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Concerne : droit du travail

Instruction pour le 22/04/2020

Avant de continuer avec le cours sub. 8, il est important de tester ces connaissances en matière de
licenciement (avec préavis et pour faute grave). Pour résoudre des cas pratiques, il est primordial de
connaitre la théorie pour pouvoir l’appliquer. D’une manière générale : pour répondre à un cas
pratique vous suivez le plan ci-après ;

Introduction :

Résumé des faits ensuite en droit : vous indiquez ce que le Code du travail prévoit, vous dégagez les
procédures à suivre, vous raisonnez par rapport aux faits et vous essayez de dégager les éléments
permettant de définir, s`il s`agit de faits réels et sérieux ou si la faute est tellement grave qu`il est
impossible de continuer la relation de travail.

En guise de conclusion vous indiquez ce que le salarié ou l’employeur doit faire pour avoir gain de
cause et ce qu`il peut réclamer (indemnité de préavis, de départ, dommages et intérêts) devant quel
tribunal par moyen(requête) dans quel délai.

Cas pratique N°1 :

Jeanne a signé un contrat de travail à durée indéterminé avec la Sàrl S1 établi et ayant son siège social
à Lintgen, rue Principale N°3, en date du 31 décembre 2017, prenant effet le 6 janvier 2018 pour
travailler comme comptable pour gérer les services <comptabilité> de la société ayant des bureaux au
Luxembourg et en France. Jeanne ayant un CATP comme comptable avait à accomplir une période
d’essai de 6 mois. Le 25 mars 2020, elle a été licenciée moyennant courrier simple avec un préavis de
1 mois.

Le 31 mars 2020, la société S1 qui occupe 25 salariés fournit les motifs suivants :

1) qualité insuffisante du travail fourni

2) absentéisme

Pour démontrer l’insuffisance professionnelle, la société fait état de nombreux courriels démontrant
des erreurs grossières commises quotidiennement et ce sur la période des 8 derniers mois. Pour pallier
cette insuffisance professionnelle, elle a dû recourir le mois dernier aux services d’une fiduciaire.

En ce qui concerne l’absentéisme récurrent qui aurait conduit à désorganiser l’entreprise, elle évoque
l’absence de Jeanne pendant tout le mois de janvier et février 2020, 8 jours au début du mois de mars
2020. Jeanne vous consulte pour savoir, si elle a des chances à gagner son procès, si elle se décide à
lancer une procédure. Veuillez conseiller Jeanne.
Réponse

Introduction : Jeanne, comptable a été licencié par courrier simple le 25 mars dernier. La société à
responsabilité limitée a indiqué comme motifs : insuffisance professionnelle et absentéisme régulier.
L’exécution de la relation de travail de Jeanne remonte au mois de janvier 2018 et son ancienneté et
inférieure à 5 ans.

En droit :

À partir du moment où un employeur licencie un salarié, il doit envoyer une lettre recommandée à la
poste ou doit remettre la lettre de licenciement en mains propres contre la signature d’un récépissé.
Lorsque l’ancienneté de servir est inférieure à 5 ans, la période de préavis est de 2 mois.

Les motifs que la société doit fournir doivent être lies à l’aptitude du salarié et doivent être réels et
sérieux. En l’espèce, Jeanne doit vérifier le bienfondé des courriels échangés et apprécier si les
reproches sont fondés et si l’entreprise a été obligé d’avoir recours à une fiduciaire pour remettre de
l’ordre dans la comptabilité. En ce qui concerne le reproche de l’absentéisme, il semble important et
si cela conduit à la désorganisation, cela peut en vertu d’une jurisprudence constante être un argument
pour motiver un licenciement. Jeanne pourra impliquer le fait que la société aurait pu apprécier son
travail lors de la période d’essai et aurait dû en tirer les conclusions qui s’imposaient à l’époque.

Conclusion :

Jeanne pourra s’adresser au tribunal du travail à Luxembourg moyennant une requête et demander
dans un délai de 3 mois, à dater de la motivation du licenciement, des dommages et intérêts pour
licenciement abusif. Elle devra apprécier le dommage subis et s’attendre à ce qu’il soit contesté par la
société.

Elle pourra demander également une indemnité compensatoire d’un mois de préavis non respecté et
à titre subsidiaire une indemnité pour vice et due forme, alors que la lettre de licenciement doit être
envoyée moyennant une lettre recommandée à la poste. Elle pourra à ce sujet demander au maximum
1 mois de salaire.

Au cas où l’employeur réussirait à convaincre le tribunal de l’importance des motifs invoqués, elle
pourra le cas échéant obtenir cette indemnité pour vice et due forme.

D’après une jurisprudence du 19 mars 2020 (Arrêt N : 26/20 III CSJ N : CAL-2019-00105 du rôle) les
fautes précises, commises sur une période relativement courte de 8 mois par la salariée étaient
suffisamment graves pour justifier un licenciement avec préavis. Les fautes retenues en relation avec
la qualité insuffisante du travail réalisée par la salariée, sont à elles seules, suffisamment graves pour
justifier le licenciement avec préavis.
Cas pratique N°2

Marie-Lou, aide éducatrice, travaille au service de la crèche <Petits monstres> établie à Mondercange
depuis le 17 avril 2013. D’abord, en vertu de 2 contrats de travail à durée déterminée successifs, puis
à partir du 21 juillet 2014 en vertu d’un contrat à durée indéterminée.

Elle a fait l’objet de 3 avertissements lui remis le 9 juillet 2015, 3 septembre 2016 et avril 2017. Le 31
mars 2020, on lui a notifié son licenciement avec effet immédiat. La crèche occupe au 31 mars 2020,
16 salariés. Dans la lettre de licenciement, il lui est reproché d’avoir donné un aliment prétendument
inapproprié à un nourrisson le 19 mars 2020 et le 23 mars, elle aurait donné un petit Gervais à l’enfant
Ben prétendument intolérant au lactose et l’employeur fait encore état des faits de 2015, 2016 et
2017.

Marie-Lou, est consternée et nous expose que le 24 mars, elle ne se sentait pas bien et a informé son
employeur par téléphone et par sms de sa maladie et l’informé qu’elle se rendait chez le médecin. La
mère a posté la lettre contenant le certificat médical le même jour à 15h10 à la poste de Mondercange,
vu que son lieu de travail est à côté de ce bureau postal.

Veuillez conseiller Marie-Lou, alors que l’employeur nie avoir reçu le certificat médical et indique dans
la lettre de licenciement ne pas avoir reçu le certificat médical.

Réponse :

Résumé des faits :

Marie-Lou travaille depuis le 17 avril 2013 auprès d’une crèche à Mondercange. Le 31 mars 2020, elle
a été licenciée avec effet immédiat pour avoir donné des aliments inappropriés à un nourrisson et à
un enfant qui a une intolérance au lactose. En plus, on lui reproche de ne pas avoir remis de certificat
médical à la suite de l’information donnée le 24 mars 2020 qu’elle était malade.

En droit :

La faute grave est une faute tellement grave, qu’il est impossible de continuer la relation de travail.
Pour l’apprécier, les juges doivent tenir compte de toutes les circonstances qui ont conduit aux fautes
invoquées, le niveau de formation, le contexte familial…

Les fautes reprochées à Marie-Lou sont-elles excusables ?

Les parents confient les enfants à la crèche et ceux qui s’en occupent doivent veiller à ce que leur santé
ne soit pas mise en danger. D’autre part, l’employeur ne peut revenir à des fautes qui remontent à
plus d’un mois, d’autant plus que ces fautes ont été sanctionnées à l’époque par des avertissements.

Si une salariée est malade, elle ne peut être licenciée pendant 26 semaines, car elle est protégée contre
le licenciement, si elle a averti l’employeur et lui a remis au plus tard le 3ème jour de l’empêchement un
certificat médical attestant son incapacité de travail et la durée de celle-ci.

Il appartient à Marie-Lou qui prétend avoir été licenciée abusivement pour être intervenu pendant la
période de protection qu’elle a satisfait aux obligations lui imposées cumulativement par le code du
travail :

1. Avoir informé l’employeur dès le 1er jour et


2. Avoir remis le certificat médical le 3ème jour

à l’employeur.
L’employeur de son côté, conteste avoir reçu la lettre contenant le certificat médical. La mère de
Marie-Lou pourra donner une attestation testimoniale qu’elle a posté la lettre contenant le certificat
médical le 24 mars, l’après-midi à 15h10 à la poste à Mondercange. Malgré l’avis de passage laissé par
le facteur la « crèche » n’est pas allée réceptionner la lettre en question. Par la production de l’original
de l’enveloppe Marie- Lou rapportera la preuve que la lettre en question a été postée.

En conséquence, elle arrivera à rapporter la preuve qu’elle a également rempli le 2ème obligatoire que
le Code lui impose pour être protégée contre le licenciement.

Conclusion :

Elle pourra réclamer une indemnité du préavis de 4 mois de salaire, une indemnité de départ, non, car
elle a été licenciée pour faute grave, des dommages et intérêts pour avoir été licencié abusivement et
qu’il y a lien de prouver s’ils sont contestés.

Pour se faire, elle doit s’adresser par requête au tribunal du travail à Esch/Alzette dans un délai de 3
mois à dater de la notification du licenciement. (cf arrêt N°11/20-VII-travail CSJ N°44 785 du rôle).

Cas pratique n°3

Germain, vendeur avec CATP est responsable du rayon vêtements dans un grand supermarché <Foire
pour tous> établi à Ettelbruck qui occupe dans ses différentes filiales à travers le pays 1051 salariés
au 31 mars 2020.

Germain, âgé de 45 ans, et habitant à Oberfeulen est père de 3 enfants, dont le plus jeune est atteint
de leucémie.

Madame Yvette, chef des ressources humaines nous expose que Germain travaille depuis 14 ans
pour <Foire pour tous> et depuis les 6 derniers mois son comportement laisse à désirer : en dehors
des temps de pause, il se rend dans la douche des vestiaires réservées au personnel masculin dans le
but d’y fumer une cigarette. Ce comportement contrevient au règlement d’ordre intérieur, dont
l’article 23 relatif à la sécurité incendie, l’article 19 relatif à l’hygiène et les articles 6 et 8.1 relatifs au
temps de travail, et à la pause.

En plus dans l’après-midi du 2 mars 2020, il aurait abandonné son poste à 15h15 pour aller fumer
une cigarette. Déjà, le 30 décembre 2019, il a reçu une lettre d’avertissement en ce qui concerne le
respect du temps de pause.

Madame Yvette, chef des ressources humaines indique que le gérant du magasin d’Ettelbruck où
sont employés 49 salariés désire licencier Germain avec effet immédiat. Elle vous consulte pour
connaitre la procédure, pour savoir, si les faits exposés sont suffisants, et à quoi l’entreprise s’expose
au cas où, Germain allait réagir. Prière de conseiller Yvette.

Réponse :

Introduction :

Yvette, chef des ressources humaines de la société <Foire pour tous>, a reçu l’ordre de licencier avec
effet immédiat Germain, occupé depuis 14 ans dans cette entreprise, père d’une famille de 3
enfants, dont le plus jeune est atteint de leucémie pour les raisons suivantes :

- D’avoir fumé dans les vestiaires réservés au personnel masculin et d’avoir ainsi contrevenu
au règlement d’ordre intérieur (consigne de sécurité – incendie et temps de pause)
- Au mois de décembre 2019, il a déjà reçu une lettre d’avertissement
- Le 2 mars 2020, il a abandonné son poste pour aller fumer une cigarette

En droit :

Même si l’entreprise n’occupe que 49 salariés à Ettelbruck, il y a lieu de prendre en considération


l’effectif du groupe <Foire pour tous> pour savoir s’il y a lieu de respecter la procédure de l’entretien
préalable. A ce sujet, il y a une jurisprudence qui a condamné la société Cactus pour ne pas avoir
respecté la procédure de l’entretien préalable, alors qu’une salariée avait été licenciée faisant partie
d’une filiale occupant moins de 150 salariés.

Pour ce faire, Madame Yvette, doit convoquer Germain par lettre recommandée ou par écrit dûment
certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation (entretien préalable en d’un
licenciement), ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copié, la lettre doit être remise à la
délégation du personnel. Germain doit par cette lettre être informé qu’il a le droit de se faire assister
(lors de l’entretien préalable) par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou
par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national et représenté au
sein de la délégation du personnel. Si, Madame Yvette de son côté, veut se faire assister p. ex. par un
représentant d’une organisation patronal, elle doit informer Germain dans la lettre de convocation.

LE jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt le 2ème jour ouvrable qui suit l’envoi ou la
remise de la lettre de convocation. Au cours de cet entretien préalable, Madame Yvette indique les
motifs de la décision envisagée et recueille les explications de Germain et de la personne qui
l’assiste.

(Question : Si Germain n’a ni confiance dans ses collègues de travail, ni dans les syndicats, peut-il se
faire assister par son avocat ? Réponse : Non, en 1989, on a voulu que cette procédure soit une
procédure qui se déroule en interne de l’entreprise d’où le cadre légal ne le prévoit pas)

Ensuite, (càd. après l’entretien préalable) le licenciement, peut être notifiée au plutôt le jour qui suit,
et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si Madame Yvette, veut licencier, Monsieur Germain avec effet immédiat, il faudra lui notifier le
licenciement par lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits qui lui sont
reprochés et les circonstances qui permettent d’indique que les motifs sont tellement graves qu’il est
impossible de continuer la relation de travail. Germain pourra également recevoir la lettre de
licenciement en mains propres et il doit signer sur le double de la lettre qu’il a reçu.

En ce qui concerne les motifs que Madame Yvette peut indiquer, il y a lieu de les analyser un par un
pour savoir s’ils répondent aux critères exigés par le cadre légal et Madame Yvette doit également
savoir que pour l’appréciation des faits ou fautes les juges prennent en compte le degré
d’instruction, les antécédents professionnels, sa situation sociale et tous les éléments qui peuvent
influer la responsabilité de Germain et des conséquences du licenciement.

En l’espèce, on lui reproche d’avoir fumé dans les vestiaires : quand, à quelle heure, y-a-t-il des
témoins prêts à rédiger des attestations testimoniales ;

LA lettre d’avertissement peut être invoquée si de nouveaux faits se sont rajoutés par rapport à ceux
déjà invoqués ;

Le 2 mars 2020, Madame Yvette invoque un abandon du poste sans indiquer le moment où cela s’est
produit et sans indiquer s’il est revenu après la pause cigarette pour reprendre le travail.
Madame Yvette doit s’attendre à ce que ces motifs soient contestés par Germain et que les juges
vont faire état de son ancienneté, de sa situation familiale difficile, analyser les motifs et retenir le
cas échéant que le fait de quitter son poste de travail pendant quelques minutes pour se rendre au
vestiaire pour fumer une cigarette dans la douche, n’est pas d’une gravité suffisante pour rendre
immédiatement et définitivement impossible les relations de travail.

(Arrêt CSJ N°17/20 VIII travail CAL – 2018 – 00357 du rôle)

Vous pouvez le cas échéant avoir une vue différente quant aux motifs soumis, mais alors, vous devez
notifier.

Conclusion :

Le tribunal du travail à Diekirch pourra le cas échéant condamner <Foire pour tous>, au cas où le
licenciement allait être qualifié d’abusif à payer une indemnité compensatoire du préavis du 6 mars
et à une indemnité de départ de 2 mois, des dommages et intérêts : se composant de préjudice
matériel et moral à une indemnité de procédure.

Pourra-t-il, le cas échéant demander sa réintégration et quelles vont être les conséquences pour la
société <Foire pour tous> ?

D’après le Code du travail, Germain peut demander à la juridiction du travail en cours d’instance à
être réintégré, si les conditions suivantes sont réunies :

- En cas de licenciement abusif par la <Foire pour tous>


- En statuant su les dommages et intérêts, le tribunal peut recommander à <Foire pour tous>
de consentir à la réintégration de Germain en réparation de son licenciement abusif.

La réintégration effective de Germain avec maintien de ses droits d’ancienneté libère <Foire pour
tous> de la charge des dommages et intérêts que la société doit verser en guise de réparation du
licenciement abusif.

Si <Foire pour tous> refuse la réintégration malgré la recommandation du tribunal, la société doit
compléter les dommages et intérêts par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de
salaire.

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