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02 de dezembro de 2009, às 12h39min

Comportamento organizacional e campos de

atuação da psicologia na administração
Por Wagner Ribeiro Gomes junior

Comportamento Organizacional

Formalmente definido,comportamento organizacional, CO, é o estudo de individuos e grupos em

organizações.

É um corpo de conhecimento de Trabalho – pequenos e grandes, empresas lucrativas ou sem fins

lucrativos.

Aprender CO ajudá a obter maior compreensão do trabalho, de si mesmo e de outras pessoas.

Também pode expandir o potencial de sucesso da sua carreira nos ambientes de trabalho
dinâmicos, mutantes, complexos e desafiadores de hoje... e do futuro.
No presente contexto é importante frisar que me refiro apenas à organização como a atividade
administrativa preocupada com a disposição eficiente dos recursos disponíveis, mas também como
sinônimo de instituição, ou seja, qualquer empreendimento humano criado e mantido para atingir
certos objetivos e obtenção de certos resultados.
A intensa proliferação das organizações é uma marca do século XX.
O ser humano, diante dos seus inesgotáveis problemas e da impotência para os resolver sozinho,
tem "adquirido as soluções" nas organizações.
As organizações, por sua vez, sobrevivem dessas "aquisições” feitas pela sociedade.
Há nesta inteiração um aspecto curioso: os interesses do indivíduo e os da organização
complementam-se, garantindo a permanência das boas organizações no mercado e a satisfação das
constantes e renováveis necessidades do indivíduo.
Em decorrência desta fusão de interesses sociais e econômicos, o mundo modifica-se exibindo
incontáveis organizações: políticas, religiosas, artísticas, filantrópicas, industriais, educacionais,
comerciais, desportivas, recreativas, culturais e outras.
Nelas está fundada a vida do homem moderno, já que é aqui que ele emprega a maior parte do seu
tempo, seja participando do seu processo produtivo, seja consumindo os seus bens e serviços.
As organizações não podem ser estáticas, já que são compostas de seres humanos e voltadas para
um mercado consumidor em constante mutação.
Confrontam-se, assim, duas realidades: uma interna e outra externa.
E isso requer uma situação de contínua evolução.
O homem compreendeu cedo que se tratava de um animal social; entendeu, por conseguinte, que a
sua preservação individual estava condicionada ao convívio em grupos.
A evolução natural da espécie humana fez compreender que os grupos sociais precisam ser
transformados em grupos de pesquisas, pois estamos condicionados a acordos que facilitam e
contribuem para a realização dos desejos mútuos.
O trabalho em grupo, portanto, é um fator multiplicativo de idéias e, para obtermos resultados,
precisamos interação de forças simultâneas, ou seja, a sinergia.
Qualquer organização existe em decorrência dos fatores:
♣ objetivo, finalidade;

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♣ associação de interesses;
♣ motivação (motivos pessoais);
♣ circunstância e clima psicológico (clima, ambiente para tal).
Para a plena interação no grupo, é necessário desenvolver uma postura comportamental capaz de
reconhecer em cada participante o direito a:
♣ ser diferente;
♣ ter idéias próprias;
♣ conhecer mais.

É preciso disseminar as idéias:

♣ sozinhos somos incompetentes;
♣ quando questionados e desafiados, enriquecemo-nos;
♣ quanto mais sabemos, maior é o nosso horizonte de desconhecimento;
♣ às vezes é necessário regressar para avaliar e corrigir os caminhos.
Readaptação
A evolução traduz-se numa permanente readaptação das organizações, para que possam responder
às dinâmicas interna e externa.
Ou seja, é necessário mudar para satisfazer empregados e clientes e, assim, conseguir altos níveis
de produtividade e qualidade, em benefício da sociedade e dela receber respostas positivas em
termos de procura.
A ausência de mudança é, pois, condição de extinção.
Tais mudanças devem-se a alguns motivos, de entre os quais destacamos os que pensamos ser os
principais:
♣ A natureza humana: que faz com que as pessoas alterem constantemente os seus hábitos,
valores e interesses.
♣ A mudança na configuração do quadro de pessoal da organização: reformas, demissões e
transferências, geram inevitavelmente mudanças na linha de condução de empresa.
♣ Os fenômenos econômicos e sociais: que podem definir todo o percurso de vida da empresa,
obrigando-a ora a expandir seus negócios, ora a retrair-se e até a fechar as suas portas.

Assim, os membros de um grupo, estimulados por interesses comuns e coordenados por um líder
eficaz, concorrem, com a sua capacidade (energia, habilidade e inteligência), para a criação e
manutenção das organizações e dos seus objetivos.
Cabe ressaltar que a satisfação dos interesses dos funcionários não é o suficiente para que estes
colaborem para os objetivos da organização.
Eles precisam ser desafiados e, assim, motivados a produzir mais e melhor; precisam receber os
recursos materiais necessários e perder os condicionamentos para, assim:
♣ dar e receber feedback;
♣ estabelecer prioridades;
♣ compreender a evolução dos sistemas;
♣ identificar os instrumentos atuais da organização;
♣ adaptar, inovar e vender a idéia.

O parâmetro que norteia este estudo é a preocupação existente no âmbito dos estudos
organizacionais em mostrar a complexidade da vida organizacional e as abordagens teóricas sobre
as organizações, sob diferentes pontos de vista.
Pois, no decorrer dos anos, percebem-se profundas mudanças na base das organizações,
principalmente nos dias de hoje, com o fenômeno globalização.
Sob está óptica será realizado um percurso, passando sobre os estudos tradicionais de

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organização, descobertas e sua estrutura até chegar nos modelos mais complexos e modernos.
Quando se fala em organização, geralmente tem-se em mente um estado de relações ordenadas
entre partes claramente definidas que têm alguma ordem determinada.
Sob esse prisma convém salientar as idéias de Weber (1978), quando aborda que as organizações
são burocráticas e a lógica que move a sociedade moderna encontra-se no processo de dominação,
por meio da racionalização, e da procura da mais valia e da acumulação do capital.
Assim, muitos teóricos atualizaram o pensamento de Weber, mostrando que as organizações agem
por influência da pós-modernidade.
Para Etzioni, “organizações são unidades sociais, orientadas para a consecução de objetivos ou
metas específicos”.
De acordo com o autor, os objetivos organizacionais, constituem uma fonte de legitimidade a fim de
justificar a sua atividade.
Não existe outra razão para existir uma organização se não for a de servir esses mesmos objetivo.
Sobre este mesmo pensamento encontra-se a definição de Parsons (1960) que conceitua “as
organizações como unidades sociais intencionalmente construídas e reconstruídas, com vistas a
alcançar objetivos específicos”.
Na visão de autores modernos, percebem-se diferenças na abordagem de organizações. O enfoque
está nos últimos tempos, pois, as relações de trabalho nas empresas competitivas passaram por
radicais mudanças.
Os trabalhadores deixaram de ser descartáveis e desqualificados, para se tornarem trabalhadores
qualificados e polivalentes.
Simões (1995), afirma que a organização é um sistema operacional de papéis desempenhados por
pessoas, constituídas em grupos psicológicos a fim de atingir objetivos específicos, na dependência
de valores, informações, decisões e mercado.
Sob está óptica é importante à formação das pessoas para o desempenho de papéis, pois, quanto
mais claramente for definido o papel, menor será o desvio do seu desempenho.
Para Restrepo (1992) uma organização deve ser definida em primeiro lugar como um sistema.
Por sistema entende-se um “conjunto de atividades interligadas de forma que todas estejam numa
relação direta, de maneira a possibilitar que determinados objetivos sejam alcançados”.
Outros autores como, Chiavenato (1985), Cruz (1997), Robbins (1996), Schermerhorn (1996), têm o
mesmo pensamento quanto à definição de sistemas para atingir as atividades ou os objetivos
propostos.
Com relação ainda a organizações, convém ressaltar a dualidade do termo empregado, já que
alguns teóricos utilizam o termo instituição com as mesmas características de organização.
Segundo Bernardes (1993), instituição caracteriza-se por ter uma função que é satisfazer uma certa
necessidade social básica; uma estrutura formada por pessoas que possuem um conjunto de
crenças, valores e comportamentos comuns; relações de acordo com normas e procedimentos.
Para o autor a forma pela qual a instituição foi definida, resulta da aplicação do enfoque
metodológico das ciências sociais denominado funcionalismo, baseado na idéia de que surge um
“ente social” sempre que há uma necessidade básica a suprir, sendo a sua função satisfazê-la.
Ainda em relação à idéia do autor acima, a “instituição é um fenômeno social abstrato e geral,
enquanto que a organização é a sua manifestação concreta e particular”.
“Organização é uma associação de pessoas caracterizadas por ter a função de produzir bens e
prestar serviços à sociedade... e possuir uma estrutura formada por pessoas que se relacionam
colaborando e dividindo o trabalho para no fim obter bens ou serviços”.
Para Etzioni (1961), “instituições no sentido diário do termo são prédios ou fábricas, nas quais se
processa atividades de determinada espécie e em caráter regular. Existem instituições para cuidar
de pessoas consideradas incapazes”.

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Outras Instituições são estabelecidas para algumas tarefas técnicas como: quartéis do exército,
internatos, campos de trabalho.
Desta forma, as instituições suprem uma atividade diferente, dependendo das necessidades das
pessoas.
Como um conjunto organizado de pessoas, com o propósito de atingir objetivos específicos, é
importante que uma organização, além dos objetivos, tenha uma identidade.
Entre os fatores que incidem na formação da identidade da organização, estão: missão, visão,
cultura, e Meta.

Missão
Para Tenório (1997), “missão é a finalidade, a razão de ser, a mais elevada aspiração que legitima e
justifica social e economicamente a existência de uma organização e para qual devem ser
orientados todos os esforços”.
Assim, uma missão é a proposta pela qual uma organização existe, constituindo-se no ponto inicial
para as estratégias que serão estabelecidas, É a essência do seu negócio.
Segundo Kotler (1992) “a definição da missão global deve enfatizar as políticas da empresa, que
são uma orientação de como os seus membros devem lidar com os clientes, fornecedores,
distribuidores, concorrentes e outros tipos de públicos”.
Visão
Por visão, entende-se “a imagem que a organização tem a respeito de si própria ou do que pretende
ser no futuro”.Consiste em alcançar algo, num determinado tempo.
É uma projeção de decisões estabelecidas no presente e não devem ser mudadas no futuro
próximo.
É o reflexo de seu planejamento estratégico e do seu posicionamento no mercado.
Nesta perspectiva, as metas seriam os propósitos fixados a serem atingidos.
”É o número que quantifica o resultado”.
Cultura
Outro aspecto importante, quando se fala sobre organização é a cultura, pois não há qualquer
intervenção em organizações que não contenha, explícita ou implicitamente, uma determinada
concepção de cultura.

Para Morgan (2000) quando se fala sobre cultura, “geralmente refere-se ao padrão de
desenvolvimento refletido no sistema de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais diários de
uma sociedade”.•
Assim, cultura significa que diferentes grupos de pessoas têm diferentes modos de vida e uma
organização também tem uma cultura a qual poderia ser identificada com a sua personalidade.
Nesta perspectiva da psicossociologia, cultura organizacional é um sistema de valores
compartilhados dentro de uma organização que determina, posteriormente e em grande parte, a
forma como esta organização deve agir (sejam os empregados, os sócios, a administração, os
colaboradores, etc.).
A cultura estabelece formas de interação, lideranças e preferências dentro da organização e permite
o surgimento de modelos, resultados do intercâmbio recíproco da organização com todos que dela
fazem parte ou que a influenciam.
Para Freitas (1991), vemos “a cultura organizacional como um poderoso mecanismo que visa
conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, intrometer uma
imagem positiva dos mesmos onde todos são iguais, escamoteando as diferenças e anulando a
reflexão”.
Uma outra dimensão que caracteriza as ações organizacionais é o poder que uma organização tem

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sobre o indivíduo.
De acordo como Schermerhorn (1996), “poder é a habilidade para conseguir que outra pessoa faça
alguma coisa que esta não quer que seja feita”. Segundo Katz e Kan (1973) o poder é o potencial
para a influência caracteristicamente apoiado por meios de coerção para cumprimento “. Para isso,
é preciso ter capacidade para fazer com que as coisas aconteçam da maneira como se deseja”.
Assim, para que a organização se legitime junto dos públicos, ela precisa de elementos e
argumentos convincentes e deve levar em consideração tanto às crenças, hábitos e atitudes aceites
por determinado segmento de público, como a construção de aspectos importantes, destacando-se
a motivação, a liderança, o processo de decisão e a comunicação eficaz.
Henry (1971), comenta que “a motivação tem as suas raízes nos motivos interiores de uma pessoa
que as levam a se comportar de uma determinada maneira”. É através da motivação, que as
pessoas agem no sentido de atingir os objetivos organizacionais.
Neste sentido, é necessária liderança para “criar os compromissos e o entusiasmo necessários para
as pessoas aplicarem todo o seu talento na ajuda para a realização dos planos e do controlo, para
assegurar que tudo dê certo”.
O terceiro aspecto importante na conjuntura organizacional no sentido de se legitimar junto dos seus
públicos e evitar os conflitos, é o processo de decisão.
Segundo Schermerhorn (1996), “a decisão é a escolha entre cursos de ação alternativos para lidar
com um problema”.
O problema, por sua vez, é uma diferença entre a situação real e a situação desejada”. Deste modo
à tomada de decisão é a resolução de problemas.
Todas as pessoas dentro de uma organização, independentemente do nível hierárquico, estão
continuamente a tomar decisões relacionadas ou não com o trabalho.
Por isso é que para Chiavenato (1985), a organização é um complexo sistema de decisões.
Outra das formas que a organização dispõe para se reportar aos seus funcionários e/ou aos seus
clientes, fornecedores, colaboradores, administração (…) é o mecanismo da comunicação.
A comunicação é um processo complexo, que abrange uma inter-relação entre os agentes que,
enquanto se comunicam, associam-se, cooperam e formam organizações.
Desta forma, cada ato comunicativo afeta e é afetada por toda uma corrente de ato de comunicação.
Esta afirmação está conforme o pensamento de Roberto Porto Simões (1995) quando incluem o
processo comunicacional em Relações Públicas no sistema organizações - públicas.
Segundo Stephen (1996) “a comunicação envolve a transferência de significado.
Se nenhuma informação ou idéia for transmitida, a comunicação não ocorre.
A comunicação é a transferência de significado”. Assim, a comunicação tem um processo, um
resultado que envolve a compreensão mútua.
Para Rego (1986), “a comunicação é uns sistemas abertos, semelhantes à empresa. Como sistema,
a comunicação é organizada pelos elementos – fonte, codificador, canal, mensagem, decodificador,
receptor, emissor, ingredientes que vitalizam o processo”.
Deste modo, a comunicação não pode se dissecada em fragmentos, pois contém elementos que
continuamente se inter-relacionam e se afetam mútua e simultaneamente. É por meio da
comunicação que as pessoas se adaptam e se ajustam continuamente ao mundo.
Assim, o estudo da comunicação é de fundamental importância na aplicação do estudo da
comunicação organizacional, pois, funciona como o mecanismo de mudança ou alteração das
atitudes individuais.

A organização como sistema social

As organizações constituem parte integrante da vida das pessoas. O indivíduo desde que nasce e

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durante a sua existência depara-se com um vasto contingente de organizações.

Organizações hospitalares, educacionais, eclesiásticas, empresariais, públicas, recreativas e
filantrópicas entre outras.
As nossas necessidades básicas, como a alimentação, vestuário, transporte, salário, lazer,
segurança e moradia, bem como a nossa satisfação social e cultural são atendidas por meio de
organizações e nas organizações.
Podemos dizer que vive numa sociedade organizacional, por conseqüência, o homem é um ser
multi-organizacional.
As organizações constituem aglomerados humanos planeados conscientemente, que passam por
um processo de mudanças, se constroem e reconstroem sem cessar e visam obter resultados
determinados.
São inúmeras as organizações, cada uma perseguindo os seus próprios objetivos, dotada de uma
estrutura interna que lhe possibilita alcançar os objetivos propostos.
Qualquer organização social constitui um sistema que necessita de energias do meio ambiente,
transforma estas energias recebidas do meio ambiente externo e exporta as energias transformadas
no interior para o meio ambiente, com a finalidade de conquistar maiores condições de segurança
para sobreviver.
O fato é que não podemos considerar uma organização social somente na sua organização interna,
mas em relação com o ambiente em que ela vive, incluindo aspectos ecológicos, sociais,
econômicos e culturais entre outros.
Todos esses fatores interferem enormemente nas estruturas internas.
Porque uma organização considerada em si mesma é um sistema que faz parte de um outro sistema
mais amplo, a sociedade.
Para um perfeito desempenho das organizações, com vistas a atingir os objetivos propostos, é
imprescindível que haja um centro aglutinador que comanda diretamente os sectores, em função de
um sistema integrante, onde as pessoas passam a interagir de uma forma mais grupal, perseguindo
mesmo mais as metas supra - individuais.
Há diversas maneiras de classificar as organizações.
Podemos fazê-lo em função do tamanho (pequena, média ou grande), volume de negócios,
finalidades, âmbito (nacional ou multinacional), tipos de propriedade (públicas, privadas, sem fins
lucrativos), etc.

O estudo das organizações é importante porque...

Até final dos anos 40, o estudo das organizações não era considerado, como uma área
independente dentro da pesquisa sociológica.

O estudo das organizações desenvolveu-se a partir da tradução da obra de Max Weber para o
inglês, em 1946, em especial do estudo “A Ética Protestante e o Pensamento Capitalista”.
Aspectos no estudo das organizações:

•Psicológico, individual.
•Social, coletivo
•Estrutural
•Processos, atividades
•Como coletividades (setores de atividades econômica)
Gestão e Organização da Qualidade 7

Estrutura Social

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•Estrutura Normativa (valores, normas e papeis)

•Estrutura de comportamento

Participantes
•Todos aqueles que fazem contribuições para a organização

Tecnologia
•Todas as técnicas utilizadas para a realização do trabalho
•Processos, máquinas, conhecimento, organização (estrutura)
Gestão e Organização da Qualidade
Objetivos
Ambiente
•Físico
•Tecnológico
•Cultural
•Social
Gestão e Organização da Qualidade

Organização vs Instituição

Instituição:
•Estabilidade estrutural
•Significado especial
•Complexo consagrado de normas

“As instituições são conjunto de normas sociais, geralmente de caráter jurídico, que gozam de
reconhecimento social”

Campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento da eficácia de uma organização.

•Trabalhadores felizes são trabalhadores produtivos.

•Todos os indivíduos são mais produtivos quando os seus chefes são amigáveis, confiáveis e
acessíveis.
•Os melhores líderes são aqueles que têm um comportamento constante, independentemente das
situações que enfrentem.
•Todos querem um trabalho desafiador.
•Uma vez que os objetivos específicos intimidam as pessoas, os indivíduos trabalham melhor
quando só se pede que eles façam o melhor que puderem.
•As equipas de trabalho mais eficazes estão livres de conflitos
Gestão e Organização da Qualidade
Papéis de Gestão

Interpessoais:
Não são papeis que envolvam as operações que os gerentes devem realizar para alcançarem os
seus resultados, mas relações com pessoas com as quais mantêm contacto.

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De Informação:
Todos os gerentes, em algum grau, recolhem informações de organizações e instituições diferentes
da sua.
Decisórios:
Os gerentes estão constantemente a tomar decisões, quer quando implementam uns projetos,
quando corrigem um problema, quando afetam recursos ou quando negociam com outras pessoas
ou unidades de negócios.

Habilidades de Gestão

Técnicas:
Compreendem a habilidade de aplicar um conhecimento especializado ou perícia.
Humanas:
É a capacidade de trabalhar com outras pessoas, entendê-las e motivá-las, tanto individualmente
quanto em grupos.
Conceptuais:
Os gestores devem ter a capacidade mental para analisar e diagnosticar situações complexas,
processando e interpretando informações de maneira racional.

Nível Estratégico

Nível Gestão
Nível Operacional Conceituais Humanas Técnicas Gestão e Organização da Qualidade

Diversidade da Força de trabalho

•São considerações a respeito das diferenças entre pessoas dentro de um mesmo país, de uma
mesma organização.

•Heterogeneidade quanto ao gênero, raça e etnia.

•Uma idéia antiga supunha que os diferentes iriam querer se assemelhar aos demais.

•O pressuposto da homogeneidade está a ser substituído pelo reconhecimento e valorização das

diferenças.

Diversidade da Força de Trabalho

•Implicações:
•os gestores não podem tratar todos da mesma forma
•pode aumentar a criatividade e a inovação
•pode aprimorar as tomadas de decisões
•oferecer perspectivas diferentes para os problemas

•Quando não é bem administrada pode aumentar a rotatividade de pessoal, dificultar a comunicação
e gerar os conflitos interpessoais.

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As variáveis do CO

•Variáveis dependentes
•Variáveis independentes
•(Variáveis situacionais)

Variáveis Dependentes
Produtividade:
Uma organização é produtiva quando atinge os seus objetivos, alcançando resultados a baixo custo.
Absentismo:
Uma organização tem dificuldades em funcionar de forma equilibrada e atingir os seus objetivos se
os empregados faltam ao trabalho.
Rotatividade:
A saída constante de pessoas de uma organização gera altos custos de recrutamento, seleção e
formação. Freqüentemente, envolve a perda de pessoas que a organização gostaria de manter.

Satisfação com o trabalho:

Definida como a diferença entre a quantidade de recompensas que os trabalhadores recebem e a
quantidade que eles acreditam que deveriam receber.
Variáveis Independentes

Fatores que afetam outros fatores

.
Nível individual:
As pessoas entram nas organizações com algumas características que influenciarão o seu
comportamento no trabalho.

Nível de grupo:
O comportamento das pessoas em grupo émais do que a soma total de todos os indivíduos agindo
de forma individual.

Da mesma forma que grupos são mais do que a soma dos seus membros individuais, também as
organizações são mais do que a soma dos seus grupos de pessoas.

Por uma antropologia da condição humana nas organizações

Estudo do comportamento organizacional hoje:

•Campo aberto para todo tipo de teorias

•Centrado nos interesses de eficácia, desempenho, produtividade e rendimento em curto prazo.

•Redução a técnicas de controle

•Racionalidade instrumental e categorias econômicas rígidas

•Homens e mulheres vistos como recursos, como objetos equivalentes a ferramentas, equipamentos
e matéria-prima.

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Proposta

•Restituir a unidade e a especificidade ao ser humano, reagrupando o conjunto de conhecimentos

existentes sobre ele.

•Perceber como a experiência humana é vivida no universo organizacional.

•Reafirmar o papel do indivíduo, da experiência, do simbólico nas organizações e restituí-los aos

seus quadros sócio-históricos.

Campos de Atuação da Psicologia na Administração

A história do trabalho, sua identidade e contribuição para a administração dos problemas humanos;
as novas tendências da Psicologia do Trabalho; análise e crítica das abordagens e metodologias de
aferição do desempenho e dos processos comportamentais presentes nos projetos de
modernização das empresas; abordagens de desenvolvimento humano do trabalhador.
As relações de trabalho e a construção da identidade do trabalhador.
Saúde Mental Ocupacional.
A atuação no psicólogo no ambiente organizacional.
Tendências e perspectivas em Psicologia do Trabalho.

Aspectos mais relevantes e atuais do comportamento humano nas organizações.

Parte da concepção de que as questões com que se defrontam os administradores têm, na maioria
das vezes, um nítido conteúdo humano, muito mais do que simples decorrência de problemas
técnicos.

No âmbito das empresas, as questões tratáveis via ciências do comportamento seriam, assim, em
número superior às que resolvam mediante simples ajustes que não envolvem o quadro de pessoal.

A ação administrativa quer no que se refere às funções de planejamento e controle, quer, sobretudo
no que diz respeito às estratégias organizacionais e de direção, estaria voltada essencialmente para
aspectos humanos, abrindo grande leque de aplicações para os conhecimentos desenvolvidos pela
Psicologia Social.

Os principais tópicos abordados são:

(1) A psicologia do comportamento organizacional.

A psicologia e a busca de sintomas comportamentais nas organizações, autoconhecimento e

natureza das ciências humanas; Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como
Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações.
Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos
humanos (ou gestão de pessoas).
A psicologia está ligada a empresas atualmente, seja no bem-estar de cada um dos colaboradores,
até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho.
Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional são: recrutamento, seleção de
pessoal, treinamento e diagnóstico organizacional.
Principais atividades do psicólogo organizacional:

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• Analisar cargos e salários;

• Realizar pesquisa sobre os sentimentos e as emoções dos funcionários;
• Projetar sistema de avaliação de desempenho;
• Avaliar a eficácia de uma prática específica.
O psicólogo organizacional deve buscar alcançar níveis de excelência de qualidade por toda a
organização.

(2) O comportamento humano: metodologia, evolução dos estudos e aplicações.

É o estudo do comportamento do ser humano, e tem como objetivo ajudar a entender as ações
realizadas pelas pessoas em determinadas situações.
Bem como os motivos que condicionam tais ações, e todas as possíveis alterações que o meio e as
relações sociais, ao longo da vida, proporcionam a cada individo.
Comportamento humano é a expressão da ação manifestada pelo resultado da interação de
diversos fatores internos e externos, que vivemos, tais como: personalidade, cultura, expectativas,
papéis sociais e experiências.

O legado de Freud e a dimensão profunda do comportamento.

As contribuições de Moreno e Lewin e a atual instância consciente do comportamento. O

condicionamento operante de Skinner e as variáveis ambientais na manipulação do comportamento
condicionado;
(3) O comportamento nas organizações:

Os grupos, a liderança e a motivação.

O estilo comportamental, os pequenos grupos, o fenômeno da liderança.

As principais teorias motivacionais.

Diferenças individuais, a lógica do comportamento, o estudo do psiquismo e da complexidade da
pesquisa das variáveis comportamentais;
A cultura é o que dá identidade ao homem, interfere em seu caráter, molda suas crenças e explica o
mundo.
Empresa é uma organização baseada em normas, visa à dominação do mercado por meio de
vendas de bens e serviços, para esse fim é necessário ajustar-se aos stakeholders, ou seja; as
pessoas mais envolvidas ou interessadas na organização: clientes, acionistas, governo,
funcionários, fornecedores, associações, concorrência, sindicatos, etc.
Em toda organização existem códigos informais que ratificam ou anulam os regulamentos, algumas
leis são burladas, e isso pode comprometer o andamento da própria empresa.
Criou-se então a cultura organizacional que tenta ajustar as manifestações de cultura, já que é difícil
modificar o núcleo de crenças e pressupostos básicos, dentro das organizações.
Os problemas importantes são:
1-NÍVEIS: a cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, refere-se tanto às
crenças e pressupostos, ao funcionar interno, quanto à forma como a organização encara os

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problemas do ambiente externo.

2-INFILTRAÇÃO: relacionamentos, crenças, ponto de vista sobre os produtos, as estruturas, os
sistemas, a meta, formas de recrutamento, socialização e recompensas.
3-IMPLÍCITO: modificar coisas implícitas do pensamento e do comportamento das pessoas.
4-IMPRESSO: raízes históricas têm grande peso na administração presente e futura das
organizações.
5- POLÍTICO: conexão entre cultura organizacional e a distribuição de poder na empresa. Grupos
que têm seu poder relacionado à creças e pressupostos.
6-PLURALIDADE: diferentes sub - culturas, mais de uma cultura organizacional dentro da mesma
empresa. 7-INTERDEPENDÊNCIA: a cultura está conectada a: política, estrutura, sistemas,
pessoas e prioridades.
O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança
e de capacidade adaptativa da organização à mudança.
O D.O. parte de conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo:
Conceito de Organização
Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a
finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.
Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem
da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em
função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.

Os autores do D.O. adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização,

salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do conceito
tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.). Vejamos o quadro abaixo:

Sistemas Mecânicos (Abordagem Tradicional)

• A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos 2x2
• Relacionamento do tipo autoridade e obediência
• Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida
• Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas
• Tomada de decisões centralizada
• Controle rigidamente centralizado
• Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade

Sistemas Orgânicos (Abordagem do D.O.)

• A ênfase é nos relacionamentos entre e dentro dos grupos

• Confiança e crença recíprocas
• Interdependência e responsabilidade compartilhada
• Participação e responsabilidade multigrupal
• A tomada de decisões é descentralizada
• Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle
• Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas

Conceito de Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma
forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização.

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A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do
tempo, dependendo de condições internas ou externas.
Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade
e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e
ultrapassada.
A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro
dos quais as pessoas vivem e trabalham.Além da cultura organizacional, os autores do D.O. põem
ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera
psicológica característica em cada organização.
O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas
dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo
ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em
relação à sua organização.

Conceito de Mudança
O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve
as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação
como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o
aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização.
Essas forças podem ser endógenas ou exógenas à organização:
1. As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da
sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social).
2. As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm
da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de
desempenho no trabalho.
O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela
sobrevivência em condições de mudança.
Conceito de Desenvolvimento
A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um
processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de
suas potencialidades.

A eficiência da organização relaciona-se indiretamente com sua capacidade de sobreviver, de

adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. A
fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar
diferentes estratégias de mudança:
1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e
dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status
2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui contradiz
ou destrói os arranjos do status quanto mais (rápida, intensa, brutal).
3. Desenvolvimento sistemático:
os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em
comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento
sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele,
baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes
traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.
As organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em
diferentes épocas. Mais do que isso, as organizações, durante sua existência, percorrem cinco

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fases distintas:
• Fase Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os
poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de empresa para realizar inovações é bastante
elevada.
• Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades,
intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. A preocupação
básica é o aproveitamento das oportunidades que surgem e o nivelamento entre a produção da
organização e as necessidades ambientais.
• Fase de Regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta é obrigada a
estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão surgindo,
bem como definir rotinas e processos de trabalho.
• Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão,
a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação burocrática,
preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema
de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com as
atividades do trabalho.
• Fase de Reflexibilização: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a
capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais
flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional é exatamente um esforço de reflexibilização.
Críticas as estruturas convencionais
Os especialistas do D.O. salientam que as estruturas convencionais de organização não têm
condições de estimular a atividade inovadora nem de se adaptarem a circunstâncias em mudança.
As principais críticas que fazem às estruturas convencionais de organização são as seguintes:
1. O poder da administração frustra e aliena o empregado.
2. A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do
empregado.
3. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando
negativamente o comprometimento deste para com a organização.
4. As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.

Desenvolvimento Organizacional
O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta da organização às mudanças.
É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a
estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas,
mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão.
O Desenvolvimento Organizacional visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes
interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção
necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável
às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da
organização.
O D.O. exige a participação ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que serão
sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, uma profundo respeito pela pessoa humana.
Pressupostos Básicos do D.O.
A maioria dos autores especialistas em D.O., conquanto tenham idéias e abordagens bastante
diversificadas, apresentam muitos pontos de concordância, principalmente no que se refere aos
pressupostos básicos que fundamentam o D.O.
1. A constante e rápida mutação do ambiente - O mundo moderno caracteriza-se por mudanças
rápidas constantes e numa progressão explosiva.
2. A necessidade de contínua adaptação - O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são

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sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de

sobrevivência em um ambiente em constante mudança.
3. A interação entre a organização e o ambiente - As qualidades mais importantes da organização
são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de percepção e de mudança adaptativa
ante a mudança de estímulos externos.
4. A interação entre indivíduo e organização - Toda organização é um sistema social.
5. Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais - São plenamente possíveis o esforço no
sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.
6. A mudança organizacional deve ser planejada - A mudança planejada é um processo contínuo, e
que leva anos.
7. A necessidade de participação e comprometimento - A mudança planejada é uma conquista
coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas. O aprendizado de novos
comportamentos através de variadas técnicas introduz, além da competência interpessoal
(relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos), maior adaptabilidade às mudanças.
8. O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma
correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana - As ciências do
comportamento buscam localizar e criar nas organizações o ambiente de trabalho ótimo, em que
cada indivíduo possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu
potencial.
9. A variedade de modelos e estratégias de D.O. - Não há uma estratégia ideal nem ótima para o
D.O. Existem, isto sim, modelos e estratégias mais ou menos adequados para determinadas
situações ou problemas, em face das variáveis envolvidas e do diagnóstico efetuado.
10. O D.O. é uma resposta às mudanças - É um esforço educacional muito complexo, destinado a
mudar atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa
se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados,
novos problemas e desafios.
11. Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida - As meras
alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais
(alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam melhorar a
eficiência organizacional podem desenvolver estratégias de forma paralela às intervenções mais
amplas para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre grupos, organização e seu
ambiente etc.
12. As organizações são sistemas abertos - A organização em si consiste em um número de
subsistemas dinamicamente interdependentes, e mudanças em alguns deles podem afetar os outros
subsistemas. Da mesma forma, a organização é em si um subsistema em um ambiente que consiste
em muitos outros sistemas, todos dinamicamente interdependentes.

(4) A busca do ajustamento da produtividade.

O comportamento normal.

A frustração no contexto de trabalho.

O ajustamento e a solução da frustração.

A psicopatologia do comportamento organizacional, a normalidade, síndromes neuróticas e

psicóticas, as patologias organizacionais.

Reflexos do desajustamento humano nas estratégias organizacionais.

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A gerência de RH e o comportamento organizacional.

A interação social, a interdependência entre os indivíduos e o encontro social. Seu campo de Ação é
portanto o comportamento analisado em todos os contextos do processo de influência social. Uma
pesquisa nos manuais e ensino e ementas das diversas universidades nos remetem à:
Naturalmente a subdivisão dos temas acima enumerados é apenas didática os mesmos estão
intrinsecamente relacionados. Observe-se também que muitos desses temas e conceitos foram
desenvolvidos ou são também abordados por outras disciplinas (e interdisciplinas) científicas seja
das ciências sociais ou biológicas, cabe ao pesquisador na sua aproximação do problema ou
delineamento da pesquisa estabelecer os limites e marco teórico de sua interpretação de resultados.
Pode-se ainda dar um destaque aos temas:

Agressão humana (violência) Trabalho e Ação Social Relações de Gênero, Raça e Idade Psicologia
das Classes Sociais – Relações de Poder Psicanálise e questões sócias-políticas Dinâmica dos
Movimentos Sociais Saúde mental e justiça: interfaces contemporâneas
Em 1895, o cientista social francês Gustave Le Bon (1841-1931) apresentou, em seu pioneiro
trabalho sobre a Psicologia das Multidões, a proposição básica para o entendimento de uma
psicologia social: sejam quais forem os indivíduos que compõem um grupo, por semelhantes ou
dessemelhantes que sejam seus modos de vida, suas ocupações, seu caráter ou sua inteligência, o
fato de haverem sido transformados num grupo, coloca-os na posse de uma espécie de mente
coletiva que os fazem sentir, pensar e agir de maneira muito diferente daquela pela qual cada
membro dele, tomado individualmente, sentiria, pensaria e agiria, caso se encontrasse em estado de
isolamento [9: p. 18]. Essa proposição e os argumentos de Le Bon para justificá-la, serviu de
parâmetro para o estudo sobre Psicologia de Grupo publicado por Sigmund Freud em 1921.
A questão teórica de Le Bon, com quem Freud dialogou era "massa", não "grupo". Um problema de
tradução entre o alemão e o inglês fez com que surgisse o termo "grupo" em Freud, embora não
haja evidências de que o mesmo tenha se preocupado com esta questão. Contudo essa categoria
de explicação é retomada em diversos dissidentes da psicanálise como Carl Gustav Jung
(1875-1961) que introduziu o conceito inconsciente coletivo - o substrato ancestral e universal da
psique humana, e surpreendeu o mundo com sua célebre interpretação do fenômeno dos discos
voadores como um mito moderno e Wilhelm Reich com sua análise da anomia (Escutas a Zé
Ninguém) e governos totalitários (Psicologia das Massas e do Fascismo). A psicanálise dos
governantes ou relação entre a psique individual e a cultura ou civilização por sua vez é um tema
freqüente na obra de Freud e outros psicanalistas (E. Eriksom, E. Fromm etc.) que estudam a
relação dessa ciência com a antropologia.
A relação entre a etnologia e psicologia é especialmente fecunda, inúmeros etnólogos investigaram
e tomaram como ponto de partida das suas pesquisas as teorias picanalíticas e psicológicas a
exemplo de Ruth Benedict Margaret Mead Malinowski Lévi-Strauss.
Por outro lado observa-se também que psicologia desenvolveu sua notoriedade como disciplina
científica ao afirma-se como uma ciência natural em oposição às ciências sociais ou humanas nos
finais do século XIX. Crente na impossibilidade teórica da mente voltar-se sobre- se mesmo como
sujeito objeto de pesquisa Wilhelm Wundt (1832-1920) propôs a psicologia como um novo domínio
da ciência em 1874 no seu livro Princípios de Psicologia Fisiológica e a criação de um laboratório de
psicologia experimental (1879) em Leipzig. Esse mesmo autor contudo suponha ser necessários
estudos complementares voltados ao estudo da mente em suas manifestações externas, a sua
Völkerpsychologie - Psicologia dos povos / social ou cultural (10 volumes) escritos entre 1900 e
1920 com análises detalhadas da língua e cultura. Três dos volumes são dedicados aos mitos e
religião; dois à linguagem (hoje seria considerados como psicologia lingüística); dois à sociedade e
um à cultura e história (a psicologia social de hoje); um a lei (hoje a psicologia forense ou jurídica) e

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um à arte (um tópico que abrange as modernas concepções de inteligência e criatividade).

Tal aspecto de sua obra vem sendo recuperada por sua aplicação e semelhança com os modernos
estudos de psicologia cognitiva. Segundo Farr é possível perceber o desenvolvimento posterior das
idéias de Wundt na psicologia social de G. H Mead e Herbert Blumer, os criadores do interacionismo
simbólico na Universidade de Chicago e Vygotsky na Rússia.
O grupo como objeto de estudos ganhou densidade na psicologia social durante a segunda guerra
mundial, com Kurt Lewin (1890-1947), considerado por muitos autores como fundador da psicologia
social. Contemporâneo dos fundadores da psicologia da gestalt e integrante dessa teoria esse autor
radicou-se nos Estados Unidos a partir de 1933 onde chefiou no MIT Massachusetts Instituto de
Tecnologia o Centro de Pesquisa de Dinâmica de Grupo junto com uma série de autores que
desenvolveram a escola americana de psicologia social a exemplo de D. Cartwright que assumiu a
direção do instituto após a sua morte e Leon Festinger (1919-1979) que desenvolveu a teoria da
dissonância cognitiva explorando o desconforto da contradição dos conflitos e estado de
consistência interna ainda hoje referência para os estudos de valores éticos em psicologia social.
A Dinâmica de Grupo ou ciência dos pequenos grupos, é para alguns autores o objeto e método da
psicologia social, limita-se porém ao estudo empírico da interação dentro dos grupos. Sendo porém
relevantes as suas contribuições sobre a estrutura grupal, os estilos de liderança, os conflitos e
motivações, espaço vital ou o campo de forças que determinam a conduta humana possuem
diversas aplicações e entre elas a psicologia infantil e a modificação de comportamentos seja para
benefícios dietéticos (estudos de pesquisa – ação realizados com Margareth Mead) seja para
melhor a produtividade e desempenho nos ambientes de trabalho.
Na escola americana de psicologia social cabe ainda um destaque para William McDougall
(1871-1938). Esse autor, britânico que viveu 24 anos na América, foi um dos primeiros a utilizar o
nome de psicologia social (1908) e comportamento (behavior) e representa a tendência
evolucionista americana, pós efeito da teoria da evolução de Darwin que veio a reforçar a tendência
aos estudos de psicologia comparada e da abordagem comportamental apesar da diferença
essencial entre as proposições quanto utilização do conceito de “instinto” como categoria explicativa
aproximando-se portanto de um corrente representada por S. Freud e G. H. Mead.
George Hebert Mead (1863-1931) inserido no pragmatismo James (1842-1910) Peirce (1839-1931)
e Dewey (1859-1952) americano o criador da teoria do interacionismo simbólico em seu curso de
psicologia social da Universidade de Chicago do qual nos deixou o livro construído a partir de
anotações de sues alunos Mind Self and Society é bem melhor compreendido por sociólogos do que
por psicólogos. Essa relação com a sociologia não vem só do fato de seu curso e teoria ter sido
continuado por um sociólogo Herbert Blumer e sua rejeição no contexto do paradigma behaviorista
mas por que os conceitos de ato, ação e ator social são essencialmente úteis ao entendimento das
políticas públicas e intervenções sociais. Sua importância vem sendo reconhecida em nossos dias
pela influência da sua teoria nos estudos e proposições Erving Goffman autor de Prisões
manicômios e conventos, um livro fundamental no processo de transformação do tratamento
psiquiátrico (reforma psiquiátrica) e luta anti-manicomial em nossos dias.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/comportamento-organizacional-e-campos-
de-atuacao-da-psicologia-na-administracao/36420/

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