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DERECHO DEL TRABAJO I
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho del trabajo tiene como
objeto el trabajo subordinado o dependiente. No se preocupa del trabajo
autónomo, regulado por el derecho civil y comercial. Y a su vez, comparte la
regulación del trabajo subordinado con otras ramas, como el derecho
administrativo, que regula a los funcionarios públicos.
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consensual, exentas de formalidades.
i) Universal: Según los profesores Walker Errázuriz y Héctor Humeres la
universalidad del Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo
inspiran son reconocidos por todas las legislaciones, pero con las modalidades
propias de cada país. Por otra parte esta universalidad se funda en las
orientaciones es que da la OIT.
j) Autónomo: esto en el sentido de que tiene autonomía legislativa, ya que con
leyes específicas de contenido exclusivamente del Trabajo.
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales
o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan
e inspiran directa o indirectamente las normas laborales
Funciones de los principios del Derecho del Trabajo
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c) Regla de la Condición más Beneficiosa: Aquel que supone la
existencia de una situación previa reconocida y determinada que debe
ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador
que la nueva situación”. Ej.: Si una norma legal establece condiciones
peores que las establecidas en un contrato, prevalecerán las
condiciones más beneficiosas del contrato.
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FUENTES FORMALES:
I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO:
1) Constitución Política del Estado 1980.
2) Ley del Trabajo en general.
3) Instrumentos colectivos de trabajo. (Contrato y convenio colectivo y
sentencia arbitral).
4) Reglamentos Internos de las empresas.
5) Costumbre
6) Jurisprudencia (Administrativa y Judicial)
7) Doctrina
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c) Artículo 19 No. 16 Inciso 2 (justa retribución);
d) Artículo 19 No. 16 Inciso 3 (Principio de No discriminación);
e) Artículo 19 No. 16 Inciso 3 (Trabajo no prohibido);
f) Artículo 19 No. 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva);
g) Artículo 19 No. 18 (derecho a la seguridad social);
h) Artículo 19 No. 19 (derecho de sindicación);
i) Artículo 19 No. 16 inciso 6 (derecho a huelga);
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ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que se
oponga a la moral, seguridad nacional, la salubridad pública,
el interés nacional y en la medida que una ley lo declare así.
f) Derecho a la negociación colectiva: Nuestra Carta
fundamental reconoce el derecho de todo trabajador a negociar
con su empleador mejores condiciones de trabajo y
remuneraciones, esto es el derecho a la negociación colectiva. Es
la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevará
a cabo la negociación, con el fin de lograr acuerdos justos y
equitativos para ambas partes.
g) Derecho a la seguridad social: se establece un derecho de
seguridad social y un derecho a la salud, en donde el Estado
protege el libre e igualitario acceso a la salud.
h) Derecho de sindicación : el que asegura el derecho a
sindicarse en los casos y formas que determina la ley. Esta es la
libertad sindical o derecho a la sindicación. Esta garantía asegura
por una parte a todos los trabajadores el derecho a formar
organizaciones sindicales y una vez formada ésta, consagra el
derecho para afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que
prescribe que la afiliación será siempre voluntaria.
i) Derecho a la huelga: Existe en la Constitución un
reconocimiento sólo indirecto de este derecho al aludir
únicamente en su texto a aquellos trabajadores que no pueden
declararla, como los funcionarios públicos y los municipales.
2) LA LEY
De acuerdo al art.1 del Código Civil, la Ley es una declaración de la voluntad
soberana, que manifestada en la forma que prescribe la constitución,
manda, prohíbe o permite.
La ley como fuente del Derecho del Trabajo, no reviste mayores diferencias
respecto de otras disciplinas jurídicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo,
esta ley, tiene el carácter de ser irrenunciable, protectora, de orden público,
inconclusa entre otras características propias de esta disciplina.
De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se
considera:
• Código del Trabajo y Leyes relacionadas
• Decretos leyes.
• Decretos con fuerza de le
• Reglamentos.
3) INSTRUMENTOS COLECTIVOS
Otra fuente de derecho interno está constituida por los denominados
instrumentos colectivos de trabajo, que son:
a) Contratos Colectivos (art 6): surge de un proceso de negociación
de tipo formal o reglada, que es aquella que debe ajustarse a
todas las normas de procedimiento que establece el Código del
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b) Convenios (art 351): surge de la denominada negociación
colectiva informal o no reglada, que es aquella que no se a las
normas procedimentales del código.
c) Fallos Arbitrales: tiene su origen en el arbitraje, el que se da
cuando las partes acuerdan voluntariamente someter la
resolución del conflicto a un árbitro, arbitraje voluntario; o bien
respecto de aquellas empresas a las que les está prohibido
declarar la huelga, esto es el arbitraje forzoso.
Es preciso indicar que estos instrumentos son propios del derecho
colectivo y no obstante provenir de procedimientos de negociación distintos,
estos tres instrumentos tienen la misma fuerza obligatoria para las partes,
producen los mismos efectos y tienen mérito ejecutivo para exigir el
cumplimiento de las obligaciones contenidas en ellos.
5) LA COSTUMBRE.
La costumbre constituye una fuente formal del derecho y tiene gran
importancia para el nacimiento e interpretación del mismo.
Entendemos por costumbre la repetición constante y uniforme de
una determinada conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y
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unida a la convicción de que se está respondiendo a un imperativo jurídico.
En materia del Trabajo la costumbre constituye una importante
fuente.
Podemos decir que la relación entre ambos es más estrecha que respecto de
otras disciplinas jurídicas. Especial importancia reviste respecto del Derecho
Internacional del Trabajo, ya que se reconoce la validez de las prácticas y
usos internacionales.
La costumbre al constituir hechos, debe ser probada por los medios de
prueba establecidos en la ley.
6) JURISPRUDENCIA
a) Jurisprudencia Judicial: emana principalmente del conocimiento de los
Tribunales del Trabajo y constituye la resolución que hace el juez del caso
concreto sometido a su conocimiento, es la aplicación del derecho a dicho caso
en particular.
Si bien es cierto en nuestra legislación la jurisprudencia tiene efectos
relativos, es decir sólo se aplica al caso particular que fue conocido y
fallado por el juez, en la práctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de
base para la posterior decisión de otros casos análogos, particularmente
cuando emana de los fallos de excelentísima Corte suprema, conociendo
del recurso de casación en el fondo, no obstante no ser obligatorio tiende
a uniformar los criterios de resolución de los litigios sometidos a
conocimiento de nuestros tribunales. Esto se aplica cuando se solicita el
Recurso de unificación de Jurisprudencia.
La jurisprudencia reviste también importancia, debido a que muchas
veces suple la falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia
y equidad, la doctrina y los principios generales que inspiran el derecho.
b) Jurisprudencia administrativa: que emana de los órganos
administrativos del trabajo, esto es la Dirección del Trabajo y las distintas
superintendencias que fiscalizan el funcionamiento de los sistemas de
Seguridad Social.
Respecto de la Dirección del Trabajo, ésta tiene una función de
interpretación administrativa de la ley del Trabajo. Es así como
corresponde al Director del Trabajo fijar el sentido y alcance de las leyes.
Esto se hace mediante la dictación de dictámenes administrativos, los
cuales si bien no son obligatorios para el juez, éste al momento de fallar
los tomará en consideración.
7) DOCTRINA
La doctrina está dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del
derecho.
Podemos definirla como "Un estudio de carácter científico que los juristas
realizan acerca del derecho, ya sea con un propósito puramente teórico de
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sistematización de preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y
señalar las reglas de su aplicación."
La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho del
Trabajo, ya que sirve como medio de interpretación e incluso ha llegado a ser
fuente creadora del Derecho Del Trabajo.
• Constitución
• Tratados y Convenios Internacionales (OIT)
• Leyes, orgánicas y ordinarias
• Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley
• Reglamentos
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• Convenios Colectivos
• Contratos de Trabajo
• Costumbre
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b. Trabajo independiente o autónomo: el sujeto es dueño del
capital, es dueño de los frutos y asume los riesgos por la pérdida de
la cosa. Su única retribución es aquella que obtiene por los bienes
que explota por sí mismo.
• Dependiente
• Productivo
• Por cuenta ajena
• Libre
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relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este Código y por sus leyes complementarias”.
c. Estatutos especiales.
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Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, el Código del Trabajo se aplica
en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias
no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a
ellos (artículo 1 inciso cuarto del Código del Trabajo).
1º.- Trabajador (Art 3 letra b): toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo
Características:
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2º.- El Empleador (Art 3 letra a): la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo
Características:
c.- Que esté ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de
un contrato de trabajo.
Características:
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Tan es así que si falta uno de estos elementos no vamos a estar frente a una
relación laboral regida por el Código del Trabajo. En doctrina se agrega un 4to
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elemento esencial, que es la continuidad de los servicios de la relación
laboral. Esta continuidad no se desprende del art. 7, pero si se infiere del art. 8
del Código del Trabajo. Existiendo estos elementos básicos se presume la
existencia de un contrato de trabajo, el inciso segundo señala a contrario sensu
que solo hay contrato de trabajo tratándose de servicios continuos.
1. Bilateral: esto por aplicación del art. 1439 del Código Civil, porque en el
contrato de trabajo las partes se obligan recíprocamente en un caso a
prestar servicio y en el otro a pagar la remuneración, y además hay otras
obligación que son no patrimoniales, la ético jurídicas, y que también son
reciprocas.
2. Oneroso: Esto de acuerdo al 1440 del Código Civil, este contrato de
trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, en que cada
uno se grava en beneficio del otro.
3. Conmutativo: art. 1441 del Código Civil, porque las contraprestaciones
de trabajo y remuneración se miran como equivalentes.
4. Principal: art. 1442 del Código Civil, el contrato de trabajo se basta a sí
mismo, sin necesidad de otra convención.
5. Consensual: Esta característica tiene su fuente en el art. 1453 del
Código Civil, por que el contrato de trabajo se perfecciona con el solo
consentimiento de las partes. La escrituración no es una solemnidad y de
acuerdo al art. 9 del Código del Trabajo solo está establecida como medio
de prueba.
6. Dirigido: el legislador a través de las normas laborales, en general
contenidas en el Código del Trabajo, señala cuales son las garantías
básicas a las cuales debe supeditarse la voluntad de las partes. Esta
intervención del legislador esta vinculada directamente con el carácter o
naturaleza de orden público que tiene el derecho del trabajo.
7. De tracto sucesivo: en contraposición a los de ejecución instantánea,
porque las prestaciones se cumplen y se realizan en el tiempo de forma
continua y sucesiva.
8. Intuito personae: ya que importa para su formación las personas de
empleador y trabajador, y solo estas son las que pueden cumplir con las
obligaciones que surgen del contrato de trabajo.
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a. El objeto: es la prestación de dar, hacer o no hacer. En el contrato
de trabajo la prestación del trabajador es hacer y del empleador es
de dar.
i. Trabajador: es la prestación de servicios personales.
i. Empleador: Remuneración por los servicios personales
prestados por el trabajador.
2. REQUISITOS DE VALIDEZ.
a. Error: en la persona en el contrato de trabajo lo vicia.
b. Fuerza: en el contrato de trabajo hay fuerza moral.
c. Capacidad: hay una diferencia fundamental con el derecho
común, pues se establecen reglas especiales.
1. PLENA CAPACIDAD.
Hay que señalar que de acuerdo al art 13 inciso 1° la plena capacidad laboral se
adquiere a los 18 años y como consecuencia de esto, el trabajador está
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habilitado para contratar libremente la contrataron de sus servicios sin
autorización previa.
Esta plena capacidad también la permite al trabajador recibir válidamente el
pago de remuneración sin que para ello sea necesaria la intervención de su
representante legal. Además le permite administrar libremente la remuneración
o estipendio que reciba. Además entra a su peculio profesional o industrial.
2. INCAPACIDADES JURÍDICAS RELATIVAS.
En relación a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en
trabajadores menores de 18 años y mayores de 16 y trabajadores menores de
16 años y mayores de 14.
La primera distinción: estos trabajadores para poder celebrar un contrato
individual de trabajo deben reunir ciertos requisitos:
a) Autorización expresa de padre o madre
b) A falta de ellos del abuelo paterno o materno
c) El guardador, persona o institución que haya tomado a su cargo al
menor
d) A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector
del trabajo respectivo, no obstante esta autorización, dicho
inspector debe poner todos los antecedentes en manos del juez de
menores el que ratificara dicha autorización o puede revocar si
estima inconveniente para el menor celebrar dicho contrato de
trabajo.
Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar
además de cumplir con las autorizaciones ya vistas, solamente pueden ser
contratos si han cumplido con la educación escolar básica, y además solo
pueden ejecutar trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo que no le
impidan su asistencia escolar y a programas de formación.
3. INCAPACIDADES JURÍDICAS LABORALES ABSOLUTAS.
Los menores de 14 años son incapaces por regla general, sin embargo, en casos
debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede celebrar
contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine,
televisión u otras análogas.
4. INCAPACIDADES DE OBRAR O PROHIBICIONES.
Aquí hay casos que los menores de 18 años pueden en caso alguno trabajar más
de 8 horas diarias ordinarias, por lo que no pueden trabajar horas
extraordinarias.
En el art 15 se contempla que los menores de 18 años tienen una incapacidad
de obrar relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares
análogos o donde se expendan bebidas alcohólicas.
Esta capacidad de obrar es relativa por cuanto los menores pueden
excepcionalmente desempeñarse en estos lugares siempre que tengan
autorización expresa del representante legal y el juez de menores.
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Los menores de 18 años según el art 14 no pueden ser admitidos en faenas que
requieran fuerzas excesivas. El art 18 contempla prohibiciones a los menores de
18 años en establecimientos industriales que se ejecuten entre las 22 horas y
las 7 del día siguiente; pero también es una incapacidad relativa pues se
permite trabajar en lugares que trabajen miembros de una sola familia.
El art 20 establece reglas para calcular esta proporción y así señala que debe
tomarse en cuenta para calcular este porcentaje, el número total que el
empleador ocupe en todo el territorio nacional y no el de las distintas sucursales
tomadas separadamente si las tuviere.
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1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente.
2.- se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por
más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.
Art. 4 inc. 1º del CT: Se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones
de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica
Sanciones si no se escritura:
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2º.- Excepción : 5 días cuando los contratos sobre una obra o
sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duración del
mismo sea inferior a 30 días, en esos casos la escrituración deberá
hacerse dentro de los primeros 5 días desde la incorporación del
trabajador a la empresa.
1
Artículo 7º del Código del Trabajo: “Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.”
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partes un vínculo jurídico de obligaciones reciprocas que las coloca en calidad
de deudor y acreedor a la vez. Se produce un derecho de obligaciones que da
cuenta de aquellas prestaciones y de la forma de cumplirlas, que sigue a las
normas generales de cumplimiento de los contratos, lo que hace aplicable la
“ley del contrato”2 en consecuencia, su forma de cumplimiento, conforme a lo
establecido en el artículo 1456 del Código Civil, obliga no solo a lo pactado sino
a todo lo que emana de su recto cumplimiento.
CLASIFICACION:
a) Deber de trabajar.
b) Deber de pagar el salario
2
Artículo 1545º del Código Civil: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para
los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales.”, y
Artículo 1546° del Código Civil: “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre
pertenecen a ella.”
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I. CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL
Art. 12: "El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio,
recinto en que ellos deban prestarse a condición de que se trate de labores
similares que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo
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dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo
menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de
la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del
aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo
(comuna) a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro del 5 día (5 día = días corridos, se
deducen porque antes se nombra expresamente la palabra hábiles) de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes".
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EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: es la contraparte del PODER
DISCIPLINARIO del empleador y como la expresión misma, la encontramos
fundamentada en la relación de subordinación o dependencia y supone:
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tiempo posible a plazo fijo.
2. Contrato indefinido: es aquel que no tiene período de tiempo
prefijado para su duración, por tanto en este caso la estabilidad
del Trabajo es mayor, ya que el trabajador tiene derecho a
conservar su empleo mientras no sobrevenga un hecho
constitutivo de causal legal para ponerle término.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de
privilegiar la estabilidad del Trabajo del contrato indefinido por
sobre el a plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones
legales que hacen que el contrato a plazo se transforme en
indefinido esto, en la medida que estemos en presencia de
ciertas situaciones reglamentadas en el artículo 159 CT Y que a
continuación se estudiarán.
Situaciones a comentar
1.- Tácita Reconducción, ésta ópera en el evento que un
trabajador contratados a plazo, una vez vencido el término
por el cual debió prestar servicios, continua trabajando con
conocimiento del empleador. La ley considera que ese
contrato se transforma de pleno derecho, en contrato
indefinido, por tanto el empleador no podrá despedirlo sino
por causa justificada, invocando alguna de las causales que
contempla la ley.
2.- La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará
transformarse ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido.
3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua,
eventuales y que son contratados a plazo. Para que opere
esta transformación es preciso que estos trabajadores estén
contratados por dos o más contratos a plazo fijo y que estos
a su vez, sumados den doce meses o más, todo esto
comprendido en un período de quince meses, cumplidos
estos requisitos se entiende de pleno derecho que estos
trabajadores han sido contratados en forma indefinida.
3. Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin
estabilidad del trabajo, o sujetos al sistema de despido
libre: Estos trabajadores no tienen ningún tipo de estabilidad
del Trabajo, ya que el empleador podrá despedirlos en cualquier
momento sin expresión de causa, desahuciando el contrato,
dando aviso escrito al trabajador con treinta días de
anticipación, o bien si desea que deje de prestar servicios en
forma inmediata deberá pagar el equivalente a un mes de la
última remuneración devengada por el trabajador, esto por
concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo.
Dentro de esta categoría están los denominados trabajadores
de exclusiva confianza del empleador ° altos empleados y
quienes en general cumplen funciones de dirección,
administración o representación en la empresa. Asimismo están
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afectos a sistema de despido libre los trabajadores de casa
particular.
Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podrían
procurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son
contratos a plazo, y evidentemente sólo durante el término que
dure el contrato, y por cierto en la medida que el empleador
respete dicho plazo y no le ponga término anticipadamente.
c) SEGÚN LA LABOR PARA LA CUAL EL TRABAJADOR FUE CONTRATADO:
Estos son CONTRATOS ESPECIALES los que el código regula en forma
especial en los arts. 77 y siguientes, por lo que se rigen en primer término
por las normas especiales y supletoriamente por las disposiciones de
aplicación general.
Estos contratos son:
i. Contrato de aprendizaje,
ii. Contrato de trabajadores embarcados o también llamados "gente de
mar",
iii. Contrato de trabajadores de casa particular,
iv. Contrato de trabajadores agrícolas
v. Contrato de trabajadores portuarios.
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3. Al juez quien deberá resolver el asunto, apreciando la prueba
rendida de acuerdo a las reglas de la sana critica.
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Nº2: Individualización partes.
Además del nombre es conveniente señalar domicilio del trabajador para los
efectos de lo señalado en el art. 162 inc.1º (notificación en caso de despido)
b) En los trabajos por obra o servicio y de temporada hay que ser muy
exacto en relación al trabajo que debe ejecutar el dependiente pues de
acuerdo a lo previsto en el art. 159 N° 5, el contrato puede terminar, sin
derecho a indemnización, por “conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato”.
c) Lugar o ciudad en donde deban prestarse los servicios: Art. 10 inc. final
(desplazamiento del trabajador).
b) Forma: art. 44 inc. 1° (por unidad de tiempo , por pieza, medida u obra)
c) Forma de pago: art. 54 (en moneda de curso legal, salvo art. 10 inc. 2º,
trabajadores agrícolas, (art, 91), y de casa particular ( art. 151).
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d) Período de pago: art. 55 inc. 2° (no puede exceder de un mes).
c) límite máximo: art. 28 inc. 2°( en ningún caso podrá exceder de 10 horas
diarias).
NORMAS DE PROTECCIÓN
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1º deber de proteger la vida y la salud, el deber de protección que debe cumplir
el empleador respecto de la vida y salud de los trabajadores, este obliga al
empleador al contenido ético jurídico del contrato de trabajo.
Esta es una gran fuente de trabajo para los abogados, estemos del lado en que
estemos.
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Acción popular para denunciar la infracción de las normas de
protección
Art. 192 del CT, cualquier persona puede denunciar, pero hay otras que tiene la
obligación de denunciar, inspectores, carabineros, conductores, capitanes de
naves mercantes, funcionarios de aduanas. Esta norma debe entenderse
complementada con la ley de accidente de trabajo, porque en esta ley también
obliga al médico tratante a denunciar y en el caso del empleador, este está
obligado a denunciar un accidente de trabajo.
Esta ley es muy antigua, existe desde el año 1913, nos señala que el empleador
debe mantener un número suficiente de sillas para los trabajadores. Esto se
requiere porque el empleador puede amparase en el párrafo siguiente, la
obligación en los establecimiento de comercio esta obligación se aplica cuando
las funciones que desempeñan los trabajadores lo permitan.
Existe una multa especial, se puede aplicar una multa entre una o dos UTM
Constituyen una de las dos materias que benefician trasversalmente a todas las
personas que trabajan en Chile, no solo se aplican a alas personas regidas por el
CT, sino que también a los que se desempeñen en el sector público, empresas
fiscales, etc. Tiene un ámbito de aplicación global (el segundo caso es el sistema
de asignación familiar).
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El pre natal es de 6 semanas antes del parto y el post natal es de 12 semanas
después del parto. Este derecho de permiso es irrenunciable para las mujeres. El
sistema de previsión paga estas licencias con el nombre de subsidios con cargo
al Estado. En este tiempo la mujer tiene el derecho a conservar el empleo. Si el
parto ocurre después de las 6 semanas el plazo se entiende extendido. La mujer
no puede volver antes de las 12 semanas.
2. Especiales
Dentro de este permiso, si bien es con cargo del empleador el trabajador debe
devolver estos días, mediante el feriado laboral, horas extras o de cualquier
manera que las partes convengan.
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Post natal masculino
A menos el primero de estos días debe ser el inmediato después del parto, y los
otros cuatro deben tomarse dentro de los 30 días siguientes al parto. Si nacieron
más hijos no se considera como una causal de extensión del plazo (un solo
parto). Se aplica también en los casos de padres adoptivos.
Este permiso esta hoy día en el art 195 inc. 2º del CT.
Siete días corridos de permiso para la muerte del cónyuge o hijo, si muere en el
periodo de gestación o el padre o madre del trabajador hay un permiso de tres
días hábiles pagado. Se cuenta desde la fecha del evento. Hay un caso de fuero
laboral especial, al trabajador que ha sufrido esta muerte, prohíbe el despido
hasta por un mes, contado desde el respectivo fallecimiento, y si se trata de un
trabajador que tenía contrato a plazo fijo prima la duración del contrato. Este
permiso no se puede compensar en dinero
Fuero maternal
La fecha probable del parto es el punto de referencia para empezar el pre y post
natal, que es certificada al 5to mes de embarazo, que a partir de este mes es
aplicable la asignación maternal otorgada por el Estado. El fuero es desde el día
uno de la concepción, el fuero significa que para poder despedir a esta persona
se requiere de una autorización judicial previa, esta autorización se solicita a
través de una demanda de desafuero que autorice por las causales de:
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Alternativas:
Requisitos técnicos:
El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
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• Es un derecho irrenunciable, y se reconoce aun no teniendo derecho a
sala cuna
• En empresas obligadas a sala cuna, el permiso se extiende en todo lo
necesario para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a
su hijo, debiendo el empleador pagar valor de pasajes por el transporte
que madre deba emplear para la ida y regreso
• DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:
SANCIONES Y PRESCRIPCION
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LEGAL
ORDINARIA:
Duración y distribución
Dura 45 horas semanales, estas deben distribuirse de manera tal que no sean
inferior a 5 días días ni supere los 6 días, y el tope máximo es de 10 horas. De
esta distribución hay trabajadores que se encuentran excluidos:
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Los que prestan servicio a distintos empleadores,
La jornada mayor
Jornadas especiales
Jornada excedida
Aquella en que el empleador en el ejercicio del ius variandi puede extender una
ordinaria en hasta una hora, estas horas adicionales se pagaran como horas
extraordinarias.
• Evitar perjuicios
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• Caso fortuito
• Impedir accidentes
• Realizar arreglos
Dependientes del comercio: hasta por dos horas diarias por 9 días dentro de los
15 antes de navidad. No más allá de las 23 hrs, y de las 20 el día anterior a la
navidad y del año nuevo.
Jornada excepcional
Autorizada por el director del trabajo, esta jornada se aplica a aquellos casos en
que no se pueda cumplir con las reglas de jornada y descanso semanal que
regula el art. 38 inc. 8. Se requiere:
Jornada parcial
JORNADA EXTRAORDINARIA
1. requiere de pacto escrito, por lo que es una jornada voluntaria para los
trabajadores. Este pacto tiene una duración de 3 meses renovable. Si no
existiera escrituración igualmente hay horas extraordinarias siempre y
cuando trabaje con conocimiento del empleador.
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DERECHO DEL TRABAJO I
2011
Para controlar la jornada de trabajo, art 33, impone una obligación,
mantener un registro de asistencia que puede llevarse por medio de un
libro, reloj control o con tarjeta de registro, si no se puede la dirección
podrá de oficio o a petición de parte podrá establecer un sistema ad hoc
de registro (art 33).
DESCANSO
Uno de los problemas que pretendió resolver el derecho de trabajo fue el de las
jornadas excesivas y el punto de los descansos era un asunto capital (el primer
convenio de la OIT se refiere a los descansos). Es una forma o razón de índole en
el desempleo, que no se trabaje eternamente permite crear más empleos.
Descanso semanal:
Concepto (art. 35 CT). Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos
serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos días.
Duración: Inicio y término (art. 36 CT). 21 hrs del día anterior y 6 hrs del día
siguiente.
Descanso anual
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DERECHO DEL TRABAJO I
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Estas tres formas de descanso son las que contempla el ordenamiento nacional.
Art 35 “”
2011
El feriado base es el que definimos cuando dimos el concepto de feriado anual,
15 días hábiles, antiguamente el CT señalaba que eran 15 días hábiles nada
mas, y bajo este prospecto se incluía el día sábado en este computo, haciendo
una diferencia entre los trabajadores que tenían una jornada de 6 o 5 días (18 y
21 días), el CT del 94 estableció que para computar el descanso anual siempre
el día sábado se considera feriado.
Feriado mayor,
Progresivo:
Los trabajadores que hayan prestado servicios por 10 años continuos o no para
uno o más empleadores tienen un día adicional de feriado por cada tres años
sobre 10. Lo que el trabajador puede cargarle al último empleador es 10 años.
Feriado proporcional:
Feriado colectivo
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DERECHO DEL TRABAJO I
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remuneración fija la base de cálculo será el sueldo base, en caso de
remuneración variable será todo monto que este percibiendo el
trabajador. Si además de eso hubiera comisión por venta, participación,
gratificación garantizada, se suman todos los ítems de remuneración
variable de los últimos meses, se dividen por los números de días de estos
meses, y se multiplican por el número de días del feriado.
4º no es compensable en dinero
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DERECHO DEL TRABAJO I
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Percepciones compensatorias:
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DERECHO DEL TRABAJO I
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hace una asignación mensual para que las compense, si no hay perdida
se queda con él.
Características:
1. Es fijo,
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DERECHO DEL TRABAJO I
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por naturaleza un monto variable. El trabajador participa dentro del porcentaje
del total de la operación.
Características:
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Este tipo de gratificación convencional puede revestir dos modalidades:
b).1 GARANTIZADA: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin
importar si la empresa ha obtenido o no utilidades líquidas en el
respectivo ejercicio comercial.
b).2: NO GARANTIZADA: es aquella cuyo pago depende de que la
empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.
c) GRATIFICACIÓN ÍNTEGRA: es la que corresponda pagar a aquellos
trabajadores que al cierre del ejercicio financiero respectivo han cumplido
un año de servicios en la empresa.
d) GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL: es aquella que corresponde pagar a
los trabajadores que no alcanzan a cumplir un año de servicios en la
empresa, pagándose por tanto, en proporción al tiempo servido.
Tal como ya se dijo, la gratificación es una remuneración legal, sin
embargo la ley habla de gratificación convencional puesto que el código
contempla dos sistemas de pago de dicha remuneración y será facultad
del empleador optar por uno u otro sistema.
Siendo así se considera gratificación legal aquella regulada en el art.47
y convencional aquella reglamentada en el art.50, ambas del Código del
Trabajo.
Por su parte el art.46 prescribe que si las partes convienen un sistema
de gratificación, éstas no podrán ser inferiores al que resulte de la
aplicación del sistema legal que contempla el código y que a continuación
analizaremos.
GRATIFICACIÓN LEGAL
Su reglamentación está dada por el art.47 el cual señala qué empresas
están obligadas a pagarla y los requisitos que deberán cumplirse.
EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN
Estos establecimientos deben estar comprendidos en el art.47 y cumplir
copulativamente con los requisitos que se detallarán.
a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,
empresas en general y las cooperativas. La enumeración es amplia por
que el legislador pretendió evitar que ciertas instituciones, que
cumpliendo con los requisitos legales, pretendieran eludir el pago de
gratificaciones, argumentando no estar dentro de la enumeración.
b) Deben perseguir fines de lucro. De tal suerte que se excluyen las
corporaciones y fundaciones y en general establecimientos de
beneficencia. Es preciso señalar que las cooperativas no persiguen fines
de lucro, pero la ley las incluye en este art.47
c) Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad, por
tanto si se trata de una empresa que no tenga esta obligación legal, aún
cuando persiga fines de lucro, no está obligada al pago de gratificación.
d) Debe haber obtenido utilidades líquidas en el respectivo ejercicio
comercial.
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DERECHO DEL TRABAJO I
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DETERMINACIÓN DE LA UTILIDAD LIQUIDA
Debemos distinguir entre utilidad y utilidad líquida:
a) UTILIDAD
El Código del Trabajo ha dado un concepto de utilidad, el cual sólo tiene
aplicación para efectos de gratificaciones, mas no para efectos
tributarios. Así el art.48 establece que se considerará utilidad la que
resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta, sin deducción de pérdidas
de ejercicios anteriores.
b) UTILIDAD LÍQUIDA.
El mismo precepto ha definido la utilidad líquida como aquella que
resulte de la liquidación antes mencionada, deducido el 10% por interés
del valor del capital propio del empleador.
Por su parte tratándose de empresas exceptuadas del pago de
impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará esta
liquidación para el sólo efecto de la obligación de pagar las gratificaciones
a los trabajadores.
Según lo establecido en al art.49 el Servicio de Impuestos Internos
determinará, en la liquidación que practique, el capital propio del
empleador que ha invertido en la empresa y calculará de esta manera las
utilidades líquidas sobre las cuales corresponderá pagar gratificación.
El Servicio estará obligado a entregar esta información tanto al
empleador como a los sindicatos de trabajadores o delegados de personal
cuando así lo requieran, como asimismo al juez de letras de trabajo o
Dirección del Trabajo cuando se estime necesario, esto en el plazo de 30
días hábiles contados desde que el empleador haya entregado todos sus
antecedentes para practicar la liquidación.
Es preciso aclarar que no obstante lo expuesto, en la práctica será cada
empresa en forma autónoma la que determinará sus utilidades líquidas
para el pago de gratificación. El Servicio de Impuestos Internos interviene
en caso que exista alguna diferencia o incumplimiento a las disposiciones
legales.
Si la empresa tiene varios establecimientos, para efectos del pago de
gratificación, deberá determinarse la utilidad líquida en cada uno de ellos,
a menos que la empresa lleve contabilidad única centralizada, caso en el
cual la utilidad deberá repartirse entre todos ellos.
SISTEMAS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN.
1.-Sistema legal art. 47
Determinada la utilidad líquida, el sistema contemplado en el
artículo 47 establece que el empleador deberá gratificar anualmente a
sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% de dicha utilidad.
Esto en proporción' a lo devengado por cada trabajador por concepto de
remuneraciones en el año respectivo, incluidos los que no tienen derecho
a ella.
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DERECHO DEL TRABAJO I
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De acuerdo a lo expuesto se concluye que este sistema la gratificación
se paga en forma anual y sólo existirá obligación de pagarla en la medida
que la empresa obtenga utilidades líquidas en el período respectivo.
2.- Sistema gratificación garantizada. art.50
Con este sistema el trabajador va a recibir gratificación
independientemente de si la, empresa ha obtenido utilidades líquidas, es
por esto que se le denomina gratificación garantizada. El empleador
pagará mensualmente a cada trabajador el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, sea cual sea la utilidad líquida que obtuviere. No obstante
esto la ley ha establecido un tope por lo que la gratificación a percibir por
cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Las remuneraciones se consideran debidamente reajustadas.
Con este sistema la gratificación pasa a tener un carácter mensual, lo
que reviste importancia para efectos de determinar la última
remuneración mensual para el cálculo de las indemnizaciones por años de
servicios.
La opción para pagar de acuerdo a uno u otro sistema es privativa del
empleador, pudiendo ejercerla incluso cada año calendario, lo importante
es que elegido alguno de los dos sistemas, este debe aplicarse en forma
uniforme para todos los trabajadores.
La ley contempla la posibilidad de pagar gratificación a aquellos
trabajadores que no habiendo cumplido un año en la empresa, dejaron de
pertenecer a ésta. En este caso de acuerdo a lo prescrito en el art.52
tendrán derecho a gratificación calculada en proporción al tiempo servido.
En este caso descrito no se presentará problema si el empleador opta
por el mecanismo de pago del 25%, sin embargo el problema se generará
si el empleador decide esperar al término del ejercicio para determinar si
tendrá o no utilidades y por ende si estará obligado a gratificar. En esta
situación el trabajador deberá esperar por su derecho, pero es preciso
que haga reserva escrita del mismo, para que no se crea que ha
renunciado a él, pudiendo exigil10 cuando sea oportuno, presentado el
documento respectivo.
Por su parte es perfectamente posible que el empleador haya otorgado
anticipas a cuenta de gratificación con cargo a futuras utilidades, sin
embargo al término del ejercicio la liquidación determina que no se
obtuvo utilidad por tanto el empleador no estaba obligado a gratificar.
¿ Qué ocurre en este caso? El criterio mayoritario se ha inclinado por
permitir que el empleador descuente las cantidades pagadas al trabajador
por concepto de anticipos de gratificaciones, pero no de la remuneración
normal de los trabajadores, sino a cuenta de futuras gratificaciones.
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En relación a que tiene un carácter social y familiar se han establecido reglas
para protegerla:
1º debe contener esta todas los haberes además de los descuentos que se
hayan hecho
Cuotas sindicales, sus socios pueden acordar una determinada cuota de cargo
de los socios con una periodicidad mensual, el empleador debe descontar, se
entiende que si no las ha pagado pasado un tiempo, ha aceptado pagarlas por
su cuenta.
Descuentos
Otro voluntario
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DERECHO DEL TRABAJO I
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1. tiene un tope de 15 % de la remuneración mensual
Ej.…
Publicidad
Esta referida al libro auxiliar de remuneraciones que tiene que ser timbrado por
el SII. No es obligatorio para todos los empleadores, en ese caso hay que
oponerse a exhibir libro alguno, porque no tiene obligación de mantenerlo.
Reajustabilidad
Art. 63 CT “”
Respecto de la familia
En este caso es para la familia, serán pagadas por el empleador por la persona
que se hizo…””
2011
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DERECHO DEL TRABAJO I
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Separación provisional del trabajador aforado: nuestro sistema de terminación
del contrato de trabajo es uno que se denomina mixto, en que es posible el
despido pero con causa, una excepción a esto son los fueros. Esto es el derecho
de algunos trabajadores para ser despedidos solo con autorización judicial pro
las causales del 159 nº 4 y 5º o por el 160. Los casos de fuero que configura el
CT son los fueros candidatos sindicales, los dirigentes sindicales, los que están
involucrados en la negociación colectiva, los del comité paritario de higiene y
seguridad. Dentro del procedimiento de desafuero, y como medida prejudicial, el
juez del trabajo podrá decretar la separación provisional del trabajador, si el
juico terminara con no ha lugar al desafuero, durante todo este periodo el
empleador debe de entregar todas las remuneraciones del periodo respectivo y
debe pagar las cotizaciones previsionales.
CONTRATOS ESPECIALES
Las normas sobre contratos especiales son normas preferentes, es decir que
reciben una aplicación especial respecto de otras del CT respecto del contrato
que se trate crea derechos irrenunciables específicos
2011
Como se trata de un contrato en que las horas de trabajo van a ser reducidas el
descanso diario puede o no existir, sin perjuicio de ello el legislador autoriza a
las partes que convengan un mismo de 30 min y un máx. del 60, y un ejercicio
del ius variandi…
APRENDIZAJE:
Características:
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Contratos de los trabajadores agrícolas (87 a 92)
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DERECHO DEL TRABAJO I
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El último punto regulado es el de los intermediarios, es el que junta a los
trabajadores y relaciona los trabajadores y empleadores, estos deberán
incluirse en una lista que para los efectos lleva la dirección del trabajo,
quedo vigente a propósito de los trabajadores agrícolas (ST)
TEMPOREROS
La escrituración debe darse en cuatro copias, una para el empleador, uno para
trabajador, uno para la inspección del trabajo y uno queda en la faena. Debe
celebrase dentro de los 5 días.
Se les debe brindar a los trabajadores un lugar apto para que preparen y se
sirvan su colación.
DE CASAS PARTICULAR
2011
puertas afuera, existe un periodo de prueba de dos semanas, en que ambas
partes pueden renunciar o desahuciar libremente. Un tema importante es que
ocurre cuando se muere el empleador, el art, 148 ha dicho que subsiste, y los
parientes que vivan en la casa son solidariamente responsables de las
indemnizaciones.
JORNADA:
BOMBEROS Y CUARTELEROS
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comúnmente se denomina “La estabilidad en el empleo”, estabilidad en el
empleo que nosotros vemos a diario.
1. ESTABILIDAD ABSOLUTA.
Postula que aquel trabajador que ha sido despedido invocándose en su contra
una causal legal preestablecida, y no es posible acreditar esta causal
judicialmente entonces, este trabajador tiene derecho a exigir su
reincorporación a sus labores sin que el empleador pueda oponerse a ella.
Puede afirmarse que en nuestra legislación actual existe una suerte de
estabilidad absoluta tratándose de trabajadores con foro laboral (Chile antiguo).
2. ESTABILIDAD RELATIVA.
Postula al igual que en la estabilidad absoluta, el despido de un trabajador sólo
puede obedecer a una causal legal, preestablecida en la ley, pero a diferencia
de la estabilidad absoluta, pensando de que fue despedido, el empleador puede
optar entre:
– Acatar esa orden judicial de reincorporar al trabajador despedido
en forma injustificada.
– Mantener su decisión de despido, pero debiendo pagar
indemnizaciones por años de servicios pactadas contractualmente,
si no las hay el subsidio deberá pagar las indemnizaciones
previstas en la ley.
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DERECHO DEL TRABAJO I
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4. ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.
Impropia porque en el evento que de no existir una causal justificada, acreditada
en el juicio, hoy el trabajador no tiene derecho a exigir su reincorporación a la
empresa.
En nuestro sistema laboral todo lo relativo a la terminación del contrato de
trabajo, esta regulado en el art 159 y siguientes del CT.
1. OBJETIVAS.
El CT señala:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento de plazo convenido
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. Caso fortuito fuerza mayor
En ambas causales deben ser firmadas por el trabajador y estas firmas deben
estar ratificadas por el mismo, ya sea ante el Inspector del Trabajo, Notario
Público, Oficial del registro civil.
2011
duración de 2 años en el caso de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico.
En materia de contratos a plazo fijo se mantiene el efecto de
transformar el contrato a plazo en un contrato de duración
indefinida cuando el trabajador continúa prestando servicios con
conocimiento del empleador después de haber expirado el plazo
del contrato. También se transforma en contrato indefinido cuñado
haya segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
Existe una presunción legal de una contratación de naturaleza
indefinida que sucede cuando el trabajador haya prestado servicios
discontinuos durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses
Esta presunción legal se estableció con el objetivo de evitar una
práctica no poco frecuente de eludir los efectos de la segunda
renovación mediante el expediente de ocasión.
Esta es una causal más restrictiva ya que solo puede ser realizada
por el trabajador. Las conductas descritas en la causal deben tener
carácter grave y todas deben ser comprobadas, y no como antes
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DERECHO DEL TRABAJO I
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que solo debía tener carácter grave y comprobada la conducta
inmoral.
La causal del Nº 1 se fundamenta en hechos de plena
responsabilidad del trabajador, normalmente estas conductas de
que habla el Nº 1 Art. 160 están sancionadas en el reglamento
interno de las empresas, pero cuando su ocurrencia reviste un
grado mayor, son causal de terminación del contrato de trabajo.
La falta de probidad implica falta de honradez; las vías de hecho
ejercidas por el trabajador son conductas tales como agresiones,
riñas, insultos al empleador o a compañeros de trabajo; en cuanto a
las injurias proferidas por el trabajador al empleador, ya sean
agravios de palabra o de obra.
Todas estas conductas descritas deben ser hechas en el
desempeño de la función.
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DERECHO DEL TRABAJO I
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5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos
o mercaderías.
El perjuicio debe haber sido causado intencionalmente, para que
pueda invocar como causal de término de la relación laboral.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, por ejemplo que el trabajador no cumpla horarios, que no
haga las labores para los que fue contratado.
Estas causales de caducidad del Art. 160 son las mismas que las que se
establecieron el año 1987 cuando se introdujeron modificaciones. La única
modificación sustancial hecha por la ley 19759 es la causal Nº 1, y se hace más
restrictivo su uso por parte del empleador que quiere poner término a la relación
laboral.
El Art. 161 se refiere a las necesidades de la empresa del establecimiento o
servicio; esta causal no estaba contemplada a la dictación del CT en el año
1931, sino que fue establecida como causal justificativa de la terminación del
contrato de trabajo.
Cuando se dictó el decreto ley 2200 del año 1978 está causal se conservó como
tal, y con posterioridad a esa ley se suprimió esta causal, y posteriormente
volvió a existir como causal, y el CT al restringir el libre despido con
indemnización de algunos trabajadores repuso esta causal.
Hasta antes de la ley 19759 esta causal fue modificada: se eliminó como hecho
constitutivo de esta causal la falta de probidad del trabajador en el desempeño
de sus funciones, que antes se consignaba en el inc 1 Art. 161. Ahora agrega
que la eventual impugnación de las causales señaladas se va a regir por el Art.
168.
La causal de despido por necesidad de la empresa se reintegra a la legislación,
llevando siempre la indemnización correspondiente y además esta causal no
puede ser invocada con respecto a trabajadores que gocen de licencias ni
tampoco por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; o sea todas
las causales anteriores si pueden ser invocadas cuando están en las situaciones
descritas.
La ley 19759 agregó un nuevo Art. 161 bis y estableció que la invalidez total o
parcial no es justa causa para el término del contrato y el trabajador que sea
despedido por esto tiene derecho a una indemnización con un incremento del 60
%.
El Art. 161 habla del desahucio, que está dentro de la misma causal. Este Art.
Contempla la indemnización legal. Caso de única causal que conlleva dicha
indemnización, ya que respecto de las otras causales caben las indemnizaciones
judiciales.
La única indemnización legal pactada son las causales a que se refiere el
art.161 CT
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Art.161 CT
Lo que caracteriza a la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio en cuanto a la indemnización es que la indemnización consiste en el
pago de una remuneración equivalente a 30 días por año de servicio y fracción
por cada 6 meses de trabajo.
Ahora bien, se debe dar aviso con 30 días de anticipación a la fecha en que se
pone término al contrato, si así no fuere se da origen a la indemnización.
Causal de Desahucio.
Inc.2º art.161 CT
Esta causal también es aplicable a los trabajadores de casa particular y de
cargos de exclusiva confianza del empleador.
Las facultades de la administración se encuentran contempladas en el CC.
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Sí se pacta una indemnización inferior a la legal, se paga la legal; y sí nada se
pacta y se usan las causales de necesidades dela empresa o desahucio se
procede a la indemnización legal.
Monto: es equivalente a los 30 días contados desde la última remuneración
devengada por cada año y una fracción por cada 6 meses.
Límite de Indemnización: tiene un límite de máximo 330 días de
remuneración, lo cual es equivalente a 11 años.
Art.163 inc.2º CT
PE si una persona entra a trabajar en una fecha “X”, y lleva 15 años trabajando,
y se le aplica la causal de necesidad de la empresa o desahucio para poner
término a la relación laboral, el empleador sólo contará 330 días como máximo,
aunque le corresponda más.
Cuando la norma habla por cada año de servicio prestado y fracción, ésta
fracción de 6 meses se cuenta después de un año. PE si lleva 1 año y 7 meses
tiene derecho a fracción; pero sí trabajó 1 año y 4 meses no tiene derecho a
fracción.
Las fracciones superiores a los 6 meses tienen derecho al pago de
indemnización siempre y cuando sea superior al año, es decir, PE 7 meses de
trabajo no tiene derecho a fracción.
( ) Ésta norma del CT estableció el tope de 330 días, antes era un tope de 150
días.
RECARGOS
Cuando se utiliza para poner término al contrato invocando otras causales que
no sean las del art.161 CT, y el trabajador reclama que ese despido no se ajusta
a derecho, y que las causales invocadas por el empleador no son las indicadas, y
declara el trabajador que la causal de esta causal es “Injustificada”, estas
indemnizaciones adquieren el carácter de indemnización judicial, porque el
tribunal señala que la causal invocada es mala e injustificada, por lo cual es
improcedente.
La diferencia es que cuando un tribunal declara que la causal no ha sido
proveída, ésta indemnización en cuanto al monto sufre incrementos debido a la
mala aplicación de dichas causales.
Así entonces, las indemnizaciones van a incrementar en un 30% en el
evento que se ponga término al contrato de trabajo por una aplicación
improcedente de las causales:
- Necesidad de la Empresa
- Desahucio
Sí el empleador pone término al contrato por necesidad de la empresa tiene una
indemnización, y el trabajador reclama ante tribunales que la causal de
necesidad de la empresa o desahucio está mal invocada, y que lleva como
consecuencia que sea improcedente; independientemente de pagar la
indemnización que le corresponde por años de servicio y fracción por cada 6
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meses, se pagará además un 30% respecto de la correspondiente suma por
indemnización. PE: la indemnización por años de servicio y fracción es de 1
millón, y la causal de necesidad de la empresa o desahucio fue mal invocada
ese millón aumentara a 1.300.000.
Si el empleador invoca una de las causales señaladas en el art.159 CT, y en el
evento de que se declare por el tribunal que es injustificada, además de la
indemnización judicial que corresponda por años de servicio y fracción por cada
6 meses se aumentará un 30%.
Si el empleador invoca una de las causales del art.160 CT y ha sido declarada
indebida por el tribunal, la indemnización judicial incrementará en un 80%.
Si el empleador invoca las causales de caducidad de los Nº1,5 ó 6 del art.160
CT y resulta que su aplicación es declarada indebida por el tribunal, y además
señala que no hay motivo plausible para aplicar esa causal, esa indemnización
judicial sufre un incremento de 100%.
1. AVISOS DE TÉRMINO.
Si el contrato termina por vencimiento de plazo, conclusión de trabajo o servicio
que dio origen al contrato de trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor, o por
una de las causales del art.160 CT (causales de caducidad), el empleador debe
comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea, personalmente o por carta
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certificada enviada al domicilio del trabajador señalado en el contrato de
trabajo.
2. PLAZO.
Plazo para mandar el aviso. Se avisa ya sea personalmente o por carta
certificada en un plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador. Si no se avisa dentro del plazo el despido está mal hecho, y se
produce el efecto del despido pero en este caso el empleador puede tener
multas por no haberlo hecho en los 3 días. En consecuencia el aviso fuera del
plazo de los 3 días no invalida el despido.
Excepción a los 3 días:
1. Si el empleador aplica la causal de caso fortuito el plazo de 3 días
aumenta a 6 días hábiles, contados desde la separación del
trabajador.
2. Si el empleador pone término por la causal de necesidad de la
empresa o desahucio se debe dar un aviso con 30 días de
anticipación a la fecha en que va se van a terminar los servicios del
trabajador. En el evento de que se aplique esta causal y no se da el
aviso con los 30 días de anticipación se deberá pagar una
indemnización de perjuicios, que consiste en el pago de un sueldo por
no haber cumplido el empleador con la obligación de dar el aviso con
los 30 días de anticipación.
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Respecto del aviso cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa o
desahucio es idéntico al aviso que se da en los otros casos, pero la diferencia es
que se exige, además, que indique en el aviso de forma precisa el monto total a
pagar por la indemnización incluyendo en ella los años de servicio, porque en
este caso siempre existe la obligación de pagar indemnización.
4. MULTAS.
Fueron modificadas por la ley 19.759 de año 2001. Señala que la multa (1 a 20
UTM) va a ser dependiendo de la gravedad, va a ir en aumento en la medida que
el empleador tenga mayor número de trabajadores contratados.
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Con éste fin la Ley Bustos insertó un inciso 3º nuevo. Insertó en el art.480 CT
una acción para poder reclamar la nulidad del despido, acción que prescribe en
un plazo de 6 meses contados desde la suspensión del servicio del trabajador.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones y prestaciones
del contrato en el tiempo que media entre el despido y su comunicación,
incluyendo las cotizaciones.
La Inspección del Trabajo en virtud del inc. Final art.162 CT está
especialmente facultado para exigirle al empleador (de oficio o a petición de
parte) la acreditación del pago de las cotizaciones; exige el pago de cotizaciones
devengadas entre el despido y la convalidación, y además hay multas
administrativas a beneficio fiscal que van desde 2 a 20 UTM.
OJO.
1. No se pueden invocar las causales del art.161 si el trabajador se
encuentra con licencia médica.
2. Aunque firme o me hagan firmar un finiquito, y dicen que nada se adeuda
por que dijeron que estaba pagado, pero si me doy cuenta que no me han
pagado, ese finiquito no tiene poder liberatorio, lo cual es una excepción.
3. El finiquito y renuncia requieren de la solemnidad de firmarse ante
notario, Inspección del Trabajo.
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Si el juez estableciere que en la aplicación de una o mas causales al trabajador
que no ha sido acreditada, en este caso se entiendo que el termino del contrato
de trabajo se ha producido por necesidades de la empresa o por desahucio y se
ha producido en la fecha en que invoco la causal y habrá derecho a las
indemnizaciones correspondientes.
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Si estas indemnizaciones no se pagan, el trabajador debe concurrir al juzgado
para que ordene y cumpla dicho pago. El juez en este caso está facultado para
incrementar hasta en un 150% dicha indemnización.
Otra situación es que el trabajador no acepte la causal. Si estima que la
aplicación de la causal de necesidad de la empresa no es procedente, tiene
derecho a reclamar ante el juez competente dentro de los 60 días de la
separación o 90 de la suspensión, con el objeto de que el tribunal decrete la
improcedencia de la causal ordenando pagar las remuneraciones por años de
servicio aumentado en un 30% más las indemnizaciones de sustitutivas de aviso
previo.
Puede ocurrir que el tribunal rechace la reclamación del trabajador; en este caso
el trabajador tiene derecho:
1. A la indemnización sustitutiva del aviso previo
2. A la indemnización por años de servicio, solamente reajustada en el
100% en el IPC habido en el mes anterior a aquel en que se le puso
término a su contrato y aquel que antecede al mes en que se le hizo el
pago.
Entonces, por el Despido Indirecto el trabajador puede poner fin al contrato por
las causales 5 y 7 del art 160, excluyendo el Nº 1.
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alguna causal de terminación y que es imputable a alguna conducta asumida
por el empleador.
El despido indirecto esta normado en el art 171 del CT el cual prescribe que si el
empleador incurriere en las causales del nº 1, 5 7 del art 160, en esos casos el
trabajador puede poner término al contrato de trabajo.
Cuando se modificó el CT en lo relativo a las causales de terminación de los
contratos y que rigió a partir del 1º de octubre de 2001, vimos que la causal del
art 160 nº 1 antigua había sido modificada, y el texto antiguo de este nº 1
estaba antes redactado en términos tales, que era posible que cualquiera de las
partes de la relación laboral pudiera incurrir en esa causal.
Si vemos los términos antiguos las faltas podían ser realizadas por el empleador
o por trabajador. Hoy describe una serie de conductas, pero con la particularidad
de que todas ellas deben ser ejercidas por el trabajador.
No obstante haberse modificado el nº 1 del art 160, el art 171 del CT no
coordino esa disposición con la que señala en el texto.
Entonces, lo correcto es decir que el trabajador puede poner término al contrato
cuando el empleador incurra solo en las causales de los nº 5 y 7 del art 161.
Esta situación es grave, pues el empleador puede incurrir en faltas que estén en
el nº 1 y no hay normas en el CT que le imputen dicha conducta al empleador.
PROCEDIMIENTO.
El aviso del trabajador al empleador, es decir, el término del contrato
debe ser igual al del empleador al trabajador.
Este aviso debe señalar:
1. causal de término de la relación laboral (nº 5 o 7)
2. debe ir acompañado con una exposición de los hechos sobre la causal
PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
Una vez puesto termino a l contrato por el trabajador, éste puede recurrir
al juzgado respectivo dentro del plazo de 60 días hábiles contado desde la
terminación del contrato, para que el tribunal ordene el pago de las
indemnizaciones convenciones o legales que corresponda y por tratase de las
causales del nº 5 y 7, pedirá las indemnizaciones correspondientes aumentadas
en un 50%
Si se estableciere que ha incurrido el empleador en la causal del nº 5 del art
160, la indemnización podría ser aumentada hasta un 80%
Si la causal la invoca el empleador, la indemnización es de 80%
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Si la causal la invoca el trabajador, la indemnización es Hasta un 80%.
Este es un desajuste de la reforma 19759.
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8. Un miembro de los comités paritarios de higiene y seguridad que
representen a los trabajadores
9. La directiva de una federación, de una confederación, directores de
centrales sindicales, delegado del personal, trabajadores involucrados en
negociación colectiva, etc.
Todo esto quiere decir que esta institución cruza tanto el derecho individual
como el derecho colectivo de trabajo, por eso a esta gente para terminar su
contrato debe ser por causal y autorización judicial.
En cuanto a las causales que autorizan el desafuero, el juez solo podrá otorgarlo
cuando la solicitud que se la haga se funde en 2 causales objetivas:
1. Artícu1o 159 CT
a. Vencimiento del plazo (nº 4 159)
b. Nº 5 159
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DERECHO DEL TRABAJO I
2011
también son acciones que van a afectar a la negociación colectiva y todo el
procedimiento relativo a esa materia.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o
antisindicales corresponde a los juzgados de letras del trabajo. Las Inspecciones
del trabajo deben denunciar todos los hechos que ellos estimen que son
constitutivos de estas prácticas desleales, de las cuales dicha inspección ha
tomado conocimiento y deben acompañar al tribunal un informe de fiscalización
e incluso las inspecciones pueden hacerse parte en el juicio que se entable por
estas causales.
Cualquier interesado puede demandar conductas desleales y puede hacerse
parte en el proceso. Pueden comparecer personalmente y sin patrocinio de
abogado.
El juez, hecha la denuncia, la recibe y cita a declarar en una misma audiencia al
denunciado y al denunciante y a los que presuntamente se encuentren
afectados por estas conductas.
La audiencia se realiza en una fecha no anterior al quinto día ni posterior al
décimo día siguiente a la fecha de la citación. Con el mérito del informe de
fiscalización de la inspección, el juez dicta una sentencia que puede ser en la
misma audiencia o dentro de tercero día y las pruebas son apreciadas en
Conciencia.
76
DERECHO DEL TRABAJO I
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Cuando el legislador hablar de la indemnización sustitutiva del aviso
previo, en el art 172 del CT define que constituye ultima remuneración mensual.
Este concepto se introdujo hace unos años y que es bastante más amplio que el
concepto que existía en el hoy derogado art 163.
El legislador excluye de este concepto la asignación familiar, los pagos por sobre
tiempo y todos los beneficios o asignaciones que se entregan en forma
esporádica o una vez al año.
Esta última remuneración, en el caso de remuneración variable, la remuneración
se calcula por el promedio del ingreso de los 3 últimos meses calendario.
Procedimiento administrativo:
• Aviso: fundamentos de hecho, acompañar los certificados
correspondientes del pago de las cotizaciones previsionales.
Hay que tener claro de que las indemnizaciones legales tienen un tope que es
de 90 UF, si una persona gana 150 UF, la última remuneración es de 150 UF,
pero por el tope pagará 90 UF.
Todo el pago de las indemnizaciones deben ser pagadas en el momento en que
se finiquita la relación laboral, salvo que entre las partes se convenga que el
pago se haga fraccionadamente, y si es así, y una cuota no se paga, hay una
cláusula de aceleración en el finiquito que se pagan las cuotas, y sufren
reajustes dependiendo de cada caso.
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COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES POR
AÑO DE SERVICIO.
1. Compatibilidad.
La indemnización por año de servicio es compatible con la sustitutiva del
aviso previo que hace el empleador al trabajador, en los casos de desahucio o
por necesidad de la empresa, establecimiento. Se requiere de un aviso previo de
30 días, y este aviso n es necesario si pago una última remuneración por los 30
días de aviso que no se hicieron.
Solamente OJO, no es aplicable esta causal en el caso de trabajadores de casa
particular, por que respecto de ellos, procede la indemnización de pre aviso.
2. Incompatibilidad.
La indemnización por año de servicio es incompatible con toda otra
indemnización que por concepto de término de contrato o de los años de
servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera que sea su origen, y en
cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente, con excepción de las
indemnizaciones establecidas en virtud de los “Pactos Sustitutivos”, en que
pudieren haber acordado las partes.
En caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador la indemnización a la
que él opte (legal o convencional), de tal manera que él va a ser quien va a
resolver cuál de las indemnizaciones se le debe pagar.
Junto con la compatibilidad e incompatibilidad es importante la TRIBUTACION de
ellas.
Las normas del CT señala que no constituye renta para ningún efecto de
carácter tributario las indemnizaciones por término del contrato establecidas por
ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo y las pactadas en convenios
colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos.
Cuando PE no obstante lo dicho, por terminación de las funciones o de un
contrato de trabajo se pagaran otros tipos de indemnizaciones (distintas de las
citadas, por contrato, por ley o por convenciones que modifiquen o reemplacen).
Puede pasar que hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales y no
colectivos.
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Si hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales, estas
indemnizaciones deben sumarse a cualquiera de las indemnizaciones
establecidas en los instrumentos señalados, pero con el único objeto de aplicar
la normativa de la ley sobre impuesto a la renta.
Esto significa, que todas estas indemnizaciones que tienen su origen en un
instrumento diverso a los señalados deben tributar en conformidad a la ley de la
renta. Es importante en la práctica, por cuanto va a depender la aplicación de la
normativa en lo que dice relación con las indemnizaciones que recibe el
trabajador, pero las indemnizaciones pactadas mencionadas están exentas de
pagar el impuesto a la renta.
En materia de terminación del contrato de trabajo hay ciertas exigencias
formales establecidas como requisitos de validez o existencia de los
instrumentos que dan cuenta de esta terminación.
FINIQUITO.
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El finiquito es un instrumento a través del cual se da por terminada la relación
laboral, y en el cual constan el cumplimiento de todas las obligaciones de las
partes que emanan de la relación laboral que ellos tenían.
Se puede decir que el finiquito es un acto jurídico, bilateral, en que las partes
señalan que se puso término al contrato de trabajo, que nada se adeuda, y que
se renuncia a cualquier acción judicial posterior que pudiera intentarse.
Siendo este el concepto de renuncia a acciones posteriores, sí es posible hacer
reserva de acciones respecto de materias que no correspondan al acuerdo que
se firmó. PE en un finiquito normal uno señala la remuneración del trabajador,
años de servicio e indemnización equivalente, el pago de feriados proporcional y
se firmaba. Pero puede pasar que el trabajador `puede señalar que se le deben
gratificaciones y que no las sabrá hasta el término del año. Puedo como
trabajador señalar que me reservo las acciones pertinentes para el pago de las
gratificaciones correspondientes.
Art.164 CT
Si se acuerda esta indemnización debe constar por escrito, y el aporte a
ese fondo de indemnización, no podrá ser inferior al equivalente a un 4.11% de
las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el
trabajador a partir de esa fecha (undécimo año).
Este 4.11% se va a aplicar en una remuneración máxima de 90 UF. PE la
indemnización del trabajador de casa particular es este 4.11%, ellos se forman
su indemnización y por eso no tienen indemnización por año.
Los trabajadores pueden pactar con el empleador esta indemnización sustitutiva
a partir de los 7 años de servicio, y el empleador queda liberado de la
indemnización de los 6 años anteriores.
Se deposita en el fondo de administración de pensiones (AFP al cual pertenezca
el trabajador).
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El CT utiliza en los art.164, 165, 166 la expresión “Remuneración mensual de
naturaleza Imponible”, con eso modifica la expresión anterior que hablaba de
“Remuneración Mensual Imponible”, con lo cual quiso precaver una eventual
contradicción para ese aporte de 4.11% que es de cargo del empleador y que
podría deducirse de ese término de remuneración mensual imponible.
Lo importante dentro de esta indemnización sustitutiva, es que en la cuenta
especial de la AFP en que se depositan los aportes de cargo del empleador es
que los fondos de la cuenta especial pueden ser girados una vez que el
trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa, y
cualquiera sea la causal de terminación.
Otra cosa importante es que los aportes de 4.11% tienen carácter de
cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro (el sistema de cobro es
especial DL 3.500).
Esto significa que el empleador debe pagar y declarar el aporte a la AFP en que
se encuentra afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros días del mes.
En caso o en el evento de incapacidad temporal del trabajador, ya sea por
licencias médicas, enfermedad común, maternidad, accidente del trabajo, el
empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que
percibe el dependiente. No se paga remuneración, si no que el 4.11% respecto
de los subsidios que se le han pagado al trabajador.
81
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ART.7 TRANSITORIO CT
( ) Hoy ponemos término a un contrato y esa persona entró a trabajar en 1990 y
se va hoy. Nosotros deberíamos pagarles 12 pero como hay un tope para la
remuneración mensual que es de 90 UF, hay un tope en años y en este caso
debo sólo pagarles 11.
Ésta norma transitoria nos señala que los trabajadores con contrato vigente al
1º de diciembre de 1990 (fecha de la ley) y que hubieren sido contratados con
anterioridad al 14.08.1981 (se puso tope a la indemnización) esos trabajadores
tienen derecho a la indemnización que le corresponde de acuerdo a las normas
del CT sin límite de los 330 días que habla el art.163 CT.
Este 4.11% tiene una duración de 11 años, pero puede ocurrir que en el pacto
sustitutivo lo haya convenido un trabajador que entró antes del 14.08.81
tampoco tiene ese límite de los 11 años.
Anteriormente se podía pagar anticipación de indemnización por año de servicio,
hoy esto no existe, de tal manera que esa materia queda nula.
ART.1489 CC
( ) Condición resolutoria tácita.
Si el contrato es bilateral y una parte no cumple, la parte afectada puede pedir
cumplimiento forzado o resolución más indemnización de perjuicios.
Tratándose de contratos de trabajos, esta norma fundamental (CC) varía, ya que
el incumplimiento de las obligaciones de un contrato de trabajo no siempre da
lugar a la resolución del mismo, o a la resolución del vínculo de la relación
laboral. Esto se debe a que en materia laboral existen una serie de motivos o
circunstancias que impiden que el contrato siempre se cumpla en forma
permanente o en forma continuada.
Es así como cuando las circunstancias aludidas no se deben a esas
circunstancias, hechos o culpa imputable a una de las partes, entonces aquí
estamos en presencia de lo que se denomina “Supensión de la Relación
Laboral”.
Para que se produzca la suspensión de esa relación laboral es necesario que
ambas partes
tengan causas justificadas para no cumplir transitoriamente cualquiera de las
obligaciones del contrato .
Podríamos definir la suspensión de relación laboral como “Un conjunto de
normas que señalan las causas justificadas del incumplimiento, del
incumplimiento temporal o transitorio de l as obligaciones que emanan del
contrato”; “La suspensión de la relación laboral es el cese parcial de os efectos
del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena eficacia
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jurídica una vez que desaparece las circunstancias que motivaron esa
interrupción”.
SUBCONTRATACIÓN
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Dentro de este concepto hay que tener siempre en cuenta que lo que se
subcontrata es la ejecución de una obra o la prestación servicio integral. Esto
significa que el contratista es quien vende la confección de una obra o la
prestación de un servicio integral a una empresa, y como lo hace por su cuenta
y su riego, es indispensable que el proporcione los insumos necesarios más la
mano de obra.
Sólo un tribunal del trabajo podría dejar sin efecto los contratos de trabajo entre
el contratista aparente y los trabajadores, y el efecto práctico es hacer cumplir a
la empresa principal las remuneraciones y las cotizaciones previsionales.
Hemos dicho que el contratista debe vender un servicio integral, pero ¿todos los
insumos? Pensemos en una empresa de aseo. En la práctica la dirección ha
permitido dentro de un marco de razonabilidad que algunos insumos puedan
suministrarlos la empresa principal, siempre y cuando el contratista siga
aportando otros insumos.
ELEMENTOS:
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principal debe tener bajo su dirección o conducción el proceso respectivo, no
importando el lugar físico en que se preste.
LA SUBCONTRATACION NO ES APLICABLE A:
2. hay que hacer concordancia con el art. 507 (478), multas a beneficio fiscal
entre 5 a 100 UTM. Al empleador que simule la contratación de trabajadores a
través de un tercero, en este caso el empleador tendrá que cumplir con las
obligaciones laborales y previsionales de estas personas.
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3. La empresa principal responde de obligaciones laborales, previsionales
e indemnizaciones legales que correspondan por concepto de término de
la relación laboral. Las obligaciones previsionales son los pagos de las
cotizaciones de previsión social, no más.
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certificaciones que le va a exigir al contratista, estos certificados deben
ser emitidos por la respectiva inspección del trabajo o bien empresas
certificadoras privadas, siendo este el caso la certificadora aumentara los
estándares para la fiscalización.
Esto hay que aprendérselo bien, independiente del lado en que estemos,
porque si estamos del lado de la empresa y esta cumplió con los controles
suficientes va a evitar su responsabilidad solidaria. Por lo que la empresa
debe estar pendiente de tener todos los certificados. El problema es que
muchas veces cuando el trabajador presenta su demanda y trata de
notificar al empleador, este no aparece, y se produce un efecto
congelador del juicio. Si el trabajador sabe que esto puede ocurrir y que lo
más probable que su empleador directo desaparezca, entonces hay que
empezar el juicio con ciertas medidas cautelares.
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5. Velar por la constitución y funcionamiento de Comité Paritario de Faena
y Depto. de Prevención de Riesgos de Faena
SERVICIOS TRANSITORIOS
Para solucionar este asunto, la ley viene a reconocer de alguna manera esta
situación y regula la materia de subcontratación y se adentra a las situaciones
del contrato de enganche. La situación particular es una relación triangular,
existe una empresa de servicios transitorios, una empresa usuaria y un
trabajador “transitorio”. Vamos a tener la presencia de dos tipos de contratos, la
primera figura es la que se da entre la empresa usuaria y la empresa de
servicios transitorios que se conoce como un contrato de puesta a disposición,
por otra parte vamos a tener el contrato de trabajo que se celebra entre el
trabajador transitorio y la empresa de servicios transitorios, es un contrato de
trabajo común y corriente en grandes rasgos. La EST se encuentra
conceptualizada en el 183 F
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trabajo, la sanción para aquella empresa que no esté inscrita es una multa que
va a oscilar dependiendo del número de trabajadores, y a la empresa usuaria se
le sanciona también cuando conste que conoce la falta, y al trabajador se le
considera de la empresa usuaria y no de la primera.
Existe por disposición legal (183 J) una obligación de aquellas empresas que se
dediquen a este giro, el colocar una garantía bancaria a nombre de la Dirección
bajo un patrimonio afecto, para que en el caso de incumplimiento de las normas
laborales y previsionales o insolvencia los trabajadores se puedan pagar con
esta garantía
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5. Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de
actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la
usuaria, 90 días
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Régimen del trabajador transitorio.
Respecto de la EST, nosotros vamos a ver que quien ejerce en los hechos la
potestad de mando es la usuaria. En el caso del poder de dirección y el
disciplinario se traslada a la empresa usuaria, art. 183 X. En el caso de las
remuneraciones nos podemos ir al 183 Z “”,
Respecto de la empresa usuaria, hay una relación laboral pero que no está
regulada, se le aplica el art. 5º, recogido en el 183 Y. Sin perjuicio de no tener un
vínculo laboral alguno se le aplica la eficacia horizontal de los derechos laborales
y constitucionales.
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4. la responsabilidad subsidiaria, dice relación con el cumplimiento del
derecho laboral y el previsional, se aplica el único régimen de la
responsabilidad subsidiaria. Aquí por justicias se aplica el 183 B, Lizama,
solo guarda relación con el marco de tiempo en que el trabajador
transitorio prestó servicios a la empresa usuaria, pudiendo demandar
subsidiariamente a varias EU al mismo tiempo.
Fuero maternal:
Discapacitados:
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- En el caso de trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de duración
del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios será de 6 meses renovables
Obligaciones de usuaria:
Entre estos dos sistemas de trabajo existe una línea en común que se refiere a
normas de higiene y seguridad. Haremos solamente una mirada general. (desde
la lamina 10 del ppt.)
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entre la actividad de la empresa principal y los distintos entes que
funcionen en su interior.
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Normas de Fiscalización
SOBRE LA PRESCRIPCIÓN:3
3
Esquema preparado por Juan Cristóbal Dougnac C.
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haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo, y
concurriendo los demás requisitos legales.
Una acción o derecho se dice prescribir cuando se extingue por la prescripción.”
De acuerdo a la definición dada, y como todos sabemos, la prescripción
puede ser adquisitiva o extintiva. La que nos interesa para nuestro estudio es la
extintiva.4
La prescripción extintiva es un modo de extinguir las obligaciones,
conforme lo dispuesto por el artículo 1567 N° 10 del Código Civil. Ahora bien,
como se ha señalado, “lo que en definitiva se extingue con la prescripción es el
derecho o acción del acreedor. Es por esto que el artículo 2514 habla de la
prescripción que extingue las acciones y derechos ajenos, ya que es el acreedor
el que va a quedar impedido de exigir el cumplimiento de la obligación y como
consecuencia de ello, el deudor se libera del acreedor”5
1. REQUISITOS:
Los artículos 2492 a 2497 regulan las normas aplicables a todo tipo de
prescripción, estableciendo las siguientes reglas:
a) La prescripción debe ser alegada.
b) Es irrenunciable mientras no esté cumplida.
c) Corre por igual (a favor y en contra) para toda clase de personas.
Se ha señalado, por su parte, que los requisitos de la prescripción
extintiva son los siguientes:
I. Que la acción sea prescriptible.
II. El transcurso del tiempo señalado por la ley.
III. El silencio de la relación jurídica o inactividad de las partes.6
2. TIPOS DE PRESCRIPCIÓN:
El Código Civil, en atención al factor tiempo, regula dos tipos de
prescripción:
a) PRESCRIPCIÓN DE LARGO TIEMPO (arts. 2514 a 2520): Conforme lo
dispuesto por el artículo 2515, las obligaciones prescriben, por regla
4
La adquisitiva no tiene aplicación en materia laboral.
5
Escalona Riveros, Francisco, “La Prescripción Extintiva Civil”, Editorial Jurídica Conosur, 1997, p. 20
6
Escalona, op. Cit. P. 81
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general, en 5 años para las acciones ordinarias; y en tres para las
acciones ejecutivas.
b) PRESCRIPCIÓN DE CORTO TIEMPO (arts. 2521 a 2524): Son aquellas no
contempladas por el artículo 2515, lo cual tiene importancia para nuestro
estudio, ya que las prescripciones contempladas por el artículo 510 del
Código Laboral son de este tipo.
3. DE LA SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN:
3.1 INTERRUPCIÓN:
La interrupción de la prescripción puede producirse porque el acreedor
sale de su inactividad y demanda el cumplimiento de la obligación del
deudor, o porque el deudor reconoce su obligación, produciéndose en
ambos casos la pérdida del tiempo de prescripción transcurrido.7
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3.2 SUSPENSIÓN:
La suspensión de la prescripción es un beneficio que la ley contempla a
favor de ciertas personas en virtud del cual cesa el curso del plazo de
prescripción dejando subsistente todo el lapso anteriormente transcurrido,
si hubo alguno, y admitiendo que éste se reanude hasta su posible entero,
una vez desaparecidas o enervadas las causas que originaron el intervalo
8
no utilizable.
En materia laboral tiene aplicación, ya que, conforme lo dispuesto por el
artículo 510, la interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo,
suspende el plazo de prescripción, siempre y cuando la acción judicial que
posteriormente se ejerza sea idéntica en cuantos a sus pretensiones al
reclamo efectuado ante la Inspección, sean las mismas partes y emane de
los mismos hechos. En ningún caso esta suspensión puede ser superior a
un año, contado desde la terminación de los servicios.
8
Escalona, op. Cit. P. 230 y 231
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El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis
meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se
suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los
artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo
debidamente notificado ante Inspección del Trabajo respectiva, dentro
de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, Art. único,
tercero y cuarto suspenderá también la prescripción, cuando la
pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se
deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos
hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo
de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante
dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado
desde el término de los servicios.
La anterior norma se ha prestado para confusiones, en cuanto a la
contradicción que existe entre sus incisos primero y segundo, la cual es
evidente y ha obligado a la jurisprudencia a tratar de armonizar ambos
preceptos.
Así tenemos una primera línea jurisprudencial, la cual señala que la
prescripción regulada por el inciso primero está establecida para aquellos
derechos laborales establecidos por la ley (por ejemplo, indemnización
por años de servicios), en cambio el inciso segundo es para aquellos
derechos establecidos por convenciones laborales.
Sobre el particular se ha dicho:
3.– Que el artículo 510 del Código del Trabajo (antes 480) distingue
en sus incisos 1º y 2º dos situaciones distintas.
El inciso 1º se refiere a los derechos que emanan de la ley, y el
inciso 2º dice relación con las acciones que tienen su origen en los actos y
contratos.
La Excma. Corte Suprema ha dicho que del artículo 480 del Código
del Trabajo (hoy 510) “se desprende claramente una distinción entre los
derechos que tienen su fuente en la ley y aquellos que son creados por la
99
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2011
voluntad de las partes en los respectivos contratos o convenios
(Sentencia de 05 de diciembre de 2001. Rol Nº 1248–01).
4.– Que de conformidad con el artículo 510 del Código laboral, los
derechos regidos por el Código prescribirán en el plazo de dos años
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. En cambio, las
acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el Código
prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
5.– Que se torna necesario determinar la naturaleza del derecho
requerido por las actoras a través de la demanda de que se trata, esto es,
acciones provenientes de los actos y contratos regulados por el Código
del Trabajo o derechos que el Código del ramo o el legislador en la
materia establece en su favor.
En la situación en estudio, la indemnización por años de servicio
reclamada por las actoras constituye un derecho establecido por la ley a
favor del trabajador, de modo que su origen es de carácter legal.
Nuestro Máximo Tribunal ha sostenido reiteradamente que la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo
constituyen derechos que tienen su fuente en la ley (Por vía de ejemplo,
Corte Suprema, sentencias roles 5719–2007, de 14 de enero de 2008, y
5500–2007, de marzo de 2008).
6.– Que de conformidad con lo reseñado, tratándose entonces de
derechos que tienen su fuente en la ley, la norma que regula la
prescripción de los mismos es la contemplada en el inciso 1º del artículo
510 del Código del Trabajo, que establece un plazo de dos años para
hacer operante la institución.”
En relación a esta materia, la Excma. Corte Suprema ha fallado
que: “Esta Corte ha sostenido reiteradamente que, tratándose de
derechos que tienen su fuente en la ley, en la especie, indemnización
sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, el plazo de
prescripción es de dos años contados desde la terminación de la relación
laboral (Corte Suprema. 30.11.2000. Gaceta Jurídica N°245, noviembre de
2000, página 220).
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7.– Que es preciso destacar que el inciso 2º del artículo 510 del
Código del Trabajo comienza con las expresiones “En todo caso, (…) , lo
cual importa hacer énfasis en que las condiciones acordadas por las
partes, es decir, aquellas que reconocen como origen la autonomía de la
voluntad poseen un plazo de prescripción sólo de seis meses, que se
cuentan desde la terminación de los servicios.”9
En cambio otra corriente jurisprudencial (seguida últimamente por la
Excma. Corte Suprema) ha señalado que el inciso primero regula la posibilidad
de demandar derechos de carácter laboral durante la vigencia de la relación
laboral y por ello su mayor duración; en cambio el inciso segundo regula la
prescripción de los derechos laborales una vez que ya ha concluido la relación
laboral.
II.- DE LA CADUCIDAD:
La caducidad ha sido definida como:
“La extinción ipso jure de la facultad de ejercer un derecho o
celebrar un acto, por no haberse ejercido o realizado dentro de un plazo
de carácter fatal que la ley establece”10
En materia laboral tiene mucha importancia, toda vez que la acción para
demandar la injustificación de un despido está sujeta a un plazo de
caducidad. Sobre el particular, el artículo 168 del Código del Trabajo
dispone que:
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una
o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente,
o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. (…) El plazo contemplado en
el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador
interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez
9
Corte de Apelaciones de Concepción, 26/02/2010, rol 90-2009
10
Alessandri Rodríguez, Arturo, citado por Escalona, op. Cit. P. 68
101
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concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en
ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles
desde la separación del trabajador.
La principal característica de la caducidad en materia laboral es que
puede y debe ser declarada por el juez que conozca de la demanda.
Respecto del plazo contemplado por el artículo 168 es necesario precisar
que éste es de 60 días hábiles, pudiendo suspenderse hasta por 90, pero
en ningún caso la interposición de un reclamo administrativo amplía el
plazo de caducidad automáticamente hasta esa cifra, sino que
simplemente se suspende hasta un plazo máximo de 90 días.
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