâche est d obtenir que
les compétences des salariés soient de
plus en plus adaptées aux objectifs
organisationnels, avec des capacités
d interaction et de flexibilité.
2. MÉTHODES

1. Habituellement, la formation est gérée à


partir d un processus de
planification. On diagnostique les
besoins.
On choisit des objectifs qu on coordonne
dans un plan opérationnel.
On monte les actions avec l aide ou non
d organismes extérieurs.
On évalue la mise en œuvre et les effets.
2.L administration de la formation est
partiellement réglementée : elle
demande une logistique assez
lourde et divers moyens de contrôle.
3. trois qualités difficiles à concilier pour
l efficace, d un service de formation :
- une capacité stratégique;
- une bonne ouverture relationnelle ;
- une grande rigueur dans les suivis
juridiques, administratifs et logistiques.
3. PROBLÈMES

1.On a tendance à considérer la formation


comme un remède mythique, au delà de
sa véritable utilité.
Processus d élaboration d un programme de formation
Besoins de l organisation
Besoins du personnel a
Actuels Moyens Long terme court, moyen et long terme
Efficacité Adaptation aux Défis de
Climat changements l environnemen
t

Moyens
Budget
Formateurs
locaux

Choix de programme et de
méthodes d apprentissage

Gestion de la formation
Identification du personnel à former
Prévision des remplacements
Calendrier des programmes
Suivi de la réalisation

Evaluation de la formation
Court terme MT LT
Une formation pour l entreprise n a
d intérêt que :
(a)si elle est reliée aux pratiques
professionnelles (rapport au concret) ;
(b) si elle est adaptée au niveau actuel des
personnes concernées (ni trop facile, ni
trop complexe, avec un langage
approprié) ;
(c) si les formés en perçoivent clairement
l utilité pour eux-mêmes (on n apprend
que lorsqu on est motivé par la situation
d apprentissage) ;
(d) si les compétences acquises peuvent
être appliquées dans le travail (accueil
favorable de l encadrement, flexibilité de
l organisation aux changements introduits
par l évolution des savoir-faire).
2. Toute action de formation devrait être
négociée au moins deux fois :
- avant, pour être en accord avec les
objectifs qu elle se domine et les besoins
auxquels elle répond ;
- Pendant et après, pour tenir compte des
effets qu elle entraîne, compte tenu de
l autonomie relative des apprenants et
de leur rôle actif dans les situations de
gestion.
Aspects stratégiques

1. Dans sa conception la plus


simple, la formation passe par la
conception et la mise en oeuvre
d un plan méthodique.
Objectifs de la D G
touchant aux savoir-faire et Gestion prévisionnelle
à l organisation du travail des emplois
et des compétences

Enquêtes annuelles
Recensement
Des besoins
De formation
Planification
Pluri-annuelle
Certification Qualité: Évaluation
Normes ISO des actions
Priorités, Des années
Axes de développement précédentes

Détermination
Des actions Répertoire
Cahier des charges De Formation De fournisseurs
Avec procédures de souhaitable De formation
Contrôle de la qualité Réflexion préalable sur les coûts Organismes
Au quotidien Contenu et modalités de réalisation Consultants
Service interne
Cahier des charges Projet
avec procédures De plan
de contrôle offres
de la qualité au quotidien Possibles

Montage des
Actions

Moyens nécessaires
Plan définitif

lancement
Pôle éducatif
( équipe ou institut de
formation )

Pôle individuel
( personne formée )

Pôle productif
( organisation)
- (a) les responsables opérationnels
(avec leurs objectifs économiques ou
techniques ou face aux conséquences
qu elle va induire en termes de
compétences, de pouvoirs, de
restructurations) ;
- (b) les gens qui vont être formés ou qui
voudraient l être.
-(c) L essentiel, dans la démarche, est de
bien préciser les objectifs de chaque
action de formation, en les rattachant à
chaque fois aux grands axes prévus par la
direction générale et la DRH.
Par exemple : ACTION X, « développer la
capacité d expression orale des employés de
guichet ». Cette action s intègre dans l axe :
« améliorer les relations avec la clientèle », et
le sous-axe; «améliorer le savoir-faire en
communication de clientèle». Ses objectifs
précis sont : (a) diminuer la peur du contact ;
(b) accroître l aisance verbale en échange
oral ; (c) enrichir les sujets possibles de
convention (en relation bien sûr avec des
besoins exprimés ou latents de la clientèle).
Etc.
2. Dans ses conceptions plus
complexes, la formation est
complètement intégrée à des
processus organisationnels de
changement ou de montée en
compétence.
Cet aménagement des compétences
prend deux grandes formes :
-soit il est lié à une restructuration précise,
obligeant à requalifier les emplois
correspondants.
-Soit il relève d un processus continu de
développement des compétences ;
3. Paradoxalement, la formation devient à
la fois plus collective et plus
individualisante :

1. La formation devient plus collective.


Une véritable organisation qualifiante suppose
qu on y applique les quatre principes suivants :

- on ne doit pas traiter l action collective comme une


somme d opérations, mais comme un ensemble
d évènements dont le traitement est source à
al fois de réalisations pratiques et
d apprentissage (à savoir de « sens » pour les
« salariés) ;
- On doit développer les occasions
d échange et de communication, dans
une orientation professionnelle et
productive, mais avec l idée de pouvoir
construire des objectifs communs, de
partager un même langage et d enrichir
les compétences individuelles.
- on doit permettre à chacun de
réélaborer les objectifs de son
activité professionnelle en fonction
des évènements qu il traite et des
relations qu il développe au sein
de son travail.
- on doit offrir à chacun la possibilité de
construire son avenir(donc de faire
des projets) ; cela dépend des
compatibilités, dans l organisation,
entre les objectifs individuels et la
stratégie collective.
2. La formation devient plus
individualisante, car elle ne se
contente plus de connaissances ou
de savoir-faire, mais elle concerne
aussi les traits de caractère ou
des attitudes intérieurs (le savoir-
être, les bilans de compétences ».
Voici, par exemple, le MODELE DES
GAGNEURS (proposé par G. Missoum et
C. Selva dans le modelage de l excellence,
éd. ESF. 1994). Il est bien sûr assorti de
propositions de formation, au profit des
individus et des organisations.
visualiser
Gérer le stress

Se donner des
objectifs

PREPARATION STRATEGIES
MENTALES
MENTALES Tirer parti
Relaxation Des situations
Savoir se
visualisation Changer
distancier de rapidement d état
l expérience mental si besoin
Gérer activement
les influences et
les relations
POTENTIEL PSYCHOLOGIQUE

Gestion
Efficace des
états affectifs
et
émotionnels

Contrôle des peur


émotions
colère
Résistance au stress
équilibre des efforts
POTENTIEL PSYCHOLOGIQUE

Gestion
Efficace des
états affectifs et
émotionnels

Contrôle des
émotions
Traitement de l information sur un mode
Résistance a stress large et approfondi
équilibre des efforts
Prise en compte simultanée de beaucoup
d informations pour lire la réalité
flexibilité
Sens de l organisation
Intérêts complémentaires et variés
POTENTIEL PSYCHOLOGIQUE

Gestion
Capacité de
Efficace des communiquer avec
états affectifs et autrui
émotionnels Disponibilité

Écoute
Contrôle des
émotions
Perception des
sentiments d autrui
Résistance au stress
équilibre des efforts

Traitement de l information sur un mode large et approfondi


Forte énergie
comportementale

Confiance en
soi par rapport
À ses objectifs
Ambition,
combativité

Engagement
Estime de soi
Personnel,
Dépassement de soi
Aspects techniques et financiers

a. « la formation se plie aux règles d achat »


La problématique de la formation passe désormais
par les rigueurs budgétaires. Elles doit être « juste
nécessaire, juste à temps et juste à coût ». Son
achat devient tout un art.
b. Poids relatif de la formation professionnelle