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Gestion des Ressources

Humaines- GRH

Professeur:
Essaid EL MESKINI

Année universitaire :2020/2021

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Plan du document

La 1ère partie: la gestion des ressources humaines.


 Généralités
 L’évolution
La 2ème partie: les fonctions de la GRH.
 Le recrutement
 La rémunération
 La formation
 La communication
 La GPEC
 La gestion des conflits
 L’évaluation
 La motivation

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CHAPITRE I :

DEFINITIONS ET ENJEUX DE
LA GRH

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DÉFINITIONS ET LES ENJEUX DE LA GRH

Objet de la Gestion des Ressources Humaines

Définitions de la Gestion des Ressources Humaines

 Évolution de la Gestion des Ressources Humaines

Champs d’activité et structures de la fonction


Ressources Humain
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DÉFINITIONS ET LES ENJEUX DE LA GRH

Les ressources humaines constituent


un puissant levier de développement
organisationnel

Ressources RARES → optimiser leur


utilisation
➢ Ressources IMPORTANTES → améliorer
leurs compétences et leurs conditions de
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travail.
DÉFINITIONS ET LES ENJEUX DE LA GRH

 Grâce à une prise de conscience


grandissante des sociétés face à
l’importance des Ressources
Humaines.

 La fonction Ressources Humaines


est devenue aujourd’hui un des
éléments stratégiques de la
dynamique du changement dans les
entreprises.
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DÉFINITIONS ET LES ENJEUX DE LA GRH

I – OBJET DE LA GRH
GRH simple fonction logistique au début du
20ème siècle; la fonction du personnel a
évolué pour devenir la GRH. Elle tient
compte de l’importance de l’Homme dans le
dynamisme et la performance de l’entreprise.
GRH permet à l’organisation de disposer en
temps voulu des ressources humaines
correspondantes à ses besoins en qualité et
en quantité. 7
DÉFINITIONS ET LES ENJEUX DE LA GRH

2 – DÉFINITIONS ET ENJEUX
La GRH anciennement appelée «la gestion du
personnel» ou « la gestion du capital humain ».
Elle désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour
garantir en permanence à l’entreprise une adéquation
entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le
plan qualitatif que sur le plan quantitatif

GRH C’est l’ensemble des pratiques mises en œuvre


pour administrer, mobiliser et développer des ressources
humaines impliquées dans l’activité d’une entreprise afin
de réaliser les objectifs fixés 8
DÉFINITIONS ET ENJEUX DE LA GRH (SUITE)
La GRH est l’ensemble des opérations effectuées dans une
entreprise dans le but de constituer et de développer un
potentiel humain ou encore un capital humain capable de
produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements
imposés par son environnement.
La GRH est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de
mobiliser et développer les RH pour une plus grande efficacité
et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation:
- promouvoir et réaliser une meilleure allocation des
ressources (adéquation compétences/emplois)
- mobiliser les potentiels de chaque salarié autour du
fonctionnement et du développement de l’organisation.
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DÉFINITIONS ET ENJEUX (SUITE)
« Gérer les ressources humaines, c’est contrôler
des processus de prise de décision permettant
l’acquisition, l’utilisation et le développement des
ressources humaines » (B. Galambaud)
la GRH s’inscrit donc, dans une logique de
contribution à la performance des organisations.
Elle suit un schéma du type diagnostique,
décision, action et enfin évaluation.
Pour atteindre cette performance; la GRH
s’appuie sur trois piliers fondamentaux à savoir :
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Acquérir, stimuler et développer les compétences
dont disposent les organisations.
DÉFINITIONS ET ENJEUX (SUITE)
La GRH se devise en deux grandes branches; d’un côté
l’administration des ressources humaine (paye; juridique; contrat etc)
et de l’autre la gestion ressources humaines ( gestion des personnes;
carrière; formation etc)
Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources
humaines donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant.
3 - LES ENJEUX DE LA GRH:
Face aux défis économiques; sociaux et technologiques; la qualité du
management des RH est un facteur clé de succès essentiel. Les
dirigeants savent que la mobilisation optimale des RH procure à
l’entreprise un avantage compétitif déterminant.
A – les enjeux économiques et
technologiques 11

B – les enjeux sociaux


A – les enjeux économiques et
technologiques
Les mutations technologiques et l’ouverture internationale
des marchés ont pu rendre l’environnement de
l’entreprise de plus en plus aléatoire. Cela pousse
l’entreprise à gérer de façon plus fine ses RH en misant
sur la qualification; la motivation
Changements économiqueset l’implication
et du
personnel. technologiques

Client de plus en plus Concurrence mondiale


exigent Mutations
technologiques

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B – les enjeux sociaux
La chute du taylorisme et les travaux du mouvement des
relations humaines; ont souligné la dimension affective
de l’homme au travail. Le travail est un fait social et
l’entreprise doit tenir compte des nouvelles aspirations de
l’Homme pour qui le travail est une source
d’épanouissement et de réalisation
Changement de soi/
sociaux

Changement Changement Chute du


dans les dans les Taylorisme
attentes du qualifications
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personnel
DÉFINITIONS ET ENJEUX (SUITE)
II – Evolution de la GRH :
La GRH est l’une des fonctions de l’entreprise qui a subi
les plus grandes évolutions.
Le facteur humain est considéré comme:
 un actif stratégique
 un moyen de se différencier de la concurrence (
son statut passe d’une logique de poste à une
logique de compétence)
 une source de création de valeur et non
uniquement un coût (son statut passe d’une
logique de coût à une
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DÉFINITIONS ET LES ENJEUX DE LA GRH

III. HISTORIQUE DE GRH

De la fin du
19ème jusqu’au 1945 à 1970
1945 Depuis les
Le 19ème siècle La pérennisation des
Véritable années 1970
pratiques de gestion
Le passage d’une émergence de la du personnel et du
force de travail fonction surtout développement du
pluriactive à une dans les grandes courant des relation Le glissement de
main d’œuvre groupes humaines (la la fonction
industriels avec la motivation et la personnel vers la
mono active performance sont
standardisation et GRH/MRH
liées aux conditions
l’uniformisation du travail)
des emplois

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GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Critère 1 : La perception globale

GESTION DU PERSONNEL GRH


L’homme est un coût qu’il L’homme est une ressource
faut minimiser qu’il faut développer

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GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Critère 2 : la formation

GESTION DU PERSONNEL GRH

Sert à adapter l’homme à son C’est un investissement


poste de travail

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GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Critère 3: avantage compétitif

GESTION DU PERSONNEL GRH

Marché ou technologie Qualité des RH

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GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Critère 4 : source de l’efficacité productive

GESTION DU PERSONNEL GRH

Machine et organisation Machines, organisation et


qualité des RH

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GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Critère 5 : source de la motivation

GESTION DU PERSONNEL GRH

Argent et progression de Argent, progression de


carrière carrière et nature du travail
confié

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GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Critère 6 : face au changement

GESTION DU PERSONNEL GRH

Résistance au changement La RH est flexible


C’est l’homme qu’on change

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Thème: les domaines de la GRH

On distingue différents domaines relatifs à la


GRH qu’on peut présenter de la manière
suivante:
1. La rémunération du personnel;
2. La gestion des carrières;
3. La gestion administrative;
4. La formation des salariés dans l’entreprise
5. La motivation;
6. la communication;
7. Le dialogue social.
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Les domaines de la GRH
1 – la rémunération du personnel
La rémunération est la contrepartie d »un travail
effectué par le salarié; elle permet de motiver le
personnel; d’attirer les personnes dont
l’entreprise a besoin pour son développement et
d’encourager les performances. Elle utilise de
plus en plus d’individualisation des salariés et la
performance collective, les entreprises
développent de plus en plus une politique de
rémunération variable (primes; commission…)
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Thème: les domaines de la GRH
2 – La gestion des carrières:
Elle passe entre autre par la formation des salariés et par
la mise en place d ’une procédure de promotion
permettant au salarié de progresser dans l’entreprise.
3 – la gestion administrative
Depuis des formalités d’entrée du salarié dans à la
gestion des différents relations qui lient l’entreprise avec
les administrations publiques. Son champ s’élargit ç la
gestion des effectifs qui permet demaintenir l’équilibre
entre les besoins et les ressources en personnel de
l’entreprise (plan de recrutement et de licenciment à titre
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d’exemple).
Les domaines de la GRH
4 – la formation des salariés dans
l’entreprise
Elle prend en considération l’ensemble des actions mises
en place qui ont pour objectif une mise à niveau ou une
qualification du personnel de l’entreprise .
5 – la motivation
C’est ce qui permet à chacun de chercher à s’améliorer et
progresser . La tâche de la GRH est d’essayer d’utiliser la
motivation du personnel afin d’augmenter au mieux sa
productivité et d’améliorer son efficacité; et le pousse à
s’investir dans son travail et rester dans l’entreprise.
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Les domaines de la GRH
6 – la communication
Informe les salariés sur la vie de l’entreprise et sensibilise
aux enjeux du moment. Elle a pour but l’amélioration des
relations humaines et le climat social dans l’entreprise.
En interne; elle peut être descendante ou ascendante.
Elle utilise différents moyens la boite à idées; notes
d’informations; notes de services; intranet; réunions;
affichages; journal de l’entreprise…
7 – Dialogue social
Il se réalise par des méthodes de communication au
travers des instances de représentation du personnel par
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la négociation collective; ainsi que par l’expression et les
résolutions des conflits.
Thème: les relations
humaines
dans l’entreprise

1.la motivation;
2.la communication interne.

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Thème: les relations humaines
dans l’entreprise
1 – la motivation
La motivation pousse le personnel à agir dans le sens
des objectifs de l’entreprise et garantit à cette dernière la
bonne marche des ses affaires.
A – les facteurs de motivation
L’entreprise peut mettre en place des outils financiers
(salaire; primes; participations aux résultats; …) et des
outils non financiers (récompenses honorifiques;
développement d’un esprit de groupe par l’organisation
de voyages; de soirées; de stages; aménagement des
bureaux; confort…).
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Il faut reconnaitre que la prise en compte des motivations
a aussi des répercussions sur l’organisation du travail et
Thème: les relations humaines
dans l’entreprise
3 - Les styles de commandement
A - Le style autoritaire ou autocratique
ce style permet au manager de décider de tout et impose
une forte pression; il ne consulte pas les subordonnés/ la
hiérarchie est absolue et la communication est absente/
B – le style paternaliste
Caractérisé par la motivation par récompense. Le
manager prend les décisions importante et laisse aux
employés des décisions qui sont moins importante. Il
distribue des sanctions et des récompenses. Il prend en
compte les besoins de son personnel et lui accorde des
avantages sociaux. 29
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