Université Sidi Mohamed Ben Abdellah

Faculté des sciences juridiques économiques et

sociales Fès
MASTER EN MANAGEMENT FINANCIER ET STRATÉGIE
DES ORGANISATIONS

FICHES DE RECHERCHE
Elaboré par : Encadré par :
Sahni Fadoua Professeur .Bennani

Fiche 1 : Design thinking

Le design thinking est une méthode et un état d’esprit appliqués pour résoudre les
problèmes que rencontrent des humains. Sa particularité ? Partir d’un problème et se
concentrer sur les solutions à concevoir tout en rendant centrale l’expérience
client. Cette méthodologie est fondée sur celle des designers et est liée à son regard
sur le monde.

Approche en cinq étapes selon la d.school

Processus de design thinking selon la d.school.
La d.school de l'Université Stanford définit cinq étapes qui s'enchaînent logiquement
mais ne doivent pas être prises comme un processus linéaire : on peut et doit faire
plusieurs cycles, revenir à l'empathie pendant qu'on prototype, etc.

Comprendre ses clients

Cette étape consiste à interroger le client intéressé pour se mettre en empathie avec
lui. Il s'agit d'établir ce que les utilisateurs font, pensent, ressentent et disent.
L'objectif est d'obtenir une phrase de type : « Le porteur d'intérêt » a besoin de
« quelque chose » en raison d'« autre chose ».
Définir le problème
Cette étape vise à mettre en place un « bon point de vue » :

 cadre du problème ;
 inspiration pour l'équipe ;
 référentiel d'évaluation de la pertinence des idées ;
 parallélisation des prises de décision de l'équipe ;
 établissement des « Comment pourrait-on... ».
Trouver la solution
Cette phase est celle de la production d'idées, au moyen de techniques comme
le remue-méninges (brainstorming).

Prototyper sa solution
Étape clef, le prototypage permet :

 de gagner en empathie par identification avec l'utilisateur ;

 d'explorer des options ;
 de réaliser des tests ;
 d'inspirer les autres membres de l'équipe.
Tester sa solution
Cette phase permet d'avoir un retour de l'utilisateur et d'affiner le « bon point de
vue ».

Quels sont les objectifs et les avantages de cette

méthode innovante ?

Le premier objectif du Design Thinking est de débloquer l’innovation d’une

organisation en faisant travailler ensemble des collaborateurs exerçant des
métiers très différents. Ainsi, un chargé du marketing, un designer, un auditeur, un
comptable et un directeur des ressources humaines peuvent par exemple travailler
sur le même projet et allier leurs compétences pour trouver une solution à un
problème. On parle de Co-conception et d’intelligence collective.

Le second objectif est de donner vie rapidement à des projets répondant à des

besoins, et ainsi pouvoir tester et lancer des produits et services en un temps
record. En effet, dans un atelier de Design Thinking, on tente de résoudre une
problématique en se basant sur l’expérience client et l’analyse des points de
douleurs. On se retrouve donc avec des idées résolvant de vrais problèmes que l’on
conceptualise ensuite en prototypes en 1 ou 2 journées de travail maximum.

Le troisième objectif est de développer la cohésion en entreprise en faisant

travailler les collaborateurs ensemble. En effet, le Design Thinking permet de créer
des liens très importants entre les différents pôles d’une entreprise. Il offre la
possibilité de travailler de manière transversale, responsabilise les équipes et
valorise leur travail.
En outre, le Design Thinking permet de travailler dans une logique de Co-
création, en dialogue constant avec des personnes n’ayant pas les mêmes
expertises, les mêmes habitudes de travail ni les mêmes manières de travailler.

L’expérience collaborateur :
Définition :

L'expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions et expériences

vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise, dans les moments clés de son
parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son
départ.
C'est un concept qui est le pendant de l’Expérience Client et se définit selon le
postulat suivant : pour offrir une expérience unique et exceptionnelle à ses clients,
l’entreprise doit aussi offrir une expérience unique et exceptionnelle à ses
collaborateurs.

Comment améliorer son expérience collaborateur ?

Selon le baromètre de l’expérience collaborateur 2019 de parlons RH, l’expérience

collaborateur se définie par le ressenti d’un salarié durant sa présence dans une
entreprise, de la phase de recrutement à son départ. 

L’expérience collaborateur découle de l’expérience candidat. Il faut donc optimiser au

maximum le parcours de l’expérience candidat, afin que celui-ci n’ait pas un apriori
négatif dès la phase du processus de recrutement. 

 Certains facteurs peuvent contribuer à améliorer son expérience collaborateur, de

l’embauche d’un salarié jusqu’à son départ de l’entreprise : 
 L’expérience collaborateur commence par l’expérience candidat. Il faut donc
un processus de recrutement bien défini, en fonction de chaque type de poste
à pourvoir. 
 Mettre en place un processus d’onboarding (L’onboarding correspond à la
phase d’intégration d’un nouveau salarié, selon une définition de Focus RH de
l’article “Onboarding : comment bien intégrer une nouvelle recrue?”.
Le processus d’onboarding débute dès la phase de processus de recrutement
et dure jusqu’à l’embauche du salarié. ) réussi.

 Assurer un suivi régulier de ses collaborateurs durant toute la période où ils

travaillent dans l’entreprise.  
 Inclure vos collaborateurs dans vos processus de recrutement, afin qu’ils se
sentent concernés. Ils vont alors sentir que vous êtes reconnaissant envers
eux. Cela va ainsi favoriser l’engagement de vos collaborateurs, qui seront
alors plus motivés et qui auront une bonne image de l’entreprise dans laquelle
 ils travaillent. Cela aura un impact positif sur votre marque employeur puisque
vos employés vont parler positivement de votre entreprise autour d’eux. De
plus, le recrutement collaboratif permet d’avoir des avis différents sur votre
recrutement et donc, d’avoir plus de chance de recruter la bonne personne.

Webographie :

https://www.inflexsys.com/appli-mobile-design-thinking/

https://fr.wikipedia.org/wiki/Design_thinking
https://fr.wikipedia.org/wiki/Exp%C3%A9rience_collaborateur#:~:text=L'exp
%C3%A9rience%20collaborateur%20d%C3%A9signe%20l,recrutement
%20jusqu'%C3%A0%20son%20d%C3%A9part.

https://werecruit.io/blog/experience-collaborateur
 Fiche 2 :Digitalisation de la fonction RH.

Qu’est-ce que la digitalisation des ressources humaines ?

Digitalisation RH : définition

La digitalisation RH se définit comme l’ensemble des procédés permettant de

dématérialiser les pratiques RH, à l’aide d’outils spécialisés et numériques.

La digitalisation des RH, c’est d’abord la digitalisation des missions RH

Nombre de missions des équipes travaillant dans le secteur des Ressources
Humaines basculent dans une gestion digitalisée :

 Administration du personnel : dossier du personnel, congés payés, absences,

plannings, suivi des temps, notes de frais,  etc. 
 Recrutement : annonces et réseaux en ligne, marque employeur, e-réputation,
marketing RH, etc. 
 Formation : e-learning, MOOC, suivi des compétences, etc.

Une approche digitale qui fait gagner du temps. Les tâches administratives les plus
chronophages sont automatisées, ce qui permet de se concentrer sur des tâches à
plus forte valeur ajoutée. 
La digitalisation des RH, c’est donc aussi la possibilité de se concentrer sur le sens
premier des RH : les ressources humaines.
La digitalisation RH pour mieux s’adapter aux changements de méthodes de
travail

La crise sanitaire occasionnée par le COVID-19, a été (et reste) une période
complexe à gérer pour les RH, avec des changements organisationnels d'ampleur :
organisation du télétravail, du management à distance, de la gestion des heures en
activité partielle… Autant de sujets qui requièrent une attention et une organisation
exceptionnelle de la part des différents services.
Dans ce contexte, certains RH se sont reposés sur des outils digitaux tels que le
SIRH, qui a permis :

 De suivre et valider les demandes de télétravail, et de respecter les seuils

de présence au bureau
  De gérer les congés imposés et chômage partiel (pose, validation,
planning)
 De suivre les nombre d'heures d'activité partielle (et éviter des problèmes
en cas de contrôle)
 De diffuser par mail les bulletins de salaire
 De suivre le bien-être des collaborateurs, et de s'assurer au quotidien du
moral des équipes

 
Les solutions digital RH permettent ainsi aux managers de gérer plus facilement
leurs équipes à distance, aux collaborateurs de télétravailler plus sereinement,
et aux RH de mieux centraliser les informations importantes.
Quels sont les avantages et les inconvénients de la digitalisation des ressources
humaines ?
La digitalisation des ressources humaines présente de nombreux avantages pour les
entreprises comme pour les salariés. Parmi ces avantages, nous pouvons citer :

 Une augmentation de la productivité de l’ensemble du personnel. Pour le

personnel RH, qui se verra délesté des tâches administratives répétitives et pour
les salariés, qui passeront moins de temps à formuler leurs demandes.
 Une amélioration de la communication et de la distribution de l’information.
Avec la digitalisation des fiches de paie, de la gestion des congés et des temps,
etc. les salariés pourront en un clic obtenir toutes les informations dont ils auront
besoin et visualiser l’état de leurs demandes.
 La diminution des erreurs de saisie et des oublis. En automatisant un certain
nombre de tâches, l’erreur humaine est retirée de l’équation.
 Une optimisation des procédures de recrutement en ligne et des méthodes de
fidélisation des salariés.
 La possibilité pour les salariés de suivre des formations en ligne auxquelles ils
n’auraient pas eu accès autrement.
Le principal inconvénient de la digitalisation RH est en fait : le risque de
déshumanisation qu’entraîne un mode de gestion où tout est automatisé et où tout
est généré par une machine qui ne fait pas de sentiment ni de distinction entre les
individus et leurs situations.

Tout le piège de la digitalisation RH est là ; le service des ressources humaines doit
s’appuyer sur la digitalisation RH et ne doit surtout pas en dépendre. La digitalisation
RH est et doit rester un outil qui permet au service RH de consacrer du temps à
l’humain et aux salariés en les écoutant et en étant attentif à leurs comportements.
L’autre inconvénient de la digitalisation RH est qu’il peut y avoir une perte de
connaissances et de compétences en matière RH. Comment ? Eh bien, c’est
simple : si la machine le fait, je n’ai pas besoin de savoir le faire. Mais dans ce cas,
comment faire lorsque l’outil tombe en panne ?

Qu’est-ce que le blended learning ?

Le blended learning est un mode d’apprentissage mixte qui associe le eLearning et

la formation présentielle. Dans ce type de formation, l’apprenant alterne entre des
sessions à distance en ligne et des sessions en face à face avec le formateur. C’est
un modèle qui plaît, car il allie parfaitement les avantages des deux modes de
formation sans faire face aux inconvénients. Les formations en blended learning
commencent souvent par une ou des interventions en présentiel et les apprenants
sont ensuite en autonomie ou semi autonomie en e-learning. Une session
présentielle est souvent ajoutée pour valider les acquis.
Pourquoi le blended learning plaît-il autant ?

Le blended learning plaît car dans ce type de formation, l’apprenant est placé au
cœur de processus de formation. Il se sent plus motivé et impliqué ce qui booste son
apprentissage. En effet, grâce aux sessions de formation présentielles, le formateur
peut rassurer l’apprenant en cas de doute ainsi que répondre à ses interrogations.
L’apprenant est donc confiant et motivé lors de la période d’apprentissage en ligne.
Le formateur organise souvent une autre session présentielle à la fin de la formation
afin de valider les acquis, mettre en pratique et répondre aux éventuelles questions. 

Voici les avantages que nous avons pu identifier :

 Apprentissage progressif au rythme de chacun

 Personnalisation des parcours de formation
 Centralisation des supports de formation
  Flexibilité des créneaux d’apprentissage
 Formation plus efficace et rapide
 L’apprenant est acteur de sa formation

Webographie :

https://www.eurecia.com/blog/la-digitalisation-RH/

https://culture-rh.com/digitalisation-rh-definition-enjeux-attentes-exemple/

https://www.solunea.fr/blended-learning-le-meilleur-compromis/
Fiche 3 : La marque employeur :

La marque employeur est un élément important des ressources

humaines. Elle joue un rôle-clé pour le recrutement, l’évolution des
salariés et la réputation globale de l’entreprise.
Définition
La marque employeur désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque
liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise. Elle
est de plus en plus valorisée par les entreprises, des startups aux grands groupes en
passant par les TPE-PME, qui ont pris conscience de la nécessité d’investir pour
mettre en œuvre une communication adaptée pour attirer et conserver les talents.
« C’est de la communication externe auprès des candidats potentiels et interne
auprès des salariés de l’entreprise).
.
 En gros, pour évaluer la marque employeur d’une entreprise, vous pouvez
vous poser 2 questions :

1. Ses employés sont-ils contents d’y travailler ?

2. Les candidats ont-ils envie d’y postuler ?

Quelles sont les composantes de la marque employeur ?

Pour être efficace, la marque employeur doit faire l'objet d'une cohésion entre la
promesse RH d'une entreprise et sa réalité interne. C'est pourquoi elle s'appuie sur 4
composantes essentielles : l'identité employeur, la stratégie  de l'entreprise, l'image
employeur interne et l'image employeur externe.
 L'identité employeur

L'identité employeur désigne l'ensemble des éléments qui composent l'ADN de

l'entreprise, c'est-à-dire ce qu'elle est vraiment. Elle repose sur son activité, ses
valeurs, sa culture, ses missions, ses produits et services, son style de management,
son type d'organisation, etc. Tous ces éléments doivent correspondre à la réalité liée
à :

 l'offre RH de l'entreprise ;

 sa différentiation de la concurrence ;
 ses points forts ;

 ses points faibles.

Il convient aussi de prendre en compte les différents aspects relatifs à l'activité de

l'entreprise : son histoire, la qualité de ses produits, sa santé financière ou son
positionnement sur le marché.

La stratégie de l'entreprise

Il s'agit des actions RH et de management de l'entreprise. Faisant partie intégrante

de la marque employeur, ces éléments définissent le quotidien professionnel des
employés. Ils portent sur la gestion et la formation des équipes, mais également sur
les facteurs de différenciation permettant d'identifier l'entreprise comme un lieu de
travail où il fait bon travailler.

L'image employeur interne

L'image employeur interne correspond à la manière dont l'entreprise est perçue par
les collaborateurs actuels. Elle concerne également la direction, les managers, les
ressources humaines et les partenaires sociaux. Cette composante porte sur les
impressions que ces parties prenantes internes ont vis-à-vis de leur employeur.
 L'image employeur externe

L'image employeur externe se traduit par la perception et l'opinion que les parties
prenantes externes ont de l'entreprise. Il s'agit donc de la réputation de l'entreprise,
de l'image qu'elle renvoie à la société. Cette composante s'adresse à différents types
de publics :

 les candidats et futurs employés ;

 les clients ;

 les cabinets de recrutement ;

 les écoles et les universités ;

 les médias, journalistes et influenceurs.

Les quatre bénéfices d’une Marque Employeur maîtrisée

 diffuser une image positive de l’entreprise et renforcer sa réputation,
 favoriser l’attractivité de l’entreprise et améliorer l’efficacité de son sourcing,
 fidéliser les collaborateurs, maîtriser et réduire le turnover,
 développer l’engagement et la fierté d’appartenance.
 Comment développer la marque employeur ?

1. Travailler sur les valeurs

Les valeurs qui représentent votre entreprise sont très importantes. Elles
doivent impérativement s’accorder avec celles du futur employé. Et c’est pour cela
que vous devez les mettre en avant. Les valeurs sont probablement l’élément le plus
difficile à montrer, mais elles peuvent être insinuées à travers de nombreux détails.
Les valeurs permettent également de se démarquer des autres entreprises et de

2. Remplir le site internet

Le site internet de l’entreprise est l’endroit qui doit contenir le plus
d’informations. 

En effet, lorsque le futur candidat voit l’offre d’emploi, il va automatiquement taper le

nom de l’entreprise sur Google pour trouver votre site. Cela va donc être son premier
contact avec l’entreprise. Il est très important d’y indiquer un ou plusieurs moyens de
contact et aussi de mettre un lien direct vers les réseaux sociaux. Il est également
recommandé d’avoir un site original et personnalisé qui donne envie de le
parcourir.

3. Rédiger des offres attrayantes

Les offres d’emploi en ligne sont la première invitation pour donner envie au candidat
de postuler. Elles doivent contenir le plus d’informations possible par rapport au
poste vacant. Cela implique d’expliquer clairement les tâches, les compétences
recherchées, l’expérience, les diplômes et le lieu de travail.

Mais c’est là aussi où vous devez donner envie au candidat de vous rejoindre. Que
pouvez-vous lui offrir qu’il ne trouvera pas ailleurs ?

4. investir les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont référencés d’une manière différente comparée au site
principal. 

Ils doivent être travaillés, même s’ils sont un peu moins visités que le site. Ils doivent
représenter l’image et les valeurs de l’entreprise tout en étant toujours mis à jour. 
Les réseaux sociaux sont le premier point de communication entre le futur employé
et l’entreprise, c’est pourquoi ces plateformes doivent être actualisées régulièrement.

5. Faire attention à l’image

Selon une étude menée en 2014, 33 % des gens interrogés refusent une place dans
une entreprise où l’image est dégradée ; l’image est par conséquent très importante
et doit être travaillée chaque jour grâce à différentes stratégies marketing.

De plus, un candidat préfère interagir avec une entreprise humaine lorsqu’il fait ses
recherches. Les relations humaines et les émotions sont désormais au centre de ses
préoccupations. C’est pourquoi les réseaux sociaux constituent un lien communicatif
entre lui et l’entreprise. Plus ces liens sont forts et plus le candidat cherchera à en
savoir plus par rapport à l’entreprise.
6. Prendre soin des employés
Finalement, c’est ce qui compte le plus. Vos employés sont-ils heureux de travailler
dans votre entreprise ? Prenez le temps de penser à ce qu’ils souhaitent réellement,
et prenez des mesures. 

Offrez-vous des horaires flexibles, des espaces de détente, une atmosphère

chaleureuse… ? Ce sont autant de bénéfices que vous pouvez mettre en avant et
qui pourront donner envie à d’autres de travailler pour vous.
Exemples d’entreprises avec une marque employeur au top :

Décathlon :

Pour les fans de sport, il y a peu de meilleurs endroits où travailler que Décathlon. Le
groupe Français est connu pour ses nombreuses innovations dans le domaine.

Et il reste cohérent dans sa stratégie de marque employeur. Les employés sont

encouragés à pratiquer des activités sportives ensemble, parfois même au milieu de
la journée de travail !

Pour les candidats aussi, l’expérience est mémorable, comme les campagnes «
viens en short pour une embauche » ou les afterworks sportifs avant de débuter le
processus de recrutement.
 Google :

On en présente plus Google. Sa marque employeur est l’une des plus fortes au
monde. L’entreprise est connue pour son excellente approche des employés et pour
sa forte proposition de valeur employeur. Chaque année, l’entreprise reçoit
environ 3 millions de CV, dont elle ne choisit que 7 000 nouveaux employés. De
nombreux avantages, des locaux en mode campus, des dirigeants reconnus et
dynamiques… Tout cela contribue à la création d’une marque qui attire les plus
grands talents.

Webographie :

https://blog.recruitee.com/fr/marque-employeur/

https://www.parlonsrh.com/marque-employeur-efficace-diagnostic/
https://blog.hubspot.fr/marketing/marque-employeur