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La Fonction RH Au
Maroc : Organisation,
Outils, Evolution

PRÉPARÉ PAR: ENCADRÉ PAR

El Messaoudi Aya Mr . El Ganich Said
Erradi Amina
Noora Ahnsal
Aitzayoud Lamya
Anssar Khawlla

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1
 TABLE DU CONTENU

Remerciement ……………………………………………………………………………………………
Introduction ……………………………………………………………………………………………….

1. Généralités :

1.1. Définition de la fonction RH ………………………………………………………………….

1.2. Historique de la fonction RH …………………………………………………………………
1.3. Taches de la fonction RH ………………………………………………………………………
1.4. Missions et objectifs …………………………………………………………………………….
1.5. Les enjeux de la fonction RH………………………………………………………………….

2. La fonction Rh au Maroc :

2.1. Histoire du GRH au Maroc ……………………………………………………………………

2.2. La Digitalisation et le RH au Maroc ………………………………………………………
2.3. RH avant et après Covid ……………………………………………………………………….
2.4. Comment développer la fonction RH au Maroc ………………………………….

3. Perspective des responsable RH sur ce domaine

3.1 Enquête Guide d’entretien

2
1
 REMERCIMENT

La réalisation de ce rapport a été possible grâce au concours de plusieurs

personnes à qui nous voudrions témoigner toute nos gratitude.

L’équipe voudrais tout d’abord adresser toute sa reconnaissance à notre

cher encadrant de ce rapport , Monsieur El Ganich Said, pour sa patience,
sa disponibilité et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à
alimenter notre réflexion.

Je désire aussi remercier les personnes professionnels , qui nous ont fourni
les outils nécessaires à la réussite d’analyse des recherches et la découverte
du monde d’un RH
.

INTRODUCTION
1
 La gestion des ressources humaines constitue une fonction
importante de l'entreprise même si, dans les faits, bon nombre
d'entre elles ne peuvent se prévaloir d'un service de GRH. Cet
argument n'infirme en rien son importance. La GRH n'est pas
seulement l'affaire de spécialistes, elle constitue une préoccupation
permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu'il s'agisse de
réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources
humaines.
Elle fait aussi l'objet de nombreux discours, ouvrages et débats dans
la sphère économique et sociale.

Depuis les années 2000, le monde des affaires connait des

évolutions de moins en moins prévisibles et les entreprises sont de
plus en plus influencées par des facteurs externes.

Ces évolutions concernent toutes les branches d’activité et les

fonctions de l’entreprise. Les conséquences en matière d’emploi, de
compétences, de conditions de travail, de formation, de motivation et
de rémunération sont considérables.

Dès lors, l’intégration de la dimension humaine dans la stratégie de

l’entreprise est devenue une nécessité voire une obligation. Les
structures et les hommes octroient un avantage compétitif à leur
organisation, cette dernière doit asseoir une stratégie de
développement humain et social en harmonie avec sa stratégie
économique et sa responsabilité sociale

1
 

I. Généralités :

1
1. Définition de la fonction RH :

L’objectif de ce thème est de tenter de définir plus précisément ce qu’est la fonction ressources
humaines dans une collectivité territoriale.
On parle de fonction plus que de service parce qu’il s’agira par la suite de permettre une analyse
des compétences à développer pour que cette fonction soit assurée au sein de toute collectivité
par l’ensemble des acteurs chargés du management des ressources humaines.
1-Définition de la fonction RH:
En effet la fonction RH peut être définie comme la mission de la collectivité dans son ensemble à
s’occuper des forces vives qui lui permettent de répondre aux missions de service public qu’elle
souhaite assurer. La fonction RH est donc ici entendue comme devant être portée par l’ensemble
de la collectivité et non par un seul service RH.
2-Définition de la gestion des ressources humaines:
La gestion des ressources humaines désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir
en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel,
sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.

2. L’historique de la fonction RH :

Les premiers services du personnel (1880-1900)

Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880.
Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves de 1906, le
poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission
principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés.
Après la première guerre mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à embaucher et
fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du personnel dans toutes les
grandes entreprises.
Ces services du personnel commencent à s’intéresser aux relations sociales avec les salariés et
les syndicats lors de l’arrivée au pouvoir du front populaire en 1936. Renault se dote ainsi, en
juillet 1936, d’une direction de la main d’œuvre et des relations syndicales, dont les activités
englobent l’application des conventions collectives et le dialogue avec des organisations
syndicales. C’est principalement après la seconde guerre mondiale que les services du personnel
s’étoffent et se diversifient pour devenir des « fonctions personnel ».

II. La dimension stratégique de la fonction RH

1. De la « fonction personnel » à la « fonction RH »
Le coût très important que représentent les salaires pour les entreprises au début des années
1980 devient un poids qui pénalise leur développement. Il y a alors une évolution sémantique
censée marquer le passage à une ère nouvelle : la « fonction personnel » devient la « fonction RH
». La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les
salariés dans l’entreprise.
2. La place de la GRH dans la stratégie de l’entreprise
L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le capital humain
est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par
rapport aux autres entreprises.
Jusqu’à la fin des années 1980, les salariés sont encore souvent considérés comme une simple
force de travail mise à la disposition de l’entreprise. Une fois la stratégie de l’entreprise fixée, la
fonction RH n’intervient que pour former les salariés en fonction des besoins.
A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources (techniques et
1
 humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie différente de celles de leurs
concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par exemple des produits totalement innovants
au lieu de lutter sur des produits que tout le monde sait fabriquer. La fonction RH participe donc
aux réflexions aboutissant à la définition de la stratégie de l’entreprise.
Depuis les années 2000, il est nécessaire pour les entreprises d’être innovantes, ce qui implique
qu’elles disposent de salariés aux compétences rares. La fonction RH devient donc un acteur clé : son
rôle consiste désormais à développer le capital humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage
compétitif durable. Cela passe par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation,
leur formation régulière.
3. La nécessité de créer de la valeur
La part importante que la Bourse a prise dans le financement des grandes entreprises et la
mondialisation des marchés financiers impose aux entreprises de créer de la valeur au profit de leurs
actionnaires. Comme toutes les autres fonctions de l’entreprise, la fonction RH est confrontée à la
nécessité de participer au processus de création de valeur.
Certaines pratiques de la fonction RH ont des effets à court terme (licenciements, externalisation
d’activités RH, etc.), alors que d’autres ont des effets bénéfiques à long terme (formation, gestion du
changement, etc.).

3. Les tâches au sein de la fonction Ressources humaines :

La fonction Ressources humaine s’attaque à plusieurs tâches qu’on peut les regrouper dans les points
suivants :
 Le recrutement des salariés
Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de
l’entreprise et les compétences d’un individu.
 La rémunération du personnel
La rémunération a une double dimension, c’est un coût pour l’entreprise (on parle de charges
de personnel), mais en même temps c’est un facteur de motivation pour le salarié.
 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise.
Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de mettre
en évidence les besoins en personnel de l’entreprise.
La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces
besoins.
 L’amélioration des conditions de travail
L’objectif de la gestion des conditions de travail était de réduire les accidents et les maladies
liées au travail. Mais cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une
approche plus psychologique.
Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En
effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses
performances dans l’entreprise.

4. Objectifs de la GRH
 Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’œuvre
 Conserver : Elaboration de programme de relève
Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne
 Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle)
1
  Motiver et Satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances,
Analyse des emplois, rémunération au mérite
En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés
En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention)

 Être efficace : Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui
Convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation
5. Les outils de gestion de la fonction RH :
Le capital humain constitue le principal actif d’une organisation, qu’elle soit à but lucratif ou non. De ce
fait, optimiser la gestion des ressources humaines ou GRH revêt une importance vitale, en particulier
pour les entreprises qui doivent faire du profit et être constamment compétitives. Il en va de la
pérennité de leurs activités. Plusieurs techniques et outils vous permettent de réaliser cet objectif :

 Mettre au service des ressources humaines les moyens technologiques adaptés

Pour optimiser la gestion des ressources humaines, votre entreprise doit améliorer la qualité de vos
moyens technologiques. À ce titre, votre stratégie RH doit prendre en compte les supports techniques
pour gérer efficacement l’intégralité de vos activités RH. À l’heure actuelle, vous disposez d’un vaste
choix de logiciels de gestions des ressources humaines grâce à l’innovation numérique. Ceux-ci vous
permettent de gagner du temps dans la gestion de vos ressources humaines (gestion des talents, des
compétences, etc.). Le choix de la solution informatique dépend des besoins de votre entreprise et des
fonctionnalités recherchées comme le recrutement, la gestion du personnel, le suivi des performances
des salariés, le suivi des heures de travail, etc. Mettre en place un système d’information des
ressources vous permet par exemple d’automatiser l’ensemble du processus de gestion.

 Mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Dans un environnement en constante évolution et hautement concurrentiel, il est essentiel de ne pas

subir les évènements et autres changements. Pour adapter vos ressources humaines à ce contexte, il
est essentiel de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet outil
préventif vous permet d’analyser les contraintes liées à votre environnement et de les anticiper. Ainsi,
vous pouvez prendre les orientations stratégiques qui conviennent pour garantir le développement de
votre entreprise. Avec cet outil de gestion des ressources humaines, vous êtes assuré de disposer des
compétences adéquates, aux postes souhaités et au moment opportun.

 Accompagner l’ensemble des collaborateurs à chaque étape de leur parcours

Le sentiment d’appartenance et l’esprit de groupe sont indispensables au bon fonctionnement d’une

entreprise. Afin de permettre à un salarié, en particulier un collaborateur fraîchement embauché de
s’approprier l’identité et la culture de votre entreprise, vous devez l’accompagner pour favoriser son
intégration. De même, vous avez intérêt à proposer régulièrement à vos employés des formations. La
possibilité d’acquérir de nouvelles compétences contribue à la fidélisation. L’avantage est de pouvoir
pourvoir en interne les nouveaux postes managériaux à créer. L’accompagnement des collaborateurs
va aussi de pair avec une communication interne adéquate. Si communiquer auprès de l’extérieur est
utile, une bonne communication interne fédère et motive les employés. Organiser divers évènements
d’entreprises (team building, soirée d’entreprise, etc.) est un bon moyen permettant d’améliorer la
communication interne en entreprise et aussi de motiver vos salariés. Des salariés plus motivés sont
plus productifs et plus efficaces.

6. Les enjeux de la fonction RH

1
L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux. Tout
d’abord au niveau de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l’entreprise de
maintenir la main d’œuvre compétente qui pourra améliorer la productivité. Ensuite au niveau
commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuera à l’augmentation des ventes de
l’entreprise en recrutent des bons vendeurs et gérants. Au niveau financier, une bonne gestion du
personnel va permettre de réduire les dépenses lies aux salaires. Et dernièrement au niveau
stratégique, recruter des spécialistes permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence.

1
 II. La fonction Rh au Maroc :

1. La digitalisation et le RH :
1.1. Une révolution de la fonction Rh :
La digitalisation des processus des Ressources Humaines est un sujet majeur de nos jours. Aujourd’hui, la crise
sanitaire a pu changer radicalement les tendances du travail, recrutement et intégration. On constate d’ailleurs,
de nombreuses institutions publiques et privées ont été contraintes d’adopter le télétravail. Au Maroc, d’après
1
une étude menée par Recrute, sur 1178 personnes recensées, 56% des cadres sont en télétravail, tandis que
seulement 24% travaillent toujours depuis leur bureau
Le Maroc a un fort potentiel d’automatisation. 50% des activités actuelles pourraient être automatisées et 6
millions d’emplois pourraient être partiellement ou totalement digitalisés, selon une enquête du cabinet
McKinsey. Avec les nouvelles technologies dont on parle beaucoup (block Chain, robotique, cloud, intelligence
artificielle, internet des objets…), l’environnement est de plus en plus complexe et plus technologique que
jamais où tout va plus vite et à mesure que les cycles d’innovation se raccourcissent.
Mehdi Lahrichi, directeur associé du cabinet McKinsey, a présenté, en préambule, quelques chiffres clés sur les
potentialités de la digitalisation. Ainsi, le secteur de l’industrie a un potentiel d’automatisation de 64% suivi de
l’activité minière (58%), du secteur du transport et l’entreposage (57%) et celui de l’information (52%).
Contrairement aux secteurs de la santé, de l’administration publique, de l’éducation et des arts et
divertissement, qui sont les moins concernés par la digitalisation avec des potentiels d’automatisation inférieurs
à 40%.

1.2. Comment la digitalisation affecte-t-elle les RH ?

De nombreuses personnes ont prédit que la digitalisation totale de l’administration des employés entraînerait le
déclin des Ressources Humaines. Cependant, cette fonction n’est pas toujours aussi facile à éliminer ou à
supprimer. Les problèmes juridiques et la conformité des employés s’élargissent et deviennent plus sophistiqués
de jour en jour. L’administration des employés devient donc de plus en plus complexe et cela signifie que les
Ressources Humaines seront toujours un service clé dans la majorité des lieux de travail. La fonction RH est donc
là pour perdurer dans le temps mais celle-ci doit évoluer pour suivre un monde en constante évolution.
Aujourd’hui, il existe des milliers de logiciels RH spécialement conçus qui offrent une large gamme de solutions
d’administration des employés. Ces logiciels ont énormément contribué à la numérisation des processus RH
dans les petites et les grandes entreprises.

1.1. Les enjeux de la digitalisation :

Les pratiques RH sont vouées à changer de façon constante. De nombreux exemples peuvent illustrer cette
transformation : l’accès permanent à la messagerie professionnelle, un partage instantané de l’information,
l’apparition de nouveaux corps de métiers… Quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, la Direction des
ressources humaines (DRH) se trouve confrontée à un double défi : l’amélioration continue de ses propres
processus et la digitalisation de son propre métier. Des solutions innovantes ont vu le jour comme le e-learning
en formation, l’externalisation de la paie, la déclaration sociale en ligne concernant l’administration du
personnel, le recrutement via les réseaux sociaux professionnels ou le développement de la communication
interne à travers Intranet. Cette digitalisation permet surtout d’accompagner les changements avec beaucoup

de réactivité afin de s’adapter aux différents contextes et surtout de pousser l’entreprise à bénéficier de
nouveaux outils efficients, au niveau de la performance tant économique que sociale.
https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-digitalisation/242611.html

1. L’impact de coronavirus sur la fonction RH :

L’impact de la crise sanitaire et des mesures prises pour limiter la propagation du virus ont pesé et pèseront
1
encore plusieurs mois sur la marche de l’économie, des entreprises et à fortiori des Directions des Ressources
Humaines.
Restriction des déplacements, modification des habitudes de travail sont autant de phénomènes nés de la
pandémie qui ont obligé les organisations à digitaliser une partie de leurs processus en matière de gestion du
temps et des talents.
Parmi les nouvelles règles de jeu qui s'installe pendant la pandémie sont :

1.1. Rester à la pointe de l’information :

Au quotidien, ces outils de gestion RH permettent également de :
 Visualiser l’état sanitaire au sein de l’entreprise et de son écosystème (existence des clusters).
 Rappeler la conduite à tenir en interne et vis-à-vis des contacts extérieurs (fournisseurs, visiteurs).
 Maintenir le lien entre les salariés afin de préserver leur bien-être au travail.
 Piloter plus facilement les supports de communication grâce à leur digitalisation de type Smartphone et
tablettes.

1.2. Accompagner à l'adaptation du travail à distance

La crise du Coronavirus a été l’occasion pour certaines sociétés de mettre en place des outils de travail à
distance. Télétravail à domicile, systèmes de visio-conférence pour effectuer des entretiens d’embauche
ou des réunions entre collègues sont devenus presque anodins mais ont mis aux défis les DRH de faire
preuve d’expertise, d’humanité et de créativité.

D’un point de vue technologique, les salariés ont pu compter sur l’aide active des équipes informatiques
afin d’appréhender ces nouveaux outils (choix de l’équipement adapté, formation à son utilisation).

D’un point de vue plus personnel, les responsables RH ont été et sont encore en première ligne aux côtés
des managers et s’assurent du bien-être de leurs salariés. Ils prennent par exemple l’initiative d’appeler
ceux qui sont depuis longtemps restés à leur domicile afin de garder un lien, les assurer du collectif et
leur proposer une aide psychologique. Des questionnaires peuvent également être envoyés
régulièrement par voie électronique afin de sonder le moral des salariés et établir un baromètre du
moral des collaborateurs

1.3. S’adapter aux situations individuelles :

Dispositif de chômage partiel, télétravail, congés et arrêts maladie pour cause d’épidémie sont tout
autant de situations auxquelles ont été confrontés les services RH sans toujours y avoir été préparés. Si
l’on ajoute à cet imbroglio de cas personnels, l’obligation de maintenir dans certaines activités un service
minimum, l’utilisation des outils informatisés est devenue vitale.

Aujourd’hui, alors que le retour au sein des entreprises se fait au compte-goutte et en fonction des
situations régionales, ces modules de gestion du temps seront encore pour quelque temps les meilleurs
alliés des professionnels des ressources humaines.

1
 https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-digitalisation/242611.html

Histoire de la GRH au Maroc :

Pour expliciter l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au Maroc, Il est nécessaire de
distinguer entre trois périodes essentielles :
La période précoloniale & coloniale (<1960) ;
La période de l’après indépendance et jusqu’aux années 90 ;
La période allant du début des années 90 à nos jours.
1. La période précoloniale & coloniale (<1960) :
Cette période était caractérisée par une absence totale de structure de Gestion des Ressources
Humaines et par :
 Une opposition systématique du patronat français à la mise en place d’une législation du
travail au profit de la population locale
 Une discrimination selon la nationalité
 Une exploitation de la main d’œuvre en termes de coût, de durée de travail, de protection
et de prévoyance sociale.

2. La période de l’après indépendance et jusqu’aux années 90

Durant cette période on a assisté à une émergence de la gestion des RH avec une apparition des
entreprises structurées et des entreprises familiales
Les Entreprises structurées sont caractérisées par :
• Une GRH réduite aux basiques de la fonction personnelle ;
• Et un développement d’une culture de la négociation et du dialogue social.

Les entreprises familiales ont tout rejeté tout contre-pouvoir syndical et les aspects de la gestion de la
main d’œuvre relèvent des prérogatives du dirigeant.

3- De 1990 à nos jours

Émergence de nouvelles pratiques de GRH à travers :
o Le renforcement des instances représentatives ;
o La réforme de la législation du travail ;
o L’amélioration des conditions de travail ;
o La Réduction de la durée du travail.

1
La gestion des ressources humaines est soumise aux défis et aux vicissitudes de l’environnement interne et
externe de l’entreprise.
Ces défis se traduisent par trois mouvances essentielles :
• Les mouvances démographiques : la situation démographique actuelle un enjeu majeur surtout
pour les administrations publiques : près de la moitié des fonctionnaires admis à la retraite dans
les quelques années à venir, la question du renouvellement des effectifs va s’imposer pour
pouvoir combler les besoins de ces entités en compétences
• Les mouvances technologiques : l’Administration électronique :
L’usage interne des technologies de l’information et de la communication (TIC) a modifié les
méthodes de travail et son organisation, une adaptation en matière : de compétences, de
formation, de redéploiement d’effectifs, d’organisation, des conditions de travail, du contenu des
emplois est nécessaire.
• Les mouvances géopolitiques : La mondialisation et l’adhésion du Maroc à la zone de libre-
échange a:
1- suscité une mise en compétition directe l’entreprise marocaine et les entreprises des
autres pays ;
2- stipulé que les services rendus par les administrations sont une composante essentielle
de l’environnement des affaires.

Les organisations marocaines (entreprises privées ou administrations publiques) sont appelées à

répondre à de nombreuses exigences :
o Rapidité de l’exécution ;
o Capacité d’anticipation et de prévision ;
o Sens de l’écoute et de la communication ;
o Capacité d’adaptation rapide aux situations nouvelles.

Ces exigences se sont traduites en objectifs claires et opérationnels pour la GRH

https://fpt.usmba.ac.ma/fpt/cours_master/M_PME_S8_M81_312.pdf

1- 4 comment développer la fonction RH :

S’ajuster avec le changement technologique rapide
Avec l’évolution de la technologie, le travail et les exigences du travail changent également. Il est donc
nécessaire de prévoir et de faire face à l’évolution de la main-d’œuvre, capable de relever les défis de la
révolution technologique. Cela ne peut être fait que par une planification efficace de la main-d’œuvre.
Quel que soit le problème rencontré, nous avons quelques conseils pour vous aider :

Fixer des attentes en matière de rendement au travail et planifier des moyens pour y répondre
Surveillance des performances des employés avec des enregistrements et des réunions
Offrir des récompenses et des éloges pour de bonnes performances et remédier aux mauvaises
performances
Noter régulièrement les performances à travers des résumés et des critiques
Développer continuellement une capacité de performance optimale
Également appelés « évaluation de la performance», ces critères permettent de s’assurer qu’une
organisation fonctionne de manière optimale et fournit des services et des résultats optimaux. La gestion
1
 efficace des performances devrait conduire à la croissance et au succès de l’organisation.

Définir et communiquer les objectifs de l’entreprise et les objectifs de performance

Vos employés ne peuvent pas répondre à vos attentes en matière de performance ou aux objectifs de la
société s’ils ne sont pas clairement définis, ce qui en fait notre premier pas vers une gestion efficace de la
performance. Les employeurs ne sont pas aussi clairs en décrivant leurs objectifs ou ceux de l’entreprise.
Éviter ce piège en étant aussi clair et communicatif que possible. Vous pouvez définir les objectifs en
utilisant un logiciel de suivi-objectif, la création d’un tableau au sein du bureau, en envoyant un e-mail, la
distribution d’un dépliant. Ainsi, les employés ont une référence, et surtout, tenir des réunions pour
vérifier le progrès.

Utiliser un logiciel de gestion des performances

Si vous n’utilisez pas déjà un logiciel de gestion des performances, il est peut-être temps d’envisager de
l’essayer. Les logiciels de gestion des performances peuvent réellement rationaliser vos stratégies de
gestion des performances. Le logiciel vous aidera, ainsi que vos employés à faire fonctionner l’entreprise
correctement et de manière efficace à tout moment. Un bon retour d’information sur les performances
renforce les compétences et les comportements positifs tout en montrant les opportunités
d’amélioration.

Améliorer votre performance commerciale avec le marketing

Vous pourriez être satisfait par les avantages du Smarketing qui consiste à lier la vente ainsi que le
marketing. Vous pouvez découvrir un peu plus d’informations ici et il est possible de mettre rapidement
en place une stratégie efficace.

L’objectif premier consiste à accroître les revenus de la société en se basant sur les performances
commerciales ainsi que le marketing.
Les deux domaines sont alors confiés à la même équipe puisque les buts sont communs à savoir la
recherche des prospects et l’augmentation du chiffre d’affaires.
Pour mettre en place une telle stratégie, vous devez développer un langage commun, optimiser un
processus de feedback pour optimiser le travail de chacun.
Le retour sur investissement est généralement très impressionnant.
Si vous avez l’intention de lier le marketing et la vente, il faut impérativement se poser quelques
questions afin de concrétiser rapidement les projets. Il est alors nécessaire de développer des besoins
communs, de monter une équipe spécialisée dont l’entente doit être parfaite. Des professionnels
peuvent vous épauler dans cette nouvelle aventure notamment en vous aidant à définir vos besoins. Il
est par exemple conseillé d’établir un Service Level Agreement pour la mise en place des accords
mutuels

1
 .

III. Perspective des responsable RH sur ce domaine :

1
  Le Questionnaire primaire ( choix multiples)

Questionnaire destiné au Responsable Ressources Humaines

Ce questionnaire fait partie d’un projet, et nous menons une études

sur « La fonction RH au Maroc «
Veuillez noter que cela peut prendre jusqu’à 30 minutes de votre
temps et que vos réponses seront utilisées et traitée d’une manière
confidentielle et resteront anonymes.
Notre questionnaire porte comme objet connaitre les critères les plus
1
pertinents au but d’adapter notre grille d’entretien au poste désiré. Il
représente un outil utile aux responsables des ressources humaines
ou aux chargés de recrutement pour définir les critères convenables
pour le profil du poste idéal.
Nous vous remercions d’avance Mesdames et Monsieur

Questions propossés ;

- Qu’est-ce qu’un entretien d’embauche pour vous

- La première chose que vous remarquez dans un cv
- La première chose que vous remarquez dans un candidat
- Aspect Vestimentaire peut-il juger une candidature
- Comment pouvez-vous distinguer un candidat déterminée
(passionnée) par le poste d’un autre candidat (non passionnée par la
nature du poste)
- La confiance en soi est-il un clé succès lors du recrutement
- Le stress peut-il être un facteur pour rejeter une candidature
- Un Candidat avec une carrière ou des contributions associative
à t-il un bonus de plus que les autres candidats
- Quels sont les consignes que vous pouvez présenter aux jeunes

lauréats face aux futures candidatures

- Possédez-vous un référentiel des métiers dans votre

entreprise ?
- Envisager vous de le mettre en place ?
- Si non pourquoi.
- Possédez-vous un référentiel de compétence dans votre
entreprise
- Envisager vous de le mettre en place ?
1
- Si non pourquoi.
- Les fiches de poste sont t elle met à jour régulièrement ?
- Si oui par qui
- Possédez-vous un système d’information de gestion des
ressources humaines ?
- Quelle sont les fonctionnalités principales du modèle de
recrutement ?
- Qui s’occupe de quoi en matière de recrutement ?
Exp : rédaction des annonces , cv ,prix de vente

 Questionnaire finale diffusées

1/ Nom
2/ Prénom
3/ Poste actuel
4/ Etiez vous déjà responsable d'un entretien d'embauche ?
5/ Quelle est votre expérience à ce poste ?
6/ Qu’est-ce qu’un entretien d’embauche pour vous ?
7/ Quels sont les critères que vous remarquez le plus dans un
CV ?
8/ Quelle est la première chose que vous remarquez dans un
candidat lors d'un entretien ?
9/ Quel critère parmi les critères cités dans la question
1
 précédente peut-être un facteur pour rejeter le candidat ?
10/ Comment pouvez-vous distinguer un candidat déterminé
(passionnée) par le poste d’un autre candidat (non passionnée
par la nature du poste) ?
11/ Un Candidat avec une carrière ou des contributions
associative à t-il un bonus de plus que les autres candidats ?
12/ Possédez-vous un référentiel de compétence dans votre
entreprise ?
• Envisager vous de le mettre en place ?
• Si non pourquoi ?
13/ Quels sont les consignes que vous pouvez présenter aux
jeunes lauréats face aux futures candidatures ?

1
1
1
1
  Quelques réponses reçues

(PS : Les noms et les prénoms restent anonymes )

1
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1
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 SYNTHESE QUESTIONNAIRE :

D’ après les résultats ou plutôt les réponses acquises on peut

construire et maitriser un savoir-faire quand il s’agit d’un entretien
d’embauche . De la autant que future lauréat de l’école national de
commerce et de gestion Béni Mellal ( ENCG BM) , j’aimerais bien
présenter 6 conseils à mes camarades pour réussir leur entretien vu
qu’on serait obligé à effectuer des stages l’ années prochaines .

1. Préparer son entretien

C’est une étape très importante du processus de recrutement car il

constitue votre premier contact direct avec le recruteur. C'est
pourquoi vous devez absolument faire bonne impression.. Vous
devez penser à vous renseigner, vous entraîner et aux détails
pratiques afin d'être prêt pour le jour J

2. Être ponctuel

Lorsque l'on prend un rendez-vous professionnel, la moindre des

choses est d'arriver à l'heure décidée, surtout si c'est votre première
rencontre.

3. Adopter une tenue et une attitude professionnelles

La plupart des recruteurs se font une idée du candidat qu'ils

reçoivent et savent s'ils vont l'embaucher en moins de 90 secondes.
Pour faire bonne impression, vous devez alors adopter une tenue et
une attitude professionnelles. (savoir être + aspect vestimentaire)

1
 4. Éviter les tics de langage

"Euh... Donc... En fait..." : nous avons tous quelques tics de

langage. Malheureusement, ceux-ci peuvent gêner la conversation
et déconcentrer votre interlocuteur. À noter que les tics gestuels (se
passer la main dans les cheveux, se gratter, avoir la bougeotte...)
peuvent également être gênants. ( gestion de stress + la confiance
en soi )

5. Parler oui... Mais aussi écouter !

Il y a un temps pour vous exprimer, mais aussi pour écouter. Soyez

attentif à ce que vous dit votre interlocuteur et montrez votre intérêt
en posant des questions ou en prenant des notes.

Une telle attitude montrera que l'entreprise et le poste vous tiennent

vraiment à cœur et que vous êtes réellement motivé. Cela fait
également preuve de curiosité, d'ouverture et d'un bon esprit
d'équipe.

6. Poser les bonnes questions

Faites preuve de curiosité et projetez-vous dans une collaboration

future. Vous pouvez ainsi demander plus de précisions sur la
stratégie de l'entreprise, l'équipe que vous intégreriez ou encore la
rémunération. Vous pouvez également demander si vous pouvez
parler d'une expérience que vous avez omis d'aborder et qui, selon
vous, est constructive dans votre échange.

Références
1
   economie.gouv.fr

  https://www.critmaroc.com/transformation-digitale-des-
ressourceshumaines/?
doing_wp_cron=1617915013.1697490215301513671875

  https://www.lavieeco.com/management/les-rh-face-au-defi-
de-la-transformation-digitale/

  https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-
la-digitalisation/242611.html

  https://www.wellington.fr/comment-optimiser-la-gestion-
des-ressources-humaines/

 
https://www.jamiati.ma/sites/default/files/publication_document
s/support-grh-s5.pdfhttps://alliance-sciences-
societe.fr/comment-ameliorer-la-performance-de-vos-
ressources-humaines/