Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
FUNDAÇÃO UNIRG
FACULDADE UNIRG
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Este Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) foi julgado adequado para obtenção do título de
Bacharel em Administração e aprovado em sua forma final junto à Faculdade UNIRG.
........................................................................
Prof. Marcus Geraldo Sobreira Peixoto, MSc.
Diretor Acadêmico
.........................................................................
Prof. Alexandre Ribeiro Dias, MSc.
Coordenador do Curso de Administração
.........................................................................
Prof ª. Donária Coelho Duarte, Dra.
Coordenadora de Estágio do Curso de Administração
AGRADECIMENTOS
GRAÇAS DOU
Harpa Cristã
7
RESUMO
Esta pesquisa foi desenvolvida com o propósito de analisar a influência dos fatores
organizacionais na motivação dos funcionários, a qual realizou-se através de entrevistas com
os cinco funcionários da área comercial da Faíska Auto Peças Ltda. Estes foram escolhidos
por representarem vários níveis da cadeia hierárquica da empresa, bem como uma porção
cultural variada, com relação aos aspectos, sexo, idade, escolaridade e renda. Para a realização
dessa pesquisa, foi consultado estudo teórico de autores sobre a motivação, suas necessidades
e teorias. Para a pesquisa utilizou-se um roteiro de entrevistas baseado nas variáveis dos
autores das áreas de psicologia como Bergamini, Davis e Vergara, e da área administrativa
Gil, Heller, Chiavenato, Maitland e Tashizawa além do uso de um trabalho contábil de Castro
e pesquisas sobre pequenas empresas do Sebrae-To, Longenecker e Saviani. Com aplicação
da pesquisa se obteve o resultado esperado, onde se atingiram todos os objetivos específicos
desse estudo, foram identificados a partir da revisão literal, os 10 fatores que influenciam na
motivação desses funcionários, e eles aparecem com maior ou menor grau de influência
positiva ou negativa, sendo eles: a normativa da empresa, a participação dos funcionários, o
reconhecimento, a remuneração, a cultura organizacional, a capacitação profissional, a
administração, os cargos exercidos, a gerência e as relações interpessoais. Através dessa
pesquisa se pode perceber o grau de integração desses colaboradores com a empresa, além da
percepção que eles tem sobre a mesma e o modo como os processos acontecem e como eles
gostariam que fossem. A empresa realmente tem conseguido integrar seus funcionários, mas
deve ficar atenta aos fatores que se tornaram um indicador de seu funcionamento.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................... 8
1.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS..................................................................................... 9
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA................................................................................. 9
1.3 OBJETIVO GERAL.................................................................................................... 9
1.3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS....................................................................................... 10
1.4 JUSTIFICATIVA......................................................................................................... 10
2 REVISÃO CONCEITUAL....................................................................................... 11
2.1 A MOTIVAÇÃO E SUA HISTÓRIA......................................................................... 11
2.2 A MOTIVAÇÃO NA PEQUENA EMPRESA........................................................... 13
2.3 A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................ 16
2.4 TEORIAS E FATORES MOTIVACIONAIS.............................................................. 18
2.5 A PERCEPÇÃO DA ORGANIZAÇÃO PELO COLABORADOR........................... 24
3 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA.................................................................... 29
4 MÉTODO E PROCEDIMENTOS DE PESQUISA................................................ 33
4.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA............................................................................ 33
4.2 TÉCNICAS DE PESQUISA........................................................................................ 33
5 ANÁLISE E DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS............ 35
5.1 CARACTERIZAÇÃO DOS ENTREVISTADOS....................................................... 35
5.2 ANÁLISE DAS ENTREVISTAS................................................................................ 35
9
INTRODUÇÃO
Tomando por base as afirmações de Chiavenato (1992) e Gil (2001), que fatores
internos são as necessidades primárias e básicas do ser humano, e que os fatores externos
estão inseridos no ambiente organizacional, procurou-se trabalhar essas necessidades dos
empregados, bem como a maneira como estes vêem a empresa e suas estruturas físicas e
organizacionais, além do modo como interpretam as relações interpessoais e
interdepartamentais da mesma. Este estudo teve por objetivo analisar a influência dos fatores
organizacionais na motivação dos empregados, da Faiska Auto Peças Ltda, e tratando-se de
um estudo de caso, onde o estudo de um é representativo de muitos outros casos semelhantes,
acredita-se que este será de grande utilidade para muitas outras organizações do mesmo porte
da empresa estudada.
Para a realização desta pesquisa foram utilizados estudos sobre pequenas empresas,
necessidades e teorias motivacionais, levando em conta as técnicas e procedimentos de
pesquisa científica, bem como estudo do histórico da empresa para uma avaliação da relação
entre fatores organizacionais e a motivação dos empregados da empresa, a qual é composta de
seis capítulos, sendo que o primeiro consta esta introdução, as considerações gerais, situação
problemática, objetivos gerais e específicos além da justificativa.
O segundo capítulo fala das teorias sobre a motivação, onde são exemplificados as
Teorias de Maslow, McGregor, McClelland, Alderfer e Herzberg, bem como apresenta os
pareceres de autores como Bergamini, Bowditch, Castro, Chiavenato, Davis, Gil, Heller,
Maitland, Tashizawa e Vergara; os quais foram trabalhados nesta pesquisa; já o capítulo três
relata um breve histórico da empresa em estudo e sua caracterização organizacional.O
capítulo quatro demonstra a metodologia que foi empregada na pesquisa cientifica,
apresentando os métodos e técnicas utilizadas para obtenção de dados relevantes ao estudo.
1.4 JUSTIFICATIVA
O estudo da motivação dos funcionários da Faíska Auto Peças, foi proposto com
finalidade de identificar os efeitos causados pelos fatores organizacionais na motivação
destes, sabendo-se que o nível de motivação dos funcionários de uma empresa está
diretamente ligado ao nível de produtividade deles na organização e sendo a motivação um
estado emocional influenciável que altera o comportamento do indivíduo, deve o gerente
reconhecer e estimular os fatores motivacionais internos e externos que levam os indivíduos a
se motivarem no trabalho. Um bom gerenciamento deve integrar empresa e funcionários, para
isso é preciso conhecer suas necessidades e como a empresa interfere nelas e somente depois
de ajudar sana-las é que se conseguirá realmente motivar esses funcionários.
2 REVISÃO CONCEITUAL
Para a realização deste estudo foi utilizado um referencial teórico sobre motivação,
que serão apresentados em cinco sub-títulos, trabalhados da seguinte forma: A Motivação e
sua História - aborda temas como o interesse pela motivação, de Bergamini (1997); como
funciona a motivação de Chiavenato (1992) e o individuo e o ambiente de trabalho, de Gil
(2001). A Motivação na Pequena Empresa - aborda a importância da pequena empresa, de
Longenecker (1997); a definição de pequenas empresas, do Sebrae (2006); e recursos
humanos na pequena empresa, de Saviani (1994). A Influência do Clima Organizacional -
apresenta os conceitos de Tashizawa (2004) sobre clima organizacional.
vinham na forma de remunerações mais altas, pois julgavam que a partir disto os
trabalhadores passariam a escolher os empregos sob a perspectiva do dinheiro, ou seja,
escolheriam os cargos que propusessem salários mais altos, pensava-se que esses homens
seriam racionais e passivos e que prefeririam a segurança do controle sobre suas atividades ao
risco da liberdade, porém a utilidade da recompensa material foi destituída de incentivos
econômicos por direitos adquiridos.(BERGAMINI, 1997).
Elton Mayo teve papel especial no desenho do novo trato com os trabalhadores, pois
se percebeu que deveria dar ênfase ao comportamento social dos mesmos, demonstrando
assim sua utilidade e importância pessoal no trabalho na sua totalidade. Desde então passou a
usar-se uma estratégia administrativa de reconhecimento do valor do empregado, motivando-
o e buscando sua satisfação e procurando satisfazer suas necessidades.(BERGAMINI, 1997).
o que as leva a buscarem os objetivos organizacionais sobre outras perspectivas que não as
mesmas de outras pessoas.(BERGAMINI, 1997).
Há algumas formas de se medir o porte das empresas, as quais podem ocorrer por
critérios ou padrões, onde alguns são aplicáveis a todas as áreas industriais, enquanto outros
são relevantes apenas para certos tipos de negócios, sendo os critérios: número de
empregados, volume de vendas, valor de ativos, seguro da força de trabalho e volume de
depósitos. Já os padrões são definidos pela SBA (Small Bussners Administration) que
publicou em 1984 um conjunto revisado de padrões em algumas áreas pelo faturamento e em
outras pelo número de empregados, por exemplo, o faturamento de uma agencia de
propaganda esta limitado a 3,5milhões para se enquadrar como pequena empresa enquanto
minas de cobre para ter esse perfil deve ter no máximo 500 empregados.(LONGENECKER,
1997).
As pequenas empresas tem contribuído para o bem estar econômico da nação, pois
produzem uma parte substancial do total de bens e serviços, o que torna a sua contribuição
16
similar as das grandes empresas. Essas empresas possuem algumas qualidades em relação
as grandes, que segundo Longenecker (1997, pg. 34) “oferecem contribuições excepcionais,
na medida que fornecem novos empregos, introduzem inovações, estimulam a competição,
auxiliam as grandes empresas e produzem bens e serviços com eficiência”.
Segundo Longenecker (1997), as pequenas empresas são mais do que miniaturas das
grandes, porém, as coisas não acontecem bem assim nos departamentos de Recursos
Humanos, ou seja, nesta questão elas não têm sido miniaturas reais das grandes corporações,
pois o que se tem visto são pessoas despreparadas tomando conta desses departamentos, onde
aspectos essenciais ao bem estar e desenvolvimento dos funcionários são deixados de lado,
por não se darem conta da importância ou pela não existência de alguns deles como o
organograma da empresa, plano de carreira, capacitação, remuneração, reconhecimento,
cargos e outros, ou seja, tudo que o possibilita o crescimento profissional do
empregado.(SAVIANI, 1994).
Sendo a motivação um estado emocional que pode ser estimulado de modo a alterar
o comportamento do individuo, fazendo com este se torne mais produtivo, deve os gerente
identificar os fatores que estimulam este estado nele. Segundo Chiavenato (1992), existem
20
Por tanto, deve-se propor a integração, de forma homogênea, desses dois grupos de
fatores motivacionais para o individuo se satisfazer no seu ambiente de trabalho, levando-o a
um estado motivado que o tornará conseqüentemente mais produtivo. A busca por um
objetivo torna as pessoas mais motivadas no trabalho, desde que este lhes traga a
possibilidade de realizar seu objetivo, por isso é tão importante que os objetivos da
organização estejam integrados aos pessoais de seus funcionários para lhes dar sentido ao
trabalho. É importante que a organização saiba como poderá ajudar seus colaboradores a
atingirem seus objetivos, e como estes poderão ajuda-la alcançar os seus.(CHIAVENATO,
1992).
pessoas necessitam de contato uma com as outras,: logo a seguir vem a de estima, pois o
reconhecimento e a aprovação por parte de outras pessoas é muito importante; e por fim, a
necessidade de realização pois gostariam de ter seu potencial aproveitado e de conquistas
individuais na busca pelo sucesso. (HELLER, 2001)
Segundo Heller (2001), através dessa teoria definem se dois tipos distintos de
gerenciamento, a partir da visão do ser humano sob estas duas óticas. Os gerentes que são
adeptos da teoria X acreditam realmente que as pessoas não gostam de trabalhar e que só o
fazem por necessidade e pelas recompensas. Usam de muita disciplina e autoritarismo com os
funcionários para manterem o controle.
É fundamental que as metas e objetivos sejam viáveis para manter a equipe otimista,
o que significa traduzir em objetivos práticos para o melhor aproveitamento de oportunidades
e o potencial de cada um, depois estimula a equipe a estabelecer seus próprios objetivos.
A relação básica que a pessoa mantêm com o ambiente de trabalho é que determina
o sucesso ou fracasso dessa relação através dos fatores motivacionais e fatores
higiênicos.(CHIAVENATO, 1992)
Segundo Davis (2002, p.54), “a idéia de separar os dois fatores ajuda a responder
questões sobre políticas de benefícios e de pessoal que eram os principais fatores de
manutenção ( ou higiênicos) de acordo com Herzberg”.
Segundo Bowditch (1992, p. 42), “a noção de que as pessoas moldam seus atos para
satisfazer necessidades insatisfeitas oferece um propósito e uma direção ao comportamento
individual”. Segundo Bowditch (1992), Alderfer encontrou evidencias de três níveis de
necessidades (Existência, Relacionamentos e Crescimento - ERC) na tentativa de modificar a
hierarquia de Maslow: as necessidades de existência, as de relacionamentos e as de
crescimento.
Segundo Bowditch (1992, p. 46), “a vantagem da teoria das expectativas é que ela
oferece um esquema para se entender como a motivação funciona”. Há algumas implicações
no uso da teoria das expectativas como: as recompensas precisam ser desejadas pelo
individuo; ele precisa perceber que a diferença no comportamento implicará em diferentes
recompensas e também precisa reconhecer que o esforço resulta em bom desempenho.
24
Segundo Bowditch (1992, p. 49), “supõe-se que todo comportamento tem uma base
condicionadora operante, a motivação fica reduzida a identificar as necessidades e oferecer as
recompensas apropriadas”. A suposição básica que sustenta essa teoria é que o
comportamento humano é determinado e mantido pelo ambiente da pessoa. A motivação do
individuo é conseqüência do comportamento condicionado que este adquire ao receber
recompensas por ter comportamento um apropriado.
A base condicionadora pode ter reforço positivo, que encoraja a repetição de certos
comportamentos ou reforço negativo que funciona como uma punição, empregada para
moldar o comportamento. O princípio do reforço associado a estratégias, no caso o reforço
positivo que utiliza elogios, reconhecimento, remuneração ou promoção para recompensar o
atingimento de metas e o esforço maior; podem ajudar os administradores a influenciar o
comportamento dos subordinados e aumentar a probabilidade de manter por mais tempo esse
comportamento esperado.
A teoria da comparação social é como as pessoas vêem a realidade com base em suas
próprias experiências, usando de comparações internas e externas para determinar a
propriedade de um certo comportamento. Um modelo baseado na abordagem de comparação
social é a teoria da equidade, que compara a proporção entre esforços e recompensas
comparados aos resultados de outras pessoas tidas como com paráveis.
De acordo com Vergara (2000), maioria das pessoas perde o interesse pelo trabalho,
pois as organizações são lugares propícios ao desconforto existencial e ao tédio. Para que isso
não aconteça é necessário que o trabalho se justifique, ou seja, descobrir o significado dele
para você. Vergara (2000, p. 66) faz a seguinte afirmação, “encontrar um significado no
trabalho o motivaria a crescer junto com a empresa, compatibilizando os interesses pessoais
com os objetivos empresariais”.
Segundo Vergara (2000) na visão de Aristóteles, somente as pessoas livres, sem algo
que lhes traga apreensão, pesar ou tédio, é que podem sentir-se motivadas para a vida,
podendo encontrar um significado no trabalho. Para ser livre é necessário ter um auto
conhecimento, que o leve a um processo de desenvolvimento do melhoramento contínuo,
somente conhecendo a si próprio se é capaz de buscar entender suas atitudes, comportamentos
e reações, para se assumir o contrato psicológico do conjunto de expectativas na relação
indivíduo e empresa, onde se espera da empresa uma série de recompensas para satisfazer as
26
necessidades desse indivíduo e a empresa espera que este empregue energia para satisfazer
os objetivos dela.
Segundo Vergara (2000), ponto comum que motivação nas organizações devem
partir da gerência executiva através de técnicas que provoquem a motivação no pessoal, mas
nem sempre elas são suficientes, porque a subjetividade humana não pode ser acionada e
controlada, pois é um processo intrínseco do ser humano. O que se pode fazer é apenas
motivá-la através de estímulos.
manifestar o que nos incomoda; a sublimação - descarrega-se a emoção em algo que nos
traga sentido; o isolamento – é o isolamento em situações não propicias; a compensação - é
quando suprimos uma deficiência com outras qualidades; a regressão – é quando não se
comporta de acordo com idade que tem; a apatia – quando não se é contra ou a favor; a
generalização – quando generalizamos as verdades do nosso ego, e a somatização – quando
psicológico provoca alguma reação física se contrariado.(VERGARA, 2000).
Por serem as pessoas diferentes, com culturas, valores e vidas diferentes, é que se diz
que os motivos que impulsionam as pessoas também são diferentes, ou seja, o que é
motivação para uma pode não ser para outra, o que motiva agora pode não motivar mais a
mesma pessoa depois. De acordo o significado que as pessoas atribuem a vida é que suas
motivações e suas forças energéticas acontecerão.(VERGARA, 2000).
As forças energéticas são advindas de três aspectos sendo estes; biológicos – que são
provenientes das necessidades físicas do corpo humano; psicológicos – que são provenientes
dos sentimentos e emoções vividos, que se constroem a todo o momento dentro de nós; e as
espirituais – que é a emoção afetiva e a compreensão religiosa de cada pessoa. As forças
29
1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A Faiska Auto Peças Ltda, é uma empresa sediada em Gurupi-To, que atua no
comércio varejista de peças, acessórios, serviços mecânicos e elétricos para veículos
automotores de pequeno porte.
Fundada por dois irmãos em 10 de março de1997, um dos proprietários era dono de
uma auto mecânica, Oficina Faiska; que funcionava ao lado do autopeças que seu irmão
trabalhada, e que seria vendido, e esse irmão se tornaria seu sócio no novo negócio. Eles se
associaram para comprar o mobiliário e o estoque dessa loja, e mantiveram o aluguel do ponto
para manter a maioria dos clientes cativos à nova empresa.
O público alvo da empresa são as auto mecânicas da cidade de Gurupi, com o foco
direcionado aos funcionários prestadores de serviços dessas oficinas e a outros clientes como
os proprietários ou condutores de veículos de passeio que se dirigem diretamente ao
comércio.
A Faiska Auto Peças tem como missão oferecer produtos e atendimento de boa
qualidade, visando a maior comodidade e segurança de seus clientes ao adquirirem peças e
serviços da empresa. O objetivo principal da Faiska Auto Peças é a qualidade dos produtos e
serviços oferecidos, de modo a promover a total satisfação de seus clientes, o que é
imprescindível ao crescimento desejado à organização no contexto desse segmento
competitivo a qual esta inserida, levando-a a ser reconhecida como empresa forte e
consolidada no mercado.
31
Na área comercial a estrutura é mais formal, exigindo mais burocracia nos tramites
que envolvem o processo interno das vendas. O setor de serviços possue comunicação simples
e desburocratizada no desempenho das funções e na execução dos serviços prestados.
vendas ocorrem através de sistema informatizado que contém dados como: estoque, preço e
cadastro de clientes; que facilita as atividades administrativas do setor.
Por conter informações importantes, a área financeira possue sigilo de dados e rígido
controle, sendo as informações cabíveis apenas aos sócios e a secretaria, sendo a função de
gestão financeira, também exercida pelo sócio e gerente comercial.
A disposição dos produtos nas prateleiras ocorre de modo a oferecer uma certa
logística agrupando as peças pela marca dos veículos, onde ficam próximos todos os itens da
mesma marca em uma mesma prateleira o que facilita o processo de venda e controle visual
do estoque.
fornecedores com informações sobre eles e seus produtos, condições de pagamento e prazo
de entrega; com o objetivo de programar suas compras com mais precisão.
A análise do ambiente externo o qual a Faiska Auto Peças esta inserida, avalia que há
ameaças e oportunidades, onde se devem considerar o comportamento dos clientes, mudanças
políticas e econômicas do mercado, potencial da concorrência e os canais de abastecimento.
A Faiska Auto Peças está inserida num ramo de mercado bastante promissor, com
perspectivas de crescimento de negócios, em decorrência do aumento populacional da cidade,
que tem trazido o aumento de veículos tornando a demanda certa. Para alcançar boa parte
dessa demanda, a empresa procurou adequar-se a modalidade do setor, com equipamentos e
tecnologia em ambos os setores da organização.
O mercado local possui seis empresas que atendem a automóveis de pequeno porte
atuando como parceiras fornecendo a seus concorrentes os produtos que estejam em falta nos
seus estoques, a fim de atenderem sem prejuízo a seus clientes, formando assim um mercado
amistoso, apesar de não haver um movimento no sentido de se organizarem em classe para
buscarem resolver problemas comuns a eles rumo a seus objetivos.
34
Neste capítulo vêem-se os métodos e técnicas que viabilizaram o estudo, através dos
quais se obteve os dados necessários da empresa e funcionários para o tema abordado, dando
condições ao desenvolvimento da pesquisa.
Todos têm carteira assinada, onde 4 estão a mais de 2 anos na empresa e apenas 1
com menos de um ano. Quatro deles possuem o ensino médio completo e 1 esta em
conclusão. Quatro afirmaram ter renda mensal de até 2 salários mínimos e apenas 1 disse ter
renda de 2 a 4 salários mínimos, porém 2 deles recebem comissão além do salários fixo pois
exercem a função de vendas; 1 outro exerce a função administrativa e outros 2 pertencem a
funções de distribuição.
A afirma que tem muita importância nos objetivos que a empresa pretende atingir, porém
pouca participação nas decisões.
Quando respondem a 5ª questão, que os interroga sobre como poderia contribuir para
a empresa atingir o seu objetivo maior, que é crescer e consolidar-se no mercado oferecendo
produtos e serviços de boa qualidade visando o maior conforto e segurança de seus clientes,
estes respondem da seguinte forma: o entrevistado A diz que contribuiria conquistando mais
clientes já que é um vendedor. O entrevistado E disse “me disponho a fazer o que for
necessário” o que afirma que assim também contribuiria para o sucesso da empresa. O
entrevistado B diz que estaria contribuindo ao colocar sua participação da seguinte forma
“trabalhar com honestidade e estar sempre pronto quando solicitado”. Analisando as
respostas dessa questão, sobre como poderiam envolver-se no processo de expansão, de
atingimento de metas ou do ideal da empresa todos se mostram dispostos a contribuir.
mais de funcionários novatos, e o E disse o seguinte “ele devia buscar novos horizontes”,
pois segundo ele, acredita que a empresa deve procurar crescer através de novos
empreendimentos, que deve procurar expandir os negócios, acha que a gerencia comercial
esta acomodada nesse aspecto. Com tais afirmações eles contribuíram com sugestões de
melhorias do ponto de vista funcional, estrutural e físico, além de aspectos organizacionais de
abrangência dos sócios.
Na 13ª questão quando se pergunta, o que a gerência pode fazer para que se sintam
motivados, 4 respondem que sente-se motivados, porém, 2 fizeram a observação que
gostariam de ganhar incentivos financeiros; apenas o entrevistado C respondeu o seguinte
“procurar melhorar o modo como alguns funcionários tratam os colegas”. Nesta questão
se evidenciam novamente os fatores gerencia e remuneração.
41
Apesar da maioria estar satisfeita com as funções ou cargos que exercem, alguns
demonstraram o desejo que mudar de função, o que coloca os cargos como um fator de
influência negativa na motivação desses funcionários, pois se acredita que mesmo
desempenhando bem seus papéis na empresa, e tudo estar andando corretamente, há o desejo
reprimido desses que querem mudar de atividade na empresa, o que provavelmente no
decorrer do tempo pode se transformar de insatisfação em frustração, levando estes a um total
quadro de desmotivação. Identificou-se também nessa pesquisa que administração é um fator
de influência positivo de nível médio, que apesar de não interferir negativamente nas
atividades desses funcionários, preocupa-os a acomodação desta em relação ao crescimento, e
abrangência de mercado, além dos possíveis melhoramentos que podem ser feitos na empresa
com relação ao ramo de atividade.
Outro fator que foi apontado como de influência positiva de nível médio é a gerência,
que mesmo os funcionários gostando dela, acham que deveria ser mais enérgica, em alguns
casos exercer mais autoridade e monitorar os relacionamentos interpessoais, promovendo um
meio de eliminar os atritos em eles. O relacionamento também foi apontado como um fator
43
Os fatores aqui apresentados como fator de influência positivo de nível médio, apesar
de serem positivos, se não lhes derem uma atenção especial do sentido de se procurar
melhora, tornar-se-ão em fatores negativos, e passarão também a desmotivar os funcionários
igualmente aos que foram apresentados como fatores de influência negativa, porém nem
todos os negativos representam a falta de importância, atenção ou de qualidade que são
desprendidos a esses fatores, podendo significar também a ausência do mesmo a exemplo da
capacitação que não se oferece.
44
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste capítulo tem-se uma síntese do trabalho realizado, de como foram alcançados
os objetivos, quais resultados foram obtidos, além das recomendações à empresa e a novos
estudos.
6.1 CONCLUSÃO
6.2 RECOMENDAÇÕES
6.3 LIMITAÇÕES
Pelo fato da empresa não possuir metas preestabelecidas e objetivos concretos que
interferisse nas rotinas diárias dos funcionários, o estudo que a princípio seria sobre a
influência dos objetivos organizacionais na motivação dos funcionários da empresa, teve que
ser redirecionado, aproveitando a revisão conceitual trabalhada, para a análise da influência
dos fatores organizacionais na motivação desses funcionários. Apesar disto tal limitação não
impossibilitou a realização do estudo da motivação partindo da ótica de interação entre
indivíduo e ambiente de trabalho, ou seja, como este ambiente tem afetado em sua motivação.
46
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4 ed.São Paulo: Atlas, 1997.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
GIL, Antonio Carlos. Metodos e técnicas de pesquisa social.São Paulo: Atlas 1999.
HELLER, Robert. Como motivar pessoas. 4 ed. São Paulo: Publifolha, 2001.
SAVIANI, José Roberto. Repensando as Pequenas e Médias Empresas. São Paulo: Makron
Books, 1994.
ANEXO A
Administração Geral
ANEXO B
Inicio
Sim
Encaminha ao caixa
À Vista
À Prazo
Confere cadastro de Dá baixa no estoque
clientes Pagt°?
ANEXO C
Roteiro de Entrevistas
1. Identificação do público-alvo.
Idade: ____________anos
Gênero: ( ) masculino ( ) feminino
Estado Civil: ( ) solteiro ( ) casado ( ) separado ( ) viúvo
Escolaridade: ( ) fundamental ( ) médio ( ) superior ( ) pós-graduado
Situação funcional: ( ) formalizado ( ) não-formalizado
Função: ( ) administrativa ( ) produção ( ) vendas ( ) distribuição
Tempo de serviço: _____________anos
Renda Mensal: colocar opções em salários mínimos
( ) até dois salários mínimos ( ) de seis a oito salários
( ) de dois a quatro salários ( ) mais de oito salários
( ) de quatro a seis salários