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Cours de Droit du Travail. Par M.

Vincent de Pierre OKWE NDONG, Docteur en Droit privé, enseignant


des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

INTRODUCTION GÉNÉRALE

La naissance du droit du travail est associée à l’industrialisation de la seconde moitié du


XIXème et aux images fortes d’une misère ouvrière concentrée aux portes des usines dévoreuses
d’hommes. Ainsi, dans cette introduction, on procèdera à la définition du droit du travail (I),
décrire son évolution historique (II), ainsi que les différents modes d’élaboration et de formation
(III) du contrat de travail.

I- Définition du droit du travail

Le droit du travail est un ensemble de règles juridiques applicables aux relations


individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs ou « assimilés » et ceux qui
travaillent sous leur autorité, à l’occasion de ce travail. C’est aussi le droit qui règle les rapports
entre les employeurs et les salariés dans tous les secteurs d’activité, à l’exception de
l’Administration. En effet, bien qu’ils exercent, eux aussi, leur travail dans des conditions de
subordination, les fonctionnaires de l’État et les agents des autorités publiques qui se trouvent
dans une situation « statutaire », et non contractuelle, sont exclus du champ d’application du
droit du travail. Ils relèvent du droit administratif. En revanche, cette affirmation traditionnelle
de l’exclusion du droit du travail de certaines catégories sociales, demande aujourd’hui à être
nuancée.

En effet, le personnel des services publics industriels et commerciaux, celui des


entreprises nationalisées, rentrent dans le domaine d’application de ce droit. Cette pénétration
du droit du travail dans la fonction publique, est considérée, à juste titre par la doctrine, comme
l’une des tendances les plus marquées d’une évolution qui remet en cause les clivages anciens1.
En revanche, l’art. 1er in fine du nouveau Code du travail (Loi n° 3/94 du 21 novembre 1994)
exclut expressément les personnes nommées à un emploi permanent dans le cadre d’une
administration publique du champ d’application dudit Code.

1
Le droit du travail est une expression récente. Longtemps, il ne fut question que de « législation industrielle » ou
communément « droit des ouvriers ». De fait, le corps de règles qu’il est d’usage aujourd’hui de regrouper sous le
vocable « droit du travail » n’a d’abord été applicable qu’aux seuls ouvriers et, plus particulièrement aux ouvriers
de l’industrie. Le droit du travail s’applique désormais, non seulement au travailleur qui ne reçoit que son salaire
minimum, au modeste apprenti ou journalier agricole, mais également à l’employé, le technicien qui se situe déjà
à un niveau plus élevé de la hiérarchie professionnelle ou au « cadre supérieur ».
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II- Historique et évolution du droit du travail

Le droit du travail est relativement jeune. Il n’a pas toujours présenté les critères qu’on
lui reconnaît aujourd’hui. Raison pour laquelle, il demeure complexe. En Afrique noire
francophone, par exemple, la connaissance d’un véritable droit du travail, en plus d’être récente,
est également le résultat d’une lente et douloureuse gestion qui a conduit, d’une phase de
négation totale du droit du travail, à une phase positive et féconde qui s’est ouverte en 1952
avec le Code du travail des Territoires d’Outre-mer, et poursuivi après les indépendances des
anciennes colonies françaises.

- La phase de la négation totale du droit du travail

Avant la pénétration des européens (indépendance), la vie en Afrique, et plus


précisément au Gabon est basée sur une économie de subsistance. Le clan familial vit en circuit
fermé, subvenant à ses propres besoins, pratiquement sans aide de l’extérieur. Dans cette
optique, le travail est considéré dans ses rapports avec la famille, la « parenté » est le fondement
traditionnel de toute activité économique, et la notion de productivité individuelle est encore
confuse. Durant cette période, le travail est un service qui se rend, s’échange, s’évalue dans le
cadre de l’organisation familiale.

Dans cette économie familiale et fermée, l’individu produit toujours pour son groupe et
le plus souvent avec son aide. La notion de salaire ou même de travail rémunéré est totalement
inconnue. La forte cohésion familiale règle l’ensemble des relations personnelles entre
individus. Le travail apparaît comme une tâche collective ayant pour objet la production de la
nourriture. La valeur du travail est estimée, le plus souvent, en aliments distribués par le chef.
Avec l’arrivée des Européens, les conditions économiques changent peu à peu, en même temps
que les conditions administratives et politiques.

Ainsi, jusqu’à la seconde guerre mondiale, la liberté du travail n’existe pas en Afrique,
le droit du travail est quasi-inexistant. Cependant, les pouvoirs publics, à travers divers textes
disparates et parcellaires ont recherché la protection des travailleurs. La première tentative de
réglementation d’ensemble des conditions de travail des autochtones remonte à la période 1922-
1925. Le premier décret est signé par le Président de la République française le 4 août 1922,
instituant le contrat de travail dans les entreprises commerciales industrielles et agricoles dans
les pays de l’Afrique Equatoriale Française (AEF).
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En outre, la société des Nations (SDN) et l’Organisation Internationale du Travail (OIT)


exercent une influence sur les puissances coloniales pour les amener à édicter des mesures de
protection des travailleurs. En France, sous l’impulsion du front populaire (1936-1937), des
progrès manifestes sont observés. Le décret du 20 mars 1937 est venu légaliser le syndicalisme
et introduire des institutions, telles que les délégués du personnel et le système des conventions
collectives. En revanche, ce progrès reste incomplet, car il ne profite pas à l’ensemble des
travailleurs.

Pendant la période qui a suivi la seconde guerre mondiale, une évolution des faits et des
idées devrait provoquer l’élaboration d’une législation du travail plus complète, devant
s’exprimer à travers une codification. Sur le plan international, l’influence des organismes
internationaux, tels que l’OIT, l’ONU se fait plus présente et pressante. En 1944, l’OIT adopte
une série de recommandations qui s’adressent aux territoires indépendants. Compte tenu de
cette conjoncture internationale, il devenait difficile aux puissances coloniales membres de
l’OIT d’ignorer ces textes internationaux.

- La phase des indépendances

Avec l’accession des États africains à l’indépendance, une nouvelle phase s’est ouverte
dans l’histoire du droit du travail en Afrique noire. Désormais, les Africains sont capables de
légiférer en matière de droit du travail et de sécurité sociale. Ainsi, la Constitution gabonaise
du 21/02/1961 énonce que : « La loi détermine, en outre, les principes fondamentaux de droit
du travail, de la sécurité sociale, du droit syndical y compris les conditions d’exercice du droit
de grève ». Cette disposition a été reprise par de nombreux autres textes notamment l’art. 47 de
la loi n° 3/91 du 26 mars 1991 telle que modifiée.

De fait, malgré les nouvelles structures politiques et administratives, les États africains
ne se lancèrent pas dans des réformes profondes. Autrement dit, il n’y eut pas une «
délocalisation » du droit du travail africain pour l’adapter aux nécessités de la « reconstruction
nationale ». Aucun changement révolutionnaire n’est intervenu, chaque État africain et
malgache a tenu à user de sa souveraineté en matière législative pour adopter une législation
sociale qui lui soit propre. Profitant de la faculté ainsi accordée, le législateur gabonais a adopté
la loi n° 88/01/19622. Avec ses 10 titres et 231 arts., ce texte couvrait l’ensemble du droit du
travail au Gabon. Soucieux d’améliorer les conditions de vie des travailleurs, le législateur

2
Loi n° 88/01/1962, portant Code du travail, Journal officiel du 01/031962, page 189.
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gabonais institua un nouveau Code du travail, conformément à la loi n° 5/78 du 01/06/78


(Journal Officiel n° 25/11/1978), en remplacement de l’ancien Code de 1962. Ce texte est entré
en vigueur le 01/05/1979. Son contenu couvrait en 9 titres et 261 arts., l’ensemble du droit du
travail.

Avec la loi n° 3/94 du 21/11/1994, le Gabon s’est doté de son troisième Code du travail.
En huit titres et 381 arts., ce Code embrasse l’ensemble du droit du travail au Gabon. Rendu
public le 07/02/1995, il est entré en vigueur le 15/02/1995.

A peine rentré en vigueur, le 15 février 1995, que certaines de ses dispositions subissent
des critiques notamment par le patronat gabonais. Celles-ci, portent essentiellement sur trois
points :

1- L’autorisation préalable de licenciement pour motif économique dont l’organisation


demande la suppression ;
2- L’attribution de l’indemnité de services rendus aux démissionnaires dont l’organisation
redoute qu’elle constitue une véritable prime au départ pour le personnel assuré ;
3- Le monopole de placement de l’État alors qu’il faut, selon l’organisation, tout faire pour
faciliter les formalités de recrutement que le Code restreint.

Considérant les différentes observations de l’organisation patronale, le législateur, par


la loi n° 12/2000 du 12 octobre 2000, a amandé les conditions d’attribution de l’indemnité de
services rendus accordée aux démissionnaires, et a supprimé le monopole de placement de
l’État. Ce texte a été modifié en 2010.

Actuellement, il y a un projet de loi visant le Code du travail qui est discussion entre le
Parlement, le Gouvernement et l’ensemble des partenaires sociaux. Plusieurs dispositions
centralisent les débats et retardent son adoption. C’est notamment le cas, entre autres, de la
possible suppression de l’institution de l’Inspection du Travail, organe central dans le règlement
des différends au sein de l’entreprise. En attendant son éventuelle adoption, c’est le texte de
1962 tel que modifié qui régit le droit du travail en République gabonaise.

III- Les sources du droit du travail

Au sens technique du terme, on entend par source d’un droit, les divers procédés
d’élaboration des règles dont l’ensemble constitue ce droit. Le droit du travail, dont l’autonomie
par rapport au droit civil ne cesse de se confirmer, s’édifie selon les procédés originaux
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déterminés par l’évolution des techniques, des mentalités et les pressions des organisations
professionnelles. Ses sources sont d’origine interne (paragraphe 1) et externe (paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les sources externes

Il s’agit des conventions internationales (A), des recommandations (B) et des accords
bilatéraux (C).

A- Les conventions internationales

Ce sont des normes universelles destinées à la ratification, comportant pour les États qui
les ont ratifiées, l’obligation d’en appliquer les dispositions. Elles priment non seulement sur
les lois antérieures à leur ratification, mais également sur celles postérieures. La ratification
oblige l’État à mettre sa législation en conformité avec la norme internationale et à justifier
auprès de l’OIT de sa mise en œuvre. Autrement dit, chaque État membre doit fournir
annuellement à l’Organisation un apport sur l’état des procédures de ratification, ainsi que sur
les effets des conventions ratifiées.

Depuis son institution en 1919, jusqu’en 2004, l’OIT a élaboré 185 conventions et a fait
adopter 194 recommandations. Le Gabon en a ratifié 35. La ratification oblige l’État à mettre
sa législation en conformité avec la norme internationale et à justifier auprès de l’OIT de sa
mise en œuvre. En application de la convention de l’OIT, chaque État membre doit fournir
annuellement un rapport sur l’état des procédures de ratification ainsi que sur les effets des
conventions ratifiées. Communiqué aux organisations représentatives d’employeurs et de
salariés, ce rapport est ensuite examiné par une commission d’experts indépendants. Le rapport
qu’elle établit est transmis à une nouvelle commission, tripartite cette fois, mise en place en son
sein par la conférence internationale du travail. Cette dernière commission dite de l’application
des conventions et recommandations fait rapport de ses travaux en séance plénière de la
conférence.

B- Les recommandations

Elles sont le complément, sinon le prolongement des conventions. Les


recommandations n’ont pas le caractère obligatoire. Elles sont, pour les gouvernements, un
guide pour permettre d’orienter leurs actions sociales dans un domaine déterminé. Bien qu’elles
ne soient pas obligatoires, elles exercent une grande influence morale sur le droit du travail des
États membres.
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C- Les accords bilatéraux

A l’instar d’autres pays, le Gabon passe également des accords avec d’autres États : à
l’exemple de la réglementation du travail des étrangers.

Paragraphe 2 : Les sources internes

Le fondement positif essentiel du droit du travail se trouve dans les lois nationales.
Parmi elles, nous avons la Constitution (A), les lois (B), leurs textes d’application (C), et la
jurisprudence (E), et la coutume (F). A ces textes, on adjoint, généralement, les conventions
collectives (D) et le règlement intérieur de l’entreprise (G).

A- La Constitution

La Constitution de la République gabonaise de 1991, telle qu’elle a été maintes fois


modifiée, contient des principes généraux du droit du travail3, et définit les domaines respectifs
de la loi et du règlement. Son art. 47 énonce que : « la loi détermine, en outre les principes
fondamentaux de la sécurité sociale ; du droit du travail ; du droit syndical, y compris les
conditions d’exercice du droit de grève […]».

B- La loi

Aux termes des dispositions de l’art. 47 de la Constitution, la législation du travail relève


du domaine de la loi. Le droit du travail demeure donc en grande partie législatif et la pierre
angulaire de cette législation est le Code du travail. C’est dans le cadre de cette disposition que
l’Assemblée nationale et le Sénat adoptent les lois, et que le Président de la République prend
des ordonnances (art. 51 de la Constitution). Les ordonnances sont prises en conseil des
ministres après avis du Conseil d’État et signées par le Président de la République. Elles rentrent
en vigueur dès leur publication. Les ordonnances doivent être ratifiées par le parlement au cours
de sa prochaine session. Celui-ci, peut les modifier par voie d’amendements.

Le nouveau Code du travail couvre huit titres et 381 articles. Son application nécessite
d’utiles précisions apportées par les règlements. En tout état de cause, l’application du Code du
travail nécessite généralement d’utiles précisions apportées par les règlements.

3
Référence à la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, devoir de travailler, droit d’obtenir un
emploi, non-discrimination dans le travail en raison du sexe, de race, des origines, et des opinions, etc.
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C- Les règlements

Les actes réglementaires, c’est-à-dire les textes de portée générale adoptés par le pouvoir
exécutif pour l’application de la loi, comprennent : les décrets du Président de la République ;
les arrêtés ministériels et interministériels, les décisions et circulaires des ministères.

D- Les conventions collectives et accords collectifs d’établissement

Prévues par les arts. 119 à 135 du Code du travail, les conventions collectives et accords
collectifs d’établissement sont des accords professionnels relatifs aux conditions de travail, et
aux garanties sociales conclus entre syndicats de travailleurs et organisations syndicales
d’employeurs. Ces accords peuvent contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs
que celles des lois et règlements en vigueur.

Sources originales du droit du travail, les conventions collectives sont l’expression du


pouvoir conféré par la loi aux partenaires sociaux représentatifs d’élaborer leurs propres normes
professionnelles aux différents niveaux d’activité. Technique juridique plus souple et
décentralisée que la loi et le règlement, le droit conventionnel reste au plus près les réalités
sociales.

E- La jurisprudence

Elle est constituée par l’ensemble des décisions des cours et tribunaux compétents en
matière de relation du travail (tribunal du travail en premier ressort, Chambre Sociale de la Cour
d’appel et Chambre Sociale de la Cour de Cassation).

F- Les usages et la coutume

A défaut des règles d’origine étatique, professionnelle ou jurisprudentielle, les praticiens


du droit du travail se réfèrent aux usages et coutumes. Ce sont des pratiques anciennes et
constantes de la profession ou de la région. Les us et coutumes sont des normes non écrites nées
de la pratique des relations professionnelles entre les employeurs et les travailleurs. Ils sont
souvent considérés comme des normes supplétives de travail en ce sens qu’ils s’appliquent dès
lors que la législation du travail et les conventions collectives n’ont rien prévu. Lorsqu’ils
présentent les caractères de régularité, de généralité et de stabilité, les us et coutumes sont
considérés comme des normes impératives qui s’incorporent au contrat de travail. Certains de
ces usages ont été consacrés par le droit du travail, à l’instar notamment des pourboires dans
les hôtels, restaurants, bars, etc.
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G- Le règlement intérieur

Au niveau de l’entreprise ou dans l’établissement, l’employeur exprime son pouvoir


unilatéral de direction en inscrivant dans le règlement intérieur, des règles notamment d’ordre
disciplinaire qui s’imposent aux salariés (fautes et sanctions). Prévu par les arts. 110 à 112, le
règlement intérieur peut être défini comme un ensemble de dispositions établies par le chef
d’entreprise en vue de préciser les règles relatives à l’organisation technique du travail, aux
normes et à la procédure disciplinaire, ainsi qu’aux prescriptions concernant l’hygiène et la
sécurité du travail nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Il détermine les fautes et les
sanctions disciplinaires garantissant les droits de la défense aux salariés.

Le règlement intérieur constitue un véritable code de conduite qui définit à la fois les
fautes disciplinaires et les sanctions susceptibles de les réprimer. Pratique des employeurs avant
d’être objet de la loi, le règlement intérieur n’avait d’autre statut que celui d’annexe des contrats
de travail dont il empruntait la force obligatoire. Il est soumis sans limitation de temps, à un
contrôle de l’égalité de l’Inspecteur de Travail.

H- Le contrat individuel du travail

C’est l’acte de naissance des rapports professionnels entre l’employeur et le travailleur.


Il vient préciser dans le détail les droits et les obligations réciproques des parties (employeur et
salarié) notamment en ce qui concerne l’horaire et les salaires. Le contrat de travail constitue
ainsi une source importante de droit du travail en ce sens qu’il permet d’adapter la législation
du travail et les conventions collectives à la situation individuelle de chaque travailleur.

En somme, les sources du droit du travail s’organisent-elles hiérarchiquement du niveau


le plus général au plus particulier et dans un sens toujours plus favorable aux travailleurs. Ceci
étant, ce cours se propose d’analyser le contrat de travail (première partie), avant de voir les
différends qui peuvent surgir dans les relations de travail (deuxième partie).

PREMIERE PARTIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un élément fondamental du droit du travail. En effet, il n’y a


d’autre mode d’acquisition de la qualité de salarié, d’autre moyen de bénéficier de la législation
du travail, que le contrat de travail. En d’autres termes, seule la conclusion d’un contrat
individuel de travail permet effectivement de concrétiser un « droit au travail ». Le contrat de
travail constitue donc un acte juridique qui permet l’entrée du salarié dans l’entreprise où un
emploi lui est offert. Ainsi, après avoir procédé à l’examen des généralités relatives au contrat
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de travail (chapitre I), cette partie envisage d’étudier les différents types de contrat de travail
(chapitre III), les modalités de sa conclusion (chapitre II). Par ailleurs, une fois conclu, le contrat
de travail doit être exécuté par les parties concernées (chapitre IV), qui peuvent prévoir sa
modification ou sa suspension (chapitre V), ainsi que les modalités de sa rupture (chapitre VI).

CHAPITRE I : GENERALITES

Avant d’analyser les différences qui existent entre le contrat de travail, et les autres types
de contrat (section 4), ce chapitre procède à la définition de ce contrat (section 1), détermine
ses différentes composantes (section 3) et examine, préalablement, les caractéristiques du
contrat de travail (section 2).

Section 1 : Définition du CT

Aux termes des dispositions des arts. 1, al. 2 et 18, al. 1 du Code du travail, le « contrat
individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale
publique ou privée qui s’oblige à lui payer en contrepartie une rémunération ». Dès qu’une
personne est embauchée dans une entreprise, elle est titulaire d’un contrat de travail.

Section 2 : Caractéristiques du CT

Le CT est un contrat synallagmatique (paragraphe 1), à titre onéreux (paragraphe 2),


conclu intuitu personae (paragraphe 4), de manière consensuelle (paragraphe 6), à exécution
successive (paragraphe 3), et d’adhésion (paragraphe 5).

Paragraphe 1 : Contrat synallagmatique

Le CT fait naître des obligations réciproques à la charge de l’employeur et du salarié,


parties prenantes à sa conclusion. Ainsi, le travailleur est tenu de fournir la prestation de travail
et l’employeur de payer le salaire convenu. Chacune des obligations constitue la cause du
contrat. Par conséquent, l’une des parties peut se prévaloir de l’inexécution de son obligation
par l’autre partie pour échapper à l’exécution de son propre engagement : c’est l’exception
d’inexécution. Par ailleurs, en cas de faute commise par l’une des parties dans l’exécution de
son obligation, l’autre partie peut demander la résiliation judiciaire du CT sur le fondement de
l’art. 1184 du Code civil ancien.
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Paragraphe 2 : Contrat onéreux

Il n’y a CT que lorsque la prestation de travail du salarié est rémunérée par l’employeur
qui en bénéficie. En revanche, en l’absence de rémunération, il ne peut y avoir CT. Puisque le
CT n’est pas un contrat gratuit. D’ailleurs, c’est la raison pour laquelle, le travail familial ou
domestique accompli par les membres du ménage est exclu du champ d’application du Code de
travail. Cependant, il y a CT lorsqu’un membre de la famille ou un parent met son activité
professionnelle au service de l’entreprise familiale.

Paragraphe 3 : Contrat à exécution successive

L’exécution du CT s’étale nécessairement dans le temps. C’est ce qui justifie le principe


du paiement du salaire à la semaine, la quinzaine ou au mois. Par conséquent, lorsque le CT est
annulé, cette annulation ne produit d’effets que pour l’avenir : on parle de la non-rétroactivité
de l’annulation du CT. Ainsi, contrairement aux contrats à exécution instantanée, la
jurisprudence admet qu’en cas d’annulation du CT, l’employeur reste tenu de payer tous les
salaires échus et les indemnités de rupture du CT au salarié.

Paragraphe 4 : Contrat intuitu personae

Le CT est conclu à titre personnel par le travailleur. Ses aptitudes étant prises en
considération, il est tenu de fournir personnellement la prestation de travail. De ce fait, en cas
d’indisponibilité, le travailleur ne peut se faire remplacer par quelqu’un d’autre. Ainsi, la mort
du travailleur met fin de plein droit au CT qui ne tombe pas dans sa succession. Aussi, en
perdant sa capacité de travail par accident, maladie ou invalidité, le travailleur perd en même
temps sa capacité de gain : d’où l’importance de la sécurité sociale pour assurer le salarié contre
ce risque aux conséquences graves sur son emploi. En revanche, le caractère personnel du CT
est moins prononcé du côté de l’employeur. En effet, en cas de modification de la situation
juridique de l’employeur, par exemple fusion ou succession, les contrats de travail sont
maintenus entre le nouvel employeur et les travailleurs (art. 78, al. 1 du Code de travail).

Paragraphe 5 : Contrat d’adhésion

Le CT est un contrat d’adhésion, parce que la plupart de ses dispositions sont


empruntées à la réglementation du travail et aux conventions collectives qui prévoient un statut
social minimum. Toutefois, le CT peut prévoir des clauses plus favorables au salarié que le
statut minimum.
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Paragraphe 6 : Contrat consensuel

Il est consensuel, parce qu’il obéit aux mêmes conditions que les autres contrats en ce
qui concerne notamment le consentement des parties. Celui-ci, doit être libre et lucide.

Section 3 : Eléments constitutifs du CT

On est en présence d’un véritable CT, lorsqu’une personne (le travailleur) s’engage à
mettre son activité professionnelle, moyennant une rémunération, sous la direction et l’autorité
d’une autre personne physique ou morale publique ou privée (l’employeur). Comme on peut le
remarquer, le CT comprend trois (3) éléments constitutifs, à savoir la prestation de travail, la
rémunération et le lien de subordination. Ce lien de subordination signifie que le travailleur se
place sous l’autorité de l’employeur qui peut lui donner des ordres ou des directives en vue de
l’exercice de sa prestation. Et en cas de désobéissance ou mauvaise exécution des ordres
donnés, l’employeur peut ainsi lui infliger des sanctions disciplinaires.

Le lien de subordination est, de ce fait, retenu comme le critère essentiel qui permet de
distinguer le CT des contrats qui lui sont proches, à l’instar du contrat de société, d’entreprise,
de mandat et le contrat de louage.

Section 4 : Distinction du CT et des contrats voisins

Pour l’application de la réglementation du droit du travail, il est nécessaire de définir,


préalablement, le CT et de le distinguer des différents contrats similaires. Aussi, il est important
de bien qualifier la nature juridique d’un contrat ou d’une relation entre deux personnes. En
effet, de cette qualification découle l’application ou non du Code du travail et la compétence
ou l’incompétence des tribunaux du travail. Le CT se distingue ainsi :

Du contrat d’entreprise dans lequel le lien de subordination n’existe pas. Le contrat


d’entreprise est une convention par laquelle, l’une des parties s’engage à accomplir, pour l’autre
partie, un travail déterminé moyennant un prix convenu, à l’instar d’un artisan (art. 1710 du
Code civil).

Du contrat de mandat dans lequel, une personne (mandant) confie à une autre personne
(mandataire) le pouvoir de faire quelque chose en son nom et pour son compte (exemple, agent
d’assurance qui gère un portefeuille).

Du contrat d’association ou de société, par lequel deux ou plusieurs personnes


conviennent de mettre leurs biens en commun en vue de partager les bénéfices qui en découlent
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(art. 1832 du Code civil : exemple, actionnaires d’une SA). Le contrat de société suppose
l’affectio societatis, c’est-à-dire la volonté de s’associer. L’associer participe aux bénéfices
mais aussi aux pertes.

Du contrat de louage, parce que le locataire qui s’acquitte du loyer jouit pleinement des
lieux loués sans avoir des ordres à recevoir du bailleur.

Enfin du contrat de collaboration, par lequel une personne s’engage à collaborer avec
une autre personne en raison de son expertise dans un domaine déterminé. C’est le cas, par
exemple, d’un Juriste auprès d’un cabinet d’avocat ou d’un médecin qui offre à temps partiel
ses services auprès d’un établissement hospitalier.

CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

« On lie les bœufs par les cornes et les hommes par paroles », affirmait LOYSEL. En
principe, la forme du CT est libre, mais, dans certains cas, il doit être constaté par écrit et revêtu
du visa du Ministère du travail. Dans ce chapitre, en plus des conditions de fond (section 2) et
de forme (section 1), nous allons examiner l’engagement à l’essai (section 3).

Section 1 : Les conditions de forme

En principe, aucune formalité n’est exigée pour la conclusion d’un CT. Celui-ci, est
passé librement soit verbalement, soit par écrit sous réserve de la production d’un certificat
médical, attestant que le candidat à l’emploi considéré est indemne de toute maladie contagieuse
et physiquement apte à occuper les fonctions auxquelles il est destiné (art. 19 du Code du
travail). Dès que les consentements sont échangés, le contrat est conclu. Cependant, lorsqu’il
est passé par écrit, le CT est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement. Aussi, s’il est
passé verbalement, la preuve peut être rapportée par tous les moyens (art 20 du Code de travail).
La lettre d’embauche tient aussi souvent lieu de CT.

En revanche, certains contrats nécessitent une constatation par écrit et un visa délivré
par l’autorité administrative compétente. Sont ainsi obligatoirement constatés par écrit :

- Les CDD ;
- Les contrats qui imposent un changement de résidence effective du travailleur astreint,
de ce fait, à une nouvelle installation ;
- Les contrats qui prévoient une période d’engagement à l’essai ;
- Les contrats d’apprentissage.
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Les clauses du contrat concernent la qualification de l’emploi, le lieu de travail, les


horaires, les éléments de la rémunération, la durée du préavis en cas de rupture, etc.

Section 2 : Les conditions de fond

D’une manière générale, les conditions de validité d’un CT sont celles posées par l’art.
1108 du Code civil français, à savoir le consentement des parties (liberté de contracter, absence
d’erreur, de violence ou de dol), et la capacité des parties (16 ans minimum pour le salarié,
consentement du père ou du représentant légal pour les mineurs non émancipés). De fait, avant
l’âge de 16, et sauf dérogation spéciale du Ministère du travail, de l’éducation nationale, une
personne ne peut être embauchée (art. 117 du Code du travail). Il est aussi interdit aux jeunes
gens de moins de 18 ans d’exercer certains travaux (art. 178 du Code du travail) dangereux
susceptibles d’altérer leur santé (mines, industrie, travail de nuit, etc.)

Le CT ne peut avoir pour objet et pour cause, une activité contraire à l’ordre public, à la
morale et aux bonnes mœurs, ni déroger à des dispositions d’ordre public définies par les lois
et règlements. C’est ainsi qu’il est déclarée illicite, la clause de non concurrence non conforme
aux dispositions de l’art. 34, al. 2. Cette clause consiste à l’interdiction faite au travailleur
d’exercer une activité professionnelle parallèle de nature à concurrencer l’entreprise à laquelle
il appartenait (art. 34, al. 2 du Code du travail).

Concernant les étrangers, leur emploi est subordonné à une autorisation administrative,
délivrée par le Ministre du travail. La demande, quant à elle, incombe à l’employeur. A l’appui
de sa demande, l’employeur doit produire les pièces habituellement enregistrées pour la
constitution d’un dossier, un engagement inconditionnel de rapatriement du travailleur étranger
et, éventuellement, des membres de sa famille (art. 104 du Code du travail). Cependant, il est
interdit aux entreprises de dépasser un certain seuil : 5 à 15% d’embauches des étrangers (art.
104 du Code du travail).

L’autorisation d’emploi ne peut excéder 2 ans. Elle est renouvelable. Les conditions de
renouvellement sont précisées par décret pris sur proposition du Ministre du travail. Pour être
recevable, la demande d’autorisation d’emploi doit viser à pourvoir un emploi pour lequel, en
raison des qualifications professionnelles requises, de la nature ou la localisation des travaux,
il n’a pu être fait appel à un travailleur gabonais disponible. Par conséquent, le Ministre du
travail peut mettre fin, avant terme, à la validité d’une autorisation d’emploi, après avis des
services techniques, indépendamment de la volonté du travailleur et de l’employeur.
Cours de Droit du Travail. Par M. Vincent de Pierre OKWE NDONG, Docteur en Droit privé, enseignant
des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

Par ailleurs, sauf cas particulier, une première autorisation d’emploi ne peut être délivrée
qu’à un travailleur résident en dehors du territoire national (art. 105 du Code du travail). Ainsi,
l’autorité compétente vise le contrat après avoir notamment constaté l’identité du travailleur,
son libre consentement et la conformité du contrat aux dispositions législatives, réglementaires
et conventionnelles ; vérifié que le travailleur est libre de tout engagement antérieur, et s’être
assuré que les parties ont pris connaissance du contrat, et lui ont donné leur accord, et que le
travailleur a satisfait aux conditions exigées en matière d’immigration (art. 106 du Code du
travail).

Enfin, si l’employeur omet de soumettre le CT au visa, ou si le visa est refusé, le contrat


est nul de plein droit. Dans ces deux cas, le travailleur peut faire constater la nullité du contrat,
et s’il y a lieu réclamer les dommages et intérêts (sanction civile). En plus de la sanction,
l’employeur encourt une sanction pénale qui peut être une amende et/ou un emprisonnement
(art. 109 du Code du travail). Le rapatriement du travailleur incombe à l’employeur.

Section 3 : L’engagement à l’essai

Il est réglementé par les arts. 28 à 33 du Code du travail, par l’arrêté n° 4096 du
26/12/1953 et par les conventions collectives. Les parties peuvent décider de faire précéder le
contrat définitif d’une période d’essai au lieu de s’engager immédiatement. Ainsi, après avoir
procédé à la définition de l’engagement à l’essai, son objectif et sa durée (paragraphe 1), on
verra qu’il est susceptible d’être renouvelé, suspendu et même prendre fin (paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Définition, but et durée de l’essai

L’engagement à l’essai peut être défini comme une période pendant laquelle,
l’employeur se réserve le droit d’apprécier les aptitudes professionnelles du travailleur, c’est-
à-dire la qualité de ses services et son rendement, et le travailleur le droit d’apprécier les
conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de sécurité, ainsi que la nature des
relations dans l’entreprise. En somme, c’est l’engagement qui lie un employeur et un travailleur
pour une durée limitée.

L’objectif de cet engagement est de permettre à l’employeur de juger de la valeur


professionnelle du travailleur et faire connaître à celui-ci les conditions exactes de son travail.
L’engagement par essai doit être expressément prévu par un contrat écrit, l’essai n’étant pas
obligatoire. Ceci étant, la durée normale de l’essai est égale au délai nécessaire pour mettre à
l’épreuve le personnel engagé. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions
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des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

plus favorables : raccourcissement de la période. Toutefois, cette durée augmente avec la


qualification professionnelle du salarié.

Paragraphe 2 : Renouvellement, suspension et rupture

Pour le renouvellement, en cas d’absence de clause le prévoyant, il faut un accord des


deux parties (art. 30, al. 2). Généralement, la durée maximale de l’essai ne peut excéder,
renouvellement compris, 6 mois pour les cadres, 3 mois pour les employés, techniciens et agents
de maîtrise, et 1 mois pour les autres salariés (art. 30, al. 2 du Code du travail).

Cela dit, s’il y a une clause expresse du contrat qui prévoit ce renouvellement,
l’employeur doit en aviser le travailleur avant l’expiration de la première période de l’essai.
Ainsi, la prolongation des services à l’expiration de l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un
nouveau contrat, équivaut à la conclusion d’un CDI.

Le contrat d’engagement à l’essai, suspendu conformément aux dispositions de l’art.


36, paragraphes 3, 4, 5, 6, 7, 8 et 9, reprend cours à compter de la date de reprise possible du
travail, pour la durée qui restait à accomplir au moment de la suspension (art. 32 du Code du
travail).

Concernant la rupture (art. 46 du Code du travail), elle peut intervenir à tout moment
sans aucune indemnisation particulière. Toutefois, le contrat peut envisager une durée minimale
d’essai obligatoire ou le respect d’un préavis. Remarquons l’interruption abusive ou à la légère
de l’essai par l’employeur peut entraîner réparation (cause de grossesse). Ainsi, en cas de
résiliation du contrat par l’une ou l’autre des parties, pendant ou à la fin de la période d’essai,
le voyage retour du salarié recruté hors lieu de travail est supporté par l’employeur (art. 45 du
Code du travail).

Le contrat d’engagement à l’essai a un caractère provisoire et précaire. Provisoire


parce que sa durée est limitée par la réglementation (l’art. 30, al. 2 du Code du travail). L’essai
est enfin précaire, parce que la période d’essai est dominée par la liberté, laissée aux deux
parties, de rompre l’essai sans préavis ni indemnité, sauf stipulation contraire du contrat.

A la question de savoir si le travailleur confirmé dans son emploi, avant l’expiration de


l’essai, peut être ultérieurement congédié pour essai non concluant. La réponse doit être
négative. En effet, la confirmation met un terme à l’essai et consolide les relations de travail.
Ainsi, en cas de licenciement, l’employeur qui invoque un prétendu essai non concluant après
la confirmation peut être condamné pour licenciement abusif.
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des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

Aussi, pendant la durée d’essai, le travailleur perçoit la rémunération correspondant à


sa catégorie professionnelle. Si l’engagement à l’essai fait l’objet d’un acte distinct du CT, il
doit comporter l’indication de la catégorie et de l’échelon attribué au travailleur. Ceci dit, le
travail effectué au cours de la période d’essai ne doit être ni gratuit, ni payé à un taux inférieur
au salaire afférent à la catégorie professionnelle normale du travailleur.

A l’expiration de l’essai, les parties peuvent se séparer définitivement, comme elles


peuvent conclure, même implicitement, un contrat de travail définitif. Dans ce cas, la durée de
la période d’essai, renouvellement compris, entre en compte pour la détermination des droits et
avantages attachés à l’ancienneté du travailleur.

CHAPITRE III : LA CLASSIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail n’est pas un contrat à vie. Ainsi, l’art. 22 du Code du travail de
1978 prévoyait que le CT peut être à durée déterminée, indéterminée (section 1) ou pour
l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée, et peut ainsi être de nature journalière ou
hebdomadaire (section 2). Aussi, en énumérant ces différents types de contrats, cette disposition
n’a apporté aucune définition les concernant. En revanche, même s’il reprend l’énumération
des différents types de CT faite par le Code de 1978, le nouveau Code du travail de 1994, les
distingue et les définit.

Section 1 : Le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée

Paragraphe 1 : Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat comportant un terme certain, fixé d’avance avec le consentement
des parties. C’est un contrat dont le début et la fin sont prévus à l’avance. Aucune notification
n’est exigée, pas de préavis à respecter, et le travailleur ne peut prétendre à son jour de repos
par semaine pour recherche d’emploi. L’échéance peut être prévue à une date fixe, ou lorsqu’un
événement surviendra : exemple du retour d’un salarié malade. Il est obligatoirement écrit. Sa
durée ne peut excéder deux ans. Il est renouvelable une seule fois. Ainsi, dans la meilleure des
hypothèses, le CDD peut s’étendre sur au plus quatre ans, y compris son renouvellement.
Cependant, les contrats de courte durée peuvent être conclus et renouvelés plus d’une fois, à la
seule condition que leur durée totale n’excède deux ans. Toute prolongation d’un CDD, au-delà
du terme convenu lui confère le caractère de CDI.

S’il y a rupture anticipée, le travailleur a droit à des dommages et intérêts. Selon une
jurisprudence constante, en cas de rupture anticipée et injustifiée d’un CDD, le montant des
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des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

dommages et intérêts est égal aux salaires des mois restant à courir jusqu’à expiration du
contrat. Le recours au CDD est limité, il est autorisé notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié absent pour maladie ; accroissement temporaire d’activité ; emplois
saisonniers.

Paragraphe 2 : Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est le type de contrat le plus fréquemment utilisé. Sa définition est donnée a
contrario du CDD. Il s’agit de tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions des arts.
23, 25 et 26 (CDD, contrat pour l’exécution d’une tâche ou un travail journalier) ou aux arts.
28 à 30 (engagement à l’essai) est un CDI. Il peut être écrit ou verbal. Le terme du CDI n’est
pas fixé à l’avance et peut cesser à tout moment par la volonté de l’une ou l’autre partie
moyennant préavis. Aussi, il peut se prolonger indéfiniment jusqu’à ce que l’une des parties
décide d’y mettre fin. Par conséquent, le CDI est dominé par le principe de la résiliation
unilatérale qui permet au travailleur ou à l’employeur de le rompre à tout moment.

La distinction entre le CDD et le CDI est fondamentale. Car, en cas de rupture soudaine
du contrat, les règles vont jouer différemment dans l’un ou l’autre des cas.

Intérêts de la distinction entre le CDD et le CDI

Cette distinction présente un double intérêt sur l’emploi et sur la rupture du contrat. Du
point de vue de l’emploi, chaque type de contrat comporte des avantages tant pour l’employeur
que pour le salarié. Pour l’employeur, une utilisation judicieuse des deux contrats permet une
meilleure gestion de la main-d’œuvre dans l’entreprise. Pour le travailleur, chaque contrat
présente des avantages particuliers. Le CDD lui assure une sécurité absolue de son emploi
puisqu’il est interdit à l’employeur de le rompre unilatéralement. Seules les fautes lourdes du
travailleur, la force majeure ou l’accord des parties peuvent permettre la cessation avant terme
du CDD. Par contre, le CDI permet au travailleur de faire carrière dans l’entreprise. La rupture
unilatérale de ce contrat par l’employeur est soumise à l’observation d’un préavis et à la
notification du motif de rupture au travailleur. Une rupture abusive du contrat expose
l’employeur au paiement des dommages et intérêts.

Du point de vue de la rupture du contrat, le CDD et le CDI obéissent à un régime


différent. Le CDI est gouverné par la faculté de résiliation unilatérale qui permet à chacune des
parties de le rompre à tout moment : le travailleur peut démissionner, tout comme l’employeur
peut prononcer un licenciement. Il suffit de respecter les conditions légales, notamment le
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préavis. Le CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme convenu. Le travailleur ne peut
alors prétendre à aucune indemnité, lorsqu’il ne s’agit pas d’un licenciement. Par ailleurs, en
dehors de la faute lourde, de la force majeure ou de l’accord des parties, le CDD ne peut être
rompu avant terme. Il garantit ainsi une plus grande sécurité de l’emploi.

Section 2 : Le contrat pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée et contrat
journalier ou hebdomadaire

Paragraphe 1 : Le contrat pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée

Ce contrat doit mentionner la nature de l’ouvrage à réaliser ou de la tâche à effectuer. Il


est obligatoirement écrit (art. 25 du Code du travail), et prend fin lorsque les travaux pour
lesquels il a été conclu sont achevés. Actuellement, la résiliation du contrat, sauf en cas de faute
lourde du salarié, est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la
rupture. Conformément à l’art. 65 du nouveau Code du travail, la durée du préavis est
déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Pendant l’exécution du
contrat, celui-ci peut être rompu par l’employeur en cas de faute du salarié ou par le travailleur
à son gré.

Paragraphe 2 : Le travail journalier ou hebdomadaire

Selon les dispositions de l’art. 26 du Code du travail, « Est considéré comme travail
journalier ou hebdomadaire, l’engagement écrit contracté pour une journée ou une semaine ».
Le salaire est payé à la fin de cette période. Le contrat peut être renouvelé le lendemain ou la
semaine suivante. Au-delà de la période d’un mois, si l’engagement se poursuit par la volonté
même tacite des parties, cette prolongation confère au contrat le caractère de CDI, nonobstant
toute clause prohibant la tacite reconduction. Les risques professionnels encourus par le
travailleur, pendant cette période, sont à la charge de l’employeur, si le travailleur n’a pas été
assuré.

CHAPITRE IV : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A l’instar de tout contrat synallagmatique, le CT fait naître, à la charge de l’employeur


(section 1) et du travailleur (section 2), un certain nombre d’obligations réciproques. Faisant
naître des obligations réciproques à la charge des parties concernées, le CT prévoit également
des pouvoirs en faveur du chef d’entreprise (section 3) pour sa bonne exécution.
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Section 1 : Les obligations de l’employeur

En plus de procurer le travail convenu et fournir les moyens nécessaires à son exécution,
l’employeur doit encore payer le salaire convenu, et veiller à la bonne application des lois et
règlements dont bénéficient les travailleurs en matière de durée du travail, congés, hygiène et
sécurité, tout en respectant les conventions collectives et le règlement intérieur.

La non-exécution de ces obligations par l’employeur peut se résoudre en dommages et


intérêts, lorsque le salarié a subi un préjudice certain ou peut entraîner des sanctions pénales.

Section 2 : Les obligations du travailleur

Comme pour l’employeur, le travailleur est également assujetti à certaines obligations.


Il doit, en effet, exécuter personnellement son travail selon les modalités fixées par l’employeur,
observer le régime de travail pratiqué dans l’établissement (horaire, règlement intérieur),
travailler consciencieusement, selon le rythme normal, prendre soin de l’outillage et du matériel
qui lui sont confiés, ne pas exécuter de travaux pour son compte personnel pendant les heures
de travail, et ne pas divulguer les secrets de fabrication ou des informations confidentielles.

Section 3 : Les pouvoirs du chef de l’entreprise

Le chef d’entreprise exerce une triple prérogative. Il dispose d’un pouvoir de direction
(paragraphe 1) qui entraîne comme suppléments nécessaires le droit d’élaborer le règlement
intérieur (paragraphe 2), et celui de sanctionner l’inobservation des directives données
(paragraphe 3).

Paragraphe 1 : Le pouvoir de direction

Dans la conception classique de l’entreprise, le pouvoir de direction se déduit de la


définition même du CT dont le critère est précisément la subordination juridique du salarié.
Tandis que dans la conception institutionnelle, ce pouvoir est justifié par les fonctions et la
responsabilité du chef. Il existe, en effet, une théorie de « l’employeur seul juge ».
Effectivement, le chef de l’entreprise est maître de l’emploi de ses salariés. Il peut leur assigner
telle ou telle fonction à son gré sans tenir compte de leurs aptitudes, ni de leurs qualifications
professionnelles. Il peut supprimer l’emploi qu’ils occupaient et en conséquence les congédier.
En somme, il peut décider de la vie ou de la mort de l’entreprise.

Cette théorie de « l’employeur seul juge » existe en France aussi bien qu’au Gabon.
Cette souveraineté a été affirmée de façon particulièrement éclatante, en France notamment,
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dans la triste et célèbre affaire BRINON4. Dans cette affaire, le chef d’entreprise avait fermé
l’entreprise à la suite d’une mauvaise gestion. Les employeurs engagèrent, contre lui, une action
en dommages et intérêts au motif qu’ils avaient perdu leur emploi par sa faute. La Cour de
Cassation française décida que l’employeur qui porte la responsabilité de l’entreprise est seul
juge des circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation et qu’aucune disposition
légale ne lui fait obligation de maintenir l’entreprise dans le seul but de garantir au personnel
la stabilité de l’emploi.

Paragraphe 2 : Le pouvoir réglementaire

Il peut s’exercer sous plusieurs formes notamment par le règlement intérieur, les
circulaires et les notes de service. Cependant, le règlement intérieur reste la manifestation la
plus visible du pouvoir règlementaire du chef d’entreprise.

Paragraphe 3 : Le pouvoir disciplinaire

Ce pouvoir est le corollaire du pouvoir de direction du chef d’entreprise. En effet, le


pouvoir de donner des ordres et d’imposer des règlements serait inefficace si le chef d’entreprise
n’avait pas, en même temps, la possibilité d’infliger des sanctions. C’est en sa qualité de chef
d’entreprise qu’il dispose ce pouvoir.

CHAPITRE V : MODIFICATION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : Modification du CT

D’emblée, soulignons que le CT ne peut rester immuable. En effet, au cours de son


exécution, il peut connaître des modifications. Une modification du CT peut concerner la
personne juridique de l’employeur (paragraphe 1) ou une clause du contrat (paragraphe 2). En
somme, on parle de modification par changement d’employeur ou de modification par révision
des conditions de travail (paragraphe 3).

Paragraphe 1 : Modification de la situation juridique de l’employeur

En principe, en cas de succession, vente, fusion, transformation ou de mise en société


de l’entreprise, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le personnel de l’entreprise. Les travailleurs conservent, de ce fait, l’intégralité

4
Cassation 31 mai 1956, D. 1958, p. 21 note Levasseur.
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de leurs droits, notamment l’ancienneté acquise sous la direction précédente. Ils ne doivent pas
subir les répercussions d’un changement d’employeur.

Cependant, la réorganisation de l’entreprise peut entraîner des licenciements, mais ces


mesures doivent intervenir dans le cadre légal habituel de la rupture des contrats : préavis
notamment. Par ailleurs, en cas de cessation de l’entreprise, l’employeur est tenu de respecter
les dispositions légales inhérentes à la rupture des contrats, entre autres le préavis, les
indemnités diverses, sauf en cas de force majeur comme un incendie, un cataclysme naturel.

Paragraphe 2 : Modification de la situation de l’employé

A ce niveau, on doit distinguer la modification non substantielle (A), et la modification


substantielle (B).

A- Modification non substantielle

Il s’agit d’une modification « légère » dans la situation de l’employé. On considère


qu’une telle modification doit être acceptée par le salarié sous peine d’être considéré comme
démissionnaire (exemple, changement d’affectation sans modification de salaire).

B- Modification substantielle

Dans cette hypothèse, le travailleur est en droit de refuser une situation qui modifie
fondamentalement les conditions d’exécution du contrat (exemple, diminution du salaire,
proposition d’un emploi sans rapport avec la qualification, après une certaine ancienneté,
changement d’affectation impliquant un changement de résidence). Si ce refus est matérialisé
par le départ du travailleur dans l’entreprise, c’est l’employeur qui sera considéré comme étant
l’auteur de la rupture du contrat.

Cependant, une modification substantielle non prévue peut être parfois justifiée. C’est
le cas, par exemple, d’une mutation pour éviter un licenciement pour suppression d’emploi. A
contrario, si une éventuelle modification est prévue au contrat, le travailleur est obligé de
l’accepter, le cas échéant il commet une faute lourde.

Paragraphe 3 : Modification relative aux conditions d’emploi

Chaque contractant a la possibilité de proposer à l’autre, de nouvelles conditions de


travail. Le refus de ces propositions entraîne la résiliation du CT, si la modification proposée
est substantielle. Ainsi, lorsque la modification est proposée par l’employeur, le salarié a la
faculté soit d’accepter, et il y aura continuation du contrat sous sa forme modifiée, soit de
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refuser la modification et donc la rupture du CT (comme exemples de rupture du contrat, nous


avons l’offre de classement avec diminution de salaire, changement important de lieu
d’emploi). Cette rupture est imputable à l’employeur si la modification proposée porte sur un
élément substantiel du contrat. Les dispositions applicables sont alors celles qui régissent le
licenciement. En revanche, lorsque la modification essentielle proposée émane du salarié,
l’employeur peut accepter et le contrat modifié se poursuit – ou refuser – et le salarié se retrouve
en situation de démissionnaire. Enfin, soulignons qu’un CDD ne peut être modifié jusqu’à son
terme, sauf accord des parties.

Section 2 : La suspension du CT

Dans certaines circonstances, les parties ne peuvent, provisoirement, exécuter leurs


obligations. Le CT est alors suspendu et le salaire n’est pas dû, sauf stipulation ou conventions
particulières. La loi, au lieu d’admettre une rupture du CT, considère qu’il peut être suspendu
dans des cas bien déterminés. Douze situations relatives à la suspension du CT sont énumérées
par l’art. 30 du Code du travail. D’une manière non exhaustive, il s’agit notamment de la
fermeture de l’établissement ou de l’entreprise, de l’accident ou maladie (5 mois maximum),
période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle, congé de maternité de la femme salariée (art. 171 du Code du travail), période
de mise à pied disciplinaire du travailleur (8 jours maximum), etc. Pour une meilleure
compréhension, nous allons procéder à l’étude des cas pratiques, les plus fréquents, de
suspension du CT.

Paragraphe 1 : Suspension du CT pour raison de maladie (art. 36, al. 3 à 5 du Code du


travail)

La maladie concerne toute interruption de travail pour raison de santé. On y assimile


également la convalescence, lorsqu’elle est prescrite par un médecin. Ainsi, en cas de maladie,
le travailleur doit signaler son indisponibilité à l’employeur dans un délai de 3 jours, et la
justifier par la production d’un certificat médical dans un délai maximum de 8 jours. Celui-ci,
doit être renouvelé en cas de nouvelle maladie consécutive à la première période, de même que
si la période d’indisponibilité initialement prévue est prorogée.

Si le travailleur tarde à présenter un certificat médical, son contrat peut être rompu
(absence de justification). De même que s’il ne respecte pas les délais et les formalités prévus
par la convention collective, il perdra le bénéfice de la suspension du contrat et des règles y
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afférentes. Le salarié peut être obligé de se soumettre à une contre-expertise médicale


(convention collective).

Par ailleurs, le CT peut être suspendu pour cause de maladie, si le travailleur est malade
avant de partir en congé, et celui-ci ne commence à courir qu’à compter de la guérison, et s’il
(travailleur) tombe malade pendant son congé. Il ne sera donc pas licencié, s’il ne peut rejoindre
son poste à la date normale d’expiration du congé. Cependant, il peut obtenir une prorogation
de son congé à compter de sa guérison, et doit rejoindre immédiatement son poste après
rétablissement, sous peine d’être considéré comme démissionnaire.

Peut-on licencier en cours de maladie ?

En principe, la protection résultant de la suspension du CT est temporaire, elle ne s’étend


que sur 6 mois. Durant cette période, le licenciement sera légitime si le travailleur n’a pas
présenté le certificat médical, ou dans les cas particuliers notamment la compression des
effectifs du personnel, faute disciplinaire avant ou pendant la maladie, incapacité technique. Par
contre, le licenciement sera abusif, s’il intervient alors que le travailleur a satisfait aux
formalités exigées par la loi (fourniture du certificat médical notamment), ou les conventions
collectives. Dans ce cas, l’employeur sera tenu de payer au travailleur les dommages et intérêts.

Généralement, on admet que passé la période normale de suspension de 6 mois,


l’employeur peut licencier le travailleur, à condition de notifier cette décision au travailleur
malade, de fixer la date de la rupture à l’expiration du préavis qui commence à courir à compter
de cette notification et de régler l’indemnité de licenciement due qui est payée après deux ans
de service et sans faute lourde du salarié (art. 70 du Code du travail). Cette indemnité est égale
au montant de la rémunération que le travailleur aurait perçu, s’il avait travaillé cette période.

A titre d’exemple : durée du préavis : 1 mois, durée de la maladie 15 jours. La


suspension dure ici moins longtemps que la période du préavis, le travailleur perçoit une
indemnisation complète : 15 jours. De même, durée du préavis : 1 mois, durée de la maladie 2
mois, la suspension dépasse ici en durée le délai de préavis, l’indemnisation légale ne portera
que sur cette durée, c’est-à-dire, en l’espèce, 1 mois (durée du préavis). Dans ces deux cas,
l’indemnisation est complétée des prestations servies par la Cnss.
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Paragraphe 2 : Suspension du CT pour cause de grossesse (arts. 170 à 176 du Code du


travail)

Selon les dispositions de l’art. 171, al. 1 du Code du travail, la « femme enceinte a le
droit, à l’occasion de sa grossesse, de suspendre son CT pendant quatorze semaines
consécutives dont six semaines avant et huit après la date présumée de l’accouchement ». Si
l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé parental sera prolongé jusqu’à la date
d’accouchement, sans que le congé postnatal soit réduit. Ainsi, la femme a droit aux huit
semaines de suspension postérieures à l’accouchement, même si le total des quatorze semaines
est dépassé (art. 171, al. 3 du Code du travail).

Cependant, contrairement à l’accouchement qui s’effectue après la date présumée, le


législateur demeure muet concernant l’hypothèse où la femme accouche avant la date présumée
d’accouchement, réduisant ainsi son congé parental. Doit-on considérer que le congé postnatal
se trouve prorogé de la période restant à courir du congé prénatal ? En pratique, certaines
entreprises considèrent la période de quatorze semaines comme une période minimale que les
aléas de l’accouchement ne sauraient modifier. D’autres, par contre, considèrent que seule la
période postnatale ne peut être réduite.

Ainsi, en l’absence d’une précision légale, la naissance de l’enfant avant la date


présumée d’accouchement ne saurait avoir pour effet de proroger la période du congé postnatal.
Cette solution se heurte, cependant, aux modalités d’indemnisation de la femme par la Cnss
pendant le congé de maternité. Celle-ci, retient, en effet, comme élément de référence la date
réelle de naissance de l’enfant. Dès lors, en dehors des cas légaux de prorogation, la femme
dont la période de congé postnatal serait prorogée du fait d’une naissance avant le terme prévu
encourt le risque de ne pas être indemnisée par la Cnss.

Toutefois, en cas de maladie constatée par un médecin, résultant des couches, la


suspension peut être prorogée de trois semaines (art. 171, al. 4). Par ailleurs, en cas de
naissances multiples, la période pendant laquelle l’employée peut suspendre son CT,
postérieurement à l’accouchement, est prorogée de deux semaines (art. 171, al. 5). Enfin, il est
possible à la femme de renoncer ou abréger son congé de maternité. Pour ce faire, elle doit
passer un accord avec l’employeur, autorisant expressément cette dernière à utiliser ses services
pendant la période de suspension, et une copie de cet accord doit être adressée à l’inspection du
travail.
Cours de Droit du Travail. Par M. Vincent de Pierre OKWE NDONG, Docteur en Droit privé, enseignant
des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

Interdiction de licenciement

Selon les dispositions de l’art. 170, « il est interdit de licencier une femme pour cause
de grossesse ». Tout licenciement d’une femme enceinte dont l’état a été constaté
médicalement, ou tout licenciement intervenu dans les quinze mois suivant la date
d’accouchement, est subordonné à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail. Celui-ci,
doit faire connaître sa décision dans un délai qui ne peut excéder un mois. Passé ce délai,
l’autorisation est réputée accordée.

Aucun employeur ne peut licencier ou prendre toute autre mesure de représailles contre
une salariée au motif de sa grossesse ou de son accouchement. Aux termes des dispositions de
l’art. 175 du Code du travail, « lorsqu’une femme sollicite l’octroi de ses congés immédiatement
après le congé postnatal, l’employeur est tenu d’accéder à sa demande conformément aux
dispositions en vigueur en la matière ».

Rémunération de la femme mère (art. 173 du Code du travail)

Cette rémunération se situe en dehors du contrat du travail et relève de la Cnss. Cet


organisme doit assurer la gratuité des soins ainsi que le paiement de la totalité du salaire pendant
le congé de maternité. En revanche, certaines indemnités, à l’instar de transport et de logement,
y sont exclues. L’indemnité de transport restant à la charge de l’employeur pendant la période
de congé maternité. Aussi, les indemnités journalières de maternité sont payées au prorata du
temps de repos effectif dans la fourchette des 14 semaines prévues par la loi. Ainsi, une femme
ayant arrêté son travail 15 jours seulement avant son accouchement ne peut prétendre percevoir
des indemnités pour 6 semaines.

Par ailleurs, aux termes des dispositions de l’art. 174 du Code du travail : « pendant une
période de douze mois, à compter de la date de reprise du travail, la mère a le droit à des repos
pour allaitement ». Ces repos sont pris à raison de :

- deux heures par jour pendant les six premiers mois ;


- une heure par jour pendant les six derniers mois. Ces repos font partie de la durée de
travail et doivent être rémunérés comme tels ;
- droit de quitter le travail sans préavis ;
- droit aux allocations prénatales, à une prime de naissance et à un trousseau (art. 173 du
Code du travail) ;
- droit aux soins médicaux gratuits.
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En outre, l’art. 172 du Code du travail précise que pendant sa grossesse, et trois mois
après la date de reprise du travail, une femme, employée habituellement à un travail reconnu
comme dangereux pour la santé ou qui produit un certificat médical contradictoire attestant
qu’un changement dans la nature de son travail est nécessaire dans l’intérêt de sa santé ou de
celle de son enfant, a le droit d’être transférée, sans réduction de salaire, à un autre travail non
préjudiciable à son état. Cependant, si ce transfert n’est pas possible, le contrat doit être
suspendu pendant une durée qui ne peut excéder trois mois. Pendant cette période, la femme a
droit, d’une part, au versement, par l’employeur, d’une indemnité équivalente à la moitié du
salaire qu’elle percevait avant la suspension et, d’autre part, au maintien de son ancienneté
pendant la durée de cette suspension.

Enfin, les femmes salariées jouissant de 4 mois consécutifs de travail avec obligation de
subir trois examens médicaux, bénéficient de diverses prestations servies par la Cnss. Ainsi, le
premier examen médical donne droit à 6000 frs CFA, le deuxième à 7000 et le troisième à
45000 frs CFA pour l’achat des layettes. En somme, en plus des allocations familiales
(attribuées jusqu’à l’âge de 16 ans révolus s’élevant à 7000 frs CFA/mois et par enfant),
prénatales, la femme a également droit à la prime à la naissance qui s’élève à 8000 frs CFA
pour chaque enfant né viable, et sur présentation d’un certificat médical.

Les allocations familiales sont attribuées jusqu’à l’âge de 16 ans révolus. Ce sont des
prestations accordées aux assurés sociaux ayant des enfants à charge. Elles sont de 7000 frs
CFA par mois et par enfant. La limite d’âge est portée à 17 ans pour l’enfant placé en
apprentissage et à vingt ans, si l’enfant poursuit ses études (art. 46 du Code de sécurité sociale).
Toutefois, le bénéficiaire doit avoir travaillé au moins 20 jours ou 133 heures par mois, et fourni
un certificat de scolarité ou d’apprentissage et le certificat médical de l’enfant à charge.

Paragraphe 3 : Suspension du CT pour cause de mise à pied

La mise à pied est une mesure disciplinaire que l’employeur prend à l’encontre d’un de
ses salariés. Elle a pour effet d’écarter ce dernier de son lieu de travail. Pendant cette période,
qui ne peut excéder 8 jours, le CT est suspendu. Généralement, la mise à pied disciplinaire est
une mesure conservatoire, préalable à l’observation de la procédure de licenciement.

Paragraphe 4 : Suspension du CT pour cause de congé technique

La réforme du Code du travail de 2000 a introduit la notion de congé technique, jusque-


là inexistante dans les différents Codes du travail qui se sont succédés au Gabon. En introduisant
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ce nouveau cas de suspension du CT, le législateur est venu réglementer une situation qui, dans
la pratique, a souvent été utilisée pour préserver l’emploi dans certains secteurs d’activités en
difficulté, notamment dans le forestier.

Ainsi, selon l’art. 36, al. 13 du Code du travail, le congé technique résulte de « toute
suspension du CT décidée par l’employeur ou son préposé, pour des raisons techniques ou
conjoncturelles ». Le congé ou chômage technique est donc une cessation provisoire d’activité,
liée à une cause naturelle, économique (pénurie de matières premières, mévente prononcée) ou
de force majeure indépendante de la volonté de l’employeur ou des travailleurs. La suspension
du CT pour raison de congé technique est subordonnée à l’avis préalable de l’Inspecteur du
travail (art. 36, al. 12 du Code du travail).

Cette intervention de l’Inspecteur du travail peut se comprendre dans la mesure où, le


congé technique qui se présente comme une solution d’attente, en cas de difficultés rencontrées
par l’entreprise, peut se dénouer soit par une reprise normale du travail, soit par le licenciement
économique ou la fermeture de l’entreprise. Ainsi, par cette intervention, l’inspecteur du travail,
dont le rôle est primordial dans la procédure de licenciement pour raison d’ordre économique,
est déjà informé des difficultés conjoncturelles justifiant la résiliation des CT.

Le Code du travail ne fixe pas la durée de suspension du contrat du travail pour congé
technique. Par conséquent, on considère que celle-ci, est liée à la durée des difficultés
temporaires de l’entreprise. Aussi, le Code du travail ne précise pas les modalités de
rémunération du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail pour congé
technique. Dès lors, la pratique observée par les employeurs et qui consistait à verser au salarié
une indemnité de chômage calculée en pourcentage du salaire effectif peut être maintenue.

CHAPITRE VI : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture ou résiliation du CT est l’acte par lequel l’une des parties met fin
définitivement au CT. Le régime applicable à la résiliation du CT diffère selon le type de
contrat. Ainsi, avant d’examiner les droits du travailleur licencié (section 3), il y a lieu de
distinguer la rupture du CT à durée déterminée (section 1) de celle du contrat de travail à durée
indéterminée (section 2).
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Section 1 : La résiliation du CDD

C’est parce que l’on connaît, par avance la fin du contrat, les problèmes sont donc
limités dans le cadre de la résiliation d’un CDD. On distingue, ainsi, la rupture normale
(paragraphe 1) de la résiliation anormale (paragraphe 2) du CDD.

Paragraphe 1 : La rupture normale

Elle résulte de l’arrivée du terme convenu (date fixée, ouvrage terminé). Par conséquent,
il n’y a pas de notification de la décision, ni de préavis. Le travailleur ne peut, par ailleurs,
prétendre à son jour de liberté pour rechercher un emploi (puisqu’il n’est pas surpris par
l’arrivée du terme). Ainsi, toute rupture injustifiée d’une des parties au CDD avant la
survenance du terme ouvre droit à des dommages et intérêts pour l’autre partie. Il est de
jurisprudence constante qu’en cas de rupture anticipée et injustifiée d’un CDD, le montant des
dommages et intérêts est égal aux salaires des mois restant à courir jusqu’à expiration du
contrat. Cependant, les parties peuvent, d’un commun accord, apporter des « arrangements »
au CDD. Elles peuvent, par exemple, prévoir un cas de résiliation avant terme, le recours à un
préavis.

Paragraphe 2 : La rupture anormale

En plus de la rupture normale (arrivée du terme convenu), le CDD peut être rompu en
cas de force majeure, de faute lourde ou d’une décision de justice (résolution judiciaire, l’une
des parties n’ayant pas satisfait à ses obligations, par exemple).

Section 2 : La résiliation du CDI

C’est au niveau des arts. 49 à 63 du Code du travail, et dans la jurisprudence, que la


rupture du CDI trouve son fondement juridique. Cette résiliation peut intervenir soit à
l’initiative de l’employeur : licenciement (paragraphe 2), soit à l’initiative du salarié : démission
(paragraphe 1). La rupture du CDI intervient également à l’occasion du décès du travailleur
(paragraphe 4) ou de son départ à la retraite (paragraphe 3). Ainsi, celui qui prend l’initiative
de la rupture du CDI, doit respecter certaines conditions de forme et de fond telles que
l’entretien préalable, l’écrit, le délai de préavis ou l’indemnité compensatrice et éventuellement,
selon les cas, l’indemnité de services rendus ou l’indemnité de licenciement et des dommages
et intérêts si la rupture est abusive.
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Paragraphe 1 : La démission

Lorsque le travailleur décide de rompre le CT, il doit observer les conditions de forme
(A), et les conditions (B) pour la validité de sa décision.

A- Les conditions de forme

Aux termes des dispositions de l’art. 61 du Code du travail, la démission est la


manifestation de la volonté du travailleur de mettre fin au CT. Ce texte exige que la démission
soit expressément notifiée par écrit à l’employeur. La lettre de démission ne doit pas être
motivée. L’employeur doit en accuser réception, dans les quarante-huit heures qui suivent la
notification.

B- Les conditions de fond

D’emblée, remarquons que la démission ne se présume pas. Autrement dit, seule une
manifestation sérieuse, et sans équivoque de la volonté du salarié peut établir que la rupture lui
est imputable. Lorsque la démission est provoquée par le comportement de l’employeur qui
pousse le salarié par tous les moyens à démissionner, la jurisprudence qualifie cette situation
de « démission forcée » et l’assimile à un licenciement pur et simple. Ainsi, le fait pour un
employeur de confier à un travailleur ayant une ancienneté de plus de 10 ans, une tâche
différente de celle qu’il exerce jusqu’alors et l’obligeant à rompre le contrat de travail, constitue
une démission provoquée5.

La démission peut être abusive quand elle cause un préjudice à l’entreprise, mais
l’hypothèse est rare et exceptionnelle. En effet, le salarié démissionnaire doit le préavis à son
employeur et a droit à l’indemnité de services rendus, s’il a une ancienneté dans l’entreprise de
cinq ans au minimum, et s’il fait preuve devant le tribunal du travail que sa démission est la
conséquence du comportement fautif de l’employeur.

Paragraphe 2 : Le licenciement (art. 50 à 60 du Code du travail)

C’est l’acte par lequel l’employeur met fin au CT. On distingue deux types de
licenciement : le licenciement pour motif personnel (A) et le licenciement pour motif
économique (B).

5
Cour d’Appel de Libreville, le 9 juillet 1984, Rép. n° 54.
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A- Le licenciement pour motif personnel


1- Définition

L’art. 50, al. 3 du Code du travail, précise que le motif personnel peut tenir à l’aptitude
physique ou professionnelle du salarié, ou à son comportement fautif.

2- Conditions de forme : procédure (art. 51 à 55 du Code du travail)

Convocation à l’entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, au préalable, le convoquer par


lettre recommandée à un entretien. La lettre de convocation doit parvenir au salarié, cinq jours
francs au moins avant l’entretien. Elle peut être remise en main propre au salarié. La
convocation émanant de l’employeur ou de son représentant précise la date, l’heure, le lieu de
l’entretien, les motifs qui font envisager le licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire
assister et, éventuellement, de se faire représenter par une personne de son choix appartenant
soit au personnel de l’entreprise, soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié.

L’entretien préalable à la décision de licenciement

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant peut être assisté d’un membre
dirigeant ou d’un salarié de l’entreprise. Il expose les motifs qui lui font envisager le
licenciement et recueille les explications du salarié, ainsi que les arguments développés par la
personne qui l’assiste. La discussion ne peut, en aucun cas, porter sur des motifs autres que
ceux mentionnés dans la lettre de convocation à l’entretien.

Tous les salariés participant à cet entretien doivent être rémunérés comme s’ils n’avaient
pas quitté leur poste habituel de travail. Les frais de déplacement qui pourraient être
occasionnés par leur participation à l’entretien, sont pris en charge par l’entreprise.

La décision de licencier

L’art. 52 du Code du travail, précise que l’employeur ne peut pas prendre la décision de
licenciement au cours de l’entretien préalable. Il doit observer un délai de réflexion pendant les
5 jours au moins qui suivent l’entretien (ce délai pouvant être ramené à 24 heures en cas de
faute lourde). Lorsque le salarié ne se présente pas à l’entretien, et ne se fait pas représenter,
l’employeur n’est pas tenu d’organiser un nouvel entretien.
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La notification du licenciement

Lorsque l’employeur décide de licencier, il doit notifier le licenciement au salarié par


lettre remise en main propre. Cette lettre qui ne peut être remise avant le cinquième jour suivant
celui prévu pour l’entretien, doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement. En
cas de litige, la preuve du caractère réel et sérieux du ou des motifs allégués incombe à
l’employeur (art. 53 du Code du travail).

Enfin, l’employeur qui viole une des règles procédurales décrites aux arts. 51, 52 et 53
du Code du travail est condamné à verser au salarié licencié, une indemnité égale à 3 mois de
salaire. Cette condamnation peut se cumuler avec celle qui serait prononcée en raison du
caractère abusif du licenciement (versement des dommages et intérêts).

3- Conditions de fond

Une seule condition est exigée : le licenciement doit être justifié par une cause réelle et
sérieuse. La cause réelle est une cause objective, et indépendante de la bonne ou mauvaise
humeur de l’employeur. Ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence et de l’exactitude de
cette cause. La cause fallacieuse rend abusif le licenciement. La cause sérieuse, quant à elle,
est celle revêtant un certain degré de gravité qui rend impossible le maintien des relations de
travail sans dommages et intérêts pour l’entreprise. Selon la jurisprudence, il existe trois
catégories de faute :

- Faute légère : celle qui justifie une sanction disciplinaire sans être assez grave pour
aboutir au licenciement ;
- Faute grave : celle qui justifie un licenciement mais laisse subsister les indemnités
attachées à la rupture ;
- Faute lourde : celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et le
prive de toutes les indemnités liées à la rupture de son contrat.

Cependant, il appartient au tribunal d’apprécier la gravité de la faute. La cause réelle et


sérieuse peut ainsi être portée : soit sur des motifs d’ordre professionnel tels l’incompétence,
les fautes professionnelles, l’inaptitude professionnelle ; soit sur des motifs d’ordre disciplinaire
tels les absences injustifiées, le refus d’obéissance, l’insubordination, l’état d’ébriété, les retards
réitérés, les insultes à un supérieur hiérarchique, etc.

B- Le licenciement pour motif économique

Ce licenciement obéit à des règles de procédure particulières.


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1- Définition

Selon l’art. 50, al. 4 du Code du travail, le motif d’ordre économique peut tenir à la
réorganisation, à la réduction ou à la suppression d’activité de l’entreprise ou de l’établissement.
Généralement, on distingue deux sortes de licenciement pour motif économique, à savoir le
motif d’ordre conjoncturel qui résulte des facteurs économiques nationaux, régionaux, locaux
ou propres à l’entreprise. Il peut affecter une branche d’activité déterminée et entraîner des
répercussions sur l’entreprise (exemple, la récession qui se traduit par un ralentissement de
l’activité économique) ; le motif structurel qui est une mesure décidée, non pas à la suite de
difficultés économiques, mais qui est la conséquence d’une restructuration décidée dans
l’intérêt de l’entreprise. Il pourra s’agir d’une fusion avec une autre entreprise fabriquant un
produit similaire ou un produit complémentaire, d’une concentration des moyens de production
entre plusieurs établissements, d’une organisation technique plus efficiente des moyens de
production, telle que la modernisation du matériel ou la réorganisation des services.

2- Procédure

Tout licenciement individuel ou collectif effectué pour motif économique est


obligatoirement soumis à une procédure particulière. L’ordre des licenciements sera soumis à
certaines règles, et la procédure comprendra deux phases préalables : concertation et
autorisation avant que le licenciement soit notifié aux travailleurs concernés. Ainsi,
l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte à la fois, de la qualification
professionnelle, de l’ancienneté et de la situation de famille des travailleurs. Il convient de
licencier les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois
maintenus et, en cas d’aptitude professionnelle égale, ceux qui sont les moins anciens,
l’ancienneté étant majorée d’un an par enfant à charge.

La concertation

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif pour


raison économique, est tenu d’adresser aux délégués du personnel et aux membres du Comité
Permanent de Concertation Economique et Sociale (CPCES), les renseignements utiles sur les
licenciements projetés, notamment :

- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;


- Le nombre, la qualification professionnelle, la nationalité, l’ancienneté, l’âge et la
situation de famille des travailleurs susceptibles d’être licenciés ;
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- Les mesures qu’il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le
nombre d’une part, et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement
ne pourrait être évité, d’autre part.

Un plan social, ainsi que son financement est établi en accord avec l’Office national de
l’emploi (ONE) ou tout autre service public qui en assurera l’exécution au bénéfice des salariés
dont le licenciement ne pourrait être évité. Mis en place par l’employeur, ce plan social n’est
obligatoire que dans des cas de licenciement collectif fondé sur un motif d’ordre économique
touchant au moins dix salariés. Son coût total ne peut en aucune manière être supérieur au
montant total des indemnités dues par l’employeur (art. 70 et 73 du Code du travail). Il
appartient au salarié d’opter soit pour le versement des indemnités de licenciement, soit pour le
bénéfice du plan social.

Les travailleurs étrangers doivent préciser la date de leur entrée au Gabon, les références
de l’autorisation d’emploi et du CT, ainsi que leur validité, les dispositions prises pour leur
rapatriement (art. 107, al. 4 du Code du travail).

Les délégués du personnel et les membres du CPCES ont un délai de huit jours pour
examiner le projet de licenciement présenté par l’employeur. Au terme de ce délai, l’employeur
doit réunir les délégués du personnel et les membres du CPCES. Cette réunion de concertation
doit être assortie d’un PV comportant, outre les avis, suggestions et propositions des délégués
du personnel et les membres du CPCES, le calendrier prévisionnel des licenciements.

Autorisation de l’Inspecteur du travail

Tout licenciement individuel ou collectif fondé sur un motif d’ordre économique est
subordonné à une autorisation de l’Inspecteur du travail du ressort du tribunal compétent. Il
dispose d’un délai maximum de 30 jours, à compter de la date de réception de la demande
d’autorisation de licenciement, pour faire connaître sa décision à l’employeur. L’autorisation
est acquise de plein droit en cas de silence de l’Inspecteur du travail, à l’expiration du délai de
30 jours susmentionné, qui commence à courir à compter de la date de dépôt de la demande
d’autorisation de licenciement qui fait foi.

A l’instar de la procédure de licenciement pour motif personnel, la violation de la


procédure de licenciement pour motif d’ordre économique est sanctionnée par une amende
égale à 3 mois de salaire en sus des indemnités légales de rupture et ce, nonobstant les
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dispositions de l’art. 74 du Code du travail relatif aux dommages et intérêts, et l’art. 80 relatif
aux pénalités. La notification du licenciement aux intéressés se fait par courrier individuel.

Paragraphe 3 : Le départ à la retraite

Elle marque le terme ultime de la carrière professionnelle du salarié. A l’exception de


l’attribution d’une indemnité de services rendus, le Code de 1978 ne prévoyait aucune
disposition en la matière. Le Code de 1994 en fait désormais un cas de résiliation du contrat de
travail à part entière. Aux termes des dispositions de l’art. 62 du Code du travail, le départ à la
retraite est « la cessation par le travailleur atteint par la limite d'âge de toute activité salariée. Il
intervient à l’initiative de l’employeur ou du travailleur ».

La limite d’âge, variable entre 55 et 60 ans selon les secteurs d’activité, est précisée par
décret pris sur proposition du ministre chargé du travail, après avis de la Commission
consultative du travail (art. 62, al. 2 du Code du travail). Dans les conditions fixées par le Code
de sécurité sociale, le départ à la retraite ouvre droit, au profit du travailleur, à une pension de
vieillesse ou à une allocation de vieillesse (art. 62, al. 3 du Code du travail). En revanche, en
cas de non versement des cotisations sociales par l’employeur, la Cnss détenteur du pouvoir
répressif sur l’employeur est solidaire de ce non versement. Enfin, les parties au contrat de
travail peuvent, en accord avec l’organisme de sécurité sociale, librement convenir des
modalités de la retraite anticipée.

Somme toute, il y a lieu de distinguer le départ à la retraite à l’âge normal (A), de la


retraite anticipée (B).

A- Le départ à la retraite à l’âge normal

Il ne peut être confondu ni avec la démission ni avec le congédiement, lorsqu’une clause


du contrat, du règlement intérieur ou de la convention collective fixe à l’avance l’âge du départ
à la retraite. Le texte qui fixe cet âge possède toute la force juridique du fait qu’elle est issue de
la volonté des parties au contrat. Ainsi, aucun problème ne se pose lorsque l’âge est
expressément prévu. Une fois le terme arrivé, le salarié qui quitte l’entreprise a droit au bénéfice
de l’indemnité de services rendus (art. 71 du Code du travail). Cette indemnité est également
due aux ayants droit du travailleur décédé.

Les conditions d’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité de services rendus sont celles
fixées à l’alinéa de l’article 70, c’est-à-dire deux ans au minimum pour l’agent allant à la retraite
et pour le travailleur décédé. En revanche, remarquons que « l’indemnité de services rendus
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n’est dorénavant versée au travailleur démissionnaire que s’il justifie de cinq années au moins
de services continus dans l’entreprise, et s’il fait la preuve devant le tribunal du travail que sa
démission est la conséquence du comportement fautif de l’employeur ».

La question est celle de savoir si l’indemnité de services rendus peut se cumuler avec
celle de la retraite. La réponse à cette problématique doit être affirmative. Car, il s’agit de deux
« institutions autonomes, nettement distinctes, et dont le cumul n’est donc pas, par nature même,
nécessairement exclu ». En effet, la retraite a pour but de permettre à un travailleur désormais
privé de toute activité professionnelle en raison de son âge avancé d’avoir de quoi vivre pendant
les dernières années de sa vie. Elle joue le rôle d’une sorte d’assurance. Cependant, l’indemnité
de services rendus est destinée non pas à permettre au travailleur de rechercher un nouvel
emploi, fonction qui revient au préavis ou à l’indemnité compensatrice, mais à lui régler la
participation à la prospérité de l’entreprise. En somme, rien n’interdit donc nécessairement le
cumul de ces deux avantages. Bien au contraire, ce cumul semble s’imposer afin de donner au
travailleur, admis à la retraite avec des économies généralement insignifiantes, une fin
d’existence viable. Ainsi, l’art. 62, al. 3 du Code du travail est venu résoudre ce problème en
disposant que : « Dans les conditions fixées par le Code de sécurité sociale, le départ à la
retraite ouvre droit, au profit du travailleur, à une pension de vieillesse ou à une allocation de
vieillesse ».

B- La retraite anticipée

C’est par référence à l’âge normal de la retraite qu’il est possible de parler de retraite
anticipée. La mise à la retraite anticipée, non souhaitée par le salarié et qui a pour effet de le
priver de son emploi, équivaut à un congédiement. Toutes les obligations légales ou
conventionnelles nées à l’occasion du licenciement doivent être alors remplies par le chef
d’entreprise.

Paragraphe 4 : Le décès du travailleur (art. 63 du Code du travail)

En raison du caractère intuitu personae du contrat de travail, le décès du travailleur


entraîne automatiquement sa rupture. En cas de décès du travailleur, les salaires de présence,
l’allocation de congés et les indemnités de toute nature acquis à la date du décès, déduction
faite des avances et acomptes contractés par le défunt auprès de son employeur, reviennent de
plein droit à ses héritiers, qui doivent justifier cette qualité.
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En cas de décès au lieu d’emploi d’un travailleur déplacé ou d’un membre de sa famille
dont le voyage est à la charge de l’employeur, celui-ci est tenu de rapatrier, à ses frais, le corps
du défaut au lieu de résidence habituelle stipulé au contrat.

Section 3 : Les droits du travailleur licencié

Paragraphe 1 : Le préavis

C’est le délai que l’on doit respecter entre le moment où l’on décide de faire cesser les
relations du travail et le moment où l’on cesse effectivement le travail. L’al. 4 de l’art. 65 du
Code du travail précise que le préavis commence le lendemain du jour de la notification du
licenciement, de la démission ou du départ à la retraite. L’innovation apportée par ce texte est
que le départ à la retraite est soumis à l’exécution d’un préavis. Le préavis est accordé au
travailleur licencié afin d’éviter les inconvénients d’une brusque rupture. Il est à la charge de
celui qui prend l’initiative de la rupture du contrat du travail.

Par ailleurs, le préavis n’est respecté que dans le cadre d’un CDI, en l’absence d’une
faute lourde et sauf exception, on en est dispensé en période d’essai. Selon les dispositions de
l’art. 65, « la durée du préavis est déterminée en fonction du temps de présence du salarié dans
l’entreprise […] ». Elle est fixée comme suit :

- Jusqu’à un an…………………………………………………………………..15 jours ;


- De 1 an à 3 ans………………………………………………………………… 1 mois ;
- De 3 ans à 5 ans………………………………………………………………... 2 mois ;
- De 5 ans à 10 ans………………………………………………………………. 3 mois ;
- De 10 ans à 15 ans……………………………………………………………... 4 mois ;
- De 15 ans à 20 ans……………………………………………………………... 5 mois ;
- De 20 ans à 30 ans………………………………………………………………. 6 mois

Au-dessus de 30 ans, une majoration de dix jours par année de présence est accordée.
Ces délais sont des minima obligatoires pour les parties contractantes. Toutefois, les
conventions collectives et les contrats individuels de travail peuvent prévoir des dispositions
plus favorables en tenant compte de la qualification professionnelle du travailleur.

En cas de licenciement pour motif économique, tous les salariés bénéficient au


minimum d’un préavis garanti de 3 mois (art. 66 du Code du travail) et de six mois d’allocations
familiales.
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Durant le préavis, les parties restent liées par le contrat de travail et le salarié qui refuse
d’exécuter normalement son travail peut être licencié immédiatement. En effet, le contrat de
travail poursuit ses effets, c’est-à-dire que le travailleur est tenu de fournir sa prestation de
travail et l’employeur payer le salaire convenu. Il ne peut modifier unilatéralement les
conditions de travail. En revanche, pendant le préavis, le travailleur a droit à un jour de liberté
par semaine, pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Cette journée hebdomadaire
est payée à plein salaire (art. 68 du Code du travail). Aussi, si le travailleur congédié a déjà
effectué la moitié de son préavis et s’il trouve un autre emploi, il peut quitter son employeur,
sans lui être redevable d’une indemnité, sous réserve de le prévenir de son départ définitif
quarante-huit heures auparavant (art. 69, al. 2 du Code du travail).

Cependant, l’art. 69, al. 1 du Code du travail prévoit le cas où un employeur a décidé de
se séparer immédiatement d’un de ses travailleurs, et le cas où c’est un travailleur, ayant trouvé
un emploi plus intéressant, quitte immédiatement son employeur. Ce départ immédiat est
possible, sous réserve du versement par la partie qui rompt le contrat d’une indemnité
compensatrice de préavis. Cette indemnité comprend le salaire de base, les primes diverses, les
heures supplémentaires, etc.

Par ailleurs, il existe des cas où l’on n’est pas tenu de respecter un délai de préavis pour
procéder à la rupture du CDI. Il s’agit notamment de la faute lourde (art. 64, al. 2 du Code du
travail), de la force majeure (art. 78, al. 2 du Code du travail), de la grossesse (art. 174, al. 3 du
Code du travail), de l’engagement à l’essai (art. 45 du Code du travail) et du décès du salarié
(art. 63 du Code du travail).

Paragraphe 2 : Les indemnités de rupture du CDI

Ici, on distingue l’indemnité de licenciement ou de services rendus (A), et les dommages


et intérêts (B).

A- L’indemnité de licenciement ou de services rendus

Une indemnité de licenciement est versée à tout travailleur congédié pour un motif autre
que la faute lourde et comptant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, le
travailleur congédié pour un motif d'ordre économique bénéficie de l'indemnité de licenciement
après une ancienneté d’un an (art. 70 du Code du travail).
Cours de Droit du Travail. Par M. Vincent de Pierre OKWE NDONG, Docteur en Droit privé, enseignant
des Universités et Grandes Ecoles 2020-2021

L’indemnité de licenciement ayant un caractère indemnitaire et non pas un salaire, elle


n’est donc pas assujettie aux cotisations sociales de la Cnss. Elle est également exonérée de
l’IRPP et de la TCS.

Parallèlement, une indemnité de services rendus est versée à tout travailleur


démissionnaire ou allant à la retraite. Elle est également due aux ayants droit du travailleur
décédé (art. 71 du Code du travail). Versée en cas de décès du travailleur, l’indemnité de
services rendus n’a pas un caractère indemnitaire, ni même de dommages et intérêts, mais
vraisemblablement le caractère de complément de salaire. Par conséquent, elle est imposable à
50%6.

Chacune de ces indemnités est égale à 20% de la moyenne mensuelle du salaire globale
des douze derniers mois par année de présence continue dans la même entreprise (art. 73 du
Code du travail). Remarquons que les indemnités de licenciement et celles de services rendus
ne sont pas cumulables (art. 72 du Code du travail).

B- Les dommages et intérêts (art. 75 du Code du travail)

Ils doivent correspondre au préjudice subi. Ainsi, si la responsabilité incombe à


l’employé, le montant de la réparation due à l’employeur devra compenser son préjudice réel
subi, difficulté de retrouver un remplaçant (art. 75, al. 2 du Code du travail). En revanche, si la
responsabilité de la rupture est à la charge de l’employeur, le montant de la réparation allouée
et fixé par le tribunal dépendra des usages, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de
son âge, de sa situation familiale et de ses droits acquis à quelque titre que ce soit.

6
Note circulaire n° 000134/MEFBP/DGI, du 29 novembre 2004 de la DGI.

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