Cours Droit de Travail Fevrier 2021

Cours Droit de Travail Rim CHERIF
ISET Radés Maitre Technologue
Plan de cours
INTRODUCTION GENERALE
- Définition du droit social ou de travail

- Champs d’application du droit de travail
- Les sources du droit de travail
- Sources internationales
- Sources nationales
- Les conventions et accords collectifs
- Le code de travail
- Compétence juridictionnelle
PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES EN DROIT DE TRAVAIL
CHAPITRE PREMIERE : La formation du contrat de travail
CHAPITRE DEUXIEME : L’exécution du contrat de travail
CHAPITRE TROISIEME : La résiliation du contrat de travail
DEUXIEME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES EN DROIT DE TRAVAIL
CHAPITRE PREMIERE : Le regroupement syndical
CHAPITRE DEUXIEME : Les négociations collectives
CHAPITRE TROISIEME : Le droit au grève
Introduction
1
- Définition du droit social ou de travail
- Champs d’application du droit de travail
- Les sources du droit de travail
- Sources internationales
- Sources nationales
- Les conventions et accords collectifs
- Le code de travail
- Compétence juridictionnelle
I- Définition du droit de travail
Le droit social ou droit de travail est une branche de droit privé qui réglemente les relations tant
individuelles que collectives qui naissent entre les employeurs et ceux qui travaillent sous leurs
autorités (les employés) moyennant une rémunération appelé salaire.
1- Le droit de travail est le droit du travail subordonné
Tout travail ne relève pas forcement du droit de travail. Ce dernier ne gouverne que le travail
dépendant (subordonné), c’est-à-dire le travail effectué par un salarié sous la direction, la
directive et le contrôle de son employeur.
N’est donc pas gouverné par le droit de travail, le travail indépendant exécré dans le cadre
d’une profession libérale, commerciale, artisanale ou agricole …etc.
2-Le droit de travail envisage les rapports de travail privé
Le principe : Le droit de travail régit le travail dans le secteur privé en conséquence le travail
dans le secteur public lui échappe.
Cette exclusion se justifie par le fait que les travailleurs du secteur privé sont dans une situation
contractuelle alors que ceux du secteur public sont dans une situation statutaire
L’exception : on trouve des applications du droit de travail sur le personnel des entreprises ou
établissements publics et ce dans le but d’en faire bénéficier des dispositions protectrices du
droit du travail.
Le travail
2
Indépendant Dépendant
Travail indépendant pour son propre Employeur public Employeur privé

compte : profession libérale, (Etat, communes,
artisanat, commerçant, agriculteurs établissements publics)
Situation statutaire Situation contractuelle
Droit administratif Droit du travail
Tribunal administratif Tribunal de première instance
3- Le droit de travail envisage les rapports tant individuels que collectifs du travail
Au paravent c’est le code des obligations et des contrats qui réglementait la relation du travail et
les rapports individuels à travers le contrat de louage de service prévu dans les articles de 828
à 953 du COC . Avec le développent de l’action collective des travailleurs à travers la naissance
et le progrès du mouvement syndical, le droit du travail a pris en considération les syndicats des
travailleurs qui sont devenus des acteurs de négociations sociales.
Le droit moderne du travail accélère la promotion des droits des travailleurs à travers la
« collectivisation » (grève, syndicat, Convention collective …) qui a pour objectif la protection
de la partie vulnérable.
Le droit du travail se caractérise essentiellement par son aspect autonome, progressiste et

impératif.
L’aspect impératif est une caractéristique majeure qui a pour objectif d’obliger les employeurs à
respecter les dispositions sociales en vu de protéger la partie faible (les employés)
Le législateur a même prévu un organisme public de contrôle (Inspection du travail) pour
contribuer à l’effectivité du droit du travail
L’inspection du travail est doté d’une triple taches une de contrôle, une d’information et de
conseil et une troisième de conciliation.
II- Les Sources du droit de travail
3
1- Les Sources internationales

Les sources internationales constituent un ensemble de dispositions issues de traités
internationaux.
Ces dispositions proviennent principalement de :
- Organisation Internationale du Travail (l’OIT) créée en 1919 par le traité de Versailles.
Dès son indépendance, la Tunisie a adhéré à l’OIT. Elle a été élue à plusieurs reprises au Conseil
d’Administration, la dernière en date pour la période 2008-2011 en parallèle avec la coordination
du Groupe Africain au Conseil.
La Tunisie a ratifié 58 conventions internationales du travail, dont la dernière est la convention
n° 135 concernant les représentants des travailleurs ratifiée en 2007.
- La déclaration universelle des droits de l’homme a été ratifiée par la Tunisie en 1968.
L’Article 23 de cette déclaration dispose
« 1. Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et
satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage.
2. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.
3. Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à
sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s'il y a lieu, par tous autres
moyens de protection sociale.
4. Toute personne a le droit de fonder avec d'autres des syndicats et de s'affilier à des syndicats
pour la défense de ses intérêts. »
- Le pacte international des droits économiques sociaux culturels de 1966 ratifié par la
Tunisie par la loi 68-30 du 29 novembre1968
- La convention N°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical : adhésion de la
Tunisie à cette convention était par le décret du 11-6- 1957.
1. Les Sources nationales

Le droit du travail connait des sources classiques qui se vérifient dans toutes de droit branches
ainsi que des sources spécifiques à la matière.
- La constitution
4
La constitution tunisienne de 2014 prévoit des dispositions concernant le droit de travail et la
liberté syndicale. La constitution tunisienne de 2014. La consécration du droit au travail n’était
pas conçue dans la constitution de 1959. Cette dernière se limitait à prévoir dans son préambule
: “ le droit des citoyens au travail…”, tout en garantissant, le droit syndical dans son article 8.
L’article 35 ajoutait qu’il appartient à la loi de déterminer les principes fondamentaux en matière
de droit du travail et de sécurité.
Dans la nouvelle constitution, la consécration du droit de travail et la liberté syndicale est plus
manifeste. Trois articles ont été réservés à cette question à savoir :
L’article 35. - La liberté de constituer de former des partis politiques, des syndicats et des
associations est garanties.
Les partis politiques, les syndicats et les associations s’engagent dans leurs statuts et dans leurs
activités à respecter les dispositions de la Constitution et de la loi, la transparence financière et à
rejeter la violence.
L’article 36. - Le droit syndical, y compris le droit de grève, est garanti.
Ce droit ne s'applique pas à l'armée nationale.
Le droit de grève ne couvre pas les forces de sécurité intérieure et la douane.
L’article 40. - Le travail est un droit pour chaque citoyen et citoyenne. L’État prend les mesures
nécessaires à sa garantie sur la base de la compétence et de l'équité.
Tout citoyen et citoyenne a le droit au travail dans des conditions décentes et à un salaire
équitable.
- La loi
La loi est la source principale en droit du travail tunisien.
-Le code de travail : promulgué par la loi n°66- 27 du 30 avril 1966 ce code a été modifié à
plusieurs reprises en 1994, 1996 et 20061
Le code est complété sur de nombreux points par les conventions collectives (cadre ou
sectorielles)
-Loi relative à la formation professionnelle : loi n° 93-10 du 17 Février 1993, portant loi
d’orientation de la formation professionnelle
- Les décrets et les arrêtés
Ils interviennent pour compléter la loi ou prescrire des mesures d’application pour celles-ci.
C’est le cas par exemple du décret n°73-247 du 26 Mai 1973, relatif à la procédure de la fixation
1
Loi 94-29 du 21 février 1994 , loi 62-96 du 15 juillet 1996 et Loi n° 2006-18 du 2 mai 2006 publiée au JORT n°
37 du 9 mai 2006, page 1251
5
des salaires. D’ailleurs la convention collective cadre et les conventions collectives sectorielles
sont promulguées par arrêtés
-La convention collective cadre : qualifiée comme étant une des sources négociées. La
convention collective est un accord relatif aux conditions de travail, conclue entre d’une part,
des employeurs organisés en groupement ou agissant individuellement et d’autre part, une ou
plusieurs organisations syndicales de travailleurs.
La première convention qui a vu le jour est la convention collective cadre, conclue le 20 mars
1973, entre l’Union Générale Tunisienne du Travail(UGTT) et l’Union de l’Industrie, du
Commerce et de l’Artisanat (UTICA), reconnue par l’arrêté du ministre des affaires sociales du
29 Mai 1973.
En application de cette convention collective cadre, plusieurs conventions sectorielles ont vu le
jour. Il faut souligner que les conventions collectives ne concernent que le secteur industriel et
commercial.
-Les conventions collectives sectorielles : sont aujourd’hui au nombre 51 dans le secteur
industriel et commercial On cite à titre d’exemple les agences de voyages, les assurances les
banques, bâtiments et travaux publics, cliniques privés, commerce et distribution du pétrole et
drivés, électricité et électroniques etc.
Une convention collective sectorielle a vu le jour dans le domaine agricole en vertu de l’arrêté
ministériel du ministre des affaires sociales du 17 novembre 2015.
- La jurisprudence
Les juridictions ont l’obligation de suppléer au silence ou à l'ambiguïté des textes législatifs ou
réglementaires dont elles ont la charge d’assurer l'exécution. L’importance de la jurisprudence
est tributaire des juridictions spécialisées2 pour les litiges relatifs au conflit Individuels du
travail.
La contribution de la jurisprudence en droit du travail tunisien est d’une importance majeure,
surtout en matière de licenciement abusif. Une jurisprudence tunisienne constante avait décidé
que la charge de la preuve en matière de licenciement abusif incombe à l'employeur qui doit
prouver que l'employé avait démissionné sinon c'est un licenciement abusif3 Champs
d’application Il faut souligner que les sources du droit de travail obéissent à une hiérarchisation
2
Devant ces juridictions, la procédure est plus simples et moins onéreuse que devant les juridictions ordinaires ce
qui est de nature a ouvrir les portes de la justice au travailleurs
3
Un arrêt des chambres réunies n° 62628 du 10-6-1999 suivi d'autres arrêts de la même chambre, précise que les relations de
travail sont régies par un texte spécial. Elles renversent la règle générale de l'article 402 COC.
6
des normes, de la norme supérieure à la norme inferieure. En prenant en considération la norme
la plus favorable pour la partie faible qui est l’employeur.
Nous s’attardons sur les deux parties suivantes :
PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
DEUXIEME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES
Consultations
1 - Monsieur Mohamed Ali est un instituteur à l’école « l’espoir » depuis l’année 2001.
En janvier 2013 il a était viré pour motif d’absence répétitive non justifiée. Monsieur Mohamed Ali souhaite
intenter une action devant le prud’homme pour regagner son emploi
Est-ce que le code de travail s’applique à la situation de Monsieur Mohamed Ali ?
Est-ce qu’il peut intenter une action en justice devant le prud’homme ?
2- Monsieur Salah est un salarié en domaine d’agriculture. Il travaille dans la ferme de Monsieur Fathi depuis
20 ans. Avec la hausse des prix qu’a connue dernièrement le pays, Monsieur Salah souhaite bénéficier d’un
avancement et en conséquence augmentation de salaire.
Monsieur Salah peut- il bénéficier des dispositions d’une quelconque convention collective et pourquoi ?
3- Madame Sana est une salariée dans une clinique privée. y a deux mois elle a été empêchée de récupérer son
travail au moment ou son employeur prétend qu’elle souhaite démissionner.
Madame Sana consulte l’inspection de travail qui échoue dans la médiation entre les deux parties.
Elle souhaite intenter une action en justice. Elle a des craintes de pouvoir prouver son licenciement abusif
A qui incombe la charge de la preuve dans les faits sus- mentionnés ? et qu’elle est la source de droit objectif
qui la détermine ?
La compétence d’attribution et territoriale dans le conflit salarial

Code du droit de travail
Article. 183 (nouveau)
Les conseils de prud'hommes ont pour attributions de résoudre les conflits individuels qui peuvent surgir
entre les parties contractantes à l'occasion de l'exécution des contrats de travail ou d'apprentissage dans
7
les activités régies par les dispositions du présent code. Leur compétence s'étend également aux différends
nés entre salariés à l'occasion du travail.
Cependant, ils ne peuvent connaître des actions fondées sur des accidents de travail et des maladies
professionnelles ainsi que des litiges relatifs aux régimes de sécurité sociale.
Ils doivent donner leurs avis sur les questions qui leur sont soumises par l'autorité administrative.
Article. 184 Les Conseils de Prud'hommes sont établis par décret pris sur proposition du Secrétaire d'État
à la Justice après avis des Secrétaires d'État intéressés. Il détermine également s'il y a lieu, les sections du
conseil et leur composition. Le décret d'institution détermine le ressort du conseil, le nombre des
prud'hommes salariés et patron Les Conseils peuvent être divisés en sections. Chaque section est
autonome.
Article. 185 En l'absence du Conseil de Prud'hommes compétent, les tribunaux de droit commun statuent
en matière prud'homale selon la procédure prévue au présent titre.
Première Partie : Les relations individuelles en droit de travail

CHAPITRE 1 : La formation du contrat de travail.
CHAPITRE 2 : L’exécution du contrat de travail.
CHAPITRE 3: La résiliation du contrat de travail.
CHAPITRE 1er : La formation du contrat de travail
- Définition du contrat de travail.

- Les types de contrat de travail et leurs caractéristiques.
- Distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins.
- Les conditions de contrat de travail (formes et fonds).
- Les clauses particulières du contrat de travail (Période d’essai, La mobilité, clause pénale,
autres…etc.).
- Les causes de nullité d’un contrat de travail.
Section 1ere : Définition du contrat de travail
L’article 6 du code du travail dispose « le louage de service ou contrat de travail est une
convention par laquelle l’une des parties appelée salarié s’engage, soit pour un temps déterminé
ou indéterminé, à fournir à l’autre partie, appeler employeur, ses services personnels sous la
direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération ».
8
De cette définition, on en déduit les caractéristiques du contrat de travail suivantes :
- le contrat de travail est un contrat à titre onéreux (le contrat gratuit)

- le contrat de travail synallagmatique : à obligation réciproque. La cause de l’une des
parties est l’obligation de l’autre.
- le contrat de travail est un contrat à exécution successive : les prestations des deux parties
sont échelonnées dans le temps.
- le contrat de travail est un contrat intuitu personae : on dit que la fourniture du service est
personnelle. la considération personnelle a une importance majeur du coté du salarié.
Toutefois dans un souci de protection des travailleurs, l’article 15 du code de travail
admet que le contrat de travail subsiste en cas de changement de la situation juridique de
l’employeur par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société.
Le critère majeur du contrat du travail c’est le critère de subordination aussi bien

économique que juridique.
- la subordination économique signifie que le salarié dépond de son employeur pour
subvenir aux besoins de sa vie.
- la subordination juridique signifie que le salarié exécute le travail sous l’autorité de son
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en contrôler
l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné.
Le critère du lien de subordination est un critère déterminant pour les juges pour vérifier
l’existence ou la non existence du contrat du travail.
Il convient de signaler que le critère de subordination juridique est parfois atténué dans
certains secteurs comme les travailleurs à domicile (article159 CT), les voyageurs
représentants et placiers (articles 409 à 419 CT), les journalistes etc. …
Ce critère de subordination permet de distinguer le contrat du travail d’autres contrats
voisins.
Section 2 : Distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins
Paragraphe Premier : Le contrat de travail et le contrat de mandat
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Le contrat de mandat est une convention par laquelle une personne appelée mandant charge
une autre personne appelé mandataire de faire un ou plusieurs actes juridiques au nom et
pour le compte du mandant, tel que par exemple le mandat donné par un client a son avocat.
Le mandataire se distingue du salarié dans la mesure où le mandataire dispose dans
l’exécution de sa mission, d’une certaine indépendance (d’une liberté d’action) dont ne
bénéficie pas le salarié. En application de ce critère, sont considères comme mandataires et
non comme salaries les notaires, les avocats, les présidents directeurs généraux des sociétés
anonymes et les gérants de SARL.
Paragraphe Deuxième : Le contrat de travail et le contrat des sociétés
La société définie par l article 1249 du COC comme étant « un contrat par lequel deux ou
plusieurs personnes mettent en commun leurs bien ou leur travail, ou tous les deux à la fois,
en vu de partager le bénéfice qui pourra en résulter ».
Selon l’article 2 du code des sociétés commerciales « La société est un contrat par lequel
deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter en commun leurs apports, en vue de
partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourraient résulter de l’activité de la
société. Toutefois, dans la société unipersonnelle à responsabilité limitée, la société est
constituée par un associé unique ».
Les associés se trouvent donc sur un même pied d’égalité alors que le salarié est dans une
situation de subordination.
Paragraphe troisième : Le contrat de travail et le contrat d’entreprise (louage

d’ouvrage)
Au terme de l’article 828 du COC alinéa 2 « le louage d’ouvrage est celui par lequel une
personne s’engage à exécuter un ouvrage déterminé, moyennant un prix que l’autre partie
s’engage à lui payer ».
Le contrat d’entreprise est, donc, une convention par laquelle une personne (entrepreneur)
s’engager envers une autre (un maitre d’ouvrage ou client) à effectuer un travail déterminé,
moyennant une rémunération tel est le cas de l’artisan chargé par son client à effectuer un
certain travail au profit de ce dernier .
Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail par certains éléments
10
Le contrat de travail Le contrat d’entreprise
- l’objet : est l’apport d’une force du travail - l’objet : est le résultat du travail c'est-à-dire
la réalisation du travail escompté par le maitre
d’ouvrage
- le salarié est tenu par une obligation de - l’entrepreneur est tenu par une obligation de
moyen : le salarié n’est tenu, en principe, que résultat : l’entrepreneur ne sera payé que
d’apporter sa force de travail indépendamment lorsqu’il arrive à réaliser convenablement le
de la réalisation ou du non réalisation du résultat escompté par son client
résultat escompté par l’employeur
- le salarié apporte sa force personnelle de - l’entrepreneur fait généralement exécuter le

travail c'est-à-dire qu’il effectue travail par ses personnels
personnellement le travail
- le salarié apporte sa force personnelle de - l’entrepreneur, même s’il reçoit des

travail c'est-à-dire qu’il effectue directives de son client, quant au résultat
personnellement le travail escompté, conserve son indépendance dans
mais le critère décisif permettant de distinguer l’exécution du travail
le salarié de l’entrepreneur réside dans la
subordination juridique : le salarie travaille
sous l’autorité de son employeur
Il convient de soulever certaines situations objet d’hésitation quant à la qualification :
Le contrat des travailleurs à domicile qui exécutent une tache chez eux selon des horaires qu’ils
déterminent eux même et sans la surveillance de l’employeur.
Normalement, ils sont considérés comme des travailleurs indépendants.
Le législateur, sans les qualifier expressément de salariés leur a étendu l’application de certaines
dispositions du code du travail l’article 159 CT l’article 174-3 du CT d’où la considération
critiquée de la qualité de salarié
Section 3 : Les types de contrat de travail et leurs caractéristiques

On déduit de l’article 6-2 du code du travail, deux types de contrat de travail « le contrat de
travail est conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée ».
11
Le travail peut être effectué aussi soit en plein temps ou à temps partiel.
Paragraphe Premier : Le Contrat à Durée Indéterminé (CDI)
Le CDI est le contrat de droit commun.il constitue un véritable statut au travailleur salarié,
synonyme de stabilité de l’emploi permanent et typique. Il risque de nos jours d’être l’exception
vu les difficultés du marché de travail.
Un contrat à durée déterminée ne peut être rompu qu’après l’observation d’un préavis
Paragraphe Deuxième : Contrat à Durée Déterminée (CDD)
C’est un Contrat en principe d'exception. Il a été aménagé pour tenir compte de ses nouveaux
besoins d’entreprise.
Ce type de contrat peut être conclu, selon l’article 6-4 du code de travail dans les cas suivants :
1 – L’accomplissement de travaux de premier établissement ou des travaux neufs ;
- L’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;
- ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- L’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des
opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou
les bâtiments de l’entreprise ;
- L’exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles il ne peut être fait
recours, selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.
2 – Dans des cas autres que les précédents, pour une durée maximale de 4 ans, y compris ses
renouvellements. Dans ce cas, tout recrutement au delà de cette période sera effectué à titre
permanent et sans période d’essai.
Paragraphe Troisième : Contrat de travail temporaire (CTP)
La formule du travail à temps partiel a été introduite à l’occasion de la reforme du code du

travail par la loi du 15 juillet 1996.
- Le travail à temps partiel est un travail régulier qui est accompli au titre d’un CDD ou d’un CDI
pendant une durée 70% de la durée normale applicable à l’entreprise.
Le CTP doit être, selon l’Art. 94-3 du CT, en écrit et indiquer notamment la qualification
professionnelle du travailleur, les éléments de rémunération, la durée du travail et la modalité de
sa répartition sur la semaine, le mois ou l’année.
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- le travailleur a temps partiel peut être appelé des heures supplémentaires (sans excéder le tiers
du travail a plein temps.
- la salarié ne peut pas exigé de son employeur la transformation d’un temps partiel à un plein
temps ou vice versa, sauf disponibilité de postes vacants et accord du travailleur.
- la reprise du travail à plein temps est de plein droit, en cas de vacance de poste de travail , pour
les travailleur qui sont passé au régime de travail à temps partiel pour des raisons de grossesse
ou nécessité de s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un membre de la famille
handicapé ou malade ( Art 94-10 du code de travail ).
- les travailleurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits que celle reconnus aux travailleurs
à plein temps par la loi et les conventions collectives sous réserve des dispositions particulières
au travail à temps partiel.
Section 4 : Les conditions du contrat de travail
Avant de déterminer les conditions de fond et des conditions de forme du contrat de travail, on
s’attardera sur les parties au contrat
Paragraphe Premier : Les parties au contrat
A- L’employeur
Selon l article 6 du code du travail c’est celui a qui le salarié apporte sa force de travail, celui
sous la direction et le contrôle de qui travaille n, celui qui lui verse une rémunération
L’employeur varie selon la structure juridique du travail :
-Dans les entreprises individuelles : l’employeur se coïncide avec le chef de l’entreprise
individuelle.
-Dans les entreprises sociétaires : Le contrat de travail sera conclu par le chef d’entreprise, par
l’organe dirigeant. Ces derniers agissent entant que représentant de la société.
La détermination de l’employeur peut poser des problèmes d’identification dans le cas de
modification dans la situation juridique de ce dernier c’est le cas par exemple de :
13
- La sous – entreprise de main d’œuvre : Art. 28 du code de travail (vis-à-vis des travailleurs,
l’employeur est le sous-entrepreneur mais pour éviter l’exploitation, le législateur a mis
certaines obligations à la qualité de l’employeur4
- Le groupe de société5 (la mutation d’une société à une autre n’engendre pas le changement du
contrat). C’est ainsi un contrat initialement conclu entre le salarié et la société mère peut
subsister après le détachement du salarié dans une filiale. De même un salarié mis par son
employeur à la disposition d’une société pour une mission précise et temporaire sans qu’un
contrat de travail ait été conclu est resté sous la subordination de son employeur, même si son
salaire est réglé par l’autre société. On conclut donc que la dépendance économique d’une
société par rapport à une autre ne signifie pas que la deuxième soit l’employeur des salariés
recrutés par l’autre société.
- Le changement de l’employeur : l’Art 15 du code de travail dispose que le contrat de travail
subsiste entre le travailleur et l’employeur en cas de modification de la situation juridique de ce
dernier notamment par vente, fusion, transformation de fonds de commerce et mise en société.
B- Le salarié
Appelé aussi « travailleur » est la personne physique qui s’engage à effectuer le travail.
Le salarié peut être selon le code du travail un ouvrier, un employé ou un cadre supérieur et ce
selon sa qualification professionnelle ou la qualification contractuelle.
La qualification professionnelle est définit comme étant l’aptitude d’un salarié d’occuper
l’emploi qu’il lui est confié ; qui peut être soit objective (qualification individuelle) soit
subjective (qualification contractuelle)
Généralement la qualification contractuelle se coïncide avec la qualification individuelle,
toutefois la non coïncidence reste envisageable. C’est le cas des situations suivantes :
- Situation de sur classement : qualifications contractuelles supérieure à la qualification
véritable. Dans ce cas l’employer est obligé de verser au salarié une rémunération
correspondant à la qualification contractuelle.
- La situation de Sous classement : le travail effectuer correspond à une qualification
supérieure. dans ce cas si le salarié apporte la preuve de sous classement, le juge peut
rectifier la qualification contractuelle.
Lorsque la qualification professionnelle est baissée on parle d’une rétrogradation
4
En cas d’insolvabilité du sous- entrepreneur c’est l’employeur principal est responsable du paiement du salaire,
des congés payés, la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles et des charges résultant de
la sécurité sociale
5
Le groupe des sociétés est une unité économique homogène
14
Lorsque la qualification professionnelle est améliorée, on parle d’une promotion.
Les conditions de formation du contrat du travail sont classiquement les conditions de fonds et
les conditions de forme ou de preuve .
Paragraphe 2 : Les conditions de formation du contrat de travail
A- Les conditions de fonds
Le contrat de travail est un contrat particulier soumis à la théorie générale des obligations du
droit civil avec certaine spécificité
On s’attardera sur les 4conditions de fonds prévues par l’article 2 du COC
1- La capacité
La capacité juridique est l’aptitude d’une personne à être titulaire de droits et à exercer ces
droits elle-même. La capacité comporte la capacité de jouissance et la capacité d’exercice
La Capacité de jouissance (c’est l’aptitude à être titulaire de droits, par exemple détenir le droit
de propriété sur une maison). C’est donc la possibilité de disposer de droits garantis par la loi.
La Capacité d’exercice (c’est l’aptitude à exercer les droits dont on est titulaire, conclure un
contrat par exemple vendre la maison que l’on possède).
Les règles générales relatives à la capacité du contractant s’appliquent sur le contrat du

travail6. Il en résulte que toute personne incapable doit être représentée ou assister au moment de
la conclusion du contrat.
Deux questions sont à évoquer dans ce cadre à savoir le travail des enfants et le travail des
femmes
- Le travail des enfants
- Selon l’article 53 nouveau du CT, l’âge d’admission des enfants au travail est fixé à 16 ans
(sauf dérogations spéciales prévues par le code du travail).
- Le législateur excepte de cette limitation d’âge :
*Le travail des enfants (de moins de 16 ans et au dessus de 13 ans) dans les établissements
occupés par les membres de la famille, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, à
6
Article de 3 à 17 du COC
15
condition que l’emploi de ses enfants n’ait aucun effet négatif sur leur santé, leur développement
physique et mental et leur scolarité.
*Le travail effectué dans le cadre
a) d'un cycle d'étude ou de formation dont la responsabilité incombe principalement à l'école ou
à l'établissement de formation;
b) d'un programme de formation professionnelle agréé par les autorités publiques compétentes et
exécuté en grande partie ou entièrement dans une entreprise;
c) d'un programme d'information ou d'orientation visant le choix de la profession ou la nature de
la formation.
Selon l’article 55 nouveau du code de travail, le législateur admet le travail des enfants de13 ans
et ce dans les travaux agricoles légers non nuisibles à la santé et à leur assiduité.
- Le législateur exige l’examen médical pour le travail des enfants de moins de 18 ans ( à
l’exception de certains travaux non industriels) Cet examen est effectué gratuitement par le
médecin du travail.
- Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas être employés la nuit pendant une période d’au
moins 14 H consécutives (entre 20H et 8 H).
- Les enfants âgés de plus de 14 ans et de moins de 18ans ne doivent pas être employés la nuit
pendant une période d’au moins 12 heures consécutives (entre 22H et 6 H).
-Le travail de la femme

Le travail des femmes est interdit la nuit pendant une période d’au moins 12 H consécutives
(entre 22H et6H), sauf dispositions spéciales prévues par le Code du travail (autorisation de
l’inspection du travail), ou arrêtés ministériels.
2- Le consentement
Le consentement de tout contrat nécessite un consentement régulièrement donné, le contrat de
travail n’échappe pas à cette exigence. Le consentement se forme par conjonction d’offre,
présentée par le salarié et d’une acceptation donnée par l’employeur qui prend la forme de la
décision de recrutement.
Le consentement implique que l’obligation doit émaner d’une volonté libre et consciente des
parties contractantes. Le consentement doit être personnel, réciproque et non vicié
Le consentement peut être vicié lorsqu’il est « donné par erreur, par dol, ou extorqué par
violence ».7
7
Article 43 du COC
16
- L’erreur sur la personne dans le contrat du travail engendre la nullité. Dans le contrat du
travail, c'est bien la qualité de la personne qui a poussé à signer le contrat. Par exemple, cela peut
arriver si un contrat de travail est proposé à une personne sous condition de connaissances
préalables dans un domaine. S'il s'avère que cette personne ne possède pas ces connaissances,
l'employeur pourra se retourner contre elle en invoquant l'erreur sur la personne.
- Le dol consiste en des manœuvres illicites du cocontractant qui provoque une erreur.
Exemple : mentionner de fausses informations dans le CV : mentionner un diplôme dont le
salarié n’était en réalité titulaire. Bien que sur le plan pratique le tribunal semble être indulgent
envers le dol du salarié. Cela est du a une position de bienveillance évidente à l'égard du salarié
et une sévérité certaine à l'égard de l'employeur qui caractérise la jurisprudence en matière du
droit du travail.
- La violence est une contrainte physique ou morale exercée sur l'une des parties pour l'amener à
consenti le contrat. Elle se distingue des autres vices du consentement, en ce qu'elle empêche le
consentement d'être libre, alors que les deux autres empêchent le consentement d'être
parfaitement éclairé. C’est l’exemple d’un enfant mineur forcé de travailler par son père ou son
tuteur ou un employeur menacé pour embaucher un travailleur.
Deux remarques s’imposent

D’une part, le contrat de travail étant un contrat intuitu personae du coté du salarié, celui- ci doit
donner son consentement personnel même s’il est mineur
D’autre part, dans l’appréciation de s vices de consentement doit se faire en prenant en
considération la condition économique et sociale de l’employé face au chef d’entreprise.
CONSULTATION
Monsieur Mohamed Ali souhaite trouver un emploi dans le tourisme. Il a fait des études dans ce
domaine et il a acquit de l’expérience en la matière. Une éminente agence américaine décide
d’ouvrir une filiale en Allemagne et cherche à recruter un spécialiste en tourisme qui métrise
parfaitement la langue allemande
Pour qu’il s’assure du recrutement Monsieur Mohamed Ali ajoute dans son CV qu’il est titulaire
d’un haut diplôme en langue Allemande.
17
L’agence conclu un contrat à durée indéterminée avec Monsieur Mohamed Ali et commence les
préparatifs de la nouvelle filiale. Le moment venu, l’agence découvre que Monsieur Mohamed
Ali ne parle aucun mot allemand
Comment vous pouvez qualifier le consentement entre les deux parties du contrat de travail
signé ?
Quel serait le sort du contrat de travail signé entre les deux parties ?
3- L’objet
L’objet doit être, selon les termes de l’article 2 coc, existant et possible
L’article 834 du COC relatif au contrat de louage de service dispose « est nulle toute convention
qui aurait pour objet : 1- l’enseignement ou l’accomplissement de pratiques occultes ou de faits
contraires à la loi, aux bonnes mœurs ou à l’ordre public.
2- les faits impossibles physiquement 3- des faits que tout musulmans est tenu d’accomplir
personnellement tels que la prière, le jeune ».
4- la cause
La cause est la contrepartie c'est-à-dire l'avantage espéré par chaque partie. Dans les contrats
synallagmatiques « La cause de l'obligation de l'une des parties réside dans l'objet de
l’obligation de l'autre, et réciproquement ».
Dans les contrats à titre onéreux l'engagement de chacun trouve sa raison d'être (sa cause) dans la
contrepartie reçue ou attendue de l'autre illicite ou immoral. C’est le cas par exemple du contrat
liant un employeur à un salarié travaillant dans une entreprise clandestine fabriquant de fausse
monnaie.
Sanction du non respect : La nullité / la résiliation
Selon la théorie générale des contrats, le non respect de l’une des conditions de validité du
contrat engendre sa nullité. Cette sanction civile est mal adaptée au droit du travail vu son effet
rétroactif8 . En matière de droit du travail et plus généralement en présence de contrats a
exécution successive, l’annulation n’opère pas des effets rétroactif ; car il est inconcevable
d’exiger du salarié la restitution des rémunérations qu’il a perçu pour un travail déjà effectuer
8
Le retour des parties à leurs situations initiales avant la conclusion du contrat
18
Il faut souligner que les exemples jurisprudentiels d’annulation du contrat de travail sont
extrêmement rares.
En pratique, on note le recours à la résiliation du contrat de travail. Ce recours enlève beaucoup
de sont intérêt surtout pour le salarié lorsque la résiliation est demande par l’employeur (droit a
un délai de préavis, droit a une indemnité de licenciement).
B- Les conditions de formes
Le contrat de travail est en principe un contrat consensualiste c'est-à-dire aucune formalité n’est
exigée pour sa validité. Le contrat de travail peut donc être écrit ou verbal, express ou tacite.
Ainsi le contrat de travail peut être prouvé par tous les moyens de preuve (article 6 du code de
travail).
La non existence d’un écrit n’est pas grave dans un domaine ou la plus part des dispositions
relatives au contenu du contrat de travail sont fixé impérativement par la loi, les règlements et les
conventions collectives.
Le recours à l’écrit trouve son intérêt que dans le cas ou les parties ont envisagés des mesures
plus avantageuses au travailleur que celles résultant de l’application du droit commun du travail.
Toutefois, il faut souligner qu’il ya des exceptions au caractère consensuel du contrat de travail
c’est le cas du
1- contrat d’apprentissage : l’article 344 du CT exige l’écrit à peine de nullité
2- les contrats de travail des voyageurs et représentants de commerce : article 410 du code
de travail.
Il faut remarquer qu’en absence de l’écrit, le contrat de travail est présumé un contrat a durée
indéterminée, qui ne contient aucune clause particulière.
C- Les clauses particulières du contrat de travail
1- La période d’essai
Au lieu de s’engager définitivement et immédiatement, les parties peuvent décider de procéder à

un essai. L’article 410 du code de travail permet le recours à la clause et l’article 18 en renvoie
la détermination à la convention cadre.
19
Selon l’article 10 nouveau de la convention collective cadre « La période d'essai est fixée
comme suit :
• pour les agents d'exécution: six mois.

• pour les agents de maîtrise : neuf mois.
• pour les cadres : une année.
Aux cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur
simple signification. À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre
précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour
une même période.
Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essais sus indiquées, son
engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe ».
La période d’essai ne doit pas excéder les 6 mois pour les ouvriers, 18 mois pour les agents de
maitrise et deux ans pour les cadres.
Dans cette période « le travailleur peut recevoir ou donner congé sans préavis, sur simple
signification ».
- on n’exige pas un préavis pour mettre fin à la période d’essai et en conséquence au contrat. - Il
n’y a pas possibilité de demander une indemnité de licencient.
- L’employeur est le seul juge des efforts fournis par l’employé pendant la période d’essai. Le
juge ne peut en aucune mesure obligé l’employeur à procéder à une deuxième période d’essai.
2- La clause de « sédentarité »
Définition : C’est la clause qui stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement en un
lieu précis.
Selon la cour de cassation, le lieu de travail contractuel correspond au secteur géographique à

l’intérieur duquel le travail est effectué. La mutation dans ce périmètre relève du pouvoir de
direction de l’employeur et donc des conditions de travail du salarié.
Si en principe la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a que valeur informative,
cela n’est pas le cas dès lors qu’une clause stipule expressément que le travail s’exécutera
uniquement en un lieu précis.
Dans ce cas, si la clause est claire et précise, alors le salarié pourra se prévaloir d’une certaine
sédentarité et refuser toute modification définitive de son lieu de travail, si infime soit-elle.
20
Ce faisant la clause a pour effet de contractualiser des éléments relevant à la base des conditions
de travail du salarié.
Exemple de clause de sédentarité ou de lieu de travail fixe.
Exemple de Warding
Article Y : Lieu de travail
« Mme Y exercera uniquement ses fonctions au 32 avenue de la République A Tunis.
A ce titre, celle-ci ne pourra pas être amenée à exécuter son contrat de travail en un autre lieu ».
3- La clause de mobilité
Définition : La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié donne son accord à
l’avance pour voir son lieu de travail modifié par son employeur.
La clause de mobilité fait sortir le lieu de travail des éléments essentiels du contrat pour le faire
entrer dans les conditions de travail.
Pour être valable, cette clause doit :
- être conforme à l’intérêt de l’entreprise,

- ne pas être abusive,
- être mise en œuvre de bonne foi,
- être délimiter avec précision sa zone d’application géographique,
Par exemple, l’employeur, qui doit exécuter de bonne foi le contrat de ne peut se prévaloir d’une
clause de mobilité a l’égard d’un salarié dont la femme va accoucher et si d’autres salariés de
l’entreprise peuvent se déplacer à sa place.
Remarque : Le licenciement du salarié qui refuse de se voir appliquer une clause de mobilité
licite et mise en œuvre conformément à la loi sera considéré comme reposant sur une cause
réelle et sérieuse.
Cela n’est pas le cas si la mobilité s’accompagne d’une baisse de la rémunération du salarié.
Par exemple : La clause du contrat réservant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement

le secteur de prospection et par conséquent la rémunération est sans effet.
4- La clause de non-concurrence (C.N.C.)
21
Définition : C’est la clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer d’activité concurrente
à compter de la rupture de son contrat.
Elle trouve à s’appliquer quelle que soit la forme de la rupture du contrat (démission,
licenciement justifié ou non, rupture amiable…). Elle est légitime dans la mesure où elle vise à
limiter les fuites de compétences propres à l’entreprise, mais elle pose problème au regard de la
liberté du travail du salarié, d’où le strict contrôle du juge.
Pour être valable, cette clause va devoir cumulativement :
- être limitée dans le temps et l’espace.

- tenir compte des compétences du salarié et de la possibilité pour lui d’exercer ailleurs les
activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle. En clair, il ne faut pas
qu’elle l’empêche concrètement de retrouver du travail (ex : une clause portant sur l’intégralité du
domaine de compétence du salarié).
- être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Ici, le juge appréciera de
façon concrète le caractère indispensable de la clause de non-concurrence, au regard des fonctions
exercées par le salarié.
Les fonctions du salarié doivent donc correspondre à une qualification spéciale qui pourrait, si
elles étaient employées dans une optique de concurrence, porter préjudice aux intérêts légitimes de
l’entreprise.
En France, depuis un revirement de jurisprudence du 10 juillet 2002, la clause de non-concurrence
ne sera valide que si elle prévoit une contrepartie financière pour le salarié.
Attention : La clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié du
fait de l’atteinte portée à sa liberté d’exercer une activité professionnelle. L’indemnisation de ce
dernier peut se calculer en fonction de la somme que la clause prévoyait d’attribuer à l’employeur
en cas d’irrespect de celle-ci par le salarié.
5- La clause pénale
La clause pénale est une clause qui fixe le montant de la réparation, évaluant par avance
l'indemnité à laquelle donnera lieu l'inexécution de l'obligation contractée.
Si la clause est très excessive, le juge pourra la réviser.
Le juge s’attache, en cas d’une clause pénale intervenue en matière de travail, à vérifier si
l’autonomie de la volonté a été respectée pour les parties au contrats ou pas. Il arrive en effet
qu’un employeur, fasse accepter la clause pénale par son salarié. Ce dernier peut l’accepter à
22
contre cœur pour qu’il obtienne le travail. C’est pour cette raison que bien souvent, et en cas de
litige, la juge peut déclarer la clause pénale abusive et par conséquent inapplicable ou il procède à
sa modification.
La cour de cassation9 pénale a annulé une clause pénale insérée dans un contrat de travail. Une
telle annulation semble puiser son fondement dans la notion de l’ordre public de la protection du
salarié sensé être la partie faible. Une telle clause semble déséquilibrer d’avantage un contrat
déséquilibré par essence. Cette clause est probablement imposée au salarié.10
MODELE DE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Entre les soussignés :
La Société XXXXXX, société de services sise Avenue Habib Bourguiba, Tunis registre de
commerce N°555555555 représentée par son gérant Mr Slim Ben Slim.
D’une part Monsieur Mohamed ben Mohamed Tunisien, célibataire, née en Tunisie le
05/01/1984, titulaire de la carte d’identité nationale n° 05050505 du 11/09/12 et demeurant à
Appartement Immeuble 3 cité Inara Ariana.
D’autre part Monsieur ….
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Engagement
La Société XXXXXX, engage aux termes du présent contrat de travail Monsieur Mohamed
ben Mohamed, qui l’accepte, de travailler en qualité d’auditeur.
Le présent contrat sera régi par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
applicables au secteur d’activité.
ARTICLE 2 : Horaires de travail
Le présent contrat est conclu et accepté pour un horaire de travail de 48 heures par semaine.
ARTICLE 3 : Durée du contrat
Le présent contrat est conclu et accepté pour une durée d’une année renouvelable
commençant le 1er Juillet 2012 et finissant le 30 juin 2013.
9
La cour de cassation civile arrêt 28avril 1994
10
Ben Ammou Nadhir note sous cassation RTD1996 p.254
23
ARTICLE 4 : Rémunération
En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions, Monsieur Mohamed ben Mohamed

percevra un salaire fixe mensuel net de huit cent dinars (800,000 DT).
ARTICLE 5 : Obligations professionnelles
Monsieur Mohamed ben Mohamed s’engage formellement :
- A consacrer tout son temps au service où il est affecté, suivant l’horaire établi par la
direction de l’établissement.
- A se conformer aux instructions qui lui seront données par les personnes sous les ordres
desquelles il est placé.
- A observer le secret professionnel et à ne faire, sans l’autorisation écrite de ses chefs,

aucune communication écrite ou verbale à des tiers sur les questions se rattachant aux
travaux pour lesquels il est engagé.
- A prendre soin du matériel qui lui sera confié.
- Et d’une façon générale à respecter les lois et règlements généraux ou particuliers en

vigueur.
ARTICLE 6 : Dispositions diverses
Monsieur Mohamed ben Mohamed déclare formellement n’être lié à aucune autre entreprise,
être libre de tout engagement En outre, Monsieur Mohamed ben Mohamed s’engage à faire
connaître, sans délai, tout changement qui interviendrait dans sa situation, concernant son
adresse, situation familiale…
Fait à Tunis, le …/…/….
L’employeur L’employé
24
CHAPITRE 2 : L’exécution du contrat de travail
- Durée légale et maximale de travail (les régimes de travail)

- Types de jours de repos et les congés
- Les heures supplémentaires
Section Première : Les régimes de travail : (Durée légale et maximale de travail)
Paragraphe premier : La durée hebdomadaire du travail
A- Dans les activités non agricoles
Principe : On dégage l’article 79 code de travail que la durée du travail ne peut excéder 48
heures par semaine .
Exceptions :
- Selon l’article 82 code de travail la durée peut atteindre dans certaine entreprise et certaines
catégories de personnel 64 heures maximum, à fin de tenir compte de la perte de temps
résultant de l’interruption du travail ou de la nature du travail ;( et ce par décision ou arrête
ministériel).
- la durée peut être ramenée à 40 heures (article 80 code de travail) exemple secteur bancaire.
-L’article 83 du code de travail ajoute que l’inspection du travail territorialement compétente
peut autoriser l’employeur à prolonger la durée en cas d’accidents, de réparations nécessaires ou
en cas de surcroit extraordinaire du travail, sans que la durée journalière ne puisse excéder de
10 Heures. Le législateur exige dans ces situations exceptionnelles que les prolongations de la
durée du travail doivent être compensées pendant l’année par des heures de repos.
NB : un affichage d’un horaire préalablement établis ou rectifié sur le lieu de travail est
nécessaire. Une copie est adressée à l’inspection du travail.
B- Dans les activités agricoles
25
Etant donnée le caractère saisonnier du travail agricole la durée normale du travail est fixé à
2700 heures par an maximum pour 300 jour de travail effectif.
La journée de travail doit être interrompue par un ou plusieurs repos d’une heure au minimum.
Le travail journalier de tout salarié doit être suivi d’un repos ininterrompu de 10 heures au
minimum (en prenant en considérations les dispositions du travail de la femme et de l’enfant) .
Il faut rappeler que le travail à temps partiel détermine un régime particulier de la durée du
travail (voir le paragraphe CTP) .
Paragraphe Deuxième : Les heures supplémentaires (Art 90 du Code de Travail )

L’employeur peut ne pas respecter la règle de 48h/s (ou de 40h/s) et ce par le recours aux heures
supplémentaires. Toutefois il est obligé de respecter certaines conditions dont notamment ;
- Une durée maximale de la journée de travail : 10 h,
- Une durée maximale de travail par semaine : 60 h,
La majoration de la rémunération des heures supplémentaires comme suit (Art 90 du Code de
Travail).
- Régime de 48 h/s : toute heure effectuée au delà de cette durée doit être majorée de 75%.
- Régime de 40 h/s : les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée donne
lieu à une majoration du salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures
supplémentaires et de 50 % pour chacune des heures suivantes effectuées au courant de la
semaine
Section deuxième : Les Types de jours de repos et les congés
La vie professionnelle est interrompue par des séances et des jours de repos et par des périodes
de congés payés que chaque employeur est tenu d’accorder à ses salariés.
L’exécution du contrat de travail est, normalement, basé sur le principe de la continuité du
travail, mais le législateur, dans le but de ménager les forces physiques et mentales du
travailleur, a admis le principe de rupture de cette continuité, il a ainsi instauré :
-Les séances de repos,
-Le repos hebdomadaire,
-Les jours fériés,
-Les congés payés,
-et d’autres congés.
26
Paragraphe Première : Les séances de repos (Art 89 du code de travail)
Dans les entreprises de toutes natures, la journée de travail doit être coupée par un ou plusieurs
repos pendant lesquels le travail est interdit. Ces repos ne peuvent avoir une durée totale
inférieure à une heure. Ils doivent être fixés de façon que le personnel ne puisse être employé
pendant plus de six heures consécutives sans interruption d’une demi-heure au moins.
Cependant si la durée du travail effectif dans le courant de la même journée ne dépasse pas sept
heures, le travail peut être fait sans interruption.
Paragraphe premier : Le repos hebdomadaire

Selon l’article 95 du Code de Travail (Art 95-105), il est interdit d’occuper plus de 6 jours par
semaines un même salarié. L’employeur est tenu de donner à son personnel permanent ou
occasionnel un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. Ce repos est donné, en
principe, le vendredi, le samedi ou le dimanche mais certaines entreprises ou catégories
d’entreprises ne sont pas soumises à cette obligation (Art 96 : hôtels, restaurants, fabricants de
produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôpitaux, cliniques, entreprises de
spectacles ou de transport etc.).
Paragraphe Deuxième : Les jours fériés

Il s’agit de journées pendant lesquelles il est convenu de célébrer certains événements religieux
ou politiques, le nombre minimum des jours chômés et payés est, selon l’article 445 Code de
travail, comme suit :
-le 20 mars (1 j) : fête de l’Indépendance.
- le 1er mai (1 j) : fête du travail.
- le 25 juillet (1 j) : fête de la république.
- le 7 novembre (1 j) remplacée par le 14 janvier fête de la révolution.
- l’Aid el fitr (1 j).
- l’Aid el idha (1 j) : fête du sacrifice.
Toutefois, l’article 29 nouveau de la convention collective cadre, ajoute
- le jour d’elmouled .
- le deuxième jour de Aid elfitr.
- le deuxième jour de Aïd el idh’ha.
27
Dans les activités où le travail ne peut être interrompu, l’employeur qui fait travailler un salarié
pendant les jours fériés payés et chômés doit lui payer, en plus du salaire correspondant au
travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire (majoration de 100%).Des
négociations sont actuellement menées pour augmenter les jours chômés payés à l’instar du
personnel de l’Etat11
Paragraphe troisième : Les congés
On note trois genres de congés payés accordés aux salariés :
A- Le congé annuel
Tout travailleur a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, dont la durée
(minimale) est fixée par code du travail (Art.113 Code de Travail) à un jour par mois de travail
effectif (sans que la durée totale du congé puisse excéder 15 j dont 12 j ouvrables). Cette durée
est augmentée à raison d’un jour ouvrable par période de cinq ans chez le même employeur sans
que la durée totale dépasse 18j (Art 115 Code de Travail).
Les conventions collectives sectorielles ont, généralement, allongé la durée du congé annuel à
un mois par année de service effectué et ce, à l’instar de ce qui est accordé aux fonctionnaires. Le
congé annuel n’est pas accordé de façon automatique, l’agent doit le demander en précisant la
durée du congé demandé ainsi que sa date.
B- Les congés spéciaux pour raisons de famille
L’employeur est tenu d’accorder aux salariés permanents des congés spéciaux avec maintien
intégral de tous les éléments de la rémunération à l’occasion d'événements survenus dans leurs
familles.
Les événements ouvrant droit à ces congés ainsi que la durée de chacun de ces congés sont,
sauf dispositions particulières plus favorables (CCS ou statut particulier ou CC d’entreprise)
fixées comme suit (Art 31 du CCC),
1- naissance d’un enfant : 2 jours ouvrables (en France congé de paternité = 11 j naissances ou
adoption et 18 j pour les naissances multiples),
2- décès d’un conjoint, d’un père, d’une mère ou d’un enfant : 3 j,
3- décès d’un frère, d’une sœur, d’un petit-fils, d’un grand-père ou d’une grand-mère : 2 j,
11
Décret n° 2011-317 du 26 mars 2011, fixant les jours fériés donnant lieu à congé au profit des personnels de l’Etat, des collectivités locales et
des établissements publics à caractère administratif comme suit : 1) Nouvel an de l'hégire : un seul jour 2) Le mouled : un seul jour 3) Aïd el fitr :
trois jours 4) Aïd el idha : deux jours 5) Nouvel an : 1er janvier : un seul jour 6) Fête de la révolution et de la jeunesse : 14 janvier : un seul jour
7) Fête de l’indépendance : 20 mars : un seul jour 8) Commémoration des martyrs : 9 avril : un seul jour 9) Fête du travail : 1er mai : un seul jour
10) fête de la République : 25 juillet : un seul jour 11) fête de la femme : 13 août : un seul jour 12) fête de l’évacuation : 15 octobre : un seul jour.
28
4-Mariage du salarié : 3 j,
5- Mariage d’un enfant : 1 j,
Les bénéficiaires des-dit congés doivent produire les justifications utiles (plusieurs CCS
accordent aux salariés d’autres congés exceptionnels comme le congé pour effectuer le
pèlerinage : un mois).
C- Les congés exceptionnels ( Art 33 nouveau CCC )
Les salariés peuvent, sur leur demande, bénéficier de congés exceptionnels pour des motifs
limitativement énumérés par la CCC ou les CCS .En effet, les absences ayant pour cause
l’accomplissement d’un devoir imposé par la loi ( exercice du droit électoral, témoignage en
justice…), sont autorisées ( pour une période n’excédant pas 48 heures ) ainsi que les absences à
l’occasion des congrès professionnels syndicaux ( fédéraux, confédéraux et internationaux des
travailleurs dûment mandatés ) et pour compétitions sportives internationales et congrès des
parties politiques ( dans certaines CCS et en FP & EP ).
NB : d’autres types de congés engendreront la suspension du contrat de travail c’est le cas

Les congés de maladie et de maternité (Art 34 et 32 CCC) et congé pour obligations militaires
(Art 35 CCC).
QCM
1-Quelle est la durée journalière maximale de travail par jour dans toutes activités incluses
1- 7 heures.
2- 8 heures.
3- 9 heures.
4- 10 heures.
2- Selon le code du travail tout travailleur a droit à un congé annuelle payé pour une durée égale
à
1- 1jour pour chaque mois de travail effectif.
2- 2 jours pour chaque mois de travail effectif.
3-Quelle est la durée maximale pour informer son employeur d'un congé maladie ?
1- 24 heures.
2- 48 heures.
3- Une semaine.
4- Absence de délai.
4-Le travail journalier s’effectue

1- Obligatoirement avec interruption de travail.
2- Avec interruption chaque 3 heures successives de travail.
29
5- l’employeur qui travaille pendant les jours Fériés chômés payés

1- touche son salaire quotidien.
2- touche une indemnité de 50% de son paie quotidien par jour.
3- touche une indemnité de 75 % de son paie quotidien par jour.
4- touche une indemnité de 100 % de son paie quotidien par jour.
6 – Le nombre maximum des jours fériés chômés payés est de

1- 14 jours .
2- 9 jours .
3- 6 jours.
4- 3 jours.
7- vous participez à une compétition sportive nationale et vous êtes obligé de demander une
autorisation de la part de votre employeur
1- il s’agit d’un congé annuel.
2- il s’agit d’un congé hebdomadaire.
3- il s’agit d’un congé exceptionnel.
4- il s’agit d’un congé spécial.
8- Votre employeur, vous demande d’effectuer des heures supplémentaires

1- vous pouvez refuser s’il ya possibilité d’acceptation de la part d’un autre salarié.
2- vous devez accepter dans les illimites des heures prévues par la loi.
3- vous devez accepter si le niveau du travail dans l’entreprise l’exige.
4- vous refusez dans tous cas .
9- Les heures supplémentaires sont payées

1- avec majoration de ¾ de la paie des heures morales dans le régime de 48heures.
2- par la même paie des heures normales.
3- avec majoration de ½ de la paie des heures normales dans le régime de 40heures.
4- sans majoration.
10- les heures de travail dans le domaine agricole

1- ne peut pas dépasser 64 heures par semaines.
2- ne peut pas dépasser 2700 heures par an.
3- ne peut pas dépasser 40 heures par semaines.
4- ne peut pas dépasser 300 Jours par an.
11-vous fixez votre mariage la fin du mois prochain, selon la convention collectives cadre
1- vous pouvez bénéficier d’un moins de congé.
2- vous pouvez bénéficier de 3 jours de congé.
3- vous pouvez bénéficier de 18 jours de congé.
4- vous pouvez bénéficier d’aucun jour de congé.
12- En droit tunisien la période d’essai pour un cadre est de

1- 3 mois au maximum.
2- 6 mois au maximum.
3- 1 année au maximum.
4- 2 ans au maximum.
30
CHAPITRE 3 : La résiliation du contrat et le licenciement

- Motifs de résiliation du contrat et du licenciement.
-Les conséquences judiciaires de la résiliation du contrat.
-Les conséquences financières de la résiliation d’un contrat.
Définition
La résiliation est la rupture d’un lien contractuel. La résiliation du contrat de travail est donc la
rupture et la mise en fin de ce contrat
On s’arrêtera sur les règles communes de la rupture du contrat (dans une section première) et sur
les règles propres au CDI (dans une deuxième section) et les règles propres au CDD (dans une
section troisième).
Section première : les règles communes
On s’arrêtera sur les causes communes et les effets de la rupture du contrat de travail.
Paragraphe premier : Les causes d’extinction communes à tout contrat de travail
Le code de travail détermine dans l’article 14, des causes de résiliation communes à tout contrat
de travail qui sont :
- l’accord des parties.
- la volonté de l’une des parties.
- l’impossibilité d’exécution.
- la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi.
Paragraphe deuxième : Les effets de la rupture communs à tout contrat de travail
Ces causes communes de résiliation du contrat de travail engendrent des effets :

- Les parties opèrent entre elles un règlement de compte.
- Une obligation incombe sur l’employeur de délivrer au travailleur un certificat de travail.
- Une obligation pour le salarié de respecter la clause de non- concurrence préétablie.
31
Section deuxième : les règles propres à la rupture du contrat de travail à durée

indéterminée
Dans un contrat de travail a durée indéterminée, chaque partie peut, à tout moment, et sous
réserve du respect de certaines formalités, rompre unilatéralement le contrat de travail.
Le Code du Travail prévoit des règles propres à la rupture de contrat à durée indéterminée.
Paragraphe premier : La rupture du CDI suite à la volonté de l’employeur : Le

licenciement
A- Définition et types du licenciement
Lorsque le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse et en respect des
procédures légales et conventionnelles, il ne sera pas considéré comme abusif et le salarié ne
pourra pas prétendre aux indemnités de licenciement abusif. Par contre, si le licenciement est
prononcé sans cause réelle et sérieuse ou en violation des procédures légales et conventionnelles,
il sera considéré comme abusif et ouvrira droit aux dommages-intérêts (art 23 bis) qui s’ajoutent
aux indemnités de gratification de fin de service (art. 22) et non observation du préavis (art.14).
Il faut donc, préciser la notion de causes réelles et sérieuses de licenciement pour pouvoir
ensuite le qualifier (abusif ou non).
La loi ne définit pas avec précision la notion de causes réelles et sérieuses et ne précise pas les
motifs qui « légitiment » le licenciement. Il s’agit d’une lacune législative qui, dans la pratique,
engendre plusieurs conflits d’interprétation.
Cette « carence » de la loi n’est pas le fruit du hasard, elle est la conséquence du Droit de
résiliation unilatérale qui fait de l’employeur et du salarié les seuls juges de la « légitimité » de la
rupture.
Pour le licenciement, c’est l’employeur qui apprécie les motifs et la seule limite à ce pouvoir
consiste en un contrôle à posteriori (le contrôle judiciaire).
Toutefois, la loi détermine quelques cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse; il s’agit
notamment de licenciement pour faute grave12 de la part du salarié.
12
Points importants pour qualifier une faute de grave
• La faute doit être sérieuse selon l'ancienneté du salarié et de sa position dans la hiérarchie.
32
Le salarié qui commet une faute grave sera donc, privé de son emploi et de toutes les indemnités
de licenciement. C’est pourquoi le licenciement est le plus souvent, présenté comme une
sanction disciplinaire infligée à un salarié « accusé » d’avoir commis une faute grave.
On peut conclure que la qualification de la faute à une importance capitale pour la détermination
de la sanction; elle peut être légère entraînant une sanction légère qui n’a pas de conséquence
grave sur la carrière du salarié (comme l’avertissement ou le blâme ou la mise à pied (pour une
période maximale de 1 mois) et elle peut être grave impliquant la perte de l’emploi13.
Le Code du Travail précise que le licenciement pour faute grave prive le salarié de ses droits aux
indemnités de licenciement, mais il ne présente aucune définition de la faute grave et se contente
de citer à titre indicatif onze exemples de fautes graves considérées comme pouvant être des
causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement.
Selon l’article 14 quarter du Code du Travail, peuvent être considérées comme fautes graves,
selon les circonstances dans lesquelles elles ont été commises:
1/ L’acte ou la carence14 volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l’activité

normale de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine.
• La faute doit être réelle, donc avec des preuves.

• La faute doit être récente (avoir été commise depuis moins de 2 mois) sauf si elle était cachée et que l'on vienne seulement de la
découvrir.
La jurisprudence recommande qu'après un licenciement pour faute, le salarié soit rapidement remplacé par une embauche externe.
13
Il y a lieu de préciser que, selon la CCC (article 37 nouveau) les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des
fautes commises sont : Les sanctions du 1er degré : Il s’agit de l’avertissement (verbal ou par écrit), du blâme avec inscription au dossier ou de la
mise à pied pour une période maximale de 3 jours privatives de toute rémunération.
-Les sanctions du 2ème degré : Mise à pied d’une période allant de 4 à 30 jours privative de toute rémunération, l’abaissement d’échelon, la
rétrogradation d’échelle ou la révocation.
-Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l’employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses
explications.
Pour les sanctions du 2ème degré (et notamment pour la révocation), le travailleur est obligatoirement traduit devant la Commission Paritaire,
érigée en conseil de discipline qui donne son avis à l’employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur
concerné.
En cas de faute grave, l’employeur peut décider de suspendre le contrat de travail du salarié fautif pour une durée n'excédant pas un mois jusqu’à
proposition de sanction par le conseil de discipline.
Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la
suspension du travail. Si la sanction définitive comporte une privation de salaire pour une durée inférieure à celle pendant laquelle le travailleur a
été suspendu, il se verra rétabli dans tous ses droits.
14
Carence : situation d’une personne qui dérobe devant ses obligations et manifeste un manquement grave dans son travail.
33
2/ La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté
évidente.
3/ L’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité durant le travail ou la
négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est
responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés.
4/ Le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes
compétents dans l’entreprise ou de son supérieur.
5/ Le fait d’avoir, d’une façon illicite, obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en
rapport avec le fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci.
6/ Le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d’une tierce
personne, de fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il
occupe.
7/ Le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou de consommer des boissons
alcoolisées pendant la période de travail.
8/ L’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans
l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.
9/ Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de
menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise.
10/ La divulgation d’un des secrets professionnels de l’entreprise.
11/ Le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l’entreprise ou les
personnes qui s’y trouvent.
NB : il y a lieu de préciser que cette liste n’est pas complète, la grève illégale par exemple n’est
pas citée)
B- Conséquences du licenciement
Au cas ou l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail, il doit tout d’abord respecter
le délai – congé ou préavis(a). Il doit par ailleurs verser au salarié des indemnités de
licenciement(b)
a- Le congé
Selon l’article 14 bis, le préavis doit être notifié par lettre recommandée un mois au moins avant
la rupture du contrat. Ce délai est accordé pour que le salarié licencié ait le temps de chercher un
autre emploi15. Sauf accord plus favorable résultant des CCS ou autres 16
15
Et que l’employeur ait le temps de remplacer le salarié démissionnaire.
34
Il faut souligner que toute rupture du contrat de travail, qui ne respecte pas les procédures,
réglementaires ou conventionnelles (relatives au préavis), est considérée abusive et ouvre droit à
une indemnité de rupture ou indemnité de brusque rupture (article 16 du CCC). Cette indemnité,
au moins, égal au salaire effectif correspondant à la durée du délai congé.
Pendant la période du préavis, le contrat de travail existe toujours et en conséquent, le salarié
reste tenu d’effectuer son travail, et l’employeur doit le rémunéré
Selon l’article 16 de la CCC, les travailleurs sont autorisés à s’absenter chaque jour ouvrable
pendant 3 heures pour leur permettre de trouver un nouvel emploi
La rupture du CT peut donner lieu à deux types d’indemnités :
a- Les indemnités de licenciement

1- indemnité de licenciement ou gratification de fin de service (art 22 & 18 CCC)
Cette indemnité n’est envisageable qu’a trois conditions réunies :
1- CDI
2- Recrutement définitive (c.à.d. le travailleur n’est plus en période d’essai)
3- Absence de faute grave de la part du salarié
Tout salarié (travailleur lié par un CT ) licencié, après l’expiration de la période d’essai,
bénéficie sauf le cas de faute grave , d’une gratification de fin de service calculée à raison d’un
jour de salaire17 par mois de service effectif dans la même entreprise sur la base du salaire perçu
par le salarié au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le
caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de 3 mois quelle que soit la durée du service effectif
sauf disposition plus favorable prévues par les CCS
Cette indemnité se distingue de l’indemnité de la rupture brusque.
On déduit la faiblesse du montant de cette indemnité.
A cette indemnité s’ajouté les dommages et intérêts du licenciement abusif
2- Les Dommages et intérêts pour licenciement abusif (Article 23 du C T) Le préjudice de

licenciement abusif donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie, selon le CT entre le
16
En cas de licenciement l’employeur est tenu d’indiquer les causes de licenciement dans la lettre de préavis .
17
Le calcul de la gratification de fin de service et des indemnités a pour base la rémunération totale gagnée par le
salarié licencié pendant le mois précèdent le préavis de licenciement et elle ne peut pas être inférieure à la moyenne
des rémunérations mensuelles des 12 mois précèdent le préavis de licenciement.
35
salaire d’1 mois et celui de 2 mois pour chaque année d’ancienneté dans l’entreprise sans que cette
indemnité ne dépassent dans tous les cas le salaire de 3 années.
L'existence et l’étendu du préjudice résultant du licenciement sont appréciés par le juge compte
tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans
l’entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale…Toutefois, dans le cas ou il
s’avère qu’un licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des
procédures légales ou conventionnelles le montant de l’indemnité varie entre le salaire d’1 mois
et celui de 4 mois.
Il y a lieu de signaler qu’il n’est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de
demander l’indemnité pour licenciement abusif.
Outre les indemnités citées, et en cas de licenciement (ou de démission) avant que le salarié ne
consomme tous ses congés payés (et sauf faute grave), celui-ci a droit pour la fraction de congé
non « consommé », à une indemnité compensatrice.
Il y a lieu de signaler que toute demande en vu d’obtenir l’indemnité pour rupture abusive du
contrat de travail par l’une des parties, doit être (à peine de déchéance) introduite auprès (du
greffe) du conseil de prud’hommes dans l’année qui suit la rupture.
Paragraphe deuxième : La rupture du CDI suite à la volonté du salarié : la démission
La démission apparait, à coté du licenciement, comme le second volet de l’exercice su droit de

résiliation unilatérale des contrats de travail indéterminée
La démission n’engendre aucun droit pour le salarié, c’est pour ce elle ne doit pas être forcée et
elle ne doit pas dissimiler une violence quelconque
Si le travailleur réussit a prouver qu’il a démissionné par crainte et il était forcé, le juge n’hésite
pas a considérer que l’initiative de la rupture revient a l’employeur.
Le travailleur qui entend démissionner est soumis à l’obligation du préavis
Section troisième : les règles propres de la rupture du CDD
Le code du travail prévoit que le CDD prend fin à la fin de la durée prévue dans le contrat.
Théoriquement les deux parties doivent honorer leurs engagements. Toutefois, le CDD peut
prendre fin avant l’expiration de sa durée et notamment par l’initiative de l’employeur qui peut
36
mettre fin, abusivement, à ce genre de contrat à n’importe quel moment. On parle donc de la
rupture anticipée. La rupture anticipé peut être aussi suite à une faute grave de l’une des partie,
l’autre partie peut mettre fin à la relation de travail sans attendre le terme.
Selon l’article 24 nouveau du code de travail , en cas de rupture du CDD avant le terme , et au
cas ou le salarié n’a pas commis une faute ; ce dernier a droit à une réparation du préjudice à
un montant égale au salaire de la période du travail non encore exécutée jusqu’au terme convenu
(art 24 nouveau du CT).
Les dommages-intérêts dus aux ruptures abusives du CDD du fait de l’employeur sont fixés à un
montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou du travail restant à
accomplir (art 24 nouveau).
Consultation
Monsieur Mohamed Ali est un salarié de la société Général des Métaux, sise à la zone industrielle
de Ben Arous , depuis 2 ans par un contrat à durée indéterminée pour une période de 4 ans .
Il ya deux jours, il a été empêché de récupérer son travail. En contactant son supérieur hiérarchique
par téléphone, il a été informé que son contrat est arrivé à sa fin ; et que la société va faire objet de
cession et qu’elle n’a plus besoin de ses services. Monsieur Mohamed Ali considère qu’i a été
licencié abusivement.
Monsieur Mohamed Ali est très inquiété, il vous demande de lui éclaircir certains points
juridiques :
- Quel est le type de son contrat ?
- Quelles sont les conséquences juridiques de la cession de la société Général des Métaux sur
le contrat de Monsieur Mohamed Ali ?
- Quel est l’organe administratif compétent pour l’aider à avoir l’information en matière de
travail ?
- Quel est le tribunal compétent pour reconnaitre un recours en justice ?
- A qui incombe la charge de la preuve dans son affaire devant le juge ?
37
la sociéte:
CNSS EMPLOYEUR:
MATRICULE:
BULLETIN DE PAIE
Pour la période du mois .....

Remis à.....
Cathégorie profesionel:....
Etat civil:....
Enfants à charge:...
N° CNSS:....
Salaire de base =
Heures suplimentaires=
Prime:
• d'ancienté=
• de transport=
• de rendement=
salairebrut=
CNSS=
Salaireimpossable=
IRPP=
Cession=
Avance=
Accompte=
Opposition=
Totaldesretenues=
SalaireNet=
38

Cours Droit de Travail Fevrier 2021

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- Définition du droit social ou de travail

PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES EN DROIT DE TRAVAIL

CHAPITRE PREMIERE : La formation du contrat de travail

CHAPITRE DEUXIEME : L’exécution du contrat de travail

CHAPITRE TROISIEME : La résiliation du contrat de travail

DEUXIEME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES EN DROIT DE TRAVAIL

CHAPITRE PREMIERE : Le regroupement syndical

CHAPITRE DEUXIEME : Les négociations collectives

CHAPITRE TROISIEME : Le droit au grève

I- Définition du droit de travail

1- Le droit de travail est le droit du travail subordonné

2-Le droit de travail envisage les rapports de travail privé

Travail indépendant pour son propre Employeur public Employeur privé

Droit administratif Droit du travail

Tribunal administratif Tribunal de première instance

Le droit du travail se caractérise essentiellement par son aspect autonome, progressiste et

II- Les Sources du droit de travail

1- Les Sources internationales

1. Les Sources nationales

La compétence d’attribution et territoriale dans le conflit salarial

Article. 183 (nouveau)

Première Partie : Les relations individuelles en droit de travail

CHAPITRE 1er : La formation du contrat de travail

- Définition du contrat de travail.

Section 1ere : Définition du contrat de travail

De cette définition, on en déduit les caractéristiques du contrat de travail suivantes :

- le contrat de travail est un contrat à titre onéreux (le contrat gratuit)

Le critère majeur du contrat du travail c’est le critère de subordination aussi bien

Section 2 : Distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins

Paragraphe Premier : Le contrat de travail et le contrat de mandat

Paragraphe Deuxième : Le contrat de travail et le contrat des sociétés

Paragraphe troisième : Le contrat de travail et le contrat d’entreprise (louage

Le contrat d’entreprise se distingue du contrat de travail par certains éléments

Le contrat de travail Le contrat d’entreprise

- le salarié apporte sa force personnelle de - l’entrepreneur fait généralement exécuter le

- le salarié apporte sa force personnelle de - l’entrepreneur, même s’il reçoit des

Il convient de soulever certaines situations objet d’hésitation quant à la qualification :

Section 3 : Les types de contrat de travail et leurs caractéristiques

Paragraphe Premier : Le Contrat à Durée Indéterminé (CDI)

Paragraphe Deuxième : Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Paragraphe Troisième : Contrat de travail temporaire (CTP)

La formule du travail à temps partiel a été introduite à l’occasion de la reforme du code du

Section 4 : Les conditions du contrat de travail

Paragraphe Premier : Les parties au contrat

Lorsque la qualification professionnelle est baissée on parle d’une rétrogradation

Paragraphe 2 : Les conditions de formation du contrat de travail

A- Les conditions de fonds

Les règles générales relatives à la capacité du contractant s’appliquent sur le contrat du

- Le travail des enfants

-Le travail de la femme

Deux remarques s’imposent

Sanction du non respect : La nullité / la résiliation

B- Les conditions de formes

C- Les clauses particulières du contrat de travail

Au lieu de s’engager définitivement et immédiatement, les parties peuvent décider de procéder à

• pour les agents d'exécution: six mois.

Selon la cour de cassation, le lieu de travail contractuel correspond au secteur géographique à

Exemple de clause de sédentarité ou de lieu de travail fixe.

Pour être valable, cette clause doit :

- être conforme à l’intérêt de l’entreprise,

Par exemple : La clause du contrat réservant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement

4- La clause de non-concurrence (C.N.C.)

Pour être valable, cette clause va devoir cumulativement :