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L’équité dans l’entreprise

Le salaire constitue généralement le sujet le plus préoccupant pour l’employé. Ce dernier


s’interroge typiquement sur trois points :

 mon salaire est-il compétitif en comparaison de ce que je pourrais recevoir dans


une autre organisation?
 mon salaire reflète-t-il ma qualification et mes responsabilités?
 mon salaire est-il est comparable à celui de mes collègues aussi compétents et
aussi performants que moi?

Toutes ces questions se nourrissent du concept d’équité. L’équité réfère à un sentiment


ou à une perception de justice par rapport à une situation donnée. Ce concept diffère de
celui d’égalité, qui suggère plutôt une approche identique pour tous. Dans nos milieux de
travail, le concept d’équité constitue un levier important pour créer et maintenir un bon
climat de travail et pour obtenir ainsi la satisfaction des employés.

Les questions ci-dessus font référence à trois représentations différentes de l’équité :


externe, interne et individuelle. Examinons-les de plus près afin de connaître les outils
habituellement mis en place par les organisations pour en assurer la saine gestion.

Équité externe

Pour attirer et fidéliser les employés dont elle a de besoin, l’organisation doit offrir une
rémunération compétitive par rapport aux autres organisations partageant le même
bassin de main-d’œuvre. Notons qu’il est préférable d’utiliser les termes « compétitivité
externe » ou « compétitivité de marché », puisque les décisions salariales reposent
davantage sur des considérations économiques que sur une quête de justice entre les
organisations. Pour évaluer la compétitivité de ses programmes, l’organisation utilise des
enquêtes qui lui fournissent des renseignements relatifs à la rémunération offerte sur le
marché pour des emplois comparables. Cette connaissance permet à l’organisation de
positionner adéquatement son offre de rémunération globale (salaire, primes, avantages
sociaux et autres avantages) en fonction de ses besoins et de ses capacités.

Équité interne

L’équité interne vise pour sa part à assurer un niveau de rémunération équivalent entre
les emplois comportant des exigences et un niveau de responsabilités comparables.
Pour ce faire, l’organisation procède le plus souvent à l’évaluation des emplois à l’aide
d’un système de pointage qui permet de créer une hiérarchie des emplois qui lui est
propre. Un tel exercice permet aux entreprises assujetties à la Loi sur l’équité salariale
d’attester que leurs emplois à prédominance féminine reçoivent une rémunération
équivalente à celle de leurs emplois à prédominance masculine.

Afin de concilier la compétitivité externe et l’équité interne, les organisations élaborent


des structures salariales. Celles-ci visent à regrouper les emplois dont la valeur interne
est similaire au sein d’une même classe salariale. Le salaire de référence de cette classe
est établi à un niveau permettant à l’organisation d’être concurrentielle sur le marché.
Équité individuelle

Finalement, l’équité individuelle vise à assurer le juste positionnement des employés en


fonction de leurs années d’expérience, de leurs compétences ou de leur rendement.
Pour en effectuer la gestion, les organisations se dotent de barèmes pour établir le
salaire d’embauche ou de promotion, de règles d’administration salariale et d’outils
d’évaluation du rendement.

Conclusion

Malheureusement ou heureusement, l’équité s’évalue aussi de manière subjective. En


d’autres mots, la quantité d’efforts et la qualité des outils de gestion salariale auxquels
l’organisation a recours ne suffisent pas. La perception est une appréciation émotive
souvent basée sur le lien de confiance établi entre l’organisation et ses employés. Pour
cette raison, plusieurs entreprises choisissent non seulement de divulguer leur politique
de rémunération, mais aussi d’en faire le marketing.

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