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Management et contrôle des organisations

La théorie des organisations


Exposé sous le thème :

L’école sociotechnique

Réalisé par : Encadré par :

BOUKHOUALI Hajar Mr. SLIMANI Hamid

OUALI IDRISSI Imane

Année universitaire 2016 – 2017


PLAN

Introduction

1-Les fondements de l’école socio technique

2-Les expériences d’Emery et Trist du Tavistock Institute de Londres

3-Les groupes autonomes


 Organisation sociale

 Organisation technique

4-Les applications de l’école socio technique

5-Les caractéristiques de l’école socio technique

6-La pratique de l’approche socio technique

Conclusion

Bibliographie
Introduction

L ’ École socio-technique est issue des recherches entreprises, au cours des années
1950, au Tavistock Institute of Human Relations de Londres. Elle appréhende
l’organisation de l’entreprise globalement, comme un système ouvert constitué par
l ’ interaction et l ’ interdépendance de deux sous-systèmes : social et technique. Cette
approche de l’organisation engendre une double rupture : vis-à-vis de l ’ École des
relations humaines d’Elton Mayo, qui était fondée sur une approche sociale, et vis-à-
vis de l ’ École classique de Frederick W. Taylor, qui était fondée sur une approche
technique.

Cette nouvelle approche de l’organisation remet en cause le principe qui faisait


correspondre à une forme de technologie, une seule forme d’organisation.
L’organisation « efficace » passe par l’optimisation conjointe et simultanée des deux
dimensions : sociale et technique. Il existe donc un large choix possible d’organisation.

L’approche de l’organisation de l’entreprise est désormais globale et conduira au


développement de petits groupes de travail disposant d’une large autonomie et
capables de tenir compte des besoins des individus et des exigences de la production.
L ’ École de la contingence va s’inscrire dans le prolongement des travaux de l’École
socio-technique.
1-Les fondements de l’école socio technique

La théorie sociotechnique de l’entreprise est née de la rencontre de trois grands


courants de pensée: la psychologie industrielle, la sociologie du travail et les sciences
de l’ingénieur. À partir des années 50, F. Emery et E. Trist réalisent des recherches au
Tavistok Institute de Londres et fondent la théorie sociotechnique de l’organisation.

En 1969, F. Emery publie un ouvrage de synthèse intitulé Systems Thinking. Cette


école est influencée par les travaux menés pendant la Seconde Guerre mondiale par
des psycho- sociologues chargés d’analyser les composantes du moral des armées
allemandes, en particulier avant le débarquement du 6 juin 1944. Ces observations
placent au premier plan le rôle du petit groupe, cellule de base de l’organisation de
l’armée allemande.

Simultanément, les chercheurs du Tavistok Institute sont également influencés par les
résultats de l’équipe d’Elton Mayo et l’école des relations humaines. Conformément à
ces influences théoriques, les travaux des chercheurs londoniens mettent l’accent sur le
rôle des groupes restreints, des équipes de travail et sur l’interdépendance des facteurs
techniques et humains dans le travail. Les recherches de Emery et Trist démontrent
que l’entre- prise est un système sociotechnique. L’organisation est envisagée comme
un système ouvert, composée d’un système technique et d’un système social. Son
efficacité dépend de l’optimisation conjointe des dimensions technique et sociale.

L’approche sociotechnique dépasse les visions du travail industriel de Taylor et Mayo


car elle soutient l’idée qu’il peut exister plusieurs manières de s’organiser, parmi
lesquelles certaines s’appuient sur des combinaisons socio-productives plus efficientes
que d’autres.

La conception sociotechnique tend donc à optimiser conjointement ces deux systèmes,


dans la conception des équipements, l’organisation de la production et la structure
d’entreprise. Elle conduit à un réel bouleversement des pratiques de management
courantes et elle constitue une véritable approche globale de l’entreprise.
2-Les expériences d’Emery et Trist du Tavistock Institute de Londres

L’équipe de recherche réalise une expérience sur le fonctionnement des mines de


charbon britanniques. Dans ce contexte, de nouvelles machines sont introduites dans le
travail ce qui doit multiplier par deux la production de charbon en théorie.

Or, la production a sensiblement baissé, en particulier au sein d’une équipe de travail.


Les chercheurs observent le fonctionnement de deux équipes de travail structurées et
organisées différemment. Au sein de la première équipe, le fonctionnement est
organisé à partir des principes de management édictés par Taylor. Les salariés
expriment beaucoup d’insatisfaction et de nombreux conflits avec les agents de
maîtrise se posent. L’absentéisme est également important dans cette équipe. Au sein
de la deuxième équipe, qui dispose des mêmes moyens que la première, l’organisation
du travail est différente puisqu’elle repose sur un élargissement et un enrichissement
du travail. L’activité des salariés leur donne une vision plus globale de la production et
l’équipe de travail est encouragée collectivement par des objectifs de production à
atteindre.

Finalement, il semble que les paramètres de fonctionnement du groupe de travail


exercent une influence positive sur les salariés, en particulier la notion d’équipe et
l’entraide. Devant les dysfonctionnements observés concernant la première équipe de
travail, les chercheurs ont proposé de généraliser la recomposition du travail: chaque
groupe devra réaliser la totalité des tâches à effectuer à partir d’objectifs de
production. Une prime globale de productivité sera distribuée dès l’achèvement de
tous les travaux du cycle de production.

La mise en œuvre de cette expérience et d’un tel projet constituent la première


expérience de travail en équipes semi-autonomes. Les travaux du Tavistock Institute
de Londres sont à l’origine des nombreuses expériences industrielles d’organisation du
travail en groupes semi-autonomes à partir des années 1970, qualifiées souvent comme
de Nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT). Ces équipes sont constituées
par des groupes de salariés sans responsable hiérarchique, chargées de réaliser la
production de tout ou partie d’un produit, en ayant la responsabilité d’organiser et de
répartir en son sein le travail. L’exemple le plus significatif, est celui de l’entreprise
Volvo qui donna naissance à ce que l’on a appelé le modèle suédois d’organisation du
travail, par opposition au modèle américain fordiste.

En définitive, la théorie sociotechnique montre que, pour une technologie donnée, il


peut exister plusieurs organisations possibles de la production, et non pas une seule
comme le préconisaient Taylor et Ford. Cette école de pensée s’appuie également sur
une plus grande expression et participation des salariés dans l’entreprise que celle
envisagée par Mayo et le mouvement des relations humaines.

3-Les groupes autonomes

L’organisation sociotechnique intègre les individus et la technique dans un modèle


caractérisé par la création de groupes autonomes de travail permettant d’accomplir des
tâches qui étaient auparavant exécutées sur des chaînes de montage. Le groupe doit
être conçu pour favoriser :

– le bon accomplissement des tâches ;

– des degrés de liberté sur leur exécution ;

– l’autonomie permettant de prendre des décisions. La difficulté est de deux ordres.

 Organisation sociale

Il faut structurer les tâches pour que le groupe fonctionne sur le plan humain, en
particulier lorsque les relations interpersonnelles sont importantes, et pour qu’il
permette aux hommes de fonctionner d’une façon autonome. Pour se prémunir des
conflits, il faut vérifier :

– l’entente entre les personnes ;

– la communication dans le groupe ;

– la formation des individus ;

– le rapport de confiance entre les individus ;

– l’esprit d’équipe...
 Organisation technique

Le processus de production sera analysé pour le rendre autonome. On s’attachera à


caractériser le système technologique du point de vue :

– des procédés techniques ;

– des normes à appliquer ;

– de la situation géographique ;

– de l’environnement ;

– de l’approvisionnement en matières premières... Le groupe autonome de travail


deviendra opérationnel après l’intégration d’un système social et d’un système
technique. Il devra pouvoir assumer la responsabilité de la production d’une entité
(voiture, aéronautique, espace, télécommunication...).

4-Les applications de l’école socio technique

L ’ École sociotechnique a donné lieu à de nombreuses applications et démarches


telles que :

– la démocratie industrielle dans des usines en Norvège (années 1960) ;

– l’industrie automobile suédoise : le modèle suédois d’organisation, par opposition


au modèle américain (années 1970). Elle a favorisé l’émergence des Nouvelles Formes
d ’ Organisation du Travail (NFOT), en réaction aux effets négatifs de l ’ Organisation
Scientifique du Travail (OST) de Taylor.

Les NFOT développeront :

– l’élargissement des tâches ;

– le poste de travail (conception des systèmes homme-machine) ;

– l’enrichissement des tâches ;


– la rotation des postes des ouvriers, ce qui permet de changer de poste régulièrement
pour lutter contre le risque de monotonie ;

– le travail en groupes semi-autonomes.

Mode d’organisation du travail Caractéristiques


OST Déqualification
Hyperspécialisation
Maximisation du système technique
NFOT Requalification
Organisation qualifiante
Enrichissement des tâches
Autorégulation Initiative
L’autonomie libère les capacités
Polyvalence
Compétences

5-Les caractéristiques de l’école socio technique

E. L. Trist a comparé les caractéristiques de l ’ École sociotechnique à celles des


Écoles précédentes.
6-La pratique de l’approche socio technique

La pratique de l’approche sociotechnique répond à certaines exigences :


- Comprendre qu’organiser, c’est mettre en relation et non pas seulement
classer ou ordonner : c’est cette capacité de relation qui permet de répondre de
façon efficace et originale aux situations critiques ou imprévues,
- « Concevoir en même temps le travail et l’outil » ne pas considérer que l’on
traite d’abord de la technique avant de pouvoir parler du travail et de son
organisation, mais considérer au contraire que les choix techniques sont ouverts
et à mettre en cohérence avec la vision que l’on a du fonctionnement ultérieur
d’une réalisation.
- Décloisonner les métiers, s’appuyer sur les compétences collectives et
favoriser le travail « en transversal » entre les acteurs de niveaux de
responsabilité et de spécialités différents, chaque fois que cela peut être utile à
l’identification des enjeux d’un changement, la recherche d’une bonne façon de
faire ou l’émergence de solutions nouvelles,
- Développer l’accès à l’information dans et hors l’entreprise, condition
essentielle pour accroître l’autonomie et la réactivité dans les réponses à
apporter, et éviter les lourdeurs du recours à une structure supérieure de
responsabilité.
- Permettre une implication des acteurs dans l’élaboration de la stratégie
d’entreprise et une déclinaison sur leurs propres activités, pour donner à chacun
plus de sens à son travail et à sa stratégie d’action à court terme

Mettre en œuvre ces orientations dans la façon de concevoir l’organisation et la place


des acteurs, peut sembler générer une complication inutile et de l’inefficacité par
rapport à un mode de travail où chaque métier, ou niveau de responsabilité, traite
seulement de sa partie et passe le relais au suivant. Au contraire, développer les
relations permettant l’implication du personnel et l’exercice des compétences
professionnelles, c’est permettre que la complexité du réel soit effectivement prise en
compte et que les solutions à apporter soient plus pertinentes.
Conclusion

L’approche sociotechnique invite donc à un renouvellement de la vision du


management et du fonctionnement humain et organisationnel des entreprises, en
opérant un repositionnement du social par rapport à l’économique.
Elle est considérée comme un système ouvert constitué par l’interaction et
l’interdépendance de deux sous-systèmes : social et technique.
Il s’agit à la fois d’être mieux à même de gérer la complexité des situations dans une
perspective d’anticipation et de développer le rôle des acteurs dans la marche de
l’entreprise.
À un moment où les mutations économiques mondiales font craindre la tentation d’un
repli sur des acquis du passé, avec le risque d’aggraver les tensions sociales, il est
primordial de s’engager dans une voie laissant toutes ses chances à une dynamique de
développement reposant sur l’investissement de chaque acteur, dans le cadre d’une
organisation favorisant les interactions.
S’engager dans une démarche sociotechnique de changement, vise à relier de façon
cohérente un ensemble de dimensions et à faire travailler ensemble une diversité
d’acteurs.
Bibliographie

 Aim, Roger, L’essentiel de la théorie des organisations, Gualino 2015

 Landrieux-Kartochia, Sophie, Mémento LMD – Théorie des organisations,


Gualino 2016

 Plane, Jean-Michel, Théorie des organisations 2ème édition, Dunod 2013

 Plane, Jean-Michel, Théorie des organisations 4ème édition, Dunod 2013

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