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Chapitre I.

– Les délégués du personnel

Le cadre des délégués du personnel est l’entreprise ou l’établissement employant au moins


sept salariés.

§ 1. – Désignation des délégués du personnel

Le principe démocratique traditionnel suggère que les délégués du personnel soient élus par
l’ensemble des représentés. Cette solution s’est toujours heurtée à l’hostilité des syndicats qui,
invoquant leur caractère représentatif, ont de tout temps souhaité les désigner. Le système
retenu par le code du travail est un compromis : il y a bien élection, mais sur présentation des
syndicats. À défaut de syndicat, ce sont les membres du personnel eux-mêmes qui désignent
les délégués du personnel. Leur nombre varie en fonction des effectifs de travailleurs de
l’entreprise. L’élection des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises privées
quelles que soient leur forme et la nature de leur activité : industrie, commerce, agriculture,
offices ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels,
associations et entreprises d’État.

A. – La procédure électorale

Le chef d’entreprise a l’obligation d’organiser les élections selon la périodicité fixée par le
législateur c’est-à-dire tous les ans au mois de décembre pour le mandat de l’année suivante
en respectant la plus stricte neutralité. Cette périodicité est d’ordre public. En cas
d’empêchement de l’employeur ou à sa demande, l’inspecteur du travail et des lois sociales
peut confier cette mission à une autre autorité.

Selon l’article 6 de l’arrêté n°1110 du 24 juin 1996, sont électeurs, tous les travailleurs âgés
de dix huit ans révolus, ayant une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise et qui
n’ont jamais été déchus de leurs droits civiques par décision de justice, ont la qualité
d’électeurs. Par contre ce texte reste taisant en cas de suspension du contrat de travail. Etant
toujours membre du personnel de l’entreprise, le salarié suspendu devrait prendre part au vote.

Les électeurs sont répartis en deux collèges : ouvriers et employés d’une part, ingénieurs, chef
de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés d’autre part, afin que soit assurée, en
tout état de cause, la représentation de catégories de salariés minoritaires dans l’entreprise.
Ces deux collèges désignent chacun des représentants distincts, dans une proportion fixée par
accord entre la direction et les syndicats intéressés ou à défaut d’accord par l’inspecteur du
travail et des lois sociales ou son représentant.

Lorsque l’importance de l’établissement le justifie, le nombre des collèges peut être augmenté
afin de permettre séparément la représentation des ouvriers, des employés, des agents de
maîtrise ou assimilés ainsi que des ingénieurs et chefs de service. Le nombre de collèges
électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord
entre le chef de l’établissement et les organisations syndicales intéressées ou à défaut d’accord
par l’inspecteur du travail et des lois sociales ou son représentant.

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Sont éligibles, les travailleurs n’ayant jamais fait l’objet d’une condamnation pénale et qui
ont travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis douze mois au moins. Les électeurs
sont éligibles même pendant la période de préavis précédant la cessation des relations
contractuelles ou pendant la suspension du contrat de travail.

L’inspecteur du travail et des lois sociales peut, à la demande du chef d’établissement ou des
organisations syndicales les plus représentatives ou à défaut des membres du personnel,
autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté dans l’établissement dans le cas où leur
application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l’effectif le nombre des salariés
remplissant les conditions dans chaque collège. Les personnes éligibles ne sauraient librement
poser leur candidature sauf en l’absence des syndicats les plus représentatifs qui sont seuls
autorisés à présenter les listes des candidats.

Le scrutin est organisé par le chef de l’établissement ou son représentant en accord avec les
organisations syndicales. Les indications sur le scrutin (jour, lieu, heure d’ouverture et de
clôture) sont annoncées quinze jours au moins avant la date du scrutin par un avis affiché par
les soins du chef de l’établissement ou de son représentant aux emplacements habituellement
réservés pour les avis donnés au personnel.

Les listes des électeurs et des candidats sont affichées par les soins du chef de l’établissement
ou son représentant dix jours au moins avant la date du scrutin au même emplacement que
l’avis du scrutin. Ces listes doivent faire connaître les noms, prénoms, âge et durée des
services des candidats ainsi que le collège syndical auquel ils appartiennent et éventuellement
les dérogations accordées par l’inspecteur du travail et des lois sociales.

L’article 173-6 du code du travail permet à l’inspecteur du travail et des lois sociales
d’autoriser le vote des candidats non représentés par les organisations syndicales. Les
travailleurs dont l’occupation hors de l’établissement empêche de prendre part au scrutin,
ceux en congé et ceux dont le contrat de travail est suspendu peuvent voter par procuration.
Le chef d’établissement ou son représentant est chargé de l’organisation et du déroulement
des élections, notamment de la constitution du bureau de vote, de la rédaction du procès-
verbal, du vote secret sous enveloppe.

Il préside le bureau de vote là où il est assisté d’un représentant non-candidat de chacune des
listes en présence. Ces représentants des listes prennent place au bureau, assistent au vote et
au dépouillement du scrutin et signent le procès-verbal avec le représentant de l’employeur.
Le procès-verbal établi en plusieurs exemplaires est envoyé à l’inspection du travail et des
lois sociales dans les quatre jours par lettre recommandée avec accusé de réception, le second
affiché, le troisième est conservé dans les archives de l’établissement et les autres adressés
aux différents syndicats.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Le vote des membres titulaires et
suppléants se fait en même temps à la représentation proportionnelle. Ce mode scrutin qui est
en accord avec le principe du pluralisme syndical a pour but d’éviter l’effacement des
groupements représentatifs, mais minoritaires. Le panachage est interdit. Seuls sont valables

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les votes allant à l’une des listes en présence. Il n’est pas tenu compte des bulletins blancs ou
nuls.

L’attribution des sièges se fait selon le système du quotient électoral, avec attribution des
sièges restants à la plus forte moyenne ; si deux listes ont également recueilli le même nombre
de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.

§ 2. Le statut pour l’exercice de la mission

Les délégués du personnel doivent facilement entrer en contact avec les salariés qu’ils
représentent. Depuis leur naissance, ils disposent donc des moyens nécessaires à l’exercice de
leur mission. Le rôle important, sinon conflictuel que leur confère le droit du travail les fait
sortir de la masse des salariés et les expose plus que tout autre à une réaction patronale
d’éviction. Ils bénéficient donc d’une protection spécifique contre le licenciement.

Les titulaires bénéficient, au titre d’heures de délégation, d’un crédit personnel de vingt
heures par mois. L’article 20 de l’arrêté n° 1110 du 24 juin 1996 spécifie que ce temps peut
augmenter en cas de circonstances exceptionnelles sans en préciser les contours. Comme leur
nom l’indique, il est des cas dans lesquels, le délégué, après épuisement de son crédit
mensuel, doit pouvoir continuer sa mission (menace de réduction d’effectifs nécessitant les
déplacements des délégués du personnel afin de s’informer des dispositions à prendre).

Il pourra en toute licéité dépasser, ce mois-là, son crédit tout en étant intégralement payé. Le
dépassement constaté devra enfin être proportionné à l’événement en cause. Le temps passé à
des réunions convoquées sur l’initiative du chef d’entreprise ne peut être imputé sur les vingt
heures. Il ne s’agit pas d’un forfait d’absences rémunérées, mais d’un crédit finalisé : le
délégué est payé pour remplir la mission qui est la sienne. Le temps de délégation est de plein
droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation
par l’employeur de l’usage fait du temps alloué, il lui appartient de saisir le tribunal du travail.

L’utilisation des heures de délégation échappe à tout contrôle a priori. L’employeur n’a pas à
autoriser le délégué à s’absenter des lieux de travail, ni, a fortiori, à se faire juge de
l’opportunité de cette absence. Néanmoins, il a le droit de recourir à des techniques de nature
à lui permettre de comptabiliser les heures d’absence du délégué, afin de vérifier que le crédit
légal n’est pas dépassé. Par ailleurs, il a la possibilité d’exercer un contrôle a posteriori sur
leurs activités.

Le départ en délégation n’exige qu’une simple information du chef d’entreprise. Quelles que
soient les circonstances, personne ne peut s’opposer à ce départ sauf évidemment menace
pour la sécurité de l’entreprise. Ils peuvent donc quitter leur poste de travail sans autorisation,
circuler dans (sous réserve de ne pas provoquer un arrêt de travail des autres salariés) et hors
de l’entreprise, prendre contact avec les salariés ou se réunir dans le local que l’employeur
doit mettre à leur disposition.

B. – Les attributions des délégués du personnel

Le code du travail investit les délégués du personnel de la mission de :

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- présenter auprès de l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la
protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications
professionnelles et des salaires ;
- saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des prescriptions légales ou réglementaires dont il assure le contrôle ;
- donner leur préalable avis pour tout licenciement collectif ou individuel motivé par une
diminution l’activité économique de l’établissement ou par une réorganisation
intérieure et selon la procédure fixée par l’article 39 (L.n°6-96) du code du travail ;
- veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs
et à la sécurité sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
- communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.

L’employeur ne doit donc rien faire qui soit susceptible de dissuader ou d’empêcher les
salariés de s’adresser aux délégués du personnel pour transmettre leurs réclamations.
Cependant, ils ne sont pas obligés de passer par l’intermédiaire des délégués du personnel. Ils
conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses
représentants.

1. Les relations avec l’employeur.

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son
représentant au moins une fois par mois. Il paraît évident que l’organisation de la réunion
relève de l’initiative de l’employeur ou de son représentant ; elle est impérative.

Une convocation doit être adressée à tous les délégués. En dehors de la réunion mensuelle
obligatoire, le chef de l’établissement est tenu de les recevoir sur leur demande, en cas
d’urgence. Ils sont également reçus par le chef de l’établissement ou son représentant à leur
demande, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les
questions qu’ils ont à traiter.

Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l’employeur sont soit
transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre est tenu, non
seulement à la disposition de l’inspecteur du travail et des lois sociales, mais également des
délégués du personnel et des salariés de l’établissement. Ces derniers peuvent en prendre
connaissance durant un jour ouvrable par quinzaine, mais en dehors du temps de travail.

2. Les relations avec les salariés.

Les délégués du personnel ont la faculté d’organiser des permanences dans le local qui leur a
été attribué afin de recevoir les réclamations des salariés ou installer des boîtes aux lettres
dans les ateliers. La loi leur permet d’afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de
porter à la connaissance du personnel soit sur les panneaux destinés aux communications
syndicales soit dans les locaux où se fait l’embauche. Cette formule prête à confusion : si une
section syndicale est créée, elle a droit à un panneau spécifique : le chef d’entreprise doit donc
donner des panneaux distincts aux délégués du personnel.

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C. – La protection des délégués du personnel contre le licenciement

L’exercice de leurs fonctions peut assurément conduire les représentants du personnel à


s’opposer au chef d’entreprise, à contester les décisions qu’il prend. Il serait à craindre que
l’employeur réagisse en prenant des mesures de rétorsion, voire en tentant d’évincer ces
gêneurs. L’exercice à leur égard par l’employeur de la faculté de résiliation unilatérale
consacrée par le code du travail est soumis à l’assentiment préalable de la commission des
litiges.

En effet, en matière de licenciement, le représentant du personnel bénéficie d’une protection


civile et pénale extrêmement efficace ; et donc très dissuasive pour un employeur désireux de
l’évincer de l’entreprise.

Le statut protecteur est assurément lié au mandat exercé. Toutefois, pour être efficace, la
protection doit s’appliquer déjà à ceux qui ne sont pas encore élus mais se sont découverts en
présentant leur candidature ; elle doit également s’appliquer encore quelque temps après la fin
du mandat.

Sont concernés par la protection :

- les délégués du personnel élus qu’ils soient titulaires ou suppléants ;


- les candidats aux élections qui n’ont pas été élus. Pour ceux-ci, la protection est d’une
durée de trois mois, le temps de se faire oublier ;
- les anciens délégués du personnel continuent à bénéficier de la protection pendant six
mois à compter de la cessation effective de leurs fonctions ;
- les délégués de la section syndicale d’entreprise ;
- les salariés compris dans un licenciement collectif ;
- les membres de la commission nationale consultative du travail.

La protection des délégués du personnel est d’abord une protection contre le licenciement.
Ainsi, le licenciement des délégués du personnel, quelle qu’en soit la cause (personnelle ou
économique), individuel ou collectif donne lieu à l’application de la protection statutaire.
La protection ne jouant qu’en cas de licenciement, lorsque le travailleur manifeste sans
équivoque son intention de rompre le contrat, il ne peut ensuite invoquer la protection légale
et il est lui-même redevable de l’indemnité de préavis. Mais en cas de démission invoquée par
l’employeur et non prouvée, le licenciement est irrégulier si la procédure de demande de
licenciement n’a pas été déclenchée.

Deux arguments ont progressivement permis au juge de rendre applicable la procédure


spéciale au-delà du seul licenciement :

Le premier réside dans l’assimilation de certaines décisions unilatérales de l’employeur à des


licenciements. Ainsi, en est-il de la modification substantielle du contrat de travail refusée par
le salarié telle que la rétrogradation ou la mutation. Ces mesures n’étant rien d’autres que des
licenciements, l’autorisation de la commission des litiges doit être sollicitée.

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Le deuxième argument est de portée beaucoup plus générale : Selon la Cour suprême, « la
protection instituée par le législateur au profit des salariés investis de fonctions
représentatives interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens, la rupture du contrat
de travail de sorte que sauf manifestation de volonté non équivoque du salarié de donner sa
démission, le contrat de travail d’un salarié protégé ne peut être rompu que par un
licenciement».

La rupture du contrat de travail d’un délégué du personnel impose le respect d’une procédure
spéciale qui se déroule devant la commission des litiges. Cette procédure trouve application
quelle que soit la faute reprochée à l’intéressé. Le licenciement ne pouvant intervenir qu’après
l’autorisation de la commission des litiges, l’employeur ne peut donc exprimer une décision
de congédiement relativement à un délégué du personnel qu’après avoir, au préalable, non
seulement sollicité mais obtenu cette autorisation.

L’employeur – personne physique ou morale – adresse la demande d’autorisation de


licenciement à la commission des litiges dont dépend l’entreprise ou l’établissement où
travaille le délégué du personnel en cause. Cette demande énonce les motifs du congédiement.
Elle précise également les mandats représentatifs détenus par le salarié. Elle est accompagnée
des noms des représentants de la direction de l’entreprise et du bureau syndical, désignés
comme membres plaideurs.

En possession de tous les éléments, la commission des litiges se prononce sur le licenciement
projeté. Les textes n’indiquent pas sur quels éléments elle doit se fonder pour autoriser ou
refuser d’autoriser le licenciement. Néanmoins, quel que soit le motif du licenciement, la
commission devra vérifier que celui-ci n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives
normalement exercées, ni avec l’appartenance syndicale de l’intéressé.

Suite au refus de la commission des litiges ou en cas d’avis favorable, l’employeur ou le


travailleur selon le cas, peut introduire un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.
Le ministre dispose d’un délai de quatre mois à compter de la réception du recours pour
prendre sa décision. L’expiration de ce délai génère une décision implicite de rejet. En
application du droit commun des recours hiérarchiques, le ministre ne peut que se cantonner
dans un contrôle de légalité de la décision de la commission des litiges dans la mesure où
celle-ci est créatrice de droit.

À supposer que l’autorisation de la commission des litiges ait été sollicitée, un contrôle
judiciaire a posteriori est-il concevable ? La loi du 6 mars 1996 en admet un recours
hiérarchique devant le ministre du Travail et un recours contentieux devant la juridiction
compétente.

Les recours formés contre les décisions de la commission des litiges n’ont pas d’effet
suspensif. Dès lors que le licenciement est autorisé, l’employeur peut le rendre effectif.
L’annulation de la décision de la commission des litiges emporte réintégration du salarié dans
son emploi.

La situation est fort différente de celle du licenciement irrégulier : l’employeur a ici respecté
la procédure, et n’a licencié qu’après avoir obtenu l’autorisation expresse de la commission

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des litiges. Mais à la suite d’un recours hiérarchique ou contentieux, cette dernière a été
annulée par le ministre ou le juge administratif. Que faire ? La loi reste muette sur ce point.
La réponse nous paraît évidente : l’employeur devrait immédiatement réintégrer le délégué du
personnel. Juridiquement, la situation est limpide : l’annulation de l’autorisation l’a fait
rétroactivement disparaître, et l’employeur doit alors poursuivre l’exécution du contrat,
miraculeusement revenu à la vie : reprendre son ex-salarié au poste qui était le sien.

En pratique, l’annulation peut intervenir plusieurs années après le licenciement : quel poste
offrir à ce revenant dans une entreprise qui a peut-être changé de mains ? Après l’avoir
réintégré, l’employeur devra souvent demander à la commission des litiges une nouvelle
autorisation de licenciement pour motif économique (poste supprimé), ce qui ne sera pas
toujours accordé en l’absence d’efforts réels et sérieux de reclassement.

L’employeur qui avait respecté la procédure, ressent mal ce désaveu légal qui l’assimile à un
fautif sinon à un délinquant. Même s’il est réintégré au bout de quelques mois ou de quelques
années, le salarié protégé a subi un préjudice, puisqu’il est souvent resté au chômage entre-
temps. La bonne foi de l’employeur ne devrait pas faire obstacle au principe d’une
indemnisation. Dans la perspective d’une réglementation de la question, tous ces volets
devraient être abordés.

D. – La mise à pied conservatoire du délégué du personnel.

Point n’est besoin de rappeler que lorsque l’employeur projette le licenciement d’un délégué
du personnel, il appartient à la commission des litiges, quelle que soit la gravité de la faute
commise, de l’autoriser. Mais la longueur de la procédure peut inciter l’employeur à
prononcer une mise à pied immédiate, afin d’écarter du lieu de travail un salarié dont la
présence lui paraît incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette possibilité
est expressément prévue par l’article 176 (L.n°6-96) du code du travail.
Il s’agit d’une mise à pied spéciale à effet immédiat : elle est conservatoire et non
disciplinaire, et permet d’écarter le délégué du personnel de l’entreprise pendant
l’accomplissement de la procédure légale. Il n’empêche que cette mesure porte préjudice au
salarié et perturbe l’exercice des fonctions représentatives ; c’est pourquoi elle n’est permise
qu’en cas de faute lourde –dont la preuve incombe l'employeur– lorsque l’intéressé ne
pourrait sans graves inconvénients rester dans l’entreprise pendant la durée de la procédure.

Elle doit être suivie de la présentation d’une demande de licenciement. La loi n’impose à
l’employeur aucun délai pour la présentation de cette demande. Elle produit ses effets jusqu’à
la décision de la commission des litiges. Peu importe que soit formé à l’encontre de cette
dernière un recours hiérarchique ou contentieux, ces recours n’étant pas suspensifs. Elle est
rétroactivement annulée si l’autorisation de licenciement est refusée.

Quant à la question de son salaire pendant la mise à pied conservatoire, elle est directement
réglée par la loi. En effet, d’après l’article 176 (L.n°6-96) du code du travail, « la mise à pied
n’entraîne pas suspension du salaire de base sauf lorsque la commission des litiges
reconnaissant la faute lourde, autorise le licenciement ».

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Chapitre 2. – Le comité d'entreprise

Le comité d'entreprise est, en France, l'une des institutions représentatives du personnel au


sein d'une entreprise. Le comité d'entreprise (CE) joue un rôle majeur aussi bien auprès de
l'employeur que des salariés. Pouvoirs, financement, fonctionnement... le point sur un organe
aux attributs parfois méconnus au sein de l'entreprise.

Section 1. – Élection et obligations

L'initiative des élections incombe à l'employeur, mais sans initiative de sa part, la demande
peut être faite par un salarié.

Deux collèges électoraux sont organisés :

- le premier collège regroupe les ouvriers et les employés ;


- le second collège regroupe les agents de maîtrise et les cadres.

Cependant, dans les entreprises de moins de 25 salariés dotées d'un comité d'entreprise, un
seul collège électoral est organisé.

À l'inverse, si une entreprise compte dans son effectif au moins 25 cadres, un troisième
collège est alors organisé.

Le mode de scrutin utilisé est le vote à bulletin secret, avec une liste à 2 tours, avec
représentation à la plus forte moyenne.

Au premier tour les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :

- les organisations syndicales constituées depuis 2 ans au moins ;


- les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise ;
- les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale ;
- les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel.

Au second tour, les candidatures individuelles ou collectives sont possibles.

Le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) dans
les entreprises de 50 salariés et plus. En dessous de cet effectif, le CE n'est pas obligatoire.
Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du
personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 07 salariés et plus.

La mise en place du comité d'entreprise est conditionnée à un vote des salariés en vue de
désigner ses membres. Les membres du CE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord de
branche, de groupe ou d'entreprise peut néanmoins déroger à cette règle en prévoyant une
durée située entre 2 et 4 ans. Le mandat débute à compter de la proclamation du résultat des
élections. A l'expiration du mandat, celui-ci est renouvelable.

Certaines situations peuvent mettre fin au mandat de façon anticipée, et notamment le décès,
la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour être
éligible. Le mandat peut également prendre fin suite à une révocation. Dans ce cas, elle émane

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d'une proposition faite par l'organisation syndicale ayant présenté le salarié avec l'accord
obtenu au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

En cas de cessation de ses fonctions, le membre du CE est remplacé par un membre suppléant
élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale. Une fois élus, les membres du
CE se voient confier des fonctions visant principalement à améliorer la prise en compte des
intérêts des salariés par la direction.

L'employeur a l'obligation de mettre en place l'élection du comité d'entreprise lorsque les


effectifs de l'entreprise atteignent 50 salariés ou plus. Plus précisément, cette élection s'impose
à partir du moment où ce nombre a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au
cours des trois années précédentes. Les salariés en CDD ou ceux travaillant à temps partiel
peuvent être pris en compte dans l'évaluation des effectifs s'ils remplissent les critères définis
par l'article L. 1111-2 du Code du travail.

Cependant, des comités d'entreprises peuvent être créés dans les entreprises qui emploient
moins de 50 salariés si une convention collective ou un accord collectif de travail le prévoit.
Par ailleurs, lorsque plusieurs entreprises comptent moins de 50 salariés chacune mais
constituent ensemble une unité économique et sociale (UES) regroupant 50 salariés ou plus,
un comité commun doit également être mis en place.

Lorsque ces conditions de mise en place sont réunies, des élections doivent être organisées par
l'employeur selon la procédure d'élection des représentants du personnel prévue par la loi.

Section 2. – Fonctionnement

§ 1. – Composition

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 à 4 ans par tous les
salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Le
mandat des membres est renouvelable.

La composition du comité d'entreprise est tripartite :

- en premier lieu, le chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité
d'entreprise. Il fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise et convoque
nominativement ses membres lors des réunions du syndicat ;
- en deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les
salariés ;
- en troisième lieu, les représentants des syndicats.

Le comité d'entreprise est présidé par l'employeur (ou son représentant). Il peut
éventuellement se faire assister de deux collaborateurs. Le comité comprend une délégation
du personnel composée de représentants des salariés élus par eux. Il comprend également un
délégué syndical lorsque l'entreprise ne dépasse pas 300 salariés, ou un représentant par
syndicat si l'entreprise dépasse les 300 salariés.

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§ 2. – Local et réunions

Le comité d'entreprise doit disposer d'un local au sein de l'entreprise. Il est mis à disposition
par l'employeur et comprend le matériel nécessaire pour que le comité puisse exercer ses
missions (exemples : des panneaux d'affichages).

Le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d'au moins
300 salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il doit se réunir au moins une fois
tous les deux mois. Ces réunions se font sur convocation de l'employeur. Mais le CE peut
également se réunir lorsque la majorité de ses membres en fait la demande.

Les décisions du CE sont prises à la majorité des membres présents lors du vote, les
représentants syndicaux n'ayant qu'une voix facultative.

§ 3. – Financement

Les ressources du CE sont diverses. Le comité d'entreprise bénéficie d'une subvention versée
par l'entreprise. Son montant minimum doit être au moins égal à 0,2 % de la masse salariale
brute de l'entreprise. Sous certaines conditions, le comité d'entreprise peut également recevoir
une autre subvention de l'entreprise pour financer ses activités sociales et culturelles. Le
comité d'entreprise peut également se financer à travers les manifestations qu'il organise, des
dons, des legs ou encore des cotisations versées par les salariés de l'entreprise.

Section 3. – Missions du CE

Le comité d'entreprise possède des attributions sur le plan économique et social (organisation
et marche de l'entreprise, conditions de travail, formation professionnelle, apprentissage...)
mais également en matière culturelle. Plusieurs fonctions attribuées au comité découlent de
ces différents champs de compétences.

1. Information du CE

Afin que le comité d'entreprise possède les informations nécessaires pour exercer à bien ses
missions, le Code du travail impose à l'employeur de lui communiquer un certain nombre de
documents concernant l'entreprise. L'article L. 2323-7 du Code du travail impose par exemple
à l'employeur de communiquer une documentation économique et financière au CE un mois
après son élection. Certaines informations prévues par le Code du travail doivent être
communiquées de façon périodique. C'est le cas, entre autres, de celles portant sur l'évolution
générale des commandes et de la situation financière de l'entreprise, qui doivent être
communiquées chaque trimestre (article L. 2323-46).

2. Consultation du CE

Afin de permettre une prise en compte des intérêts des salariés, le Code du travail impose
parfois à l'employeur de consulter le comité d'entreprise avant la prise de certaines décisions.
La consultation du CE est par exemple nécessaire en cas de mesures de nature à affecter le
volume ou la structure des effectifs (des projets de licenciements par exemple), la durée du
travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. Lorsqu'une
consultation du CE s'impose, l'employeur doit lui fournir des informations écrites concernant
la décision envisagée afin de permettre au comité de formuler un avis motivé.

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Si l'avis du comité est facultatif dans la plupart des cas, le Code du travail impose parfois à
l'employeur d'obtenir une décision favorable du CE pour pouvoir accomplir certaines
opérations. C'est notamment le cas lors de la nomination ou du licenciement du médecin du
travail, ou lorsque l'employeur souhaite remplacer le paiement des heures supplémentaires par
un repos compensateur.

3. Droit d'alerte et demandes

Le comité d'entreprise dispose d'un droit d'alerte en matière économique. Lorsqu'il a


connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de
l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications dans les conditions
prévues par le Code du travail.

Le comité d'entreprise se voit également confier des attributions liées à l'intervention de


certains professionnels dans l'entreprise :

- dans les sociétés anonymes et les SARL, le comité a ainsi le pouvoir de demander au
tribunal de commerce la désignation d'experts afin que ceux-ci présentent un rapport sur
une ou plusieurs opérations de gestion ;
- dans les sociétés tenues de désigner un commissaire aux comptes, le comité a la possibilité
de demander au tribunal de commerce leur récusation pour juste motif ou le relèvement de
leurs fonctions en cas de faute ou d'empêchement.

4. Activités sociales et culturelles

Outre ses missions d'ordre économique, le comité d'entreprise a un certain nombre


d'attributions en matière sociale et culturelle. Ces activités bénéficient prioritairement aux
salariés ou anciens salariés de l'entreprise et à leur famille.

Selon les entreprises, les salariés peuvent ainsi profiter de différents avantages en matière de
bien-être du salarié, de santé au travail, de loisirs, de logement, de vacances, etc. Ces aides
peuvent par exemple prendre la forme d'une prise en charge de tout ou partie d'une mutuelle
de santé ou d'une cantine, d'une mise en place d'une crèche pour les enfants des salariés, de
colonies de vacances, de tarifs préférentiels pour des séances de cinéma, des entrées aux
musées, des spectacles, etc.

Le financement des activités sociales et culturelles de l'entreprise est principalement assuré


par le versement d'une contribution patronale.

Section 4. – Statut et formation

§ 3. Crédit d'heures

Afin de pouvoir exercer leurs fonctions, un crédit d'heures est attribué aux membres titulaires
du comité d'entreprise. Il ne peut pas dépasser 20 heures par mois, sauf circonstances
exceptionnelles. Ce temps est également accordé aux représentants syndicaux du comité
d'entreprise dans les entreprises de 501 salariés et plus (ainsi qu'à ceux du comité central
d'entreprise dans les entreprises de 501 salariés et plus, mais dont aucun des établissements
distincts n'atteint ce seuil).

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Le crédit d'heures est considéré comme du temps de travail. L'employeur doit donc verser le
salaire à l'échéance normale. Le temps passé aux séances du comité d'entreprise (et aux
réunions de la commission de la formation lorsqu'elle existe) ne peut pas être déduit du crédit
d'heures dont bénéficie le membre du CE. Il doit également être rémunéré comme temps de
travail.

§ 4. – Protection contre le licenciement

Un membre du comité d'entreprise bénéficie du statut de salarié protégé : il jouit d'une


protection particulière vis-à-vis des décisions de l'employeur à son encontre, et notamment en
cas de licenciement.

§ 5. – Formation des membres du CE

Lorsqu'ils sont élus pour la première fois au comité d'entreprise, les membres titulaires
bénéficient d'une formation économique par le biais d'un stage. Celle-ci est renouvelée
lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Pour passer leur formation, les élus concernés doivent informer l'employeur dans un délai de
30 jours avant le stage. L'employeur peut toujours s'opposer à cette absence après avis du CE
s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et
à la bonne marche de l'entreprise. Son refus doit alors être motivé.

Le stage de formation est d'une durée maximale de 5 jours. Ce temps est pris sur le temps de
travail et est rémunéré comme tel. Il ne peut pas être déduit des heures de délégation mais
peut en revanche être imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et
syndicale. Le coût de la formation est pris en charge par le CE à partir de sa subvention de
fonctionnement.

Chapitre 3. – Les syndicats

Section 1. – La liberté syndicale

A. – La liberté collective

Les syndicats échappent à l’influence et aux directives de l’Etat. Cela emporte la liberté de
création et de dissolution. Ils organisent librement leurs structures et leur fonctionnement,
l’Etat n’exerçant aucun contrôle sur leurs finances ou sur le choix de leurs dirigeants. De plus
aucune différence n’est faite entre syndicats patronaux et syndicats ouvriers.

Aux termes de l’article 185 du code du travail « les personnes exerçant la même profession,
des professions similaires ou professions connexes concourant à l’établissement de produits
déterminés ou la même profession libérale, peuvent constituer librement un syndicat
professionnel ». Ce texte autorise un pluralisme syndical organisé. Les syndicats ne peuvent
se constituer que sous certaines conditions de fond et de forme sans rigueur même si leur
violation est susceptible de provoquer l’application de sanctions.

1. Les conditions de fond.

Parmi les conditions de fond requises pour la validité d’un syndicat les unes tiennent à

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l’activité de ses membres, les autres à son objet. De l’article 185 du code du travail, il ressort
qu’un syndicat ne peut être créé qu’entre personnes qui exercent des professions identiques,
similaires ou connexes, impératif logique dès lors que ce type de groupement a vocation à
exprimer une solidarité professionnelle.

Seuls ont le droit de participer à la création ou à l’activité d’un syndicat les personnes
exerçant une profession, qu’elle soit industrielle, commerciale, agricole ou libérale. Cette
exigence exclut, par exemple la constitution d’un authentique syndicat d’étudiants. Bien que
la profession en cause doive être, en principe, effectivement exercée, il est admis que peuvent
continuer à faire partie d’un syndicat professionnel les personnes qui ont cessé l’exercice de
leurs fonctions ou de leur profession si elles l’ont exercée au moins pendant un an.

Il est donc permis à des retraités de demeurer membres du syndicat auquel ils avaient naguère
adhéré, non de s’y affilier une fois qu’a pris fin leur activité professionnelle. Le droit de se
syndiquer est interdit à quelques professions parmi celles constituées en « ordre » : notaires,
commissaires-priseurs etc.

Au sein d’un même syndicat peuvent cohabiter des personnes exerçant une même profession.
Est néanmoins offerte la faculté de regrouper en un même syndicat des personnes exerçant
des métiers similaires ou des activités connexes. C’est pour garantir l’existence d’intérêts
communs et la solidarité des membres du syndicat que le code pose ces conditions.

1.1.1. – L’objet du syndicat.

Il résulte de l’article 184 (L.n°6-96) du code du travail que les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux
tant collectifs qu’individuels de leurs membres. Ce texte formule le principe dit de spécialité
lequel contribue à distinguer les syndicats des associations.

Un syndicat ne peut avoir d’autre objet que la défense d’intérêts professionnels, ce qui exclut,
notamment toute activité religieuse ou politique. Il n’en demeure pas moins que l’imbrication
du politique et de l’économique, notamment en un temps où l’intervention de l’Etat dans la
vie économique est fréquente, conduit souvent les syndicats à participer à l’action politique.

Les relations privilégiées qu’ils entretiennent parfois avec certains partis politiques les y
incitent. Même en l’absence de ce facteur, ils ne sauraient rester indifférents aux orientations
de la politique économique et sociale adoptée par le gouvernement ni aux projets et
propositions de lois soumis, dans ces divers domaines, à l’appréciation et au vote du
parlement. Ils apparaîtraient, en ces circonstances, comme un groupe de pression parmi
d’autres s’ils n’étaient dotés de moyens d’action d’une particulière efficacité. Tous actes de
commerce, consistant, notamment, en opérations d’achat, vente dans un but lucratif sont
également interdits aux syndicats.

Néanmoins, s’ils sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de
bénéfices, même sous forme de ristournes à leurs membres, ils peuvent acheter pour les louer,
prêter ou répartir entre ces derniers tous les objets nécessaires à l’exercice de leur profession,

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matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et
matières alimentaires pour le bétail ; prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits
provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ; faciliter
cette vente par exposition, annonces, publications, groupement de commandes et
d’expéditions, sans pouvoir l’opérer sous leur nom et sous leur responsabilité.

De plus, un syndicat est en droit de déposer une marque ou un label susceptible d’être utilisés
pour certifier l’origine et les conditions de fabrication de produits déterminés, faculté à
laquelle recourent surtout les syndicats agricoles.

Les syndicats ont, enfin, la possibilité de développer des activités sociales dont le champ est
extrêmement large :

- construction des logements des travailleurs ;


- organisation d’œuvres professionnelles ;
- constitution de caisse de retraite ou de secours ;
- développement de coopératives de production et de consommation.

Les syndicats peuvent posséder sans limitation des biens meubles et immeubles, librement
contracter et recevoir à titre gratuit sans autorisation. Ces biens sont insaisissables.

2. Les conditions de forme.

Les conditions de forme requises lors de la constitution d’un syndicat sont réduites au
minimum. Les fondateurs sont tenus d’en rédiger les statuts. Ces derniers portent indication
de l’objet du groupement, de son siège social, des conditions d’adhésion, des modes
d’organisation et de direction etc. Ils sont déposés à l’inspection du travail et des lois sociales
du ressort contre simple accusé de réception, dépôt renouvelé si le contenu en est modifié.

L’article 186 (L.n°6-96) du code du travail prévoit un rapport d’enquête de l’inspecteur du


travail et des lois sociales au vu duquel le ministre du Travail délivre ou non le récépissé
valant reconnaissance de l’existence du syndicat. Comme le laissent nettement apparaître les
dispositions de cet article, l’impérieuse nécessité de suivre une procédure marquée par une
autorisation administrative, a pour conséquence de dépouiller de toute existence légale le
syndicat qui ne s’y conformerait pas. N’ayant pas la personnalité civile, il ne peut jouir des
droits réservés aux syndicats.

Imposée par la lettre des textes, cette solution est une véritable entorse à la liberté de
constitution des syndicats. Elle marque une importante régression du droit syndical d’essence
déclaratif. S’il est vrai que le syndicat ne peut agir en justice, il peut en revanche être assigné
et voir sa responsabilité engagée. Néanmoins, il ressort d’un arrêt de la Cour suprême du 11
février 2000 que l’obligation de dépôt a uniquement un but publicitaire et de contrôle
judiciaire dont le défaut n’est assorti d’aucune sanction légale. Il est, sans doute, assez vain,
cependant, de chercher à tirer des conclusions trop ambitieuses d’une décision dont la portée
reste somme toute relative. En effet, intervenant en application des dispositions de l’article
186 du code du travail, elle est contredite par l’article 186 nouveau qui fait de la délivrance du
récépissé par le ministre, une condition de reconnaissance de l’existence même du syndicat.

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Quant aux organes de direction du syndicat, la loi ne s’est préoccupée que des administrateurs
du syndicat mais, à côté de ceux-ci, il existe généralement des organes délibérants et des
organes de contrôle. Les statuts déterminent librement les organes directeurs du syndicat ainsi
que leurs pouvoirs. La loi précise simplement que les dirigeants d’un syndicat doivent être
membres de ce syndicat ; être congolais, majeurs, titulaires de leurs droits civils et civiques ou
s’ils sont étrangers, avoir séjourné au Congo au moins pendant cinq ans.

3. Les sanctions.

La méconnaissance des exigences précédentes s’accompagne de sanctions civiles. La


violation des conditions de forme, c’est-à-dire, en fait le non-dépôt des statuts, interdit au
syndicat d’acquérir la personnalité civile. Il est dans la situation d’une association non
déclarée. Un tel organisme ne jouissant pas des droits reconnus aux syndicats, les obstacles
opposés à son action ne sont pas de nature à constituer le délit d’entrave à l’exercice des droits
syndicaux, tel que défini par le code du travail. L’inobservation des conditions de fond a
vocation à se traduire par l’annulation de l’acte constitutif du syndicat. En pratique sera
exercée une action en dissolution.

a) La création d’unions de syndicats

Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent non seulement se concerter


librement pour l’étude et la défense de leurs intérêts économiques, industriels et agricoles,
mais aussi créer des unions dotées de la personnalité morale. Est admise la constitution des
fédérations de syndicats puis, en un second temps, de confédérations dont le poids est
beaucoup plus important que celui des groupements isolés.

En pratique, fédérations et confédérations apparaissent comme des véritables organes


d’impulsion et de décision, les syndicats qui y sont affiliés étant souvent enfermés dans le rôle
d’agents d’exécution. Les règles qui gouvernent la constitution des syndicats leur sont
applicables à l’exception de celle qui met l’accent sur la similitude ou la connexité des
activités professionnelles. Si les fédérations regroupent en général les syndicats de professions
similaires ou connexes, il n’en va pas de même, en effet, pour les confédérations.

Lors du dépôt de leurs statuts les unions sont tenues d’indiquer le nom et le siège des
syndicats qui les composent. Ce document doit, par ailleurs déterminer les modalités selon
lesquelles les syndicats adhérents à l’union seront représentés aussi bien dans le conseil
d'administration que dans les assemblées générales. Cette disposition légale – qui réduit la
liberté dont disposent les unions pour déterminer les normes de leur administration –
s’explique par la préoccupation des pouvoirs publics d’en préserver la structure fédérative.
Sous réserve du respect des conditions précédentes, ces fédérations ou confédérations
jouissent de tous les droits reconnus aux syndicats. Libres de se créer, les syndicats sont
libres de dissolution ou de se scinder.

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2° La liberté destructive.

a) La dissolution des syndicats

La dissolution du syndicat intervient soit :

- au terme fixé par les statuts ;


- à défaut de terme fixé par les statuts, par décision prise par la majorité des syndiqués ;
- encore, par décision judiciaire pour irrégularité de constitution, irrégularité de
fonctionnement et pour activité contraire à l’ordre public.

Les biens du syndicat dissout sont, en toute hypothèse, dévolus conformément aux statuts ou,
à défaut, selon les modalités fixées par l’assemblée générale. Ils ne peuvent, en aucun cas, être
répartis entre les membres adhérents.

b) La scission d’un syndicat

La scission, qu’elle affecte un syndicat, une fédération ou une confédération, pose également
le problème du sort du patrimoine syndical. La question n’est pas réglée par la loi. Elle fait
l’objet d’une controverse doctrinale. Il paraît plus réaliste de se prononcer pour un partage
proportionnel des biens du syndicat primitif entre ceux issus de la scission
proportionnellement au nombre de leurs adhérents.

B. – La liberté individuelle

Le droit syndical est un droit libéral et la liberté syndicale, est d’abord une liberté
individuelle. Cette liberté individuelle, revêt deux aspects : un aspect positif et un aspect
négatif.

1° L’aspect positif.

Proclamée par le préambule de la constitution française de 1946 et reprise par toutes les
constitutions congolaises, la liberté d’adhérer à un syndicat ne se heurte guère à quelque
rigoureuse exigence de capacité. Une faculté d’adhésion est ouverte à toute personne, morale
ou physique, sous réserve, dans ce dernier cas, qu’ait été atteint l’âge de seize ans et
qu’aucune opposition du père, de la mère ou du tuteur ne se manifeste tant que l’intéressé n’a
pas accédé à la majorité.

Encore faut-il observer qu’un syndicat, comme tout groupement privé, conserve le contrôle de
son recrutement. L’admission ne constitue pas un droit pour les membres de la profession et il
est fréquent, qu’elle soit subordonnée par quelque disposition statutaire à l’agrément du
groupement. Mais la liberté du salarié d’adhérer au syndicat de son choix doit être protégée
dans ses rapports avec l’employeur, tant au moment de la formation que de l’exécution ou de
la dissolution du contrat de travail.

L’article 210 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération


l’appartenance à un syndicat – ou l’exercice d’une activité syndicale, laquelle n’est pas

16
nécessairement liée à l’adhésion à une organisation syndicale déterminée – pour arrêter ses
décisions en ce qui concerne, notamment, le recrutement, la conduite et la répartition du
travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages
sociaux, les mesures disciplinaires et de congédiement.

N’ayant pas à prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’employeur n’a pas à la


connaître. Il ne saurait, en conséquence, introduire dans un questionnaire d’embauchage une
question ayant trait à l’éventuelle adhésion à un syndicat des candidats à un emploi. Toute
mesure prise par l’employeur, en violation des dispositions précitées est considérée comme
abusive et donne lieu à des dommages-intérêts. Peuvent être ainsi sanctionnés le fait de ne pas
recruter un travailleur en raison de son affiliation syndicale aussi bien que de le licencier pour
ce même motif.

Libre d’adhérer au syndicat de son choix, le salarié se soumet, par le jeu de cette adhésion, à
des obligations dont le contenu est défini par les statuts du groupement. Celles-ci sont, tout
d’abord, d’ordre financier, tenant au paiement de la cotisation syndicale. Elle se révèle, en
pratique, d’un montant généralement modique surtout en ces temps de crise économique aiguë
et les défaillances ne sont guère sanctionnées, le syndicat ayant intérêt à se prévaloir du plus
grand nombre d’adhérents.

Plus rigoureuse apparaît l’obligation de respecter la discipline syndicale, notamment lorsque


sont lancés des ordres de grève. Dès lors qu’est envisagée une sanction, la procédure statutaire
doit être respectée en particulier son audition par les organismes compétents. La démission du
syndiqué ne met pas obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire du groupement au titre des
fautes antérieures.

2° L’aspect négatif

Le principe est incontestable qu’un salarié est libre de n’adhérer à aucun syndicat ou, après
une adhésion, de s’en retirer à tout instant sans préavis nonobstant toute clause contraire.
Toutefois, le syndicat est en droit de réclamer la cotisation afférente aux six mois qui suivent
le retrait d’adhésion. Encore faut-il éviter que les syndicats ne tentent de réduire l’exercice de
cette liberté.

Constitue une faute civile, source de responsabilité, la mise à l’index par laquelle un syndicat
incite un employeur à ne pas embaucher ou à licencier un salarié en raison de sa non-
appartenance à l’organisation professionnelle.

Est également interdite, l’insertion dans une convention collective ou un accord d’entreprise
d’une clause aux termes de laquelle l’employeur ne recruterait que les salariés membres d’un
syndicat déterminé. De manière générale, le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent
utiliser aucun moyen de pression en faveur d’une organisation syndicale quelconque. La
pratique du retrait sur salaire de la cotisation par l’employeur en vigueur sous le syndicat
unique est contraire à la liberté syndicale.

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Si les textes paraissent assez clairs, on peut néanmoins déplorer que la protection de la liberté
syndicale ne soit pas satisfaisante. Elle demeure très théorique. C’est pour cette raison qu’il
faut se méfier parfois des solennelles proclamations juridiques. Il s’agit souvent des clauses
de style. Il faut surtout se préoccuper à tous les instants de leur mise en œuvre dans le
quotidien. La responsabilité de cette situation incombe autant à la jurisprudence qu’à la loi.

En effet, la pratique révèle bien l’insuffisance des sanctions légales des violations de la liberté
syndicale par l’employeur ; des dommages-intérêts ou le paiement d’une amende qui se
produit d’ailleurs rarement pour ne pas dire jamais, sont des piètres consolations pour le
syndicaliste congédié ès qualité et en revanche une amende allègrement supportée par le
patron fautif.

Section 3. – L’action syndicale

§ 1. – La capacité d’action

Par suite du pluralisme syndical, dans chaque entreprise, dans chaque branche d’activité
économique au plan national, les travailleurs de même profession, de métiers similaires ou de
professions connexes, peuvent être représentés par plusieurs organisations syndicales.

Tous ces syndicats ont alors la qualité, quels que soient leur nombre d’adhérents, leur
influence pour traiter au nom de l’ensemble des travailleurs. La loi a introduit le concept de
représentativité. La représentativité, c’est l’aptitude du syndicat à s’exprimer au nom d’une
collectivité de travailleurs plus vaste que celle de ses adhérents. C’est donc une aptitude à la
représentation d’intérêts collectifs. On reconnaît, en principe, un syndicat représentatif à ce
qu’il satisfait un ensemble de critères qui sont posés par la loi. 

L’importance du rôle attribué aux syndicats représentatifs explique les efforts déployés
par certaines organisations pour se faire reconnaître cette qualité. Les syndicats représentatifs
de salariés bénéficient, en effet, d’un monopole pour la représentation des candidats aux
élections des délégués du personnel et pour la négociation et la signature des conventions
collectives susceptibles d’extension ; ils sont autorisés à constituer des sections syndicales
d’entreprise et à nommer les délégués syndicaux.

Il appartient également aux syndicats représentatifs –ouvriers ou patronaux– de désigner les


administrateurs aux conseils d’administration de certaines entreprises d’Etat et à la Caisse
nationale de sécurité sociale, de siéger au conseil économique et social ; de participer à la
conférence internationale du travail etc.

La représentativité des organisations syndicales est, selon l’article 192 bis nouveau du code
du travail, déterminée d’après les effectifs, l’indépendance, les cotisations, le résultat des
élections des délégués du personnel, l’expérience du syndicat, l’étendue et la nature de son
activité. Ces critères ne sont pas cumulatifs, mais plutôt complémentaires.

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Ce qui est en réalité essentiel, c’est de vérifier l’importance de l’influence du syndicat. La
réalité de cette influence apparaît au travers des critères d’ordre quantitatifs (effectif et
cotisation). L’importance des effectifs paraît jouer un rôle prépondérant. Mais, la faiblesse des
effectifs peut être compensée par une activité et un dynamisme suffisants.

Le caractère représentatif d’un syndicat ou d’un groupement professionnel est déterminé par
le ministre du Travail après avis de l’inspecteur du travail et des lois sociales. La décision du
ministre du Travail est susceptible de recours, dans un délai de trente jours, devant la
juridiction administrative. Il appartient aux tribunaux judiciaires, en cas de contestation,
d’apprécier en fonction des critères ci-dessus, la représentativité des syndicats.

§ 2. – L’action en justice

A. – La défense des intérêts collectifs de la profession

Personne morale, le syndicat est incontestablement en droit d’agir en justice pour la défense
de ses intérêts propres, en revendication de biens dont il soutient qu’il lui appartient, par
exemple. Il est, en revanche, plus difficile de lui reconnaître la faculté d’agir pour la défense
des intérêts collectifs de la profession qu’il entend représenter, mais ne représente jamais
complètement eu égard au pluralisme syndical et au caractère facultatif de l’adhésion.

La loi admet la recevabilité de l’action exercée par un syndicat pour la défense des intérêts
collectifs de la profession, alors même que celle-ci ne supporte qu’un préjudice indirect. En
effet, l’article 194 du code du travail stipule que « les syndicats peuvent devant toutes les
juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un
préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ». Cette
action syndicale est ouverte devant les juridictions civiles où elle prend généralement la forme
d’une action classique en dommages- intérêts, les juridictions répressives par le jeu de
constitution de partie civile ou de citations directes dès lors que le fait dommageable constitue
une infraction, les juridictions administratives à l’occasion de recours en annulation.

Cependant, et ce conformément au droit commun, le préjudice doit être actuel et pas


seulement éventuel. Les intérêts en cause doivent être ceux de la collectivité que le syndicat a
vocation à représenter : il n’est pas nécessaire que les salariés directement concernés soient
des adhérents du syndicat, mais un syndicat catégoriel ne peut agir que si ces salariés
appartiennent à la catégorie professionnelle qu’il représente.

Très nombreuses sont les règles du droit du travail dont la violation est susceptible de
porter préjudice aux intérêts collectifs de la profession. Il en est ainsi, des atteintes portées au
droit de grève et aux libertés syndicales et professionnelles. De même, le syndicat peut agir en
cas d’entraves au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et, même si les
élus peuvent le faire aussi. Plus généralement, la violation de la réglementation en matière de
durée de travail ou en matière d’hygiène et sécurité porte atteinte à l’intérêt collectif de la
profession. Mais il peut en aller de même des manquements de l’employeur à ses propres

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engagements. Cet intérêt de la profession ne doit être confondu ni avec l’intérêt général, ni
avec les intérêts individuels des salariés, même si les uns et les autres peuvent se trouver
simultanément impliqués.

B. – L’exercice par le syndicat d’actions individuelles propres aux salariés

Les actions individuelles d’un salarié contre son employeur sont de la compétence du tribunal
du travail. Devant cette juridiction, l’assistance et la représentation des parties peuvent être
assurées, en particulier, par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont
affiliées. Si l’assistance ne requiert aucune formalité, par contre, la représentation implique un
pouvoir exprès et écrit. Un syndicat peut donc agir au nom d’un salarié individuellement en
exécution d’un tel mandat judiciaire.

Mais, en l’absence de mandat exprès, il ne peut se substituer en principe au salarié pour


l’exercice d’une action individuelle propre à celui-ci : « nul ne plaide par procureur ».
Néanmoins, l’article 68 du code du travail autorise les syndicats d’assigner l’employeur
devant le tribunal du travail lorsque le litige, même s’il n’intéresse directement qu’un salarié,
concerne l’application d’une convention collective ou un accord collectif de travail. La même
dérogation est admise lorsqu’est en jeu le respect du salaire d’un travailleur à domicile.

Section 2. – La section syndicale d’entreprise

§ 1. – Constitution des sections syndicales d’entreprise

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l’entreprise une section
syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. La
section syndicale est le collectif des salariés de l’entreprise adhérents au même syndicat. C’est
une antenne du syndicat dans l’entreprise. Ainsi, la section syndicale d’entreprise est
l’expression du droit reconnu aux syndicats de s’organiser librement dans toutes les
entreprises.

En revanche, s’agissant de la section syndicale d’entreprise, la loi limite cette liberté


par un double correctif :

- Il faut que les effectifs de l’entreprise soient d’au moins de trente travailleurs.
- Seule chacun des syndicats représentatifs ayant au moins un délégué du personnel
en fonction peut constituer des sections syndicales.

L’appréciation de l’effectif est de nature à soulever un problème qui n’est point sans rapport à
l’existence de la section syndicale. Le chef d’entreprise a t-il la faculté de provoquer la
disparition des sections syndicales dès lors que l’effectif tombe de manière durable en dessous
du seuil minimum ? Il convient d’admettre que l’employeur a la possibilité d’obtenir une
décision judiciaire de dissolution de la section. Il peut également se contenter de notifier aux
délégués syndicaux qu’ils ne sauraient, dans l’avenir, se prévaloir des dispositions des articles
176 nouveau et 210-6 du code du travail.

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La constitution d’une section syndicale n’obéissant à aucun formalisme, il est parfois difficile,
en pratique, de déterminer l’instant à partir duquel la création en a été opérée. Logiquement,
la section syndicale ne peut exister en fait qu’après notification à l’employeur. Dès lors
qu’une section syndicale a été constituée ou est en voie de formation, le syndicat qui en est le
promoteur désigne un ou plusieurs délégués syndicaux.

L’article 210-7 du code du travail renvoie à un arrêté pour :

- la répartition du nombre des membres du bureau de la section syndicale en


fonction de l’effectif de l’entreprise ;
- le mode de désignation des membres du bureau de la section syndicale et les
conditions que ceux-ci doivent remplir pour être choisis.

Une fois constituée, la section syndicale bénéficie-t-elle de la personnalité juridique ? La


question est laissée sans réponse par le législateur. Tout comme le délégué syndical n’est pas
élu par les membres de la section mais désigné par le syndicat, la section syndicale ne
bénéficie d’aucune autonomie par rapport à ce dernier, qui peut en décider la constitution
comme la dissolution. Elle constitue un groupement de fait donc sans personnalité juridique.

§ 2. – Rôle des sections syndicales d’entreprise

La loi quant à elle définit la section syndicale par son objet comme elle le fait pour le syndicat
; la définition de la section syndicale renvoie, du reste, partiellement à celle du syndicat : la
section syndicale « est chargée d’assurer la représentation des intérêts professionnels de ses
membres auprès de l’employeur ».

Cette formule surprend : pourquoi ne vise-t-elle que les intérêts des membres de la section
syndicale alors que l’article 184 nouveau du code du travail, prévoit la défense par les
syndicats des droits et des intérêts des personnes visées par leurs statuts, ce qui est plus large.

En réalité, ce qui est surtout inadéquat dans la formule de l’article 210-3 du code du travail
c’est le terme de « représentation » qui est employé. La section syndicale n’est pas l’organe
assurant la représentation d’une collectivité de travailleurs : elle est cette collectivité elle-
même, la collectivité des syndiqués.

La section syndicale a pour mission :

- d’afficher les communications syndicales ;


- de publier et diffuser les documents d’informations syndicales auprès des travailleurs ;
- de collecter les cotisations syndicales à l’intérieur de l’entreprise ;
- de tenir les réunions périodiques avec ses adhérents dans l’enceinte de l’entreprise ;
- de négocier les accords d’établissement ou d’entreprise.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise.


N’importe qui procède à cette collecte. En pratique, c’est le délégué syndical qui, disposant
d’un crédit d’heure peut quitter son travail pour collecter les cotisations. L’affichage des

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communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et
distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel.

Chaque section peut donc obtenir de l’employeur un panneau particulier. Les publications de
nature syndicale peuvent être librement diffusées aux travailleurs de l’entreprise, dans
l’enceinte de celle-ci. Pour ne pas perturber le travail, il paraît logique de le faire aux heures
d’entrée et de sortie du travail.

Les adhérents de chaque section peuvent se réunir dans l’enceinte de l’entreprise en dehors
des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d’entreprise. Les
réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des
représentants du personnel qui peuvent se réunir sur temps de délégation.

§ 3. – Moyens d’action des sections syndicales d’entreprise

Les moyens matériels dont dispose la section syndicale varient en fonction de l’importance de
l’entreprise ou de l’établissement. Dans les entreprises où sont occupés au moins cinquante
salariés, les sections syndicales doivent disposer d’un local commun mis à leur disposition par
l’employeur pour l’exercice de leurs missions. Les conditions d’utilisation de ce local sont
déterminées d’accord des parties avec le chef d’entreprise. Les membres du bureau syndical
bénéficient de la même protection que les délégués du personnel en matière de licenciement.

Chapitre 4. – La grève
§ 1. – La grève dans le secteur privé
A. – La consécration du droit de grève

Les différentes constitutions congolaises ont repris le préambule de la constitution française


du 27 octobre 1946 qui proclame que « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui la
réglemente ». On ne retrouve pas dans ces constitutions d’autres normes y relatives. C’est
naturellement vers le code du travail qu’il faut se tourner. Mais ici encore, les normes sont
peu nombreuses. Le législateur congolais fait preuve d’une grande discrétion en ce qui
concerne l’exercice du droit de grève. Lorsque celui-ci se veut modeste, c’est alors au juge
qu’il appartient de donner aux litiges dont il sera saisi, les solutions normatives qui lui
paraissent pertinentes. Malheureusement, force est de constater que le contentieux en matière
de grève reste très insignifiant. C’est pourquoi, certaines des solutions dégagées par la
jurisprudence française nous seront d’un apport inestimable.

L’exercice d’un droit, même s’il s’agit d’un droit fondamental, doit se concilier avec les
nécessités de la vie sociales ; c’est pourquoi le code du travail l’enserre dans un certain
nombre de conditions, qui en marquent les limites. Ces conditions, en ce qui concerne le droit
de grève, sont de deux sortes. Les unes affectent directement la licéité de son exercice
collectif ; les autres concernent les comportements des participants. Les premières permettent
de tracer la frontière entre grèves licites et grèves illicites, les secondes, celles qui séparent,
dans une grève, les attitudes légitimes et celles qui sont prohibées.

B. – Les conditions de la grève

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1° Un arrêt de travail.

L’article 248-2 (L.n°6-96) du code du travail, considère comme grève, tout arrêt concerté et
collectif de travail en vue de faire aboutir des revendications professionnelles déjà
déterminées dans un cahier de revendications et non satisfaites par l’employeur soit par échec
de procédure de négociation, de conciliation, d’arbitrage et de recommandation, soit par refus
de négocier opposé par l’employeur. Donc, la grève suppose d’abord et essentiellement un
arrêt de travail.
Ceux qui se bornent à ralentir volontairement les cadences de travail, à n’accomplir qu’une
partie de leurs tâches ou à les accomplir de façon volontairement défectueuse ne participent
pas à une grève véritable, même si l’on parle, à cette occasion, de « grève perlée », de « grève
du zèle », voire de « grève de l’enthousiasme ». La grève suppose une cessation du travail et
non une exécution fautive. L’immunité attachée au droit de grève ne couvre pas des tels
modes d’action. Les salariés sont donc passibles de sanctions disciplinaires.
a) La grève perlée

La grève perlée est caractérisée par un ralentissement des cadences sans que toute activité soit
arrêtée. L’objectif visé par les salariés est bien d’exercer une pression sur l’employeur en vue
d’obtenir satisfaction de certaines revendications mais ils se bornent, en la circonstance, à
réduire leur rythme de travail. L’idée selon laquelle un tel mouvement, dès lors que répondant
à des mots d’ordre collectifs, constituerait une véritable grève et n’autoriserait l’employeur à
prononcer des licenciements que si une faute lourde était relevée n’a pas été accueillie par la
jurisprudence en l’absence de l’interruption de travail. C’est au contraire le salarié qui
s’expose à des sanctions. Il commet en effet une faute contractuelle puisqu’il n’exécute pas
correctement sa prestation de travail.
Son attitude peut être sanctionnée de diverses manières :
- l’employeur est fondé à amputer le salaire, dans la proportion de la réduction du travail ;
- il a aussi le droit de congédier le salarié pour faute lourde sans donner un préavis et à plus
forte raison sans avoir à lui verser une indemnité de rupture abusive;
- enfin, il est loisible au chef d’entreprise de prendre des sanctions disciplinaires moins
rigoureuses que le congédiement.
-
b) La grève de zèle

La grève de zèle ne saurait être davantage considérée comme une grève authentique puisque
les salariés décident, non de cesser tout travail, mais d’appliquer scrupuleusement les
consignes, par exemple de sécurité. Le zèle a pour résultat la rapide paralysie du secteur
d’activité ou de l’entreprise qui, de manière quelque peu paradoxale, en souffre. Il ne saurait
être assimilé à une faute.

De la grève de zèle, il est permis de rapprocher la grève à rebours, au cours de laquelle le


salarié continue à fournir sa prestation de travail alors que l’heure de fermeture de l’entreprise
est passée. Il va de soi que la qualification de grève ne saurait être, en l’espèce, retenue. Une

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faute pourrait être reprochée au salarié, coupable d’avoir méconnu les dispositions du
règlement intérieur relatives aux horaires de travail dans l’entreprise.

2° Une cessation concertée du travail.

La grève étant un acte collectif, l’arrêt de travail doit être concerté entre plusieurs salariés. On
ne peut faire grève tout seul. En revanche, il importe peu qu’un seul salarié de l’entreprise
participe à la grève, dès lors qu’il répond à un mot d’ordre formulé au plan national. Souvent,
la cessation du travail est concertée parce qu’elle répond au mot d’ordre formulé par un ou
plusieurs syndicats. Cependant, l’existence de consignes syndicales n’est nullement
indispensable.

La grève n’a pas à être précédée par une décision majoritaire des salariés concernés. Elle peut
être partielle, minoritaire, voire même ultra minoritaire. Les critères « quantitatifs ne sauraient
être pertinents pour déterminer si une grève est ou non valablement déclenchée. Il n’y a point
de seuil quantitatif en deçà duquel le conflit ne saurait être collectif, et donc la grève
juridiquement exister. Il en résulte qu’un seul salarié, dès lors qu’il s’associe à un mouvement
collectif, peut fort légalement exercer son droit de grève. La grève peut donc être limitée à un
établissement de l’entreprise, à un atelier, à une catégorie professionnelle.

3° La défense d’intérêts collectifs et professionnels.

Le but poursuivi par les grévistes en cessant collectivement le travail est de faire prévaloir
leurs intérêts professionnels. De cette préoccupation, découlent deux conséquences : la grève
politique est illicite alors que la grève de solidarité est valable sous certaines conditions.
a) La grève politique

L’article 248-4 stipule que « sont…réputées illicites ou abusives… la grève pour motif
politique ». En effet, la grève doit, par définition être axée sur la défense d’intérêts
professionnels. Le caractère de la grève est en revanche altéré si le but poursuivi est politique.
En effet, la faculté de faire grève est un droit accordé aux salariés pour la défense de leurs
intérêts professionnels, non pour la promotion de leurs opinions politiques. Le salarié qui
participe à une grève politique commet une faute lourde justifiant son congédiement. Mais il
est parfois difficile de distinguer grèves politiques et grèves professionnelles, de nombreux
mouvements –notamment les grèves générales– ayant un caractère mixte. Des mobiles, à la
fois professionnels et politiques les animent.

La grève doit avoir pour objet principal la modification ou l’amélioration des conditions de
travail. La grève ne sera donc régulière que lorsque le motif prépondérant est d’ordre
professionnel. Elle deviendra au contraire illicite si les objectifs professionnels qui ont inspiré
également les grévistes ont été purement accessoires.

b) La grève de solidarité

La grève de solidarité est celle qui est déclenchée en faveur d’intérêts qui ne sont pas ceux de
la collectivité à laquelle appartiennent les grévistes. Elle comporte deux volets : le volet
externe et le volet interne. On parle de solidarité externe lorsque les salariés d’une entreprise
se mettent en grève pour appuyer les revendications de salariés d’autres entreprises. On parle
de solidarité interne lorsque les salariés d’une entreprise se mobilisent dans l’intérêt de l’un

24
ou quelques-uns d’entre eux, pour exiger, en particulier, que soient rapportés des
licenciements ou des sanctions prononcées à leur encontre.

La grève de solidarité reposant sur des motifs qui ne concernent pas les salariés coalisés, ne
semble pas avoir les faveurs de la loi. En effet, selon l’esprit de l’article 248-4 du code du
travail, le bénéfice de la suspension du contrat de travail ne devrait être accordé qu’aux grèves
de solidarité qui se développent à l’appui d’une revendication régulière et susceptible
d’intéresser la condition des salariés d’une même entreprise.

Par ailleurs, l’article 248-2 du code du travail semble exiger en principe, que l’arrêt de travail
soit justifié par des revendications professionnelles auxquelles l’employeur refuse de donner
satisfaction, ce qui exclurait de la qualification de grève authentique les cessations d’activité
destinées à appuyer les revendications présentées, l’un des éléments constitutifs de la grève
faisant défaut.

Donc les revendications formulées doivent s’inscrire dans une finalité professionnelle. Les
formules utilisées par cet article semblent condamner toute grève de solidarité externe. Ne
seraient donc valables que les grèves de solidarité interne à condition que les salariés soient
concernés par le motif. Il reste que la jurisprudence n’a pas encore défini les contours des
motifs qui pourraient légitimer les grèves de solidarité.

3° La grève et la revendication.

La grève n’est pas seulement axée sur la défense d’intérêts professionnels : elle est
précisément destinée à faire aboutir des revendications déterminées. L’article 248-2 du code
donne une définition très complète et centrée sur la revendication. «  Est considérée comme
grève, tout arrêt concerté et collectif de travail en vue de faire aboutir des revendications et
non satisfaites par l’employeur soit par échec de procédure de négociation, de conciliation,
d’arbitrage et de recommandation, soit par refus de négocier opposé par l’employeur ».

Cette formule permet de refuser de voir une grève dans l’arrêt de travail qui ne correspond à
aucune revendication véritable. Les différents éléments de cette définition s’enchaînent
logiquement : dès lors que la grève est destinée à faire pression sur l’employeur afin qu’il
donne suite à des revendications, celles-ci doivent être précisées, elles doivent lui avoir été
présentées et il doit les avoir refusées. Ce sont les conséquences auxquelles elle conduit qui
font la faiblesse de cette définition légale.

En effet, s’il est vrai que la grève suppose que l’employeur ait, d’abord, repoussé la
revendication, il en résulte une sorte de préalable à son déclenchement : les salariés devraient
saisir la direction et attendre sa réponse et si celle-ci n’est pas favorable, engager des
discussions avant de cesser le travail. L’exigence des tels préalables constitue ni plus ni moins
qu’un obstacle juridique au déclenchement de la grève. La définition de la grève donnée par
cet article est trop restrictive.

On peut d’ailleurs émettre des doutes quant à la portée d’une telle définition. Certes, elle
donne une représentation cohérente des grèves qui sont déclenchées à l’intérieur d’une
entreprise afin de faire pression sur l’employeur pour qu’il accepte de satisfaire des
revendications précises. Mais il faut reconnaître qu’il y a d’autres grèves telles que celles qui
se situent dans un cadre plus large et répondent à des mots d’ordre généraux relatifs aux

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salaires, à l’emploi, à la politique économique, à la sécurité sociale, voire aux libertés ou au
maintien de la paix.

On se saurait douter de la licéité de principe de ces « journées nationales d’action », alors que
les revendications formulées ne s’adressent pas vraiment aux employeurs des grévistes. Il faut
citer aussi les grèves de protestation qui expriment l’émotion des grévistes ou leur inquiétude.
En droit positif, la licéité de ces grèves est également admise, alors qu’il est très artificiel
d’exprimer leurs motifs en termes de revendications.

4° Les limites tenant aux modalités de la grève.

L’article 242 (L.n°6-96) du code du travail stipule que « toutes revendications


professionnelles et collectives doivent être formulées dans le cahier de revendications et
soumises à l’employeur en vue de négociations ». Cette exigence est parfaitement justifiée,
tant il paraît naturel qu’une grève ne puisse être déclenchée avant que l’employeur n’ait eu
connaissance des difficultés et revendications de nature à la provoquer. Elle impose aux
salariés, avant tout arrêt de travail, une authentique concertation préalable permettant
l’établissement, sous les formes les plus diverses, d’un cahier de revendications.

Peu importe qu’aucune revendication propre à la firme n’ait été présentée. L’article précité
trouve aussi son application dans l’hypothèse où la grève et les motifs qui la justifient
dépassent le cadre de l’entreprise, ce qui est notamment le cas des mouvements d’ampleur
nationale. La grève peut être « la manifestation d’une crainte, d’ordre professionnel et social,
intéressant l’ensemble des travailleurs d’une entreprise, telle que la peur d’une compression
d’effectifs », par voie de licenciements collectifs pour des motifs économiques.

Elle ne peut, en revanche, être attribuée à l’arrêt de travail par lequel des salariés entendent
mettre fin aux activités du directeur général d’une société et imposer la nomination d’un autre.
Malheureusement cette forme de revendication est courante dans les entreprises d’État. Est
relevée une ingérence intolérable dans la direction de l’entreprise, le personnel n’ayant pas à
se prononcer sur la compétence du responsable de celle-ci.

C. – La licéité de la grève

1° Les comportements collectifs.

L’exercice du droit de grève par une collectivité de salariés est susceptible d’abus. La
commission d’un abus rend la grève irrégulière. Il permet à l’employeur de licencier pour
faute lourde tous ceux qui y ont activement pris part ou, à plus forte raison d’infliger une
sanction grave et d’obtenir des syndicats qui l’ont suscité ou animé, des dommages-intérêts.
Mais il faut rapporter la preuve de l’excès. La grève étant un droit, la charge de cette
démonstration incombe à l’employeur, étant précisé qu’il peut utiliser tous moyens à cette fin.
Il lui appartient d’établir que la grève a été anormale, c’est-à-dire, en pratique, a provoqué la
rupture de l’équilibre qui doit exister entre les droits de l’employeur et ceux des salariés en
suscitant la désorganisation de l’entreprise. Une telle désorganisation, qui va au-delà de la
simple paralysie temporaire que la grève engendre normalement, peut être liée au moment où
elle intervient, à sa durée ou à sa forme.

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a) Le moment de la grève

Les articles 242 nouveau et 242-3 du code du travail, en subordonnant le déclenchement du


mouvement de grève à la non-satisfaction du cahier de revendication ou au refus de négocier
opposé par l’employeur, excluent a contrario toute grève surprise. Comme l’article 242
(L.n°6-96) du code du travail impose l’ouverture des négociations dans les sept jours qui
suivent la date de dépôt des revendications, on en déduit qu’aucune grève n’est possible avant
l’expiration de ce délai. Sauf en cas de refus de négocier opposé par l’employeur, les ouvriers
sont donc obligés d’attendre les résultats des procédures de conciliation, de négociation,
d’arbitrage et de recommandation avant de déclencher leur grève.

Des telles dispositions trop favorables à l’employeur sont de nature à restreindre quelque peu
l’exercice du droit de grève alors que la tendance dans les pays démocratiques est d’éviter le
formalisme dans l’exercice du droit de grève. Les intérêts de l’employeur dans un tel système
ne sont pas pour autant sacrifiés. En effet, grâce à la théorie de l’abus de droit, il est assuré
d’éviter, non pas la paralysie temporaire de l’entreprise, mais sa désorganisation totale.
Malgré tout, il faut encourager toute disposition qui favorise le dialogue entre partenaires
sociaux.
b) La durée de la grève

1. Les grèves non répétées de courte durée.

Les grèves de courte durée peuvent, en pratique, se dérouler selon deux modalités différentes.
Il arrive qu’elles prennent place en début ou en fin de poste, les salariés commençant leur
travail avec retard ou le quittant avant l’heure prévue. Il se peut également qu’ils débrayent au
cours de la période normale d’activité, demeurant en général dans les locaux de l’entreprise en
attendant le moment de la reprise.

Des tels arrêts de travail, parfois considérés par les salariés comme de simples « grèves
d’avertissement », méritent cette qualification dès lors qu’ils présentent un caractère collectif
et ont une finalité professionnelle. La notion de la durée n’intervient pas dans la définition de
la grève. Grèves authentiques, ces arrêts de travail sont des grèves licites. La brièveté du
mouvement n’affecte pas sa régularité. L’exercice du droit de grève ne saurait, dans le silence
de la loi, être contraint au respect d’un minimum d’interruption.

2. Les grèves répétées de courte durée.


Les grèves de courte durée plusieurs fois répétées à quelques heures ou jours d’intervalles,
n’est-il pas de nature à en affecter la régularité ? La réponse à cette question est négative. La
circonstance que se soient produits des arrêts de travail successifs ne suffit pas à rendre la
grève illicite. Toutefois, la succession des débrayages est de nature à justifier l’application de
la théorie de l’abus de droit dès lors qu’ils se révèlent particulièrement dommageables à
l’entreprise.

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La désorganisation de l’unité de production est souvent liée au caractère de surcroît inopiné
des interruptions d’activité, élément que les magistrats ont fréquemment relevé, en même
temps que les incidents émaillant parfois le mouvement : propos injurieux envers la direction,
entraves au travail de non-grévistes. L’irrégularité de la grève déclenchée peut justifier non
seulement des mesures disciplinaires susceptibles d’aller jusqu’au licenciement à l’encontre
de ceux qui y participent et leur condamnation au paiement des dommages-intérêts au profit
de l’employeur, mais aussi une décision de fermeture temporaire de l’entreprise.

c) La forme de la grève

S’il est vrai qu’en l’absence de tout texte légal ou réglementaire précisant les formes que
doivent revêtir les arrêts du travail pour constituer une grève, ne peut en principe être
considérée comme un abus du droit de grève telle ou telle modalité particulière d’interruption
de travail, les grèves tournantes et les grèves bouchon ne vont point sans susciter quelques
difficultés.

1. Les grèves tournantes.

Les grèves tournantes résultent d’arrêts de travail par catégories professionnelles ou par
secteur affectant successivement les divers personnels de l’entreprise. La licéité des grèves
tournantes est néanmoins reconnue par la jurisprudence. Encore ne faut-il pas en faire un
usage anormal. Les grèves tournantes sont qualifiées d’abusives dès lors qu’elles
désorganisent gravement l’appareil de production. Le danger couru par l’entreprise, bien
commun à l’ensemble des partenaires sociaux, impose de sanctionner les excès commis par
l’un d’entre eux.

L’abus peut être relevé aussi bien à l’occasion d’une grève tournante « verticale » ou par
secteur – arrêt d’un atelier par exemple – que d’une grève tournante « horizontale » ou par
catégories professionnelles – électriciens, soudeurs, ajusteurs etc. – Il autorise le prononcé de
sanctions disciplinaires et des dommages-intérêts à l’encontre de l’ensemble des salariés qui y
sont associés. Il permet également une réduction de salaire proportionnelle non à la durée de
la grève suivie par chacun des travailleurs mais à la baisse globale de la production.

2. Les grèves bouchon

Les grèves bouchon ou grève thrombose, résultent de l’arrêt de travail des salariés d’un atelier
ou d’un service ou appartenant à une catégorie professionnelle déterminée, qui paralyse le
fonctionnement de l’entreprise ou d’une branche de celle-ci. À la différence de la grève
tournante, elle demeure localisée sur un point déterminé de l’entreprise, d’une importance
essentielle en ce qu’il commande l’ensemble de la production. Mais il va de soi qu’une
combinaison de ces formules est, en pratique, concevable. Les grandes unités industrielles où
la parcellisation du travail est poussée à l’extrême sont particulièrement sensibles à ce type de
mouvement, notamment observé dans l’industrie automobile. La licéité de la grève bouchon

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est reconnue sous la réserve classique de l’abus de droit. Elle ne doit pas se traduire par une
complète désorganisation de l’entreprise lui infligeant un préjudice excessif.

2° Les comportements individuels.

À l’occasion d’un mouvement de grève en soi régulier, sont parfois adoptés des
comportements qui en traduisent le durcissement, se manifestant en général, surtout pour
certains d’entre eux, alors que les premières négociations conduites par les partenaires sociaux
ont échoué. Il en est d’autres qui ne correspondent pas à un simple durcissement mais à un
véritable détournement de la grève dont ils constituent des scories.

a) Les comportements liés à un durcissement de la grève

1. L’occupation des lieux de travail.

On distingue généralement cette occupation et la « grève sur le tas » : dans le premier cas, les
grévistes s’installent en permanence dans les locaux de l’entreprise pour toute la durée du
conflit collectif, dans le second, ils ne restent dans ces locaux que pendant le temps normal de
travail. La pratique des occupations d’entreprise ou d’établissement est fréquente courante ;
elle a lieu notamment s’agissant des conflits relatifs à la sauvegarde de l’emploi et dans les
entreprises en difficulté. Il en est résulté d’importantes discussions doctrinales et le
développement d’un contentieux spécifique.

Le problème de fond peut être ainsi formulé : l’occupation des locaux de l’entreprise par les
grévistes est-elle toujours et par principe illicite, en ce qu’elle porte atteinte au droit de
propriété sur ces locaux et sur le matériel qui s’y trouve, en ce qu’elle porte atteinte à la
liberté de travail des non-grévistes, à la liberté d’entreprendre de l’employeur et à l’exercice
des pouvoirs qu’il continue d’assumer pendant la durée du conflit ? Doit-on considérer, au
contraire, que l’occupation est suffisamment liée au fait de grève lui-même pour qu’elle
bénéficie de l’immunité qui s’y attache, qu’elle est une modalité d’exercice –une « modalité
renforcée »– du droit de grève ?

On peut contester l’idée selon laquelle l’occupation porte atteinte au droit de propriété : en
occupant, les grévistes n’entendent pas usurper la propriété de quiconque et l’évolution
contemporaine du droit de l’entreprise implique que les salariés ont droit à un certain usage
des locaux de l’entreprise. Pourtant, il faut bien reconnaître que l’occupation perturbe au
moins l’exercice de certaines prérogatives attachées au droit de propriété – l’usus en
l’occurrence – sans qu’il y ait nécessairement volonté de se rendre maître des locaux de la
part des auteurs de la méconnaissance du droit de propriété.

Il a été expliqué qu’au demeurant le droit de propriété se heurtait ici au droit de grève qui
comme lui, a valeur constitutionnelle, de sorte que devrait être réglé un conflit entre ces deux
droits fondamentaux. Mais cette analyse procède d’une pétition de principe : elle suppose que
l’occupation soit une modalité d’exercice du droit de grève, ce qui, précisément, est à

29
démontrer. En réalité, c’est moins au droit de propriété qu’à la liberté d’entreprendre de
l’employeur que l’occupation porte atteinte.

Porte-t-elle atteinte à la liberté de travail des salariés non-grévistes ? L’article 248-11 du code
du travail considère comme fautifs tous les actes qui s’opposent au travail des non-grévistes
qu’il qualifie d’entrave à la liberté du travail. L’occupation des lieux, particulièrement hors
des heures normalement affectées au travail, est illicite. D’après l’article précité, ceux qui s’y
livrent se rendent coupables d’une faute lourde justifiant le prononcé d’un licenciement.

Surtout, la conséquence effective et directe de l’illicéité de l’occupation consiste dans la


possibilité ouverte à l’employeur d’obtenir du juge qu’il ordonne l’expulsion des occupants.
Pratiquement, cette décision d’expulsion n’est utile que si elle est prononcée rapidement par
le juge des référés. Or celui-ci ne prend cette décision que si l’occupation lui apparaît comme
un trouble manifestement illicite et s’il juge que l’expulsion est la mesure qui s’impose pour
faire cesser ce trouble.

Ce n’est pas toujours le cas. L’expérience montre que souvent le juge des référés ne fait pas
immédiatement droit à la demande d’expulsion dont il est saisi ; il préfère ordonner, d’abord,
une mesure d’instruction ou investir un mandataire d’une mission de médiation, pour
favoriser une issue négociée. Il ne prononce l’expulsion qu’après s’être mieux informé sur les
données du conflit et après avoir constaté que la solution du conflit ne pouvait être obtenue
par la négociation.

2. L’organisation des piquets de grève.

Les piquets de grève sont constitués de salariés stationnant devant les portes de l’entreprise.
C’est un mode de pression des grévistes sur les non-grévistes afin de les inciter, en rendant,
au minimum, plus difficile l’accès aux lieux de travail, à rejoindre leurs rangs. La pression
exercée est particulièrement forte lorsque les piquets de grèves sont installés à l’intérieur des
locaux de travail. Ils s’apparentent alors à l’occupation proprement dite et appellent le même
traitement. Si en revanche les piquets de grève sont installés à l’extérieur de l’entreprise – ce
qui est plus fréquent – la situation sera différente selon qu’ils maintiennent, en dépit des
pressions, au moins morales, exercées sur les non-grévistes, le libre accès aux lieux de travail
ou le suppriment.

Dans le premier cas, le seul fait de participer à un piquet de grève ne saurait constituer une
faute lourde, ni, par conséquent, exposer son auteur à des mesures disciplinaires. Une faute
lourde ne serait constituée que si les membres du piquet de grève faisaient obstacle à
l’application de mesures de sécurité ou se rendaient coupables de troubles à l’ordre public en
se livrant à des violences.
Dans la seconde hypothèse –refus pur et simple de laisser quiconque pénétrer sur les lieux de
travail– les violences exercées ou menaces proférées permettent de conclure à l’atteinte à la
liberté de travail. Si, en revanche, les piquets de grève demeurent passifs, ce délit n’est pas
commis.

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b) Les comportements liés à un détournement de la grève

Le durcissement de la grève est souvent l’antichambre d’initiatives qui s’apparentent à un


véritable détournement du mouvement collectif. Il est souvent relevé des agissements qui
justifient l’application de sanctions pénales au titre du délit d’atteinte à la liberté du travail ou
d’infraction de droit commun.

1. L’atteinte à la liberté du travail.

La loi punit les violences, voies de fait, menaces ou manœuvres frauduleuses tendant à
maintenir ou à provoquer une cessation concertée de travail, dans le but de forcer la hausse ou
la baisse des salaires ou de porter atteinte au libre exercice de l’industrie ou du travail.
L’atteinte à la liberté du travail suppose l’exercice de violences contre les personnes et non
point seulement contre les choses.

2. Les infractions de droit commun.

Une infraction est commise aussi bien par ceux qui auront arrêté, détenu ou séquestré des
personnes quelconques, que par quiconque aura prêté lieu pour exécuter la détention ou la
séquestration. La poursuite de ces infractions demeure rare, les employeurs se bornant, en
général, à faire constater l’infraction afin d’établir la faute lourde qui justifiera le licenciement
immédiat des coupables. Lorsque les poursuites sont engagées, elles le sont parfois au titre
des blessures, coups, violences ou voies de fait qui ont été infligés.

D. – Les conséquences de la grève

Au-delà des inévitables préjudices économiques qu’elle inflige par la volonté de ses
promoteurs à l’entreprise au sein de laquelle elle a éclaté, la grève est source d’effet juridique
affectant les relations individuelles de travail, mais aussi, quoique de manière souvent plus
indirecte, d’autres rapports de droit.

1° Les conséquences de la grève sur les relations individuelles de travail.

a) La situation des grévistes

1. La suspension du contrat de travail.

Il ressort de l’article 248-4 du code du travail que « sauf faute lourde du salarié, la grève
suspend le contrat de travail ». Par suite, l’employeur, une fois la grève terminée, doit
reprendre tous les salariés ex-grévistes, réserve faite des conséquences attachées à la faute
lourde. De même, il peut évincer sans commettre de faute les délégués du personnel.

Enfin, les fonctions exercées avant la grève ne sauraient être modifiées. Les salariés, quelle
que soient leur position hiérarchique et la date de leur recrutement, conservent, en dépit de la
grève, le bénéfice de leur emploi et de l’ancienneté acquise avant le déclenchement du conflit,

31
la période de suspension n’ayant point, en revanche, à être prise en considération. Bien
qu’attaché à l’emploi, il convient de décider, pour des raisons d’ordre pratique, que le droit au
logement de fonction continue à s’exercer normalement pendant la période de cessation
concertée de travail.

Par rapport à la sécurité sociale, le gréviste conserve la qualité d’assuré social. Par ailleurs,
l’article 248-10 du code du travail décide qu’il conserve le bénéfice des prestations sociales
définies par les textes en vigueur, les conventions collectives et accords collectifs. Il perd par
contre le droit aux prestations d’accident du travail, celles-ci étant liées à l’existence et à
l’exercice d’un lien de subordination. Il en est de même en cas d’accident de trajet lorsque le
salarié gréviste est victime en se rendant à une réunion d’information tenue par le comité de
grève. Le droit à l’emploi reconnu à tous ceux qui s’associent à une cessation concertée de
travail a t-il pour résultat d’interdire à l’employeur de recourir à du personnel de
remplacement ?

Un point ne fait aucune difficulté : il peut être fait appel aux services des entreprises de travail
temporaire. L’article 32-2 du code du travail ne permet à cet égard aucune hésitation. Toute
infraction exposerait son auteur aux sanctions prévues par l’article 257 b du même code.
Toutefois, cette interdiction ne concernant que le travail temporaire, a contrario les autres
formules – prêt de personnel ou recrutement de travailleurs pour la durée du conflit – restent
possibles sous réserve des dispositions parfois introduites dans les conventions collectives ou
les accords collectifs d’entreprise en vue de les prohiber ou d’y apporter des restrictions.

Le recours à des salariés de remplacement s’accompagnera vraisemblablement, s’ils ont été


recrutés par voie de contrat à durée indéterminée, de leur licenciement une fois le conflit
terminé. La contrepartie du droit au maintien de l’emploi est que le salarié gréviste ne peut
s’embaucher dans une autre entreprise pendant la grève. Une telle initiative emporterait
rupture, de son fait, du contrat de travail initial. Le maintien de l’emploi n’a pas pour
corollaire la survie du pouvoir disciplinaire pendant la durée de l’arrêt de travail, sous réserve
de faute lourde. Mais il va de soi que les fautes, même légères, commises avant ou après la
cessation concertée du travail exposent leurs auteurs à des sanctions.

S’agissant des représentants du personnel, leur licenciement même justifié par la faute lourde
commise à l’occasion d’un mouvement de grève, nécessite l’autorisation normalement exigée
par les textes en vigueur pour le congédiement de l’un d’entre eux. Peu importe le bien-fondé
des griefs avancés par l’employeur à l’encontre du salarié. Il encourt condamnation à des
dommages-intérêts pour rupture abusive, le préjudice causé au travailleur résultant du fait de
l’inobservation des formalités.

2. Les conséquences de la suspension du contrat de travail.

La durée de l’arrêt de travail détermine celle de la suspension du contrat. Pendant cette


suspension, l’employeur est dispensé du paiement du salaire. C’est la conséquence du
caractère synallagmatique du contrat de travail ; tout salaire étant la contrepartie de la
prestation de travail, aucun salaire n’est dû, en principe, lorsque le travail n’a pas été
accompli. L’obligation normalement assumée par l’employeur de procéder au paiement du

32
salaire, est privée de cause en raison de l’inexécution momentanée, par le salarié, de
l’obligation de fournir une prestation de travail.

À la privation du salaire s’ajoute la suppression ou la réduction proportionnelle à la durée de


la grève, de toutes les primes et indemnités directement liées à la prestation de travail.
Néanmoins, les salariés conservent le bénéfice des prestations sociales définies par la
législation, la réglementation en vigueur et les conventions collectives pendant les journées de
grève. Au contraire, le salaire est intégralement conservé si un accord de fin de grève porte,
que les journées de grève seront payées ou la grève a été provoquée par une faute manifeste
de l’employeur. Dans ce cas le paiement des journées de grève peut être considéré comme une
compensation du préjudice causé aux travailleurs.

Chapitre 5. –Participation et intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise

Section 1. – La participation aux résultats de l’entreprise

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur
entreprise.

Obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultative pour les autres, la
participation est mise en place par un accord.

Cet accord précise les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est
due au titre de la participation.

Les droits à participation – y compris le supplément de réserve spéciale de participation –


susceptibles d’être alloués à un même salarié au titre d’un exercice donné font l’objet d’un
plafonnement annuel.

Si un certain nombre de conditions sont respectées, les primes de participation n’entrent pas
dans la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale.

1. Calcul de la participation des salariés

La participation des salariés ou participation aux bénéfices est un dispositif qui permet de
reverser une partie des bénéfices aux salariés. Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et
plus, la participation des salariés (épargne salariale) est exonérée de cotisations sociales (hors
CSG et CRDS) et d'impôt sur le revenu.

Le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l'intéressement ou son


affectation à un plan d'épargne salariale ou à un compte courant bloqué doit en principe
intervenir avant la fin du cinquième mois qui suit la clôture de l'exercice.

1.1. Entreprises et salariés concernés 

Toute entreprise en France qui emploie habituellement au moins cinquante salariés pendant
cinq années civiles consécutives est soumise obligatoirement à la participation, quelle que soit
son activité ou sa forme juridique.

33
Le dispositif de la participation est appliqué également dans le secteur public (sociétés,
groupements ou personnes morales dont la moitié du capital est détenu indirectement par
l'État, directement ou indirectement par ses établissements publics), à condition de ne pas :

- bénéficier de subventions d'exploitation ;


- être en situation de monopole ;
- être soumis à des prix réglementés.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent instaurer volontairement un système de


participation aux résultats par la mise en place d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou
leurs représentants.

Cet accord précisera les conditions d'attribution de la participation aux salariés bénéficiaires
selon les mêmes modalités que les entreprises de plus de 50 salariés.

Le droit à la participation concerne tous les salariés de l'entreprise quelle que soit la forme de
leur contrat de travail sans distinction des catégories professionnelles. Les performances
individuelles ne sont pas prises en compte, toutefois, une condition d'ancienneté de 3 mois
maximum peut être exigée pour en bénéficier.

1.2. Mise en œuvre du régime

La mise en place de la participation est effectuée dans le cadre d'un accord au niveau de
l'entreprise entre les salariés et les dirigeants ou par un référendum du personnel.

Cet accord précise les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est
due au titre de la participation. Ce dernier doit contenir les clauses obligatoires suivantes :

- date de conclusion ;
- prise d'effet ;
- durée ;
- formule de calcul de la RSP ;
- durée de blocage des fonds ;
- mode de gestion des droits des salariés.

À défaut d'accord dans une entreprise tenue de mettre en place la participation, un régime «
d'autorité » est mis en place.

1.2.1. Procédure de mise en place de la participation aux résultats dans une


entreprise

Après la clôture de l'exercice, l'entreprise doit calculer la part des bénéfices à distribuer à ses
salariés.

La formule utilisée pour le calcul de la réserve spéciale de la participation (RSP) ou la part du


résultat distribuée aux salariés est fixée par l'article L3324-1 du code du travail.

Réserve spéciale de participation (R.S.P) = ½ (B - 5% C) x (S / VA)

34
Avec :

B : bénéfice fiscal ;


C : capitaux propres ;
S : salaires déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de Sécurité
sociale ;
VA : valeur ajoutée.

La plupart des éléments qui permettent le calcul de la participation des salariés se trouvent
dans la liasse fiscale.

Les capitaux propres tiennent compte du capital social, des primes d'émission, de fusion,
d'apport, des réserves (légale, statutaire, contractuelle, réglementées et autres réserves), du
report à nouveau, des provisions réglementées et des provisions qui ont supporté l'impôt.

La valeur ajoutée peut se calculer à partir du résultat courant avant impôt en ajoutant les
impôts et taxes, les salaires et traitements, les charges sociales, les dotations aux
amortissements et provisions non exceptionnelles, les charges financières.

L'entreprise a le droit de négocier un autre mode de calcul de la RSP sous certaines conditions
:

- avoir un résultat au moins équivalent à celui de la formule légale (principe


d'équivalence) ;
- avoir un résultat au plus égal à l'un des plafonds choisis par les parties signataires : la
moitié du bénéfice net comptable, le bénéfice net comptable diminué de 5% des
capitaux propres, la moitié du bénéfice net fiscal, le bénéfice net fiscal diminué de 5%
des capitaux propres.

Le montant de la participation ne doit pas être prévisible, mais aléatoire. Il ne peut être
déterminé a priori et doit provenir des bénéfices réalisés par l'entreprise pendant l'exercice en
question.

L'entreprise peut également verser un supplément de participation, ce dernier ne peut pas


dépasser la prime fixée pour 2020.

1.2.2. Information des salariés

Le personnel est informé de l’existence et du contenu de l’accord de participation par tout


moyen prévu à cet accord et, à défaut, par affichage. Ensuite, dans les 6 mois suivant la
clôture de chaque exercice, l’employeur doit présenter un rapport au comité d’entreprise sur
les éléments de calcul de la participation de l’exercice écoulé et sur la gestion et l’utilisation
des sommes. À défaut de comité d’entreprise, ce rapport est présenté aux délégués du
personnel et adressé à chaque salarié. Les représentants du personnel peuvent se faire assister
par un expert-comptable aux frais de l’entreprise. Dans le même délai, chaque salarié est
informé des sommes et valeurs qu’il détient au titre de la participation. Enfin, lors de chaque
répartition de la participation, une fiche récapitulative, distincte du bulletin de paie, doit être
remise à chaque bénéficiaire.

35
1.2.3. Répartition des droits entre les bénéficiaires

La répartition du montant de la réserve de participation entre les bénéficiaires peut être faite
uniformément ou proportionnellement aux salaires perçus par chaque salarié au cours de
l’exercice de référence, ou en fonction du temps de présence, dans la limite de quatre fois le
plafond de la Sécurité sociale. Les salaires servant de base à la répartition proportionnelle sont
retenus pour leur montant brut annuel. Les droits attribués à un salarié pour un même exercice
au titre de la participation ne peuvent dépasser les trois quarts du plafond annuel de Sécurité
sociale. Le plafond des droits individuels est apprécié compte tenu du montant brut des
sommes attribuées aux salariés, avant précompte de la CSG et de la CRDS.

2. Modalités de versement de la participation  

Les salariés bénéficiaires de la participation peuvent demander le versement immédiat de tout


ou parties des sommes dues. 

La demande est faite dans un délai de 15 jours à compter de la date d'information sur les
droits stipulée dans l'accord ou par une lettre recommandée avec accusé de réception.

Les salariés peuvent également choisir d'affecter cette dernière à un plan d'épargne salariale
(PEE, PEI, PEG, PERCO, etc.). Dans ce dernier cas, les sommes concernées seront bloquées
pendant une durée de 5 ans, ou de 8 ans dans le cadre du régime d'autorité.

S'ils ne se prononcent pas sur les sommes qui leur ont été attribuées, le blocage automatique
de la participation est réalisé par défaut selon les modalités de l'accord déterminé
préalablement par l'entreprise.

Dans tous les cas, le salarié bénéficiaire peut demander le déblocage anticipé de la
participation dans certaines conditions (dans les 6 mois suivants l'événement) :

- s'il se marie ;
- s'il conclut un contrat de PACS ;
- en cas de naissance ou adoption d'un troisième enfant ;
- en cas de divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;
- en cas d'invalidité du salarié, de son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants (à tout
moment) ;
- en cas de décès du salarié,  de son époux ou partenaire de Pacs (à tout moment) ;
- en cas de rupture du contrat de travail (à tout moment) ;
- en cas de surendettement.

Les sommes reçues sont exonérées de cotisations sociales mais soumises à forfait social dans
les entreprises de 50 salariés et plus, les sommes bloquées sont exonérés d'impôt sur le
revenu, et les sommes versées immédiatement sont soumises à l'impôt sur le revenu.

Section 2. - L’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise

L’intéressement est un système facultatif permettant aux salariés de recevoir des primes dont
le montant est lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (chiffre d’affaires, délais,
qualité…) il doit être collectif, présenter un caractère aléatoire et résulter d’un calcul lié aux
résultats ou aux performances de l’entreprise.

36
Il résulte de l’article L. 3312-1 du Code du travail que l'intéressement a pour objet d'associer
collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Le texte précise
que l’intéressement est facultatif, présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de
calcul liée à ces résultats ou performances.

§ 1. Champ d’application

A. – Entreprises concernées

L’intéressement se distingue de la participation en ce que cette dernière revêt un caractère


obligatoire pour les entreprises de cinquante (50) salariés et plus et résulte d’une formule
légale, offrant beaucoup moins de souplesse.

L'intéressement est applicable aux employeurs de droit privé, mais aussi aux établissements
publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics administratifs qui
emploient du personnel de droit privé (article L. 3311-1 du Code du travail). Aucune
condition d’effectif n’est exigée par les textes pour la mise en œuvre d’un accord
d’intéressement.

Par ailleurs, le salarié d'un groupement d'employeurs peut bénéficier du dispositif


d'intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès
de laquelle il est mis à disposition. Il importe de préciser que les entreprises qui ne satisfont
pas à leurs obligations en matière de représentation du personnel ne peuvent instituer un
intéressement collectif des salariés.

L’intéressement est ouvert à toute entreprise ou groupes d’entreprises ayant satisfait à ses
obligations en matière de représentation du personnel par la mise en place des institutions
représentatives obligatoires (comité d’entreprise, délégués du personnel…) quelles que soient
la nature de son activité ou sa forme juridique.

B. - Bénéficiaires

Le caractère collectif de l’intéressement implique que tous les salariés de l’entreprise doivent
avoir accès à ce mode de rémunération différée, sans discrimination. Toutefois, un accord
d'intéressement ne peut être conclu dans une entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si
celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire
(article L. 3312-3 du Code du travail).

Par ailleurs que, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent
cinquante salariés, peuvent bénéficier de l’accord d’intéressement :

- les chefs de ces entreprises ;


- les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de
personnes morales ;
- le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint
associé.

Les accords d’intéressement peuvent prévoir une condition d’ancienneté dans l’entreprise, à
condition qu’elle n’excède pas trois (3) mois.

37
§ 2. Mise en œuvre

A. – La conclusion d’un accord d’intéressement

a) Intéressement classique

Un accord doit être conclu pour trois (3) ans, selon les mêmes modalités que pour la
participation.

Il peut être passé :

- soit dans le cadre d’une convention collective de branche ou d’un accord professionnel ou
d’un accord d’entreprise ou d’une convention d’entreprise ;
- soit des modalités spécifiques à la participation ou à l’intéressement :
- entre le chef d’entreprise et les représentants des organisations syndicales les plus
représentatives ;
- au sein du comité d’entreprise ;
- à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet de contrat
proposé par le chef d’entreprise.

L’accord doit être déposé à la DDTEFP dans les quinze (15) jours suivant sa conclusion.
Ce dépôt conditionne l’octroi des exonérations fiscales et sociales.

L’accord doit faire l’objet d’une note remise à tous les salariés. De plus l’employeur doit
remettre à chaque salarié une fiche précisant des droits attribués.

b) Intéressement de projet

La loi du 31 décembre 2006 instaure une nouvelle modalité d’intéressement lié à un projet
associant tout ou partie des salariés d’entreprises concourant avec d’autres entreprises à une
activité caractérisée et coordonnée.

Un projet peut être par exemple la réalisation d’un chantier ou la construction d’une usine
auxquels participeraient plusieurs entreprises.

L’accord d’intéressement de projet est conclu dans les mêmes conditions que les accords
d’intéressement classiques s’il n’implique que des salariés d’une même entreprise ou d’un
même groupe. Dans le cas contraire, il est conclu dans les conditions prévues pour le plan
d’épargne interentreprises.

C. – Calcul des droits

Selon l’article 441-2 du code du travail, pour un ouvrir droit aux exonérations, l’intéressement
doit avoir un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée :

- soit aux résultats ;


- soit aux performances de l’entreprise.

L’accord d’intéressement peut combiner les deux.

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L’existence d’une telle formule est à la fois la garantie du caractère aléatoire et de l’assurance
d’une véritable sécurité juridique pour les salariés afin d’éviter toute imprécision susceptible
de déboucher sur des divergences d’interprétation.

La formule de calcul doit être claire et faire appel à des éléments objectivement mesurables
(résultats, ratios…) dont la définition figurera nécessairement dans l’accord.

Les éléments pris en compte dans la formule doivent assurer le caractère variable et incertain
de l’intéressement : ni le versement des primes d’intéressement ni leur montant ne peuvent
être garantis. Ainsi une formule de calcul fondée sur un pourcentage du chiffre d’affaires ne
saurait être admise car garantissant de fait un versement de primes d’intéressement.

La formule de l’intéressement aux résultats doit se référer à des indicateurs financiers et


comptables mesurant la rentabilité économique et financière de l’entreprise : bénéfice, atteinte
de certains objectifs, amélioration de la productivité…

La formule de l’intéressement aux performances peut se référer par exemple à l’atteinte


d’objectifs de qualité, de sécurité, de satisfaction de la clientèle…

Les accords d’intéressement conclus au sein d’un groupe de sociétés établies dans plusieurs
pays membres de l’Union européenne ouvriront droit aux exonérations sociales et fiscales
pour les primes versées à leurs salariés.

Mode de rémunération différée, l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise


présente deux avantages principaux. Outre son caractère fortement incitatif, il bénéficie en
effet d’un régime social favorable.

§ 3. Contenu de l’accord d’intéressement

L’accord d'intéressement doit définir notamment :

- la période pour laquelle il est conclu ;


- les établissements concernés ;
- les modalités d'intéressement retenues ;
- les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;
- les dates de versement ;
- les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise ou une commission spécialisée
créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens
d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
- les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans
l'application de l'accord ou lors de sa révision.

L’intéressement peut se fonder sur les résultats et/ou les performances de l’entreprise (en
matière de chiffre d’affaires, bénéfice, productivité, sécurité, etc.). Pour bénéficier des
exonérations, le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser
annuellement 20 % du total des salaires bruts et rémunérations versés aux personnes
concernées.

§ 4. Régime de l’intéressement

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L'intéressement doit être versé aux bénéficiaires au plus tard le dernier jour du septième mois
suivant la clôture de l'exercice, étant précisé que les versements tardifs produisent un intérêt
calculé au taux légal (article L. 3314-9 du Code du travail). Les sommes versées au titre de
l'intéressement n'ont pas le caractère d'éléments de salaire, et n’entrent donc pas dans
l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

L’intéressement est une mesure qui vise à associer les salariés aux résultats ou performances
de l’entreprise, en leur versant une prime. Ce procédé, facultatif, peut être mis en place dans
toutes les entreprises, et concerne tous les salariés.
L’intéressement permet à l’employeur et aux salariés de bénéficier d’avantages sociaux et
fiscaux.

Ainsi, pour l’employeur, l’intéressement est :

- déductible du bénéfice imposable de l’entreprise ;


- exonéré de la taxe sur les salaires et des charges patronales.

Par ailleurs, l'intéressement peut générer un crédit d'impôt pour l'entreprise dans certains cas.
En revanche, il est soumis au forfait social, dont le taux s'établit à 20%.

Pour les salariés, l’intéressement :

- n’est pas pris en compte pour le calcul du Smic, des congés payés, des primes, des
gratifications, des éventuelles indemnités de départ, car il n’est pas considéré comme
un salaire ;
- est exonéré des cotisations salariales ;
- est imposable à l'impôt sur le revenu sauf s’il est placé sur un Plan Epargne
Entreprise.

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