EVOLUÇÃO HISTÓRICA E TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

CRONOLOGIA DOS PRINCIPAIS EVENTOS DOS PRIMÓRDIOS DA ADMINISTRAÇÃO

Ano Autores Elementos

4000 a.C. Egípcios Reconhecimento da necessidade de planejar, organizar e
controlar.
2600 a.C. Egípcios Descentralização na organização.
2000 a.C. Egípcios Reconhecimento da necessidade de ordens escritas. Uso de staff.
1800 a.C. Hamurabí Uso de controle escrito: estabelecimento do salário mínimo.
(Babilônia)
1491 a.C. Hebreus Conceitos de organização: princípio escalar: princípio da exceção.
600 a.C. Nabucodonosor Controle de produção e incentivos salariais.
(Babilônia)
500 a.C. Mencius (China) Reconhecimento da necessidade de sistemas e padrões.
400 a.C. Sócrates (Grécia) Enunciado da universalidade da Administração.
Ciro (Pérsia) Reconhecimento da necessidade de relações humanas: uso do
estudo de movimentos, arranjo físico e manuseio de materiais.
Platão (Grécia) Enunciado do princípio da especialização.
175 a.C. Cato (Roma) Uso de descrições de funções.
20 Jesus (Judéia) Unidade de comando; regulamentos; relações humanas.
284 Dioclécio (Roma) Delegação de autoridade.
1436 Arsenal de Veneza Contabilidade de custos; verificações e balanços para controle;
numeração de inventários; utilização da técnica de linha de
montagem uso da administração de pessoal; estandardização das
partes controle de inventário.
1525 Niccoló Machiavelli Princípio do consenso ; reconhecimento da necessidade de
(Itália) coesão na organização enunciado das qualidades de liderança:
descrição de táticas políticas
1767 Sir James Stuart Teoria da fonte de autoridade; impacto da automação;
(Inglaterra) diferenciação entre gerentes e trabalhadores baseada na
especialização.
1776 Adam Smith Princípio de especialização dos trabalhadores; conceito de
(Inglaterra) controle
1799 Eli Whitney Método científico: uso da contabilidade de custos e do controle de
(Estados Unidos) qualidade; reconhecimento da amplitude administrativa.
1800 James Watt Procedimentos padronizados de operação; especificações;
Mathew Boulton métodos de trabalho; planejamento; incentivo salarial;
(Inglaterra) tempos-padrões ; gratificações natalinas; utilização de auditoria.
1810 Robert Owen Aplicação de práticas de pessoal treinamento dos operários;
(Inglaterra) planos de casas para os operários
1832 Charles Babbage Ênfase na abordagem científica e na especialização; divisão do
(Inglaterra) trabalho; estudo de tempos e movimentos; contabilidade de
custos; efeitos das cores na eficiência do operário.
1856 Daniel C. McCallum Uso de organogramas para mostrar a estrutura organizacional;
(Estados Unidos) aplicação da Administração sistemática em ferrovias.
1886 Henry Metcalfe Arte e ciência da Administração.
(Estados Unidos)
1900 Frederick W. Taylor Administração científica; Administração de pessoal e salário;
(Estados Unidos) necessidade de cooperação entre o trabalho e a gerência;
organização funcional; princípio da exceção; sistema de custos;
estudo de métodos e tempos; ênfase na pesquisa, planejamento
e controle.

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1- Sempre existiu no decorrer da história da humanidade alguma forma
rudimentar de administrar as organizações desde as mais simples até as
mais complexas.
2- O desenvolvimento das idéias e teorias acerca da Administração foi
extremamente lento até o Século XIX, acelerando-se incrivelmente a partir
do início do século XX.
3- A influência de filósofos, como Sócrates, Platão e Aristóteles, nas tarefas
de Administração na Antigüidade é marcante. Com o surgimento da Filosofia
Moderna, destacam-se Bacon e Descartes.
4- A organização eclesiástica da Igreja Católica influenciou de certa maneira o
pensamento administrativo.
5- Igualmente, a organização militar trouxe grande influência para a
Administração, contribuindo com alguns princípios que a Teoria Clássica,
mais adiante, iria assimilar e incorporar.
6- A Revolução Industrial veio produzir o contexto industrial, tecnológico,
social, político e econômico de situações, problemas e variáveis, a partir do
qual teria início a Teoria Clássica da Administração.
7- Também os economistas liberais (como Adam Smith, James Mill, David
Ricardo, John Stuart Mill e outros) deram algum suporte para o
aparecimento de alguns princípios de Administração que teriam enorme
aceitação posteriormente.

INFLUÊNCIA DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

A partir de 1776, com a invenção da máquina a vapor por James Watt
(1736-1819) e a sua posterior aplicação à produção, uma nova concepção de
trabalho veio modificar completamente a estrutura social e comercial da época,
provocando profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, política e social
que, num lapso de aproximadamente um século, foram maiores do que as
mudanças havidas no milênio anterior. Ë o período chamado Revolução
Industrial, que se iniciou na Inglaterra e rapidamente se alastrou por todo o
mundo civilizado.
A Revolução Industrial pode ser dividida em duas épocas bem distintas:
1780 a 1860: 1ª Revolução Industrial ou revolução do carvão e do ferro.
1860 a 1914: 2ª Revolução Industrial ou revolução do aço e da
eletricidade.
Embora tenha se iniciado a partir de 1780, a Revolução Industrial não
adquiriu todo o seu ímpeto antes do Século XIX. Ela surgiu como uma bola de
neve em aceleração crescente.
A 1ª Revolução Industrial pode ser dividida em 4 fases, cujas
características são:
1ª fase: A mecanização da indústria e da agricultura. Nos fins do
Século XVIII, com o aparecimento da máquina de fiar (inventada pelo inglês
Hargreaves em 1767), do tear hidráulico (inventado por Arkwright, em 1769), do
tear mecânico (por Cartwright em 1785), do descaroçador de algodão (por
Whitney em 1792), que vieram substituir o trabalho do homem e a força motriz
muscular do homem, do animal ou ainda da roda de água. Eram máquinas
grandes e pesadas, mas com incrível superioridade sobre os processos manuais
de produção da época. O descaroçador de algodão tinha capacidade para
trabalhar mil libras de algodão enquanto, no mesmo tempo, um escravo
conseguia trabalhar cinco.

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 2ª fase: A aplicação da força motriz à indústria. A força elástica do
vapor, descoberta por Dénis Papin no Século XVII, ficou sem aplicação até 1776
quando Watt inventou a máquina a vapor. Com a aplicação do vapor às
máquinas, iniciam-se as grandes transformações nas oficinas, que se
converteram em fábricas, nos transportes, nas comunicações e na agricultura.
3ª fase: O desenvolvimento do sistema fabril. O artesão e a sua
pequena oficina patronal desapareceram para dar lugar ao operário e as fábricas
e às usinas, baseadas na divisão do trabalho. Surgem novas indústrias em
detrimento da atividade rural. A migração de massas humanas das áreas
agrícolas para as proximidades das fábricas provoca o crescimento das
populações urbanas.
4a.fase: Um espetacular aceleramento dos transportes e das
comunicações. A navegação a vapor surgiu com Robert Fulton (1807) nos
Estados Unidos e logo depois as rodas propulsoras foram substituídas por
hélices. A locomotiva a vapor foi aperfeiçoada por Stephenson, surgindo a
primeira estrada de ferro na Inglaterra (1825) e logo depois nos Estados Unidos
(1829). Esse novo meio de transporte propagou-se vertiginosamente. Outros
meios de comunicações foram aparecendo com uma rapidez surpreendente:
Morse inventa o telégrafo elétrico (1835), surge o selo postal na Inglaterra
(1840), Graham Bell inventa o telefone (1876). Já se esboçam os primeiros
sintomas do enorme desenvolvimento econômico, social, tecnológico e industrial
e as profundas transformações e mudanças que ocorreriam com uma velocidade
gradativamente maior.
Com todos esses aspectos, define-se cada vez mais um considerável
controle capitalista sobre quase todos os ramos da atividade econômica.
A partir de 1860, a Revolução Industrial entrou em uma nova fase
profundamente diferente da 1a Revolução Industrial. E a chamada 2ª Revolução
Industrial, provocada por três acontecimentos importantes:
1- desenvolvimento de novo processo de fabricação de aço (1856);
2- aperfeiçoamento do dínamo (1873);
3- invenção do motor de combustão interna (1873) por Daimler.

A 2ª Revolução Industrial apresenta as seguintes características:

1- A substituição do ferro pelo aço como material industrial básico.
2- A substituição do vapor pela eletricidade e pelos derivados de petróleo
corno principais fontes de energia.
3- O desenvolvimento da maquinaria automática e um alto grau de
especialização do trabalho.
4- O crescente domínio da indústria pela ciência.
5- Transformações radicais nos transportes e nas comunicações. As ferrovias
são melhoradas e ampliadas. A partir de 1880, Daimler e Benz constroem
automóveis na Alemanha. Dunlop aperfeiçoa o pneumático em 1888 e
Henry Ford inicia a produção do seu modelo "T" em 1908, nos Estados
Unidos. Em 1906, Santos Dumont faz a primeira experiência com o avião.
6- O desenvolvimento de novas formas de organização capitalista. As firmas
de sócios solidários, formas típicas de organização comercial, cujo capital
provinha dos lucros auferidos (capitalismo industrial), e que tomavam parte
ativa na direção dos negócios, deram lugar ao chamado capitalismo
financeiro. O capitalismo financeiro tem quatro características principais:

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7- A dominação da indústria pelas inversões bancárias e instituições
financeiras e de crédito, como foi o caso da formação da United States Steel
Corporation, em 1901, pela J. P. Morgan & Co.;
8- A formação de imensas acumulações de capital, provenientes de trustes e
fusões de empresas;
9- A separação entre a propriedade particular e a direção das empresas;
10 - desenvolvimento das holding companies.
11 - A expansão da industrialização até a Europa Central e Oriental, e até o
Extremo Oriente.
Da calma produção do artesanato, em que os operários eram organizados
em corporações de ofício regidas por estatutos, onde todos se conheciam, em
que o aprendiz, para passar a artesão ou a mestre, tinha de produzir uma obra
perfeita perante os jurados e os síndicos, que eram as autoridades da
corporação, passou o homem rapidamente para o regime da produção feita
através de máquinas, dentro de grandes fábricas. Não houve uma gradativa
adaptação entre as duas situações sociais. Houve, isto sim, uma súbita
modificação de situação, provocada por dois aspectos, a saber:
1. A transferência da habilidade do artesão para a máquina que passou a
produzir com maior rapidez, maior quantidade e melhor qualidade, possibilitando
uma redução no custo da produção.
2. A substituição da força do animal ou do músculo humano pela maior
potência da máquina a vapor (e posteriormente pelo motor), que permitia maior
produção e maior economia.

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Para a Teoria Geral de Administração (TGA), a principal conseqüência disto
tudo é que a organização e a empresa modernas nasceram com a Revolução
Industrial, graças a uma multidão de fatores, dentre os quais podemos destacar
principalmente:
a) a ruptura das estruturas corporativas da Idade Média;
b) o avanço tecnológico, graças às aplicações dos progressos científicos à
produção, com a descoberta de novas formas de energia e a
possibilidade de uma enorme ampliação de mercados;
c) a substituição do tipo artesanal por um tipo industrial de produção.
A Teoria Geral da Administração começou com o que chamaremos “ênfase
nas tarefas” (atividades executadas pelos operários em uma fábrica), com a
Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a
“ênfase na estrutura”, com a Teoria Clássica de Fayol e com a Teoria da
Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista da
Administração. A reação humanística surgiu com a “ênfase nas pessoas”, através
da Teoria das Relações Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria
Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A “ênfase no
ambiente” surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da
Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a “ênfase na tecnologia”. Cada
uma dessas cinco variáveis — tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia
— provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um
gradativo passo no desenvolvimento da TGA:

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 AS PRINCIPAIS TEORIAS QUE INFLUENCIAM O ATUAL PENSAMENTO
ADMINISTRATIVO
Anos:
1903 •Teoria da Administração Científica
1909 •Teoria da Burocracia
1916 •Teoria Clássica
1932 •Teoria das Relações Humanas
1947 •Teoria Estruturalista
1951 •Teoria dos Sistemas
1953 •Teoria dos Sistemas Sociotécnicos
1954 •Teoria Neoclássica
1957 •Teoria do Comportamento Organizacional
1962 •Teoria do Desenvolvimento Organizacional
1972 •Teoria da Contingência

Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas

cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário todas as demais.

O ESTADO ATUAL DA TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Com as rápidas pinceladas a respeito dos gradativos passos da TGA,
procuramos demonstrar o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das
diversas teorias com suas diferentes contribuições e diferentes enfoques. Todas
as teorias administrativas apresentadas são válidas, embora cada qual valorize
apenas uma ou algumas das cinco variáveis básicas. Na realidade, cada teoria
administrativa surgiu como uma resposta aos problemas empresariais mais
relevantes de sua época. E, neste aspecto, todas elas foram bem-sucedidas ao
apresentarem soluções específicas para tais problemas. De certo modo, todas as
teorias administrativas são aplicáveis às situações de hoje. E o administrador
precisa conhecê-las bem para ter à sua disposição um naipe de alternativas
interessantes para cada situação. O estado atual da TGA é bastante complexo:
ela permite uma variedade enorme de abordagens a respeito de seu objeto de
estudo e engloba um enorme leque de variáveis que devem ser levadas em
consideração.
Hoje em dia, a TGA estuda a Administração das empresas e demais tipos
de organização do ponto de vista da interação e interdependência entre as cinco
variáveis principais, cada qual é objeto específico de estudo por parte de uma ou
mais correntes da teoria administrativa. As cinco variáveis básicas: tarefa,
estrutura, pessoas, tecnologia e ambiente constituem os principais componentes
no estudo da Administração das empresas. O comportamento desses
componentes é sistêmico e complexo: cada qual influencia e é influenciado pelos
outros componentes. Modificações em um provocam modificações em maior ou
menor grau nos demais. O comportamento do conjunto desses componentes é
diferente da soma dos comportamentos de cada componente considerado
isoladamente.
Na realidade, a adequação entre essas cinco variáveis constitui o principal
desafio da administração. Ao nível de uma subunidade especializada (por
exemplo, um departamento, uma divisão, uma seção), algumas dessas variáveis
podem assumir papel preponderante.
O objeto de estudo da Administração sempre foi a ação organizacional
inicialmente entendida como um conjunto de cargos e tarefas, mais além, como
um conjunto de órgãos e funções, desdobrando-se posteriormente em uma

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complexa gama de variáveis até chegar à concepção de sistema. As mais
recentes teorias administrativas têm por objeto o estudo da organização como
um sistema composto de subsistemas que interagem entre si e com o ambiente
externo. Obviamente, o objeto de estudo da Administração sofreu uma
ampliação enorme ao mesmo tempo em que se apresentou com uma quantidade
enorme de variáveis importantes para a sua compreensão.

AS PRINCIPAIS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E SEUS PRINCIPAIS ENFOQUES

TEORIAS
ÊNFASE PRINCIPAIS ENFOQUES
ADMINISTRATIVAS
Nas Tarefas Administração Científica Racionalização do Trabalho a Nível Operacional.

Teoria Clássica Organização Formal.

Princípios Gerais da Administração.
Teoria Neoclássica Funções do Administrador.

Organização Formal.
Na Teoria da Burocracia
Racionalização Organizacional.
Estrutura
Múltipla Abordagem:
Teoria
Organização Formal e Informal.
Estruturalista Análise Intraorganizacional
Análise Interorganizacional.

Teoria das Organização Informal.

Motivação, Liderança, Comunicações
Relações Humanas e Dinâmica de Grupo.

Estilos de Administração
Nas Teoria do Comportamento Teorias das Decisões.
Pessoas
Organizacional Integração dos Objetivos Organizacionais e
Individuais.

Teoria do Desenvolvimento Mudança Organizacional Planejada.

Abordagem de Sistema Aberto.
Organizacional

Teoria Estruturalista Análise Intraorganizacional e

Análise Ambiental.
No Teoria Neo-estruturalista Abordagem de Sistema Aberto.
Ambiente
Teoria da Análise Ambiental. (Imperativo Ambiental)
Contingência Abordagem de Sistema Aberto.

Na Teoria da Administração da Tecnologia

Tecnologia Contingência (Imperativo Tecnológico).

Extraído e adaptado da obra Teoria Geral da Administração: abordagens prescritivas e normativas da

administração, de Idalberto Chiavenato, vol. I, 3.ed., McGraw-Hill, São Paulo, 1980.

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 Evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil
Analisaremos dentro da realidade brasileira, a evolução da administração
de Recursos Humanos, considerando algumas etapas históricas básicas de seu
desenvolvimento como fonte adicional para a compreensão de seu papel. Na
verdade, faremos uma análise sobre a evolução do trabalhismo e,
extensivamente, da Administração de Recursos Humanos.
A compreensão da evolução da Administração de Recursos Humanos no
Brasil exige o conhecimento de algumas fases históricas marcantes do
trabalhismo brasileiro. Ë difícil e até mesmo impossível saber o que está
acontecendo atualmente nas relações trabalhistas brasileiras sem o recurso da
História, pois os fatos atuais têm causas bastante remotas.
Como metodologia de trabalho, consideraremos o quadro histórico sob o
qual vivemos ou, mais precisamente, o Século XX de 1900 a 2000. A inclusão
dos próximos 21 anos prende-se a previsões de significativas mudanças nas
relações entre o capital e o trabalho, que se refletirão nas práticas de
Administração de Recursos Humanos.
 ATÉ 1930 - No começo do século, o movimento trabalhista era mais intenso
do que atualmente e havia maior participação do trabalhador na vida da
empresa e do País.
Esta situação pode ser explicada, em parte, pela influencia da imigração
européia. Naquela época, o País recebeu um contingente considerável de
trabalhadores europeus, principalmente alemães, italianos e poloneses, que se
instalaram em São Paulo. em cidades do Sul e em outros Estados.
Esses imigrantes exerceram notória influência nas relações trabalhistas
brasileiras, em virtude de seu elevado grau de instrução, de cultura e de
politização. Trouxeram sua experiência no campo sindical, que foi incorporada ao
ambiente de trabalho, refletindo-se na mentalidade e nas formas de conduta do
trabalhador brasileiro.
Quando se manuseiam os arquivos das empresas e se pesquisam centros
de documentação, descobre-se intensa participação operária na vida empresarial
brasileira nos primórdios do século.
Outro fator determinante da participação ativa do trabalhador foi a
ausência da intervenção estatal nas relações trabalhistas. Ademais, as empresas
possuíam estruturas pequenas, o que permitia a aproximação entre o patrão e os
empregados, e o diálogo acontecia constantemente, sem os obstáculos das
estruturas formais.
Assim, no início do século, havia um clima favorável para o trabalhador
extravasar seu sentimento de participação e de luta por seus direitos e por
melhores condições de trabalho.
 1930 - A partir de 1930, com a Revolução de Getúlio Vargas, a situação
começou a tomar outra dimensão, cujas conseqüências podem ser notadas
atualmente. E conveniente fixar a idéia de que a época getulista teve grande
influência na vida trabalhista nacional. É, aliás, impossível querer
compreender o trabalhismo brasileiro sem o estudo do getulismo.
Getúlio, para quem o conheceu ou leu a seu respeito, foi um dos
governantes de maior habilidade desse País. Era possuidor de excelente tino
político. Dotado de grande sensibilidade, percebeu facilmente a situação de mal-
estar da classe operária e adotou lances táticos para anestesiar a inquietação,

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visando evitar dificuldades para seu governo e plantar as bases para um domínio
duradouro
Deste modo, identificou as causas da inquietação e legislou a favor do
trabalhador brasileiro, com o objetivo de arrefecer os ânimos, bloqueando na
fonte as reivindicações trabalhistas ascendentes.
A legislação emitida na época foi volumosa. Só para se ter idéia,
relacionamos os seguintes decretos: organização do Departamento Nacional do
Trabalho; concessão de férias; instituição da carteira profissional; regulamento
do horário de trabalho no comércio e na indústria; instituição das comissões
mistas de conciliação; estabelecimento das condições de trabalho de menores na
indústria; e inúmeros outros atos legais a favor da mão-de-obra.
Para cuidar daquela substanciosa carga legal, Getúlio Vargas criou o
Ministério do Trabalho, instalando-se, assim, oficialmente, a presença do Estado
nas relações entre o patrão e o empregado.
Além da criação do Ministério do Trabalho, estimulou as bases do
sindicalismo brasileiro, porque temia a capacidade de organização e de
mobilização da massa operária. No entanto, o sindicato brasileiro nasceu sob o
manto controlador do Estado, porque foi inserido desde o início na estrutura do
Ministério do Trabalho, situação atualmente criticada pelos líderes sindicais.
No campo político, incentivou a formação de dois grandes partidos: o PSD
e o PTB, sendo o primeiro representante dos patrões e o outro, supostamente,
dos trabalhadores. Assim, pôde interferir e usufruir dos dois partidos, reduzindo
drasticamente a capacidade de mobilização da classe.
Portanto, a partir de 1930, as empresas sofreram o impacto da legislação
trabalhista e as conseqüências da política getulista. E, como sempre, após as
medidas do executivo, as empresas organizaram-se para responder as
exigências governamentais. Precisavam acautelar-se, porque já não podiam
enfrentar os problemas de pessoal com improvisação, e tornou-se necessário que
se estruturassem internamente para responder aos desafios governamentais.
Com efeito, as empresas criaram em suas estruturas uma unidade
administrativa bastante conhecida: a Seção de Pessoal. Para dirigi-la, surge a
figura do chefe de pessoal contratado pela empresa especialmente para cuidar
das rotinas trabalhistas das obrigações, dos direitos e dos deveres do
trabalhador e, acima de tudo da parte disciplinar. Geralmente, o chefe de pessoal
admitido na época era advogado, especializado em Direito do Trabalho, contador,
improvisado como chefe de escritório, ou funcionário prático nas rotinas
trabalhistas. Esses elementos, entre outras atribuições de rotina, cuidavam dos
registros e das anotações dos empregados, procurando manter os cadastros em
dia. De acordo com estilos de gerência estudados anteriormente, poderíamos
classificar essa fase da Administração de Recursos Humanos de defensiva ou
legal, importando apenas o que estava no papel, mesmo que o processo social
fosse outro.
Como dissemos anteriormente, o governo de Getúlio marcou
profundamente o trabalhismo brasileiro. Com Suas jogadas, conseguiu abafar os
movimentos trabalhistas e chegou até a tornar-se líder da classe operária. Era
comum ser demoradamente aplaudido quando pronunciava seus discursos de 1 º
de maio no Estádio do Vasco da Gama no Rio de Janeiro, na época, Capital da
República.
Era um ditador, apesar de ter sido considerado o maior líder popular do
País e urna expressão do nacionalismo brasileiro. Mesmo como líder sindical, foi

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responsável por uma legislação sindical paternalista, que até hoje impede o
desenvolvimento de um sindicalismo realmente livre no Brasil. Uma razão para
seu autoritarismo era sua formação filosófica comtista. Outro destaque a ser
levado em consideração foi a emissão da legislação trabalhista. Naquela época, a
Legislação Trabalhista de Mussolini (fundamento das nossas leis) era considerada
adiantada. Ademais, os conservadores pensavam em estruturar a sociedade de
modo que o proletariado não caísse nas mãos do comunismo. O conteúdo da
legislação favorecia os operários, dando-lhes certas garantias, embora ficassem
sob a tutela do Estado.
Getúlio, com toda a astúcia que o caracterizava, criou no Ministério do
Trabalho um dispositivo de onde emergiriam o Partido Trabalhista e os sindicatos
únicos — um dos controles dos operários existente até hoje.
É óbvio que os problemas de pessoal fossem encobertos e transferidos
para períodos seguintes, pois as medidas da época foram de encontro a seus
efeitos e não às suas causas fundamentais. A preocupação básica era controlar o
movimento operário e reduzir sua ânsia de participação e mobilização política.
Dentro das empresas, os problemas de pessoal ficaram restritos ao chefe
de pessoal, que, sem preparo, se envolvia nas atividades burocráticas e
disciplinares da Administração de Recursos Humanos. Não havia ninguém que
cuidasse dos aspectos de integração, produtividade e bem-estar da mão-de-
obra. Sua preocupação concentrava-se na papelada e nos procedimentos legais,
e o homem era relegado a segundo plano. Administravam-se papéis e não
pessoas.
Portanto, as características do movimento trabalhista, especialmente do
movimento sindical brasileiro, não podem ser isoladas das relações entre o
Estado e a sociedade.
O movimento de 1930 e a organização do Estado dele decorrente é um
marco na História do trabalhismo nacional, não só pela política do grupo
instalado no poder, mas também pelo aceleramento da mudança do eixo da
economia brasileira de base agro-exportadora para o processo de
industrialização, sendo este um dos fatores decisivos para a atual conduta da
classe operária. Esse período instituiu no Brasil a fase de controle ostensivo da
classe trabalhadora, em que, de um lado, figurava o Ministério do Trabalho
ligado ao sindicato e, de outro, o controle interno, por intermédio das chefias de
pessoal. Para completar, as empresas não se preocupavam com a mão-de-obra,
pois que esta era abundante e barata.
 1950/1956 - Em 1950, e precisamente a partir de 1956, época de Juscelino,
a situação trabalhista tornou-se mais complexa. A partir de então, o Brasil
deu um enorme salto desenvolvimentista, e JK procurou dar uma orientação
otimista a seu governo, injetando euforia e confiança em todo o País. Quem
conheceu seu governo deve lembrar-se do slogan “50 anos em 5”, isto é,
fazer o Brasil progredir cinqüenta anos em apenas cinco.
Juscelino aproveitou a infra-estrutura econômica montada por Getúlio
Vargas e planejou o parque industrial brasileiro. Como não havia no Brasil um
capitalismo consolidado, trouxe do exterior vários grupos econômicos, abrindo as
portas da nação ao capital estrangeiro e aos grupos internacionais, que se
instalaram no País e trouxeram, entre outros efeitos, maior complexidade
tecnológica e organizacional. A indústria automobilística brasileira, por exemplo,
iniciou-se nessa época.

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 Conseqüentemente, as relações funcionais tornaram-se difíceis e tensas. O
grau de aspiração do trabalhador e o nível de escolaridade aumentaram
consideravelmente, dadas as exigências da nova tecnologia. Os problemas já não
podiam ser resolvidos no âmbito das Seções de Pessoal. Havia necessidade de se
estruturarem outras unidades de recursos humanos, com qualidade e
tecnicamente capazes de enfrentar a nova realidade.
Vendo-se diante desse problema, o empresário brasileiro procurou
investigar no exterior as soluções adotadas. E nos Estados Unidos localizou o
Industrial Relations, que foi adaptado para o Brasil com a denominação de
Relações Industriais.
Essa adaptação foi distorcida, porque, evidentemente, nossos problemas
não eram iguais aos dos Estados Unidos. Como tivemos oportunidade de
mencionar, enquanto o sindicato brasileiro é passivo, pelo fato de ter nascido
sem autonomia, no bojo do Estado e pendurado na estrutura do Ministério dó
Trabalho, nos Estados Unidos, a influência sindical é acentuada.
Nessa nova realidade, os empresários viram-se diante de outro problema:
Criadas as estruturas de RI, quem deveria gerenciá-las?
Como houvesse carência de especialistas nesta área, em virtude da
inexistência, de centros de formação, optou-se pela promoção dos antigos chefes
de pessoal. Consumada a promoção, levaram para suas novas funções seus
antigos hábitos de trabalho e suas formas de pensamento. Ocupavam posição de
destaque como RI da empresa, mas, na prática, executavam tarefas de rotinas
de pessoal, ou seja, voltadas para o enfoque legal e disciplinar, de direitos e
deveres. Continuava o enfoque burocrático e micro. Houve muitas promoções
salariais e de status, mas não se acrescentou nada às práticas da Administração
de Recursos Humanos.
Dessa maneira, os problemas trabalhistas internos e externos à empresa
não foram equacionados. Novamente, as questões de envergadura foram
adiadas e, assim, o grau de insatisfação da classe trabalhadora aumentava
gradativamente, agravado, agora, com a dimensão das grandes empresas, que
estimulavam as aspirações e as reivindicações dos empregados.
Cabe aqui uma observação. A formação do profissional em Recursos
Humanos no Brasil sempre foi precária. Temos atualmente três cursos, de
pequena duração, que funcionam regularmente, e todos estão localizados em
São Paulo. Nas universidades, a maioria dos alunos não se interessa pela
disciplina. Raras são as teses de mestrado e de doutoramento que enfocam
Recursos Humanos. Esses são pontos negativos que, obviamente, tendem a
mudar, pois começa a esboçar-se no Brasil uma mentalidade favorável à
especialidade. Os acontecimentos de 1978 possibilitaram nova consciência do
problema. Espera-se que, em breve, haja um afluxo de interessados que
queiram estudar e especializar-se em Recursos Humanos.
Um dado fundamental para o entendimento desse desinteresse em
solucionar os problemas de pessoal era a fácil disponibilidade da mão-de-obra.
Esse comportamento assemelha-se ao do petróleo e, por causa disso, o País para
hoje um preço altíssimo. Durante muito tempo o consumo desse produto não
constituiu problema, dada a facilidade para fazer sua importação; o mesmo
poderá ocorrer com Recursos Humanos, à medida que se tornarem escassos.

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 1963/1964 - Em 1963/1964 deparamo-nos com outra fase marcante na
vida do trabalhador brasileiro e, conseqüentemente, da Administração de
Recursos Humanos.
Em 1963, o Brasil foi palco de intensos movimentos populistas de triste
recordação para a História do trabalhismo. Muitas frustrações acumuladas desde
1930 começaram a manifestar-se neste período. No entanto, o trabalhador não
teve sorte ao recorrer a falsos líderes para extravasar sua insatisfação.
Os líderes populistas da época limitavam-se a usar o trabalhador para fins
eleitorais e pessoais. Eram homens desprovidos de condições para resolver os
graves problemas do trabalhador. Sua política baseava-se em slogans,
previamente estudados, e não em torno de programas, com soluções
alternativas concretas. Ademais, eram indivíduos oriundos da classe média ou da
alta sociedade; portanto, não capacitada a sentir o drama existencial da classe.
Para completar. o padrão de liderança populista. desenvolvida no Brasil, produziu
a figura do pelego. aproveitador e oportunista das benesses do poder. Os
trabalhadores, nesse período, foram facilmente envolvidos e manipulados por
esses falsos líderes, o que resultou em uma revolução.
Em 1964, aconteceu a Revolução, planejada e deflagrada sob a doutrina
da segurança e do desenvolvimento, que sepultou as peseudo-lideranças
sindicais e as pretensões da classe. Novamente, os problemas do trabalhador
foram abafados e adiados. Hoje, com quinze anos, apenas algumas escaramuças
estão ocorrendo, como a greve dos metalúrgicos, médicos, professores,
bancários etc., mas sem nenhum efeito significativo. E bom observar que, de
1964 a 1978, houve efetivo controle político e econômico da classe trabalhadora,
o que levou a classe trabalhista quase ao desespero. E o controle mais drástico,
sem dúvida, foi o salarial. Vale acrescentar que a insatisfação da classe está
sendo extravasada pelo processo de abertura política e aumentada pelo
distanciamento do custo de vida e do salário, cuja elevação é limitada pela
política de combate à inflação.
 1973 - Em 1973, no governo do General Médici, o Brasil voltou a respirar
outro ar de otimismo e confiança, produto dos projetos de impacto, que
estimulavam as empresas a investir, gerando novos problemas nas relações
de trabalho. Nesse período, eclodiu a crise do petróleo, com muitas lições e
conseqüências.
A partir dessa crise, a situação voltou a ser tensa. A empresa percebeu
que não era tão autônoma como imaginava e sentiu que dependia dos recursos
externos. Assim, pela primeira vez, começou a preocupar-se em administrar
melhor seus recursos, o que incluía os recursos humanos, que passaram a ser
vistos como um dos fatores de produção do qual dependia fundamentalmente.
Desconfiava-se, agora, do mito da mão-de-obra fácil, principalmente a
especializada.
Além do fator concorrência, a mão-de-obra, mormente a qualificada,
começou a tornar-se rara. A massificação do ensino, que redundou em sua
queda de qualidade, a maior fixação do trabalhador em seus estados de origem e
a descentralização industrial começaram a dar ao empresário uma nova visão
sobre questões de pessoal. O raciocínio era simples, porém significativo. Se a
empresa estava passando por maus momentos, em virtude de sua dependência
do petróleo, não poderia ocorrer no futuro a mesma situação em relação aos
Recursos Humanos, mormente os mais qualificados? Afinal, a mão-de-obra
começava a tornar-se escassa nos centros industriais.

11
 1978 - Em 1978, a conjuntura tornou-se difícil. As greves começaram a
tomar conta de vários estados industrializados. Em São Paulo, no segundo
semestre desse ano, eclodiu uma média de seis paralisações por dia, e há
possibilidades de eventos semelhantes nos próximos anos, principalmente
tendo-se em vista a abertura política iniciada no início de 1979. O processo de
abertura e de desenvolvimento do País fatalmente estimulará o aumento das
reivindicações.
O movimento iniciou-se com a luta dos metalúrgicos pela reposição
salarial. E o mais sintomático é o fato de serem os operários mais bem pagos da
indústria, o que prova ter o movimento grevista raízes não apenas salariais.
Outro fato digno de registro foi o local onde surgiu: São Paulo, região altamente
industrializada, estado possuidor da maior concentração de renda, evidência de
que algo profundo estava por trás dos movimentos. E significativo observar que
São Bernardo do Campo (São Paulo), município altamente desenvolvido, possua
um elevado contingente de favelados.
As reais razões desses movimentos grevistas foram: falta de condições de
trabalho, desejo de participação política, maior autonomia sindical, situação
adversa dos grandes centros industriais. Havia um conjunto de causas
responsáveis pelos movimentos, e a maioria das empresas concentrou-se na
concessão do salário — embora fosse prioritário como solução para o problema.
Além dos metalúrgicos, várias outras categorias profissionais fizeram
greve, como médicos e professores, que sempre foram dedicados e leais as suas
respectivas organizações. A greve dos médicos residentes é muito ilustrativa,
porque reforça a tese de que a insatisfação atual no trabalho não tem raízes
somente econômicas. Na realidade, a expectativa de o residente aprender e
especializar-se não está sendo atendida, o que resulta em frustrações. E uma
mão-de-obra que está sendo subutilizada.
Voltamos a insistir que a crise de 1978 foi uma das lições mais proveitosas
para a Administração de Recursos Humanos e uma fonte de inspiração para a
reformulação dessa especialidade, porque aflorou uma série de indicadores que
estavam adormecidos há anos.
A atual situação trabalhista não é explicada apenas em função de forças
históricas seqüenciadas e não é somente de responsabilidade da empresa e do
Governo. O Brasil cresceu muito nos últimos anos. O processo de industrialização
e urbanização foi muito intenso. O sistema de ensino ampliou-se, surgiram novos
meios de comunicação, mostrando o estilo de vida de outros povos e gerando
efeitos comparativos. Esses são fatores que influenciam marcantemente a
conduta do trabalhador brasileiro, mormente os nascidos a partir de 1950, início
da industrialização. O trabalhador nascido a partir dessa época geralmente tem
aspirações ascendentes, porque absorveu os valores da industrialização e da
urbanização, ou seja, nasceu na sociedade de consumo.
CONTRIBUIÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
E a Administração de Recursos Humanos, onde se localiza nesse contexto?
Infelizmente, sua contribuição, durante todo o período analisado, para a solução
ou, pelo menos, para a redução do conflito foi mínima. Enquanto um processo
social dinâmico se desenvolvia no Brasil, as práticas da Administração de
Recursos Humanos concentravam-se na burocracia ou nos aspectos legais e
punitivos. E o mais grave era o fato de que concebia a empresa como um modelo
fechado, infensa às influências externas.
Estamos ainda concentrados nas práticas e nas rotinas de pessoal, na
aplicação da CLT, nas cartas de advertência, nos regulamentos, no uso dos

12
Estatutos dos Funcionários Públicos para resolver, por exemplo, o movimento
dos residentes, como aconteceu em vários hospitais. Considera-se, ainda, o
salário como a melhor solução para resolver problemas de tal envergadura,
acumulados durante quase um século de existência, quando sabemos não ser o
incentivo salarial o maior fator de motivação no trabalho, apesar de ser o
problema crucial do trabalhador brasileiro, em virtude da alta concentração de
renda, característica de nosso modelo econômico.
Como dissemos anteriormente, a crise de 1978 trouxe várias lições. Uma
delas foi o início da conscientização dos empresários em relação à função de
pessoal, sendo comum a existência, nas empresas, de estruturas de Recursos
Humanos, inclusive a nível de Diretoria. Há também uma procura de profissionais
de Recursos Humanos, de alto nível, com pós-graduação e mestrado. Cursos de
Recursos Humanos começam a surgir e acreditamos que essa conscientização se
amplie nos próximos anos.
Apesar dessa conjuntura favorável e de estar o empresário sensibilizado
para os serviços da Administração de Recursos Humanos, a tecnologia e as
práticas permanecem as mesmas, com pequenas alterações, predominando em
grande escala a Administração de Pessoal tradicional, calcada nas rotinas e nos
procedimentos disciplinares.
CONFUSÕES SEMÂNT!CAS
E comum encontrar em jornais anúncios que procuram por gerentes de
pessoal, de relações industriais ou de recursos humanos, prova da confusão
reinante nesse campo e da falta de definição das fronteiras da especialidade.
A Administração de Pessoal encarrega-se das rotinas trabalhistas e de
pessoal. A essência de seu trabalho é a administração dos eventos burocráticos
decorrentes do contrato de trabalho. São as práticas tradicionais que prevalecem
desde o início do século.
As Relações Industriais são responsáveis pelas relações trabalhistas
externas da empresa, especialmente com o sindicato, com o Governo e com
outros públicos significativos.
Administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da
Administração que visa promover a integração do trabalhador e o aumento
gradativo de sua produtividade, por meio da coordenação de interesses entre a
empresa e a mão-de-obra.
Há uma distância mínima entre as duas últimas denominações. São
atividades complementares que têm como objetivo proporcionar à empresa uma
mão-de-obra motivada, integrada e produtiva. O resto é jogo semântico de
poucos resultados práticos, apesar da predominância gradativa da Administração
de Recursos Humanos.
O enfoque adequado da Administração de Recursos Humanos é o sistêmico
e contingencial, por meio do qual interage com a empresa, com a sociedade e
com a macroestrutura social, e tem como objeto de estudo a mão-de-obra
economicamente ativa. A seguir tentaremos estimar algumas tendências futuras
da Administração de Recursos Humanos.

13
 O RESTANTE DO SÉCULO
No final desse século, o Brasil passará por profundas transformações,
inclusive de natureza política. Uma mão-de-obra jovem, egressa das
universidades, começa a participar da força de trabalho, com aspirações altas e
com muito desejo de realização.
A Lei n.0 6.297, promulgada em 1975, sobre incentivos fiscais ao
treinamento de formação de mão-de-obra, breve começará a surtir efeitos,
produzindo quantidade considerável de funcionários treinados. Sabemos que
todo elemento treinado aumenta seu grau de aspiração, tornando-se exigente e
reivindicativo e, conseqüentemente, menos passivo e submisso. Portanto, os
treinamentos ministrados por conta dessa Lei terão efeitos a médio e longo
prazos.
A tecnologia empresarial começa a tornar-se sofisticada e complexa,
exigindo mão-de-obra qualificada. Atualmente no Brasil, o indivíduo que não
possui o mínimo de qualificação dificilmente consegue colocar-se
profissionalmente. Para sobreviver, aceita o subemprego ou marginaliza-se.
As organizações começam a enfrentar uma grande concorrência. O Brasil é
considerado uma potência emergente e um dos poucos países do mundo tido
como boa alternativa de investimento, levando-nos a crer na vinda permanente
de empresas estrangeiras para explorar os recursos econômicos nacionais. E um
dos poucos lugares do mundo em que o investimento estrangeiro goza de
tranqüilidade para remunerar os acionistas.
O rápido aumento populacional, os indícios de abertura política, os
estímulos à negociação direta entre patrão e empregado e outros fatores
revelam um Brasil diferente.
Portanto, nossa estimativa em relação ao futuro reside na expectativa de
dois caminhos a serem seguidos pela empresa no que se refere às relações
trabalhistas: ou organiza-se, prevendo futuras crises mais violentas, tornando o
trabalho mais humano e considerando as aspirações de seus auxiliares ou sofrerá
as conseqüências da concorrência com empresas mais bem estruturadas, porque
não há mais mão-de-obra fácil e farta como no início da industrialização para ser
administrada com improvisação.
Realmente, estamos no limiar de uma nova era empresarial, social,
econômica e política. E, nessa conjuntura, a Administração de Recursos Humanos
como teoria em formação passará por profundas transformações, no conteúdo
dos conhecimentos, no perfil e na formação dos especialistas. Provavelmente,
será sua ascensão para maior autonomia e respeito junto aos empregadores, aos
empresários e a outros públicos ligados à empresa, desde que saiba capitalizar a
atual fase histórica do trabalhismo brasileiro.
RESUMO
A compreensão da Administração de Recursos Humanos exige a análise e o
entendimento de determinadas fases históricas do trabalhismo e da política
brasileira. No começo do século, até o início da década de 30, havia muita
ebulição operária. A participação do trabalhador era intensa. O grau de
conscientização, a politização dos imigrantes e a ausência do Estado nas relações
trabalhistas foram as causas dessa ebulição. A partir de 1930, com a revolução
de Getúlio Vargas, a situação começou a tomar outra dimensão. Getúlio, político
hábil, tratou de legislar em favor do trabalhador, procurando abafar na fonte
muitos movimentos reivindicatórios. Na época de Getúlio, criou-se o Ministério
do Trabalho e o sindicalismo, que, por sinal, nasceu na estrutura do Ministério do

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Trabalho. Para responder aos desafios do Estado getulista, as empresas criaram
em suas estruturas as Seções de Pessoal, cujo titular era geralmente advogado
trabalhista, contador ou funcionário prático devidamente treinado nas rotinas de
pessoal. Em 1956, iniciou-se no Brasil o processo de industrialização por
influência de JK. Conseqüentemente, os problemas de pessoal complicaram-se e,
nesse período, surgiram as estruturas de Relações Industriais. Como não havia
profissionais para ocupar essas funções, os antigos chefes de pessoal foram
promovidos. Em 1963/64 aconteceu a Revolução, época em que os movimentos
populistas eram intensos. Em 1973, com a crise do petróleo, as empresas
perceberam sua dependência aos recursos externos, inclusive os humanos. Em
1978, com a primeira manifestação de abertura política, eclodiram várias greves,
principalmente em São Paulo, que serviram de lição para uma profunda
reformulação da Administração de Recursos Humanos. Espera-se, em futuro
próximo, a eclosão de outros movimentos e o sucesso das empresas que
estrategicamente se anteciparem às crises.
Acreditamos que a próxima fase da Administração de Recursos Humanos
seja política, estratégica e tática, relegando-se a segundo plano os
procedimentos rotineiros e burocráticos. O empresário necessita de um Staff de
Recursos Humanos que posicione seus recursos perante uma conjuntura nova e
complexa, de modo que possa decidir com qualidade.
Extraído da obra Administração de Recursos Humanos, uma
Introdução, de Cleber Pinheiro de Aquino. Atlas, São Paulo, 1980.

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 NA DISPUTA - O TRABALHO NO FUTURO
Revista ZH – 19 de setembro de 1999

LÚCIA RITZEL
Há cem anos, no futuro vislumbrado por políticos, intelectuais e cientistas,
os humanos viveriam num mundo melhor. O avanço da tecnologia, os novos
inventos e a energia elétrica, que iluminou as vitrinas das lojas de
departamentos de Nova York pela primeira vez em 1886 garantiriam menos
trabalho e mais lazer. Na utopia dominante na virada para o século 20, os
homens, liberados pelas máquinas das prosaicas tarefas cotidianas, teriam
tempo livre para se dedicar ao que desejassem. Parte desse sonho é realidade,
verificável nos lares de classe média ao redor do globo. Outra virou o pesadelo
do desemprego.
A novidade do século 20 em relação aos cem anos anteriores é que a
humanidade passou a trabalhar menos. Em 1900, a expectativa de vida era de
40 anos, e um trabalhador tinha 40% do tempo ocupado. Com a estimativa de
vida esticada para a média de 70 anos, os trabalhadores dos anos 90 dedicam
16% desse tempo ao trabalho. Os dados, de um estudo do coordenador do
Centro de Estudos do Trabalho da Universidade de Campinas (Cesit/Unicamp),
Márcio Pochmann, mostram que, se a tendência for mantida, em 2010, a média
de vida será de 80 anos. O trabalho ocupará 10% desse tempo.
O problema, segundo Pochmann, é que essa estimativa não valerá para
todos. Em meio ao ambiente de intensa competição entre empresas e sob
pressão do exército de trabalhadores desempregados, as chances serão maiores
para os chamados analistas simbólicos – grupo que inclui os pesquisadores
científicos, engenheiros projetistas e civis, analistas de software, especialistas
em biotecnologia, consultores financeiros, planejadores estratégicos,
especialistas em marketing, advogados, produtores culturais, escritores, entre
outros.
O que unirá essa nova elite que está emergindo com a Era da Informação
será o uso da tecnologia da informação de última geração para identificar e
solucionar problemas. Qualidades como criatividade, rapidez de pensamento,
maleabilidade e sociabilidade serão valorizadas. São características associadas às
mulheres, que, não por coincidência, integram o único segmento que continua a
ampliar seu espaço no mercado de trabalho nas últimas décadas.
Considerado um revolucionário otimista, o sociólogo italiano Domenico De
Masi, conhecido por sua teoria do ócio criativo, observa que as mulheres
estavam em desvantagem desde o início da sociedade industrial no século 18 até
a metade do século 20. Mais escolarizadas, estão em vantagem na sociedade
pós-industrial.
Um futuro de contorno mais sombrio aguarda os outros segmentos de
trabalhadores. Alguns terão jornadas zero, ou seja, estarão desempregados. E o
terceiro grupo incluirá os que trabalharão mais do que a atual jornada de 44
horas (no Brasil), porque terão emprego no mercado informal, ou com tempo
parcial. Com salários mais baixos, precisarão de mais de um emprego para
garantir o padrão de vida.
Cada vez menos trabalhadores serão necessários para ajudar na produção
de bens e serviços. A redução do abismo que separa os analistas simbólicos do
restante dos trabalhadores que estão ameaçados de perder sua função social
num mundo até aqui guiado pelo “valor produtivo” do indivíduo é o desafio para
os próximos cem anos.

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 A AMEAÇA DO DESEMPREGO
Revista ZH – 19 de setembro de 1999

Os desafios impostos aos trabalhadores em todo o mundo são ainda

maiores para os brasileiros. Além do fechamento de vagas decorrente do avanço
tecnológico e da reestruturação das empresas. os trabalhadores locais não
podem contar com a proteção do Estado, como os europeus nem com o
exuberante crescimento econômico, como os norte-americanos.
O professor Márcio Pochmann, coordenador do Centro de Estudos do
Trabalho da Universidade de Campinas (Cesit/Unicamp), diz que, apesar da fama
de indolente, o trabalhador brasileiro tem uma jornada maior do que os
operários do Primeiro Mundo. A jornada de trabalho nos países desenvolvidos
está entre 1,3 mil e 1,8 mil horas por ano, enquanto no Brasil, se trabalha entre
2 mil e 2,3 mil horas.
- O objetivo do trabalho é financiar o tempo livre. Se não há renda
suficiente, não é possível trabalhar menos e haverá pressão sobre o mercado de
trabalho – afirma.
Conforme Pochmann, as pessoas com algum tipo de ocupação no Brasil
trabalham em média 43 horas por semana. Uma das alternativas para a abertura
de vagas, acrescenta, é a redução do tempo de trabalho. Cerca de 13 milhões de
brasileiros não deveriam estar trabalhando.
São 2,9 milhões de crianças com menos de 14 anos, 5,2 milhões de
aposentados e pensionistas, 3,2 milhões de pessoas com mais de um emprego. E
os 25 milhões que fazem horas extras poderiam abrir outros 2,5 milhões de
postos de trabalho. Entre os que têm mais de um emprego. 70% não tem
qualquer tipo de proteção legal.
O ingresso de jovens no mercado de trabalho cria problemas adicionais,
porque significa menos tempo nos bancos das escolas. Na França, apenas 29%
dos jovens entre 15 e 25 anos estão no mercado de trabalho. No Brasil, são
75%.
- O desemprego no Brasil é diferente porque temos um potencial enorme
de buscar soluções atacando nossas próprias mazelas. Na Europa, não há déficit
de moradia ou de bens duráveis - observa Pochmann.
Nos próximos anos, os brasileiros também terão de enfrentar as
dificuldades provocadas pelo aumento da sofisticação tecnológica. O novo
formato da divisão do trabalho permite que as multinacionais, muitas com
faturamentos superiores ao Produto Interno Bruto (PlB) de países, possam
reduzir cada vez mais os custos.
Até a Segunda Revolução Industrial, a produção manteve a semelhança
entre países ricos e pobres. Agora, o dono da empresa não tem rosto ou nome -
são os acionistas ou os fundos de pensão, por exemplo. Outro problema é que
400 corporações são responsáveis por 80% dos investimentos mundiais em
pesquisas. A concentração do trabalho intelectual tende a aprofundar as
diferenças.
A Nike, famosa marca de roupas e acessórios esportivos, é um exemplo. A
folha de pessoal da empresa soma 100 mil funcionários, mas apenas 15 mil
estão nos Estados Unidos, onde são responsáveis pelo desenvolvimento de novas
tecnologias para os produtos consumidos por jovens de várias nacionalidades. O
restante são operários que trabalham por meio de terceirização em fábricas

17
espalhadas em vários pontos do planeta, incluindo o Terceiro Mundo, onde a mão
—de—obra é mais barata.
Situação semelhante ocorre dentro das fronteiras geográficas nacionais.
Os melhores empregos estão no Centro—Sul do país. onde os salários são mais
altos. Muitas empresas migram para Estados mais pobres, em busca de mão-de-
obra mais barata. O ABC paulista, cartão de visita da indústria brasileira, é um
dos exemplos. O emprego industrial caiu drasticamente nas cidades da região,
mas o salário médio aumentou porque concentra novos segmentos, como os
laboratórios farmacêuticos e empresas ligadas a telemática e às
telecomunicações.
Visão antecipada
No livro O Futuro — Uma Visão do Ano 2000 no Século Passado, o escritor
de ficção científica Isaac Asimov comenta os desenhos criados em 1899 por
Jean-Marc Côté, artista francês convidado a imaginar a vida cem anos depois. As
ilustrações ficaram inéditas porque a empresa que fez a encomenda faliu antes
de o novo século começar. Mas Côté realizou o exercício. Concebeu, por
exemplo, que em 2000 as fazendas estariam automatizadas. Uma única pessoa
poderia acionar engenhocas que faziam todo o serviço. Côté quase acertou.

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 TEORIAS SOBRE O TRABALHO
Revista ZH – 19 de setembro de 1999
Nem todos poderão conseguir um visto de “analista simbólico” para
garantir um ingresso sem sobressaltos na Era 2000. Por mais que a nova
sociedade do conhecimento crie necessidades, a automação e os ganhos de
produtividade reduzirão as exigências de mão-de-obra. A visão de uma
sociedade sem trabalho se torna mais real à medida que o calendário avança.
O desemprego em massa que atinge as nações ricas e pobres inquieta um
grupo heterogêneo de pesquisadores. Entre as muitas visões de futuro possíveis,
todas indicam que a humanidade terá mais tempo livre. Mas terá de encontrar
alternativas tanto para a lógica de mercado e da sociedade de consumo como
para o hábito de procurar abrigo sob o manto do Estado.
PETER DRUCKER
Um dos pioneiros em antecipar como será a sociedade do ano 2000,
Drucker formulou o conceito de Sociedade Pós-Capitalista, na qual o recurso
econômico básico não será mais o capital, nem os recursos naturais nem a mão-
de-obra. Será o conhecimento. Os principais grupos sociais serão os
trabalhadores do conhecimento – executivos hábeis em direcionar conhecimentos
para usos produtivos, assim como os capitalistas sabiam alocar recursos
financeiros. Praticamente todas as pessoas trabalharão em organizações, mas,
ao contrário dos trabalhadores do capitalismo, possuirão tanto os meios de
produção como as ferramentas de produção. Suas teorias são baseadas nas
sociedades industrializadas.
ROBERT KURZ
Ensaísta e integrante do grupo alemão Krisis, Robert Kurz diz que o
sistema híbrido composto pelo Estado e mercado não é mais capaz de integrar
socialmente milhões de pessoas em todo o mundo. O futuro é a sociedade do
não-trabalho. A sociedade terá de se desconectar da lógica de acumulação e do
valor da mercadoria. As forças produtivas do capitalismo devem ser dirigidas a
libertar os homens do trabalho. Por exemplo: uma jornada de trabalho de três
horas garantiria trabalho e renda suficiente para todos.
YONEJI MASUDA
Um dos principais mentores da revolução do computador no Japão. Yoneji
Masuda concebe um mundo em que o tempo livre vai substituir a acumulação
material como valor mais importante da sociedade da Era 2000. Acredita que,
pela primeira vez na história da humanidade, a revolução do computador cria a
possibilidade de reorientação radical da sociedade para longe do trabalho
sistematizado e ruma à liberdade pessoal. Masuda sustenta que, enquanto a
Revolução Industrial preocupou-se basicamente com a maior produção material,
a contribuição da revolução da informação será a produção de mais tempo livre.
A transição de valores materiais para valores temporais é um ponto decisivo da
evolução da espécie.
JEREMY RIFIKIN
No próximo século, o mercado e o Estado desempenharão papéis cada vez
menores no cotidiano dos seres humanos, conforme o economista e crítico norte-
americano Jeremy Rifikin. O vácuo do poder será preenchido por uma subcultura
da ilegalidade ou por uma participação maior do que define como o Terceiro

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Setor, formado por organizações não-governamentais e de trabalho voluntário. A
globalização e a diminuição do papel do Estado forçarão as pessoas a se
organizarem em comunidade de interesses próprios para garantir seu próprio
futuro. Em um futuro próximo, muitas pessoas ainda trabalharão na economia de
mercado formal, mas um grande número não terá qualquer tipo de trabalho.
Preocupado com dar emprego (e não só renda) ao cidadão do ano 2000, acredita
que os governos terão duas escolhas: financiar proteção policial adicional e
construir mais cadeias ou financiar as organizações do Terceiro Setor, que
também assumirão a tarefa de fornecer serviços básicos, em conseqüência dos
cortes na ajuda governamental, e assistência a pessoas e comunidades carentes.
ANDRÉ GORZ
No livro Crítica da Razão Econômica, o sociólogo francês André Gorz
introduziu o conceito de atividades autônomas, organizadas pela reunião de
voluntários nas microesferas sociais de bairros e distritos. A idéia está voltada
para atividades sociais ou culturais, como a criação de creches e asilos, mas
também a produção de alimentos e bens para satisfazer necessidades básicas. A
partir da convicção de que não haverá emprego para todos, o sociólogo se
preocupa em garantir a renda, uma espécie de salário social.
DOMENICO DE MASI
As tecnologias substituirão o trabalho. Resta o monopólio do trabalho criativo. A
burocracia será engolida pelo ócio criativo. O sociólogo Domenico De Masi afirma que o
trabalho é muito organizado, muito burocratizado. Por isso, é difícil ter idéias novas durante o
trabalho. O ócio é muito melhor para desenvolver a criatividade, que exige liberdade,
autonomia. Mas, além de ser criativo, será preciso encontrar os meios para realizar as novas
idéias.

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 DA PEDRA AO MICROCHIP
Revista ZH – 19 de setembro de 1999

Na expulsão do Paraíso, houve a maldição bíblica: “Ganharás o pão

com o suor do teu rosto”. Do caçador-colhedor do Paleolítico ao operário
da linha de montagem do século 20, o trabalho ajuda a definir a
existência diária.
As sociedades caçadoras-coletoras não usavam o conceito de trabalho. As
atividades relacionadas com a sobrevivência consumiam cerca de 1 mil a 1,5 mil
horas por ano. Havia divisão de tarefas – os homens caçavam, as mulheres
faziam a coleta - mas todos partilhavam dos resultados.
O conceito de trabalho começa a surgir quando os homens passam a
praticar agricultura. Em sociedades antigas, como na Mesopotâmia, o
trabalhador passou a ter de entregar excedentes do seu trabalho ao proprietário
dos meios de produção. Divididas em classes, essas sociedades impunham
jornadas de trabalho maior para os integrantes dos estratos inferiores. As
jornadas eram praticamente de sol a sol.
Em sociedades mais avançadas (Egito, Grécia, Roma), as classes altas se
dedicam a trabalhos intelectuais e mais nobres. Escravos fazem o trabalho mais
duro, agrícola, artesanal, doméstico e até intelectual (ensinar), como em Roma.
NA IDADE MÉDIA – os servos cultivam a terra em troca da proteção do
senhor feudal. Nas áreas mais urbanas, o segmento médio da população se
especializa em várias atividades. Surgem as guildas, corporações de artesãos e
comerciantes, que controlam a atividade. A proteção social aos pobres e
enfermos é garantida (relativamente) pela aplicação dos ensinamentos da Igreja
(paternalismo cristão). Os feriados religiosos diminuem a jornada na Idade
Média.
NO RENASCIMENTO - a grande expansão do comércio e da indústria
açucareiros exige muitos braços para o cultivo e os engenhos. A solução é o
trabalho escravo, obtido pelo tráfico de africanos. A Inglaterra, uma das
incentivadoras, muda de idéia mais tarde.
A PRIMEIRA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – a máquina a vapor e o
aperfeiçoamento das máquinas de fiação e tecelagem transformam radicalmente
as relações de trabalho, primeiro na Inglaterra, nos séculos 18 e 19. Intensifica-
se a divisão social do trabalho. As jornadas dos operários chegam a ser de 16
horas, sem poupar mulheres e crianças.
Como efeito da Revolução Industrial, a Inglaterra pressiona o Brasil para
acabar com a escravidão. É preciso abrir mercado para seus produtos,
especialmente têxteis. A mão-de-obra, até então um bem de capital
(investimento), passa a ser “alugada”, recebendo um salário.
Revoltados com a substituição do trabalho anteriormente feito por braços
humanos, grupos de operários ingleses destroem máquinas introduzidas na
indústria têxtil. São punidos com pena de morte ou deportação. King Ludd era
um dos líderes do movimento ludista.
Em 1831, o americano Cyrus McCormick exibe sua segadora, que depois
transforma em sucesso comercial nos Estados Unidos. Nessa época, 70% da
força de trabalho americana, incluindo 1,1 milhão de escravos, lavram a terra.
Seis pessoas levam um dia inteiro para colher menos de um hectare. A máquina
de McCormick permite colher quatro hectares em um dia.

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 MANIFESTO COMUNISTA – em 1848, o filósofo alemão Karl Marx
divulga o Manifesto Comunista, condenando a apropriação, pelos detentores do
capital, da “mais-valia” produzida pelo trabalhador, e prega a união dos
trabalhadores em todo o mundo.
A SEGUNDA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – no período que vai de 1860 a
1914, o petróleo passou a competir com o carvão. A eletricidade foi utilizada pela
primeira vez para operar motores e iluminar as cidades. As fábricas empregam
milhares de trabalhadores. Cresce a importância do trabalho de escritório.
Aumentem as funções de chefia, em oposição ao trabalho manual.
TAYLORISMO – o engenheiro Frederick Winslow Taylor publica, em 1885,
um tratado com seus princípios de “administração científica”, para organizar e
melhorar a eficiência do local de trabalho. Usando um cronômetro, Taylor dividiu
a tarefa de cada trabalhador nos menores componentes operacionais
identificáveis. Seus estudos mediram o desempenho dos operários em frações de
segundo. O sistema foi criticado pelos sindicatos por procurar automatizar os
movimentos dos trabalhadores.
FORDISMO - o industrial norte-americano Henry Ford introduziu a linha
de montagem na fabricação de automóveis mudando para sempre as relações de
trabalho. Seus métodos eram baseados na tese de que uma empresa deveria
dedicar-se a um só produto. O princípio exigia a especialização do trabalhador.
Cada operário deveria realizar uma determinada tarefa repetitivamente. A nova
realidade foi ridicularizada por Chaplin em Tempos Modernos
A TERCEIRA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL – começou logo depois do fim
da II Guerra Mundial e agora começa a mostrar como afeta o modo de a
humanidade definir o trabalho. Os robôs com controle numérico e computadores
passaram a realizar tarefas que antes exigiam mãos e mentes humanas. As
técnicas de reengenharia provocam demissão em massa.
MARK I - em 1944, cientistas de Harvard e do MIT inventam seu próprio
computador programável, o Mark I, que tinha 15 metros de comprimento por 2,5
de altura. Nos primeiros anos da década de 60, o computador chega à fábrica. A
nova máquina permitiu a adoção do controle numérico (Numeral Control), que
instrui robôs da linha de montagem a modelar e montar um produto, reduzindo a
necessidade de trabalhadores.
RUMO A 2000 – o trabalhador altamente especializado cede espaço aos
analistas simbólicos, cujas principais características são o domínio das tecnologia
da informação e a criatividade. Cai o número de vagas na indústria. A jornada de
trabalho diminui, mas não o tempo em que o funcionário se ocupa com os
afazeres relacionados à empresa. O trabalho passa a ser medido por metas de
produtividade. O grande debate é como distribuir os avanços proporcionadas
pela tecnologia e pelo aumento da produtividade para combater o desemprego e
a precarização do trabalho.
ESTAMOS CHEGANDO FINALMENTE DE VOLTA AO PARAÍSO, COM O FIM DO
TRABALHO, OU SEREMOS APENAS MAIS MALDITOS PORQUE NEM A CHANCE DE
GANHAR O PÃO COM NOSSO SUOR TEREMOS?
Fontes: O fim dos Empregos, Jeremy Rifkin, Dicionário de Economia, Paulo Sandroni e
Márcio Pochmann (Cesit/Unicamp)

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 O PROFISSIONAL DO SÉCULO XXI
A empresa de consultoria internacional em recursos humanos PMC –
AMROP INTERNACIONAL realizou uma pesquisa entre os principais executivos
das maiores empresas do mundo, para definir o perfil do profissional
internacional para o próximo século.
Foram respondidos ao todo 1.600 questionários de profissionais de mais
de 30 países diferentes. As características mais importantes para o profissional
internacional foram colocadas em forma de metáfora.
Elas são as seguintes:
• NAVEGADOR: não perde o Norte; evolui da observação das estrelas
ao desafio das viagens entre as estrelas; sabe especificar e usar os
instrumentos; avalia e define rotas alternativas; define quando é melhor
parar ou navegar, comunica com clareza a sua posição.
• ALPINISTA: seu projeto começa a partir de uma visão; define
claramente a missão e objetivos; planeja com detalhes a sua escalada, avalia
riscos, alternativas, condições ambientais, climáticas; planeja recursos,
instrumentos, equipe; toma decisões conscientes; trabalha com eficácia as
relações de custo/benefício; tem sempre em mente o objetivo final, sem
perder de vista as fases intermediárias; trabalha em equipe. para equipe,
com a equipe.
• VIAJANTE: viaja bastante entendendo as diferenças entre as
pessoas; aprende em cada viagem; interessa-se por estudar e entender
outras culturas, idiomas e histórias; prepara a educação da família para uma
vida mais cosmopolita; aproveita cada viajem como aprendizado.
• MALABARISTA: consegue manter tudo em equilíbrio; tem a
propriedade de trabalhar com diversas atividades simultâneas, sem perder a
noção de prioridade, é flexível, é ágil, está em constante aprimoramento.
• EMPREENDEDOR: tem clara noção dos riscos; é em aglutinador de
pessoas, usa a intuição como instrumento de gestão, tem profundo interesse
pelo gênero humano; é persistente e perspicaz; trabalha e decide com
variáveis não dominadas; transita bem em ambientes pluralistas e
multiculturais.
Portanto, o perfil do profissional internacional para o século XXI é uma
combinação destes cinco perfis. Em algumas situações será mais importante ser
Alpinista e em outras ser mais Empreendedor, e assim por diante. Mas o
importante é ter todas as características.
O texto também diz que o profissional deverá ser bastante especialista em
sua área, mas deverá ter uma visão global do negócio em que está inserido.
É importante também fazer uma auto-análise e descobrir os pontos fortes
e fracos. A partir dessa análise pode-se definir o seu projeto de
desenvolvimento. O mais importante de tudo é saber como desenvolver a própria
carreira a partir da definição do que você quer, pois ninguém fará isso por você.

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