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Comment mettre en place une politique de

recrutement sans service RH ?


Recruter, c’est un métier ! Vous avez très certainement déjà entendu cette phrase, et si cet
adage est vrai, il n’en reste pas moins qu’une majorité des PME n’ont ni les moyens ni les
effectifs pour cela. Pourtant, le recrutement est une composante essentielle de leur réussite.
Découvrez comment recruter même en l’absence de service RH !
Une entreprise peut être amenée à recruter pour plusieurs raisons : sa croissance, le
développement d’une nouvelle activité, une réorganisation en interne, une mutation ou encore
le départ en retraite d’un salarié.

Pour certaines entreprises, dépourvues de service RH, il est parfois difficile de recruter,
notamment pour les postes stratégiques. Mettre en place une politique de recrutement devient
alors nécessaire.

Pourquoi est-ce important ? Qui doit s’en charger ? Comment procéder ? Retrouvez dans cet
article les actions à mener pour instaurer une politique de recrutement efficace, en l’absence
de service RH.

Sommaire de l'article:

 Pourquoi mettre en place une politique de recrutement ?


o Qu’est-ce qu’une politique de recrutement ?
o Qui doit se charger de la mise en place ?
 Quelles sont les actions à mener ?
o Répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
o Identifier les besoins de l’entreprise.
o Définir sa culture d’entreprise.
o Valoriser et entretenir sa marque employeur.
o Établir un process de recrutement constant.
o Favoriser la cooptation.
o Valoriser la mobilité interne.
o Faire appel à un intervenant externe.

Pourquoi mettre en place une politique de


recrutement ?
Qu’est-ce qu’une politique de recrutement ?
Définir une politique de recrutement consiste à mettre en place un ensemble de règles et
d’actions pour attirer les candidats, recruter les meilleurs profils, accompagner les nouvelles
recrues et conserver les collaborateurs en poste.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, une politique de recrutement bien menée constitue un
vrai levier de performance. En effet, au-delà de se faire connaître auprès des candidats, cela
permet aussi de réduire les délais et les coûts des recrutements, d’anticiper les départs,
de limiter les mauvais choix de profils, de réduire le turn-over, etc. En d’autres termes, cela
favorise le dynamisme de l’entreprise.
Qui doit se charger de la mise en place ?
Qui gère les embauches au sein de l’entreprise en l’absence de service RH ? Ce choix est
important, car il en découle une organisation précise en interne. La gestion du recrutement
demande du temps, mais surtout un investissement permanent pour contribuer à la réussite
stratégique de l’entreprise.

Elle peut être prise en charge par le dirigeant de l’entreprise, l’assistant(e) de direction, la
comptable, le chef de service ou encore un/une responsable d’équipe.

Pour être efficace, chaque partie prenante doit s’investir dans le process. Qui rédige
l’annonce ? Qui sélectionne les candidatures ? Qui réalise les entretiens ? Qui rédige le
contrat ? Qui accueille le collaborateur le jour de son arrivée ? L’essentiel est de définir en
amont le rôle de chacun.

Quelles sont les actions à mener ?


Répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
La stratégie RH est, bien entendue, en lien avec les objectifs de l’entreprise, à moyen et long
terme. Quelle est la dynamique de l’entreprise ? Quels seront les futurs projets et
investissements ? Les perspectives de développement ? Quel est le contexte économique ?
Comment se placent les concurrents ?

La réponse à ces questions permet en effet de définir les futurs besoins en capital humain et la
stratégie à mener au niveau des recrutements.

Identifier les besoins de l’entreprise.


La roadmap est lancée, c’est le moment de cartographier les emplois et les compétences en
interne. L’objectif : anticiper les évolutions de postes et gagner en efficacité dans la gestion
des futurs recrutements.

Grâce aux entretiens annuels ou professionnels, l’entreprise est en mesure de se projeter à


moyen terme. Elle connaît en effet les collaborateurs qui envisagent une évolution ou un
changement de poste et ceux qui correspondent aux futurs postes à pourvoir.
Définir sa culture d’entreprise.
Socle important dans le recrutement, la culture d’entreprise permet de se distinguer des autres
employeurs, à condition de ne pas s’inventer une culture qui n’est pas la sienne.

« Créative, perfectionniste, ambitieuse, cadencée ou encore flexible… ». Il faut savoir définir


les valeurs et l’état d’esprit de son entreprise pour ensuite les intégrer dans les annonces et en
parler lors des entretiens. Les candidats pourront alors se projeter rapidement (ou pas) au sein
de l’entreprise.

Valoriser et entretenir sa marque employeur.


La marque employeur, une étape clé du recrutement dont les entreprises ne peuvent se passer
aujourd’hui. Comment les collaborateurs perçoivent-ils l’entreprise ? Quelle image reflète-t-
elle auprès des candidats ? Les avis sont-ils positifs ou plutôt négatifs ?
Basée sur la transparence et la communication, cette mission doit être confiée à une personne
en interne. L’objectif : mettre l’accent sur les points forts et les points faibles de l’entreprise,
les améliorer si besoin, communiquer sur ses valeurs, sa culture, promouvoir la marque
employeur auprès des candidats.

Une entreprise qui véhicule une image positive génère évidemment plus de candidatures, ce
qui n’est pas négligeable pour gagner du temps dans les recrutements.

Établir un process de recrutement constant.


La mise en place d’un process permet de cadrer le recrutement. En l’absence de RH, il est
préférable de définir avec précision les différentes phases et de déterminer en amont le rôle de
chacun.  

1 – Définir le profil recherché et attendu.


2 – Communiquer en interne sur le poste à pourvoir.
3 – Rédiger une annonce attirante et efficace.
4 – Sélectionner les canaux de diffusion : sites gratuits ou payants, réseaux sociaux, ….
5 – Trier les CV et répondre à tous les candidats.
6 – Réaliser les entretiens avec le manager, le dirigeant ou un collaborateur.
7 – Faire passer des tests d’évaluation si nécessaire.
8 – Informer les candidats sur l’avancée du process.
9 – Préparer l’arrivée du futur collaborateur.

Un process bien ficelé et régulier permet de réduire les pertes de temps et d’énergie de chacun
des intervenants.
Favoriser la cooptation.
Faire appel au réseau des collaborateurs permet non seulement d’optimiser son temps mais
également de réduire le coût d’un recrutement. L’entreprise doit alors communiquer en
interne sur le ou les postes à pourvoir et expliquer les enjeux du poste pour s’assurer de
recevoir des CV pertinents.

Le recrutement participatif est assez bénéfique car même s’il y a une récompense ou une
prime à la clé, il encourage aussi les salariés à s’investir dans la stratégie de l’entreprise.

Valoriser la mobilité interne.


Puiser dans ses propres ressources pour recruter sur un poste stratégique. Et pourquoi pas ! La
mobilité interne peut être un confort pour l’entreprise qui connaît déjà les collaborateurs
susceptibles de se positionner sur les futurs postes à pourvoir.
Il est alors capital de transmettre l’information en interne sur les opportunités d’évolution au
sein de l’entreprise.

Au-delà du gain de temps, c’est aussi un fort levier d’implication qui favorise
l’épanouissement professionnel, qui met en valeur les talents, et qui contribue également à la
valorisation de la marque employeur.

Faire appel à un intervenant externe.


Cabinet de recrutement, consultant RH, agence d’intérim, il existe aussi des solutions externes
pour aider les entreprises à recruter. Ces solutions ont un coût, mais peuvent être bénéfiques
surtout lorsque le marché est en tension et que l’entreprise manque de temps, de ressources et
d’expertise pour gérer une politique de recrutement avec efficacité.

Recruter les bonnes personnes est un enjeu de taille pour les entreprises, en particulier pour
celles qui n’ont pas de service ressources humaines. Ces entreprises ont alors tout à gagner à
mettre en place une politique de recrutement performante et efficace.

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