Cas Iris

Iris est un groupe international actif dans le secteur hôtelier et employant environ 45 000
collaborateurs à travers le monde.

L’évaluation des performances chez Iris fait partie d’un processus global de gestion des
performances. Celui-ci comprend entre autres la planification des objectifs en début d’année,
un suivi continu et une évaluation proprement dite en fin d’année.

La politique GRH au sens large est gérée depuis les USA ce qui n’exclut pas quelques
adaptations locales.

Iris attache une grande importance au système d’évaluation. Cette dernière est effectuée sur la
base de ce que le personnel a accompli (objectifs) et de la manière dont il a atteint ses
objectifs (compétences comportementales). Chaque salarié se fait évaluer par son superviseur
et l’évaluation est encadrée par le département RH, il n’y a pas de personnes extérieures qui
interviennent dans le processus d’évaluation.

Iris utilise une grille dite « de mérite » pour déterminer le lien entre la performance accomplie
et l’augmentation salariale appropriée à chaque employé.

Un problème récurrent se pose à Iris : en tant qu’évalué, certains ressentent un manque

d’objectivité des supérieurs et en tant que superviseur, chacun aborde l’évaluation de ses
subordonnés avec une vision personnelle.

L’impression générale des employés est plutôt bonne dans l’ensemble et différentes
propositions d’amélioration sont régulièrement émises.

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