L'intention de Se Maintenir Dans Une Acrrière Atypique

PTO – vol 17 – n°2
L’intention de se maintenir dans une carrière atypique :

quels déterminants individuels et contextuels ?
The intention to remain in male-dominated careers :
what individual and contextual determinants ?
C. Lagabrielle*, A.M., Vonthron**, D. Pouchard***& J. Magne*
* Laboratoire de psychologie « Santé et qualité de vie », EA 4139,

Université Bordeaux Segalen, 3 ter place de la victoire, 33076 Bordeaux cedex
christine.lagabrielle@u-bordeaux2.fr
** Laboratoire de psychologie EA 4431, Université Paris Ouest Nanterre,
200 Avenue de la république, F- 92001 Nanterre cedex – vonthronam@wanadoo.fr
*** AFPA transitions, Direction Territoriale du Sud-Ouest
Résumé
La recherche se propose d’identifier les effets de dimensions attitudinales (satisfaction au
travail, implication organisationnelle), identitaires (sentiment d’efficacité personnelle et
perception de conflits identitaires de genre) et de facteurs contextuels (soutien social perçu,
structuration des procédures d’accueil, aménagement de l’environnement de travail) sur les
intentions de maintien de femmes engagées dans des métiers et des emplois dits masculins.
L’enquête réalisée auprès de 131 femmes montre que ces deux types d’intention sont
prédits par l’implication affective envers l’organisation. Cette dimension est associée à la
satisfaction au travail et à l’aménagement du contexte de travail pour la prédiction de
l’intention de maintien dans l’emploi occupé alors qu’elle est conjointe au sentiment
d’efficacité personnelle et au soutien social matériel perçu émanant des collègues et
supérieurs pour expliquer le maintien dans le métier non traditionnel exercé.
Abstract
This study seeks to identify the determinants of turnover intention at women in male-
dominated occupations, and namely, attitude-based (job satisfaction and organisational
commitment), identity-based (self-efficacy and perceived gender-identity conflict), and
context-based factors (perceived social support, induction practices and job design). The
survey (N=131) reveals that affective commitment predicts two types of turnover intention:
job retention and occupation retention. As regards job retention, affective commitment is
related to job satisfaction and job-context structure ; as to occupation retention, affective
commitment is linked to self-efficacy and perceived social support material from
colleagues and superiors.
Mots-clés : identité de genre, emplois majoritairement occupés par des hommes, attitudes,
intention de partir, organisation.
Key words : gender identity, male dominated jobs, attitudes, turnover intention,
organization.
193
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C. Lagabrielle, A.M., Vonthron, D. Pouchard & J. Magne / PTO – vol 17 – n°2
1. Introduction
L’intégration et le maintien dans l’emploi sont des préoccupations

cruciales pour de nombreux salariés, notamment pour les femmes souhaitant
s’insérer dans des filières majoritairement occupées par des hommes. Dans
ces emplois dévolus habituellement à l’autre sexe, elles se heurtent à de
nombreux obstacles à surmonter comme le manque d’équipements adaptés à
leurs caractéristiques physiques, des conditions et des horaires de travail
difficiles, une pression accrue de performance ou un statut plus important de
l’erreur commise que chez leurs collègues masculins. Le « sexisme hostile »,
avec son lot d’évaluations négatives et de jugements désavantageux,
complète les embûches rencontrées sur le terrain, susceptibles de les
conduire à l’abandon du poste (cf. la recension de Gingras, Savard &
Robidoux, 2006, par exemple)
Il est bien entendu impossible de rendre compte de la complexité des

mécanismes en jeu et de l’intrication des variables susceptibles d’expliquer
le maintien ou l’abandon d’une voie professionnelle non traditionnelle.
L’étude menée a donc consisté à sélectionner certaines dimensions pouvant
s’avérer opérantes pour persister dans de telles situations d’emploi. Notre
modèle de recherche exploratoire comporte plusieurs dimensions
intrinsèques et extrinsèques permettant aux salariés (hommes et femmes
confondus) de se maintenir en emploi. Concernant les premières, il est établi
que la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle influencent
positivement l’intention de rester dans l’entreprise ou réduisent le turn-over
effectif. Parmi les secondes, le soutien social fait partie des facteurs
régulièrement identifiés comme bénéfiques au maintien durable en emploi.
Les procédures de socialisation organisationnelle apparaissent également
comme un enjeu majeur pour la fidélisation du personnel. Or, peu de travaux
se sont intéressés à l’impact de telles dimensions sur le maintien dans
l’emploi envisagé par des femmes exerçant des métiers dits masculins.
Ainsi, le premier objectif de notre contribution consiste à examiner
l’influence de ces dimensions ayant fait leur preuve auprès de salariés
engagés dans des carrières traditionnelles, chez des femmes occupant dans
emplois considérés comme non-traditionnels1.
D’autres facteurs plus caractéristiques sont analysés dans les travaux

portant sur le genre. D’une part, l’effet patent du sentiment d’efficacité
personnelle sur la quantité d’énergie investie dans l’effort ainsi que sur le
1
Un métier est dit « non traditionnel » ou « contre-stéréotypique » ou « stéréotypé comme
masculin » lorsqu'un groupe (hommes ou femmes) y est représenté à moins de 33 %. Il existe
des métiers non traditionnels pour les femmes comme par exemple mécanicienne ou
chauffeure de bus.
194
niveau de persévérance dans les formations et carrières non traditionnelles

est clairement démontré. De même, les exigences attendues dans ces métiers
apparaissent opposées aux qualités qui leur sont socialement attribuées et se
profilent ainsi, derrière les expériences professionnelles atypiques, des
conflits identitaires de genre pouvant conduire à quitter le poste occupé.
D’autre part, les organisations aménagent plus ou moins les environnements
professionnels afin de les adapter davantage aux caractéristiques des femmes
qu’elles emploient. Notre deuxième objectif consiste donc à étudier l’impact
de ces variables sur les souhaits de maintien des femmes dans des métiers
socialement attribués à l’autre sexe.
2. Cadre théorique
2.1. Satisfaction au travail et implication organisationnelle
La satisfaction au travail est définie classiquement comme « un état

émotionnel résultant de l'évaluation d'un travail ou d'une expérience professionnelle
par un individu » (Locke, 1976, p. 1304). Les liens avec l’intention de quitter
l’organisation ou le turn-over effectif ont été démontrés (Shore, Newton &
Thornton, 1990 ; Blau, 1993 ; Tett & Meyer, 1993) mais méritent toutefois
d’être approfondis en ce qui concerne les emplois atypiques. Généralement,
les études indiquent qu’un climat de travail misogyne abaisse le niveau de
bien-être et de satisfaction au travail (Miner-Rubino & Cortina, 2004 ;
Mansfield et al. (1991) ou que les conflits de rôle et la perception de
barrières professionnelles liées au genre l’influencent négativement
(Rochlen, Good & Varver, 2009). Les expériences de discrimination
sexuelle au travail semblent ainsi associées à de bas niveaux de satisfaction
au travail et d’engagement organisationnel (Murell, Olson & Hanson-Frieze,
1995). Burke et McKeen (1996) soulignent qu’être une femme dans un cadre
professionnel masculin prédit une plus basse satisfaction ainsi qu’une
intention de départ accrue. Pour autant, la recherche de Mutch (2000)
atténue ce résultat en ne trouvant pas de lien entre le type d’occupation des
femmes (traditionnelle, non traditionnelle et neutre) et l’intention de partir.
Prenant en compte l’ensemble de ces perspectives, parfois hétérogènes, il
semble opportun de vérifier si le niveau de satisfaction au travail des
femmes est susceptible d’augmenter ou de réduire leur intention de maintien
dans leur emploi atypique actuel mais aussi dans le métier non traditionnel
choisi (H1).
La littérature a également démontré de façon constante le poids de

l’implication organisationnelle sur l’intention de départ (DeCotiis &
Summers, 1987; Mathieu & Zajac, 1990 ; Allen & Meyer, 1996 ; Jaros,
1997). Selon Meyer, Allen et Smith (1993), l’implication envers
l’organisation est un concept multidimensionnel qui correspond à un état
195
psychologique caractérisant le lien entre un salarié et l’organisation qui

l’emploie. Celle-ci a des conséquences sur la décision d’en rester membre ou
non. La méta-analyse, auprès de populations variées de salariés, qui a été
proposée par Meyer, Stanley, Hercovitch et Topolnysky (2002) met
notamment en évidence les relations entre la satisfaction au travail,
l’implication affective envers l’organisation et les intentions de quitter
l’entreprise. L’implication affective est une des trois dimensions distinguées
par les auteurs et rend compte d’une identification et d’un attachement
émotionnel à l’entreprise. Cette dimension apparaît davantage liée à la
volonté de conserver son emploi que les deux autres (engagement calculé et
engagement normatif). Meyer, Allen et Smith (1993) ont également étudié
l’implication envers le métier en transposant le cadre théorique développé
pour l’étude de l’implication organisationnelle. Ces différents résultats
incitent ainsi à examiner plus avant les effets favorables de l’implication
affective envers l’organisation (H2a) mais aussi envers le métier atypique
exercé (H2b) sur les intentions des femmes de se maintenir dans de tels
emplois et métiers.
2.2. Les aspects identitaires au travail
Les études portant sur les différences d’efficacité perçue en fonction

du genre sont conséquentes. Dés les années 80, Betz et Hackett (1981),
utilisant la théorie sociale cognitive de Bandura (1986, 2003), démontrent
l’utilité de l’auto-efficacité (définie comme la croyance des individus en leur
capacité à accomplir avec succès une tâche ou un ensemble de tâches) pour
comprendre les difficultés des femmes à effectuer des choix de carrières
dites masculines ou à s’y maintenir. Ainsi, une forte efficacité perçue serait
nécessaire chez celles qui intègrent une carrière non traditionnelle dans la
mesure où elles ont à se confronter aux stéréotypes de genre et aux
nombreux obstacles qui y sont liés (McIlwee & Robinson, 1992 ; Kirchler,
1997). Ceci étant, des études comparant des femmes engagées dans des
carrières traditionnelles et non traditionnelles ne trouvent pas de différences
significatives en la matière (Silcox & Cummings, 1993 ; Mathieu, Sowa &
Niles, 1993). Il semble que la variabilité de l’efficacité perçue à l’intérieur
« du genre féminin » soit importante et que l’orientation du rôle sexuel
puisse en être l’origine. Pour Matsui et Onglatco (1991), les femmes qui ont
une orientation féminine doutent davantage de leurs compétences et se
détournent des carrières atypiques alors que celles qui conçoivent leur rôle
de manière plus égalitaire ont un sentiment d’efficacité personnelle plus
élevé et osent se tourner vers des carrières inhabituelles. En ce sens, nous
supposons qu’un fort sentiment d’efficacité personnelle dans le métier aura
une influence favorable sur les intentions de maintien dans le métier et
l’emploi atypiques exercés (H3).
196
La question de l’élaboration d’une identité différente à travers

l’intégration professionnelle atypique amène à revenir sur les choix
infirmant les représentations traditionnelles de la féminité. En effet, intégrer
une filière féminine conventionnelle renvoie à s’assurer l’appartenance à son
genre alors qu’intégrer une filière masculine amène à être aux prises entre
une identité féminine telle qu’elle a été transmise et une identité
professionnelle postulant des attributs masculins. En ce sens, Duru-Bellat
(1990) ou Molinier (2006) évoquent les tensions identitaires provoquées par
des activités qui contreviennent aux normes socioprofessionnelles établies.
Pour Masson-Maret (1997), le désir d’être accepté et reconnu par une
profession masculine peut pousser certaines femmes à adopter des
caractéristiques masculines au point de ressentir un effet de
dépersonnalisation. D’autres, au contraire, revendiquent leur différence en
mettant en avant leur féminité dans leur apparence et leurs conduites (Sorin,
2002). L’existence de ce rapport plus ou moins conflictuel chez des salariées
exerçant des métiers contre-stéréotypiques incite à s’interroger quant au
poids potentiel des tensions identitaires vécues sur les intentions de
persévérer dans des parcours professionnels non traditionnels (H4).
2.3. Les facteurs organisationnels et environnementaux
Les pratiques de socialisation organisationnelle ont pour objectif

l’apprentissage des règles, des normes et des valeurs qui régissent un
système et fondent son fonctionnement. Par-là, le nouveau acquiert les
ficelles du rôle professionnel qu’il doit tenir (Van Maanen & Schein, 1979).
Différentes procédures de socialisation plus ou moins structurées sont
utilisées : formelles ou informelles, individuelles ou collectives, en série ou
disjointes, visant l’innovation ou la conformité. Selon Ashforth et Saks
(1996), les procédures « institutionnalisées » sont positivement corrélées à la
satisfaction au travail, à l'identification avec l'organisation et à l'intention de
rester dans l'entreprise. La socialisation des nouvelles recrues est ainsi une
activité stratégique pour l'organisation dans la mesure où une de ses
fonctions est de créer chez les membres une relation basée notamment sur la
loyauté et l’engagement à moyen et long terme (Schein, 1968). Dans cette
perspective, nous supposons que le degré de structuration des procédures
d’accueil de femmes embauchées dans des emplois atypiques sera propice à
leurs intentions de maintien (H5).
Les études sur la mixité au travail font état de dispositifs

d’aménagement du contexte d’emploi très hétérogènes. Si certains
employeurs considèrent l’aménagement des postes ou des horaires de travail
comme de véritables leviers d’intégration et de maintien professionnels,
d’autres non. Il semble pourtant d’autant plus important d’examiner les
mesures mises en œuvre par les organisations que « les pionnières » font
197
état d’obstacles récurrents comme par exemple, le manque d’équipements

adaptés, l’absence de vêtements de travail spécifiques ou de vestiaires
(Pelletier, Dugas, Dufort & Thibault, 2005). En ce sens, nous nous
interrogerons sur la portée de tels aménagements en faisant l’hypothèse
qu’ils ont un effet notable sur les intentions de se maintenir dans des emplois
et métiers non traditionnels (H6).
Les travaux montrent également que la présence de soutiens

professionnels de la part d’hommes peut être considérable dans la tenue de
rôles innovants par les femmes (Tangri, 1972). Plus largement, le soutien
social se répartit en soutiens objectifs et/ou subjectifs. Ils consistent en des
interactions plus ou moins fréquentes qui engendrent des sentiments forts et
positifs et sont relatifs à la disponibilité de soutiens émotionnels et
instrumentaux dont on peut, à certains moments, avoir besoin (House &
Wells, 1978). Dans ce champ d’investigation, celui plus spécifique du
soutien social perçu fait référence à des sources diverses appartenant à
l’entourage de l’individu, il porte sur la disponibilité perçue de cet entourage
ou encore prend en compte la satisfaction de l’individu à l’égard des
soutiens apportés. Les sources de soutiens perçus sont de l’ordre de
l’entourage personnel (amis, famille) et professionnel (collègues, supérieurs,
autres personnes de l’entreprise). Par exemple, pour Latack, Josephs, Roach
et Levine (1987), dans cette configuration particulière d’intégration de
femmes dans des équipes essentiellement composées d’hommes, la
dimension d’acceptation et de soutien par les pairs peut s’avérer
particulièrement critique. Ainsi, nous supposons que les femmes percevant
le plus de soutien social à l’égard de leur intégration y puiseront des
ressources pour affermir leurs intentions de se maintenir dans cette voie
professionnelle contre-stéréotypique (H7).
Au final, l’étude envisagée consiste à mettre à l’épreuve les

dimensions présentées au travers des hypothèses H1 à H7 afin d’identifier
celles qui sont les plus opérantes dans le cadre spécifique du maintien des
femmes engagées dans une activité professionnelle non traditionnelle. Nous
avons souhaité recueillir deux types de déclarations relatives à la fermeté du
projet de persistance à savoir l’intention de se maintenir dans l’emploi
occupé et l’intention de continuer à exercé le métier (que ce soit dans
l’entreprise actuelle ou une autre). Chacune de ces deux cibles constituant
une facette spécifique du projet d’intégration durable dans une carrière
professionnelle atypique.
198
3. Méthodologie
3.1. Population
Les données présentées ont été recueillies en 2009 auprès de 131
femmes occupant des postes « dits masculins ». Elles occupent des emplois
ouvriers (17,5%), des postes d’employés (40,8%), des postes de maîtrise et
de techniciens (11,7%) et des emplois-cadres (15%). Les secteurs d’activités
sont essentiellement le Transport, le Bâtiment, l’Industrie et la Sécurité.
L’âge moyen est de 34 ans (ET=8,08). 80% occupent leur poste depuis 5 ans
au maximum dont 65% l’occupent depuis 3 ans maximum. 23% ont
bénéficié d’une formation professionnelle dans une filière « atypique » et
25% ont déjà exercé un autre emploi stéréotypé masculin.
A l’arrivée de ces femmes, 43,8% des entreprises ont effectué des

modifications au niveau des vêtements de travail, 22,2% ont modifié les
équipements individuels de sécurité, 15,6% ont modifié l’outillage du
travail ; 15,6% ont modifié l’agencement des postes de travail, 48,9% ont
modifié l’environnement de travail (vestiaires, toilettes etc.), 31,5% ont
modifié les activités attribuées à chacun dans l’équipe de travail
(spécialisation, polyvalence etc.) et 23,8% ont modifié les temps et rythmes
de travail (horaires, pauses etc.).
Concernant les procédures de socialisation mises en œuvre lors de

l’entrée de ces femmes dans l’entreprise, 50% ont été progressivement
immergées dans le travail, 59,2% ont été intégrées selon des étapes
prédéfinies, 46% ont bénéficié d’une intégration organisée et 74,2% ont pu
être guidées par une personne en poste.
3.2. Mesure des variables
Les questionnaires auto-complétés adressés par voie postale ou

proposés sur le lieu de travail comportent :
- des questions socio-biographiques : âge, niveau de diplôme, catégorie
socioprofessionnelle, itinéraire professionnel, ancienneté dans le poste,
formation dans une filière atypique et exercice antérieur d’un métier
atypique ;
- une échelle de mesure de la satisfaction au travail composée de 4 items
relatifs respectivement aux tâches professionnelles, aux relations avec
les collègues, aux relations avec le supérieur et à l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée (en 10 points, allant de « pas du tout
satisfaisant » à « tout à fait satisfaisant») ;
- une échelle de mesure de l’implication affective envers l’organisation et
envers le métier (8 items) adaptée de Stinglhamber, Bentein et
Vandenberghe (2002) en 5 points. Exemple d’item « cette entreprise
199
représente beaucoup pour moi » ;

- une échelle d’évaluation du Sentiment d’Efficacité Personnelle dans le
métier adaptée de Battistelli & Odoardi (2000) composée de 8 items
(échelle d’approbation en 5 points) ; exemple d’item : « je me sens
capable de résoudre les problèmes qui peuvent apparaître dans l’exercice
de ce métier ».
- une échelle de Perception de Conflit Identitaire de Genre élaborée pour
l’étude. Cette échelle a été construite spécifiquement pour cette
recherche (échelle d’approbation en 5 points). Elle reprend les
dimensions identitaires mises en évidence dans la littérature par Erikson
(1973) : sentiment d’unicité, de continuité, de valorisation,
d’appartenance... Exemples d’items : « je me sens reconnue dans ce
métier bien qu’étant une femme », « les autres me font sentir que ce
n’est pas un métier pour une femme ». La validation de l’échelle par
l’ACP a permis de dégager un facteur général expliquant 40,4% de la
variance expliquée.
- des questions relatives à l’entreprise qui ont permis d’établir des
indicateurs de pratiques d’intégration organisationnelle. Ces indicateurs
sont relatifs d’une part au degré de structuration des procédures de
socialisation mises en place à l’entrée par l’établissement (4 items,
exemple : « on m’a immédiatement/progressivement immergée dans
mon travail ») et d’autre part au niveau d’aménagements effectués par
l’organisation pour accueillir des femmes (7 items, exemples : poste,
environnement de travail, activités, temps de travail). Ces deux
indicateurs correspondent à une somme de pratiques mises en œuvre à
partir de deux listes préétablies (cotées en présence ou en absence lors
de l’intégration).
- une échelle de mesure du soutien social perçu adaptée de Rascle (1997)
comprenant 3 questions relatives à 3 types de soutiens : « les personnes
suivantes ont-elles pris du temps pour faciliter votre intégration »,
« avez-vous échangé sur les difficultés rencontrées durant votre
intégration avec… », « avez-vous bénéficié d’une aide concrète de la
part de… ». 4 sources de soutiens sont proposées : entourage proche,
collègues, supérieurs, autres personnes de l’entreprise. Pour chacune
d’entre elles, la personne doit indiquer la fréquence du soutien perçu sur
une échelle en 4 points (« jamais » à « très souvent »).
- l’intention de maintien dans l’emploi occupé et l’intention de maintien
dans le métier exercé sont mesurées par deux items en 10 points chacun
permettant d’évaluer la fermeté des deux intentions respectives (selon la
mesure de l’intention de Ajzen, 1985).
200
4. Résultats
4.1. Statistiques descriptives2
Les résultats présentés dans le tableau 1 montrent en premier lieu de

fermes intentions de maintien, plus élevées concernant l’emploi occupé que
le métier exercé (différence significative à p=.000). L’absence de relation
significative entre les deux intentions de maintien (r = .14, ns à p<.05)
appuie le fait que les cibles des intentions de maintien sont bien distinctes.
Pour autant, l’attachement affectif envers le métier s’avère plus fort
qu’envers l’organisation (différence significative à p=.000). Ces femmes
intégrées dans des emplois habituellement occupés par des hommes
déclarent par ailleurs des niveaux de satisfaction au travail et de sentiment
d’efficacité personnelle importants. On constate (tableau 2) que seul le
soutien social perçu de type émotionnel est lié significativement avec
l’intention de maintien dans l’emploi alors que les soutiens sociaux
informationnel et matériel apparaissent corrélés avec l’intention de maintien
dans le métier. De plus, seuls les soutiens perçus en provenance du milieu
professionnel (collègues, supérieurs et autres) sont associés à cette dernière
intention. Les conflits identitaires de genre n’apparaissent pas massifs pour
notre échantillon, contrairement à ce que l’on aurait pu attendre. Enfin, peu
de pratiques d’accueil ou d’aménagement du contexte de travail de ces
salariées semblent être mises en place par les organisations d’accueil.
Nous pouvons également noter que la perception de conflit

identitaire de genre est corrélée négativement avec les autres dimensions
psychologiques étudiées. Les intentions de maintien quant à elles montrent
des relations spécifiques avec les variables de l’étude : les dimensions
attitudinales et identitaires ainsi que le niveau d’aménagement du contexte
de travail sont liés significativement avec l’intention de maintien dans
l’emploi alors que l’intention de maintien dans le métier présente des liens
significatifs uniquement avec la perception de conflits identitaires de genre,
le soutien social perçu et le sentiment d’efficacité personnelle.
2
Les différents traitements de données ont été effectués grâce au logiciel SPSS 12.0.
201
Tableau 1 : Moyennes, écart-types et matrice de corrélation (hors soutiens

sociaux perçus)
M E-T 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Satisfaction 7,75 1,37 (.65)
au travail
2. Implication affective 3,64 1,14 .45** (.94)
envers l’organisation
3. Implication affective 4,30 0,74 .37** .59** (.87)
envers le métier
4. Sentiment d’efficacité 4,29 0,59 .50** .29** .43** (.70)
personnelle dans
l’emploi
5. Perception de conflit 2,24 0,75 - - - - (.72)
identitaire de genre .41** .30** .43** .23**
6. Degré de structuration 1,60 0,39 - -.23* -.20* -.13 .33** (.82)
Des procédures .34**
7. Niveau d’aménagement 1,28 0,29 .12 .21* .11 .10 -.15 - (.70)
du contexte de travail .26**
8. Intention de se maintenir 8,42 2,45 .42** .42** .36** .33** - -.13 .26** -
dans l’emploi .23**
9. Intention de se maintenir 7,19 2,95 .13 -.08 .15 .27** -.19* -.06 -.02 .14
dans le métier
Les coefficients alpha des échelles sont présentés dans la
diagonale,*p<.05. **p<.01.
Tableau 2 : Moyennes, écart-types et matrice de corrélation entre les

soutiens sociaux perçu set les intentions de maintien professionnel
Intention de se maintenir Intention de se maintenir
M E-T
dans l’emploi dans le métier
Soutien social perçu émotionnel (.73)
3,38 .95 .18* .11
Soutien social perçu informationnel (.68)
2,73 .94 -.12 .24**
Soutien social perçu matériel (.63)
2,61 .95 -.07 .35**
Soutien social perçu entourage (.85)
3,58 1,25 .14 -.03
Soutien social perçu collègues (.67)
3,18 .95 -.15 .32**
Soutien social perçu supérieur (.74)
2,68 1,05 .01 .32**
Soutien social perçu autres profs (.73)
2 ,28 1 ,07 -.10 .32**
Les coefficients alpha des échelles de soutien social perçu sont présentés entre
parenthèses ;*p<.05. **p<.01.
202
4.2. Influence des différentes variables sur les intentions de maintien

dans l’emploi et dans le métier
Tableau 3 : Analyses de régression multiple concernant les intentions de

maintien dans l’emploi et dans le métier
Intention de
Intention de
maintien dans Intention de maintien
maintien dans le
l’emploi prenant en dans le métier
métier prenant en
compte soit les E compte les natures E prenant en compte les E
natures soit les sources de soutien
de soutien social
sources de soutien social perçu
perçu
social perçu
Sentiment
Satisfaction au Soutien social perçu d’efficacité
.294** .365*** .371***
travail matériel personnelle (SEP)
dans l’emploi
Sentiment
Implication affective d’efficacité Soutien social perçu
.267** .343*** .234*
envers l’organisation personnelle (SEP) collègues
dans l’emploi
Implication
Niveau
affective Soutien social perçu
d’aménagement du .195* -.180* .221*
envers supérieur
contexte de travail
l’organisation
Implication affective
-.212
envers l’organisation
R² ajusté .262 R² ajusté .235 R² ajusté .252
***p <.001. **p <.01. *p <.05
Des régressions linéaires multiples pas à pas intégrant l’ensemble

des dimensions attitudinales, identitaires et organisationnelles ont été
effectuées afin d’identifier les prédicteurs de chaque intention de maintien
étudiée. Nous observons dans le tableau 3 (présentant uniquement les
relations significatives obtenues) que l’implication affective envers
l’organisation prédit les deux types d’intention. Pour la première, elle est
associée à la satisfaction au travail et à l’aménagement du contexte de travail
alors que pour la seconde, elle agit conjointement avec le sentiment
d’efficacité personnelle et le soutien social perçu, dimensions relatives à
l’évaluation des ressources personnelles et sociales. Cependant,
l’implication affective envers l’organisation influence négativement la
fermeté de se maintenir dans le métier. Par ailleurs, c’est lorsque que le
soutien social perçu est matériel ou provient des professionnels de proximité
(collègues et supérieur) qu’il influence significativement l’intention de
maintien dans le métier.
203
5. Discussion et conclusion
L’objectif de cette étude était d’explorer différents facteurs identifiés

dans la littérature comme ayant un impact sur les intentions de maintien
professionnel afin d’évaluer leur influence respective chez des femmes
occupant un emploi stéréotypé comme masculin. Les résultats indiquent que
la satisfaction au travail des femmes (H1) et leur engagement affectif envers
l’organisation (H2a) influencent l’intention de rester dans l’emploi occupé.
Ce premier résultat est concordant avec d’autres recherches qui soulignent
leur poids conjoint dans le retrait de situations professionnelles (cf. les deux
méta-analyses de Tett & Meyer 1993 et de Griffeth, Hom & Gaertner, 2000)
et s’avère également probant pour l’intention de rester dans un emploi
atypique. Ceci est d’autant plus important que Burke et McKeen (1996) ont
souligné que le simple fait d’être une femme dans un univers masculin
réduisait la satisfaction au travail ainsi que l’intention de rester.
Comme nous le supposions, la dimension portant sur l’organisation

des conditions de travail (H6) apparaît être également un atout participant à
leur maintien dans l’emploi or les aménagements entrepris par les
entreprises sont ici faibles. Les employeurs ressentent manifestement peu la
nécessité de modifier le contexte de travail pour prendre en compte la
spécificité des femmes embauchées dans ces métiers dits masculins. Kerka
(1999) fait état d’équipements non adaptés à leurs spécificités et du manque
d’accès à un environnement correctement entretenu. Pourtant, un
appareillage approprié peut compenser un désavantage physique de même
que la prise en compte d’horaires permettant de concilier vie de travail et vie
hors travail produit des répercussions positives sur la vie des femmes
(Frome, Alfeld, Eccles & Barber, 2006). L’élargissement des choix
professionnels des femmes souhaités par les politiques actuelles semble
donc en partie compromis si les organisations ne mettent pas en place des
conditions effectives facilitant leur insertion dans les secteurs atypiques. En
revanche, et contrairement à ce que suggèrent les travaux relatifs à la
socialisation organisationnelle, nous n’observons pas ici d’effets de
pratiques organisationnelles structurées lors de l’intégration sur les
intentions de maintien déclarées (H5).
L’intention de persévérer dans un métier dit masculin est, quant à

elle, fonction du degré d’efficacité perçu dans l’emploi (H3) et de différentes
formes de soutien social perçu (H7). Si l’implication affective envers
l’organisation agit favorablement sur l’intention de maintien dans l’emploi
(H2a), en revanche, elle semble limiter l’intention de poursuivre dans la
profession pour ces femmes accédant à une intégration organisationnelle au
travers d’un emploi atypique. Ce résultat amène à penser que l’attachement
204
organisationnel peut se trouver en décalage avec l’intention de poursuivre

dans la profession non traditionnelle exercée. L’ouverture de l’accès à
l’emploi avec un choix d’occupation contre-stéréotypique (préoccupation
d’employabilité) chez ces femmes apparaît finalement plus opérante que la
préoccupation vocationnelle (établie avec le choix d’un métier atypique).
Cet éclairage des résultats obtenus est également appuyé par le fait que
l’implication affective envers le métier n’a pas d’influence sur les intentions
de maintien, ni dans l’emploi ni dans le métier contrairement à ce que nous
supposions (H2b). Le sentiment d’efficacité personnelle dans l’emploi
apparaît élevé pour la population de femmes étudiée et prédit le maintien
comme d’autres études l’ont également établi.
Dans la lignée des travaux de Hackett et Betz (1981), il est souligné

la contribution des croyances d’auto-efficacité à la persévérance dans une
carrière (Lent, Brown & Larkin, 1986) de même que l’utilité d’un sentiment
d’efficacité solide pour se maintenir dans un contexte professionnel contre-
stéréotypique souvent ponctué d’obstacles (Frétigné, Fortino & Charles,
2002 ; Lachapelle, 2006). Nous avons également constaté que le soutien
social perçu matériel favorisait la volonté à persévérer chez les femmes
interrogées Les différents types de soutiens se présentent ici comme des
sous-ensembles distincts (Roques, 1995), affectant ou non l’intention de se
maintenir dans le métier. C’est le soutien social perçu en provenance des
collègues et du supérieur hiérarchique qui a du poids sur la persistance dans
le métier confortant les propos recueillis par Pelletier et al. (2005) qui
soulignent le rôle de l’entourage professionnel en matière d’intégration des
femmes dans des milieux professionnels majoritairement composés
d’hommes.
Occuper un emploi traditionnellement dévolu aux hommes peut

induire chez les femmes des conflits en matière d’identité de genre. Pour
autant, les résultats de l’étude menée n’indiquent pas de conflits internes
majeurs et cette dimension s’avère sans effet significatif sur les intentions de
maintien mesurées (ce qui remet en question H4). Cependant, la perception
de conflits identitaires de genre est associée aux dimensions psychologiques
explicatives de ces intentions. Ce constat incite à approfondir ses liens avec
l’investissement et le bien-être dans l’exercice d’un emploi et d’un métier
non traditionnels.
Au final, notre étude apparaît congruente quant à l’influence de

plusieurs aspects attitudinaux, identitaires et organisationnels sur les
intentions de quitter ou de rester dans la profession et l’emploi non-
traditionnels. Au-delà de ces premiers constats, il est bien entendu qu’il ne
s’agit pas ici de présenter une image univoque et uniforme des expériences
professionnelles vécues, les emplois, métiers et secteurs professionnels pris
205
en compte étant différents. Il semble donc davantage question d’une

dynamique générale complexe occasionnée par les différentes dimensions
évoquées (et sans doute par d’autres relevant aussi bien du marché de
l’emploi que des cultures organisationnelles ou des activités de travail
proprement dites) qu’il conviendra d’approfondir plus avant lors d’études
ultérieures.
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L'intention de Se Maintenir Dans Une Acrrière Atypique

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PTO – vol 17 – n°2

L’intention de se maintenir dans une carrière atypique :

* Laboratoire de psychologie « Santé et qualité de vie », EA 4139,

L’intégration et le maintien dans l’emploi sont des préoccupations

Il est bien entendu impossible de rendre compte de la complexité des

D’autres facteurs plus caractéristiques sont analysés dans les travaux

niveau de persévérance dans les formations et carrières non traditionnelles

2.1. Satisfaction au travail et implication organisationnelle

La satisfaction au travail est définie classiquement comme « un état

La littérature a également démontré de façon constante le poids de

psychologique caractérisant le lien entre un salarié et l’organisation qui

2.2. Les aspects identitaires au travail

Les études portant sur les différences d’efficacité perçue en fonction

La question de l’élaboration d’une identité différente à travers

2.3. Les facteurs organisationnels et environnementaux

Les pratiques de socialisation organisationnelle ont pour objectif

Les études sur la mixité au travail font état de dispositifs

état d’obstacles récurrents comme par exemple, le manque d’équipements

Les travaux montrent également que la présence de soutiens

Au final, l’étude envisagée consiste à mettre à l’épreuve les

A l’arrivée de ces femmes, 43,8% des entreprises ont effectué des

Concernant les procédures de socialisation mises en œuvre lors de

3.2. Mesure des variables

Les questionnaires auto-complétés adressés par voie postale ou

représente beaucoup pour moi » ;

4.1. Statistiques descriptives2

Les résultats présentés dans le tableau 1 montrent en premier lieu de

Nous pouvons également noter que la perception de conflit

Tableau 1 : Moyennes, écart-types et matrice de corrélation (hors soutiens

Tableau 2 : Moyennes, écart-types et matrice de corrélation entre les

4.2. Influence des différentes variables sur les intentions de maintien

Tableau 3 : Analyses de régression multiple concernant les intentions de

Des régressions linéaires multiples pas à pas intégrant l’ensemble

L’objectif de cette étude était d’explorer différents facteurs identifiés

Comme nous le supposions, la dimension portant sur l’organisation

L’intention de persévérer dans un métier dit masculin est, quant à

organisationnel peut se trouver en décalage avec l’intention de poursuivre

Dans la lignée des travaux de Hackett et Betz (1981), il est souligné

Occuper un emploi traditionnellement dévolu aux hommes peut

Au final, notre étude apparaît congruente quant à l’influence de

en compte étant différents. Il semble donc davantage question d’une

Ajzen, I. (1985). From intentions to actions : a theory of planned behavior.

Personnel in Ondo State Civil Service, Nigeria, Canadian Journal of

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