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CERCLE DE RECHERCHE DES ETUDIANTS EN MEDECINE(CREM) :

Protocole de recherche
Etude de facteurs faisant obstacle à l’émergence du
leadership féminin et au faible taux de
distinctions féminines au sein de l’Université
Evangélique en Afrique.
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PROTOCOLE DE RECHERCHE
Le Cercle de Recherche des Etudiants en Médecine(CREM) est une structure estudiantine
fonctionnant au sein de la faculté de médecine pour la promotion de la recherche scientifique ;
TITRE DE L’ETUDE : Etude de facteurs faisant obstacles à l’émergence du
leadership féminin et au faible taux de distinctions féminines au sein de l’Université
Evangélique en Afrique.

1. Informations sur les chercheuses et les membres de l’équipe

En vue de promouvoir les recherches scientifiques des étudiantes de l’UEA, nous ;étudiantes
sommes réunies pour contribuer à comprendre pourquoi nos camarades filles n’arrivent pas à
mettre tous leurs potentiels en se distinguant ; en atteignant au minimum la note de 70% alors
qu’elles en sont capables et en ont le potentiel et pourquoi le leader féminin n’émerge pas à
l’Université en occupant certains postes de responsabilité ( Porte-parole, Délégués Facultaire,
Responsable de cercles de recherche ; Chefs de promotion, Responsable de plusieurs groupes
estudiantins, …) à l’Université Evangélique en Afrique ; alors que c’est de là qu’elles devaient
acquérir l’expérience en matière de gestion, de direction et de responsabilité pouvant leurs aider à
accéder aux postes de prise de décisions dans leurs carrières post universitaires.
Coordinatrices de l’étude :
1. AWAH MUGISHO Sarah : Doc 1
2. MERVEILLE : Doc 2
3. AMINI NZAMU Wani : Doc 1
4. HADASSA SIVYASERIA : G3 Biomédicale
5. USHINDI Divine : Doc 1
6. NIENE Rolande : G2 Biomédicale
7. FWAMBE Gisèle : Doc 3
Equipes accompagnateurs :
1. BAKOLE Oswald : Chargé de Recherche au sein du CREM
2. IMANI SHANGALUME Fabien : Chargé de Recherche au sein du CREM
Parrains:
1. CT Dr. ALUMETI MUNYALI Désiré : Vice Doyen de la Faculté de Médecine
2. Prof Théophile KABESHA : Titulaire du cours d’Initiation à a Recherche
Scientifique
Enquêteuses : les étudiantes membres du Cercle de Recherches des Etudiants en Médecine de
l’Université Evangélique en Afrique.
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2. INTRODUCTION
L’importance primordiale accordée dans le monde entier à la science et à la technologie,
l’UNESCO considérait déjà en 1995 comme un problème mondial le moindre accès des filles à
l’éducation, à la recherche et aux métiers dans les secteurs scientifiques et technologiques. Cette
préoccupation a fait l’objet de conférences importantes organisées par l’UNESCO. Malgré ce
signal fort, l’analyse de la participation des femmes dans les professions liées au domaine de la
recherche scientifique et aux différents cycles de l’enseignement supérieur indique que leur
pourcentage reste encore faible. Or, en faisant leur le célèbre slogan de l’UNESCO « éduquer une
femme c’est éduquer une nation », de plus en plus, les gouvernements comprennent l’intérêt qu’ils
ont à ne pas laisser à l’écart une partie du potentiel humain indispensable au développement d’une
nation. (Insiata, G. O. K. 2019).

En effet, gérer le changement dans un environnement incertain et complexe demande la

mobilisation d’une multitude de personnes. D’ailleurs, la littérature met en avant une nouvelle
approche ‘Genre’, récemment associée aux théories du leadership et à l’accès aux postes de
leaders. Cette différence genre est souvent appréhendée de manière binaire en associant, par
exemple, le pôle actif et productif aux hommes et l’axe passif et reproductif aux femmes. Ainsi, la
femme se trouve face à une mentalité qui continue d’associer l’homme à l’image du leadership,
l’empêchant d’accéder à des postes de responsabilités. Aujourd'hui, le taux d’accès des femmes à
des postes de responsabilité ne dépasse pas les 29.7% alors qu’il est de 70% pour les hommes
(AIMS ; 2017).
Au Canada, les femmes sont de plus en plus nombreux sur les bancs de l’école, et ce, dans de plus
grandes proportions que les hommes. Pourtant, elles continuent à obtenir des gains d’emplois en
moyenne moins élevés que ceux des hommes, même si elles ont un niveau de scolarité équivalent
(Turcotte, 2011). Par conséquent, elles se retrouvent sous-représentées dans les hautes sphères de
la direction et les instances décisionnelles (OIT, 2015). Au canada, un sondage réalisé auprès de
2002 Québécoises et Québécois montre que les femmes se disent aussi ambitieuses que les
hommes (73% contre 78% pour les hommes). Leur sous-représentation ne repose donc pas sur un
manque d’ambition. À ce propos, les répondantes de l’étude ont plutôt mentionné le manque
d’Opportunités comme premier obstacle : On ne les sollicite pas assez, on ne les prépare pas assez
pour des postes de direction, on ne leur offre pas assez souvent de promotion, elles ne sont pas
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assez souvent identifiées par les entreprises comme les dirigeantes de demain et donc épaulées en
ce sens dans leur cheminement professionnel (Ibid).

Dans les sociétés africaines, les filles et les garçons sont éduqués à des rôles sociaux différents.
Tandis que les hommes se voient attribuer un rôle instrumental, les femmes se retrouvent dans des
fonctions dites naturelles, celles de mère et d’épouse. Assujettis à la domination masculine, le
genre féminin demeure marginalisé, que ce soit dans l’accès à l’éducation, dans l’accès à l’emploi,
et dans l’accès aux postes politiques. Au Togo, il va sans dire que l’accès à l’éducation scolaire
tout comme la réussite à l’école, sont déséquilibrés en faveur des garçons. Ce déséquilibre entraîne
l’exclusion du système éducatif de nombreuses filles qui, pourtant, auraient bien la capacité de
réussir (Kossi Elie ; 2017).
Le faible taux du Leadership féminin en milieu universitaire ainsi que l’insuffisance d’études
montrant les facteurs d’obstacle à l’excellence féminine dans le secteur académique sont autant
d’arguments qui nous poussent à traiter ce sujet.

3. PROBLEMATIQUE
Ce travail de recherche vise à identifier et analyser les obstacles au développement du leadership
féminin à l’Université Evangélique en Afrique. Or le plus souvent, les postes de responsabilités
(Porte-parole, Délégués Facultaire, Responsable de cercles de recherche ; Chefs de
promotion, Responsable de plusieurs groupes estudiantins, …) sont occupés par des hommes,
ce qui nous amène à réfléchir sur les pratiques de leadership selon le genre. Cette approche genre
a été introduite dès le début des années 1970 pour faire la distinction avec le mot sexe. En effet, le
sexe se réfère au déterminisme biologique. C’est un caractère inné qui n'est pas susceptible au
changement, alors que le genre met l'accent sur le caractère social des différences fondées sur le
sexe : c'est un caractère acquis qui est donc apte au changement (Hurtig & Pichevin, 1985). Il
est d’origine anglo-saxonne connu sous le vocable de « Gender » et qui a fait l’objet de plusieurs
travaux sur les rapports sociaux de sexe ainsi que l’égalité hommes-femmes. Cette qualification se
définit comme étant un ensemble du processus de construction sociale partagée à partir de
l’éducation, de l’institution et de la politique, comme la stipule (Simone de Beauvoir, 1949, p 285)
« On ne nait pas femme, on le devient ». 4
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Pour mieux comprendre le leadership féminin et les obstacles à son développement à l’UEA, il
nous semble pertinent de nous attarder sur ses spécificités qui sont relatives à la spécificité
relationnelle des étudiantes, au travail en équipe lors de séances de travaux pratiques(TP), leur
comportement dans différents groupes estudiantins. La perception et l’acceptation des pratiques
de leadership spécifiques liées au genre impacteraient l’accès des étudiantes aux postes de
responsabilité (Porte-parole, Délégués Facultaire, Responsable de cercles de recherche ;
Chefs de promotion, Responsable de plusieurs groupes estudiantins, …).

Quant au faible taux de distinctions féminines ; la problématique orientée pour cette étude relève
d’un constat de facteurs pouvant dans ce cas servir d’orientation pour cette étude :

1. Facteurs socio-économiques :
a. La pauvreté ;
b. Les Corvées familiales ;
c. Les frais ;
2. Facteurs personnels :
 Le choix de filière
 Une mentalité attentiste
 Perception de l’université comme lieu d’attente d’un quelconque événement
(mariage, départ pour l’Europe ; …)
 Manque du temps d’étude ;
 Les corvées familiales ;
3. Facteurs académiques
Manque de Mentorat (pour un suivi plus particulier) ;
Manque de tutorat ;
Absence de bourses d’étude ;
Un enseignement inadéquat ;
4. Facteurs culturels
 Une Discrimination liée au genre ;
 Des inégalités entre filles et garçons ;
 Une répartition sexuée de profession ;
 Une masculinité négative ;
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Au vue de facteurs ci-haut relevés, les facteurs socio-économiques, personnels et

académiques seraient plus incriminés comme éléments prépondérants entrainant le faible
taux de distinctions féminines à l’UEA

Et quant au leadership féminin, les facteurs culturels seraient plus à sa base.

Telles sont les hypothèses auxquelles nous répondront dans la suite de notre étude.

5. OBJECTIF DE L’ETUDE

Cette étude a pour objectif :

 Dénicher les facteurs qui font à ce que le leadership féminin n’émerge pas ; nous
voulons que cette notion de leadership soit inculquée aux étudiantes pour leurs servir
de référence dans le monde du travail et ainsi leurs faciliter à accéder aux postes de
prise de décisions dans leurs carrières
 Comprendre la cause du faible taux de distinctions féminine à l’UEA ;
 Proposer de pistes de solutions pouvant contribuer à freiner ces phénomènes et de
surcroît les endiguer ;

D’autres objectifs seront associés à notre présent étude entre autres :

 Inciter la culture de la recherche dans le chef des étudiantes ;

 Amener les filles à comprendre que la recherche scientifique n’est
seulement pas une affaire d’hommes mais c’est un secteur ouvert à
toutes personnes animée d’un esprit scientifique ;
 Elaguer cette pensée estudiantine stipulant que : « les meilleures notes
à l’université sont toujours MASCULINES »
 Participer à la promotion de la revue estudiantine « LE
COROLAIRE » les résultats de cette étude seront publié dans cette
revue ;
 Contribuer à la promotion du genre à université
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6. GENERALITES

La définition du leadership au féminin

Quand on parle de leadership dans les universités, on évoque cette capacité à inspirer la confiance,
à guider les autres et à les influencer pour atteindre un certain nombre d’objectifs.

le leadership est bien souvent exercé par une figure charismatique dotée d’un niveau élevé
d’intelligence émotionnelle, particulièrement recherchées dans la communauté estudiantine, et de
confiance en elle. Bien souvent aussi, cette figure est masculine. Or, depuis peu, cette image d’un
leadership exclusivement masculin a volé en éclats face à une réalité plus mixte.

S’il n’est pas récent, le leadership au féminin est aujourd’hui davantage valorisé. Personnalités
influentes et figures de pouvoir se recrutent (également) parmi les femmes et inspirent tout autant
que leurs homologues masculins.

Comment s’exerce le leadership au féminin ?

Au-delà de l’expression qui permet d’en souligner l’existence, le leadership au féminin se

distingue souvent par des styles de management propres au genre féminin. Sans tomber dans les
stéréotypes, une femme leader sait souvent faire preuve d’un savoir-être plus développé sans pour
autant abandonner son assertivité.

Généralement attribuées aux femmes, les qualités d’empathie, de bienveillance et d’écoute

permettent de gagner la confiance du groupe. La créativité invite à explorer de nouvelles voies,
tandis que la recherche d’harmonie suggère de miser sur l’échange et le partage pour fédérer. Ainsi,
que son influence soit d’origine sociale, psychologique ou politique, le leader féminin - ou le leader
féminin devrait-on dire - commence à instaurer de nouvelles pratiques de management au travail.
Dont s’inspirent d’ailleurs les nouvelles formes comme le leadership.

Quels sont les leviers du leadership au féminin ?

Tout d’abord, il est indispensable d’apprendre à casser les barrières - qui peuvent être nombreuses
en fonction de l’entreprise et du secteur d’activité. La confiance qu’une femme leader inspire aux
autres dépendent d’abord de celle qu’elle a pour elle-même. La façon dont elle sera perçue dans
l’entreprise dépend non pas du poste qu’elle occupe, mais de la posture qu’elle adopte. La capacité
à fédérer une équipe ne s’obtiendra pas à coups d’autorité ; mais relèvera de sa capacité à définir
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un objectif clair et une façon de l’atteindre. Ainsi le leadership au féminin commence par un travail
sur soi : s’affirmer en tant que leader tout en conservant son authenticité, définir son style de
leadership, développer son assertivité, gagner en influence.

Au-delà des prédispositions naturelles de chacune, des formations permettent d’accroître son
leadership. Mixtes ou spécifiquement dédiées aux femmes, elles permettent d’apprendre à mieux
gérer les blocages personnels, à bien définir sa place dans l’entreprise, à trouver le bon équilibre
entre vie professionnelle et vie familiale. Bref, à adopter une véritable posture de leader tout en
assumant d’être une femme.

Quant au faible taux de distinctions féminines ;

Une définition du dictionnaire LAROUSSE stipule qu’une distinction établie ou indique une
différence entre de personnes ou de chose »

Selon le Vade-mecum ; considéré comme la ligne de conduite universitaire, la mention Distinction

est attribuée à toute étudiant ou étudiante ayant atteint au minimum la note comprise entre
70% - 79.9% ; cette mention précède d’autres mentions notamment :

 Grande Distinction pour une note comprise entre 80%- 89.9%

 Très Grande Distinction pour une note comprise entre 90%- 99.9%
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7. METHODE ET MATERIELS DE L’ETUDE

a. Cadre d’étude

La Présente étude sera réalisée à l’Université Evangélique en Afrique(UEA), une université

mixte comptant 5facultés dont celle de Médecine, d’Agronomie, d’Economie, de Sciences
sociales et celle de Théologie

b. Type d’étude

Nous allons mener une étude prospective en vue de proposer de pistes de solutions quant aux
facteurs qui font obstacles à l’émergence du leadership féminin et au faible taux de
distinctions féminines à l’Université Evangélique en Afrique

c. Période d’étude

Notre période d’étude va s’étendre sur l’année académique 2020-2021

d. La population de l’étude incluant :

 Critère d’inclusion : Toutes les filles ayant pris inscription à
l’université Evangélique en Afrique
 Critère d’exclusion : Toute personne du sexe masculin ayant pris
inscription à l’Université Evangélique en Afrique et toutes les
étudiantes inscrites en première année du graduat pour l’année
académique 2020-2021.
e. Techniques et outils de collecte

Nous allons utiliser pour cette étude :

 La taille de notre échantillon : 550 étudiantes seront contactées pour servir

d’échantillon à cette étude et réparties de la manière suivante selon les
nombres de filles inscrites aux différentes facultés :
 La Faculté d’Agronomie : 150 étudiantes
 La Faculté de Médecine : 150 étudiantes
 La faculté d’Economie : 100 étudiantes
 La Faculté de Sciences sociales : 100 étudiantes
 La Faculté de Théologie : 50 étudiantes
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 La Saisie et l’analyse de données

La saisie et l’analyse de données seront faite grâce à SPSS version 3 et à MICROSOFT

EXCEL 2016

8. CHRONOGRAMME DE L’ETUDE

Les activités de recherche seront faites sur une durée allant du Jeudi 06 mai au Jeudi 12 mai
2021 ; soit une 14 Jours ; avec le chronogramme suivant :

Jours et Dat Type d’activités objectif

Jeudi, 06 mai 2021 Réunion avec l’équipe Elaboration du
programme d’étude
Vendredi, 07 avril 2021 Elaboration de l’outils de Permettre le bon suivie de
l’étude l’étude
Samedi,08 mai 2021 Appel aux enquêteuses Inciter les étudiantes à la
notion de la recherche
Lundi, 10 mai 2021 Promulgation des
enquêteuses retenues
Mardi, 11 mai 2021 Attribution des objectifs Dans le but d’assurer une
d’études aux enquêteuses bonne organisation de
l’étude
Mercredi,12 mai 2021 Début de la collecte de Descente à toutes les
données facultés
Jeudi, 13 mai 2021 Distribution de Permettre une
questionnaires d’enquête participation active des
étudiantes de l’UEA
Vendredi,14 mai 2021 Collecte de questionnaires Collecte de données
d’enquête
Samedi, 15 mai 2021 Collecte de questionnaire Collecte de données
d’enquête
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Lundi, 17 mai 2021 Analyses et compilation d Collecte de données

données
Mardi, 18 mai 2021 Analyse et compilation de Collecte de données
données
Mercredi, 19 mai 2021 Réunion de l’équipe Ressortir les conclusions
coordonnatrice de l’étude
Jeudi, 20 mai 2021 Réunion finale de l’équipe FIN DE L’ETUDE
coordonnatrice
Samedi, 22 mai 2021 Conférence dans la grande Présentation de résultats
salle de la Faculté de
Médecine

NB : A la fin de cette étude le Cercle de Recherche de Etudiants en Médecine(CREM) va

programmer une conférence en vue d’une restitution de résultats de la présente étude à tous
le corps académique d l’UEA ; aux étudiantes et étudiants ; et à tous nos partenaires.

9. Budget de l’étude

Nécessaire Quantité Cout unitaire en Cout total en USD

USD
PAPETERIE
Impression de 700 0.5 250
questionnaire
d’enquête
Blocs notes 50 1 50
Stylos 50 0.25 12.5
Grilles de Suivies 50 0.5 12.5
Badges 50 1 50
Impression de 1000 0.5 500
dépliants
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présentant les
résultats de l’étude
MATERIELS INFORMATIQUES
Ordinateurs 1 250 250
Achat logiciel de 20 20 20
traitement de
données SPSS
PERSONNELS
Enquêteuses 50 5 250
(Transport et
Communication)
Opérateur de Saisie 2 10 20
Equipe 7 30 270
Coordonnatrice
Communication et Forfait Forfait 100
Transport

TOTAL 1 785 USD

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10. BIBLIOGRAPHIE
1. Assemblée parlementaire de la francophone ; 8 juillet 2017, La réussite scolaire des filles
et les inégalités face à l’intégration du marché du travail.
2. Revue Internationale des Sciences de Gestion ; ISSN : 2665-7473 ; Volume 3 : Numéro
2 ; Les obstacles à l’exercice du leadership féminin au sein de l’Université.
3. BOUKAR H. & HABIBA M. (2020), « Les obstacles à l’exercice du leadership
féminin au sein del’Université», Revue Internationale des Sciences de Gestion. «
Volume 3: Numéro 2 » pp : 178 – 200.
4. Nicole Mosconi Éducation et émancipation Volume 11, numéro 1, 1998 ; Réussite
scolaire des filles et des garçons et socialisation différentielle des sexes à l’école.
5. Farah, Safa; IHEC Carthage; Les obstacles liés au développement du leadership
féminin : Cas de femmes tunisiennes Chefs d’entreprises.
6. Louis GRUEL, Béatrice THIPHAINE; Laboratoire d’Economie et de Sciences Sociales
de Rennes Université de Rennes 2 Des meilleures scolarités féminines
aux meilleures carrières masculines.
7. rapport général de la deuxième Edition du forum international des pays d’Afrique sur le
leadership féminin du 05 au 09 mars 2019 a Cotonou (Benin)
« Leadership féminin, autonomisation de la femme et développement économique de
l’Afrique».