Département 

: sciences économiques et gestion

Master spécialisé : Management stratégique des ressources

humaines et gouvernance régionale

Module : négociation sociale S3

Groupe c

Syndicalisme au Maroc :

Réalisé par : Encadré par :

El Ouali Alami mohamed Mme : A. Bennani
El-Rhayati mohamed
Amrani hanchi soulaiman
Sahyeb Mourad
Houria el ghareh

Année universitaire : 2021-2022

 Plan :
Introduction :

Chapitre 1: l'étude dans le syndicalisme Marocain

*Section1: l'histoire de mouvement syndical

*Section 2: définition et le cadre juridique du syndicat

Chapitre 2: les organisations syndicales marocaines

*Section 1: les types des syndicats marocaines

*Section 2: les stratégies des organisations syndicales

Chapitre 3 : le syndicalisme au cœur de l’entreprise

Section 1 : La place des acteurs d’entreprise dans l’amélioration et la
construction du dialogue social
Section 2 : L’impact du syndicalisme sur la performance de
l’entreprise :

CONCLUSION
Introduction générale
Depuis maintenant quelques années, le recul des acquis sociaux, le
développement de la pauvreté et l’exclusion semblent être le quotidien de notre
pays. Parallèlement, les lois du marché tendent à s’imposer dans les domaines les
plus divers et notamment ceux touchant à la vie sociale. En cela, des similitudes
apparaissent entre les conditions actuelles et celles contemporaines de la Révolution
industrielle. C’est en effet à cette époque que l’on associe traditionnellement l’essor
du social. Au centre de cette histoire sociale qui se précipite, la volonté de protéger
et de préserver l’Homme a donné naissance à deux acteurs fondamentaux aux
relations tumultueuses : le syndicalisme, association professionnelle regroupant des
personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions
connexes et ayant pour objet « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts
matériels et moraux tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leur statut
»1.

Dès l’Antiquité, de nombreuses associations ont des bases professionnelles et/ou

religieuses. Dans la lignée de ces associations de l’Antiquité, se développent au
Moyen Age les guildes, confréries, corporations et compagnonnages. Le XIIIe siècle
marque le début d’un épanouissement des structures corporatives. C’est de ces
associations à vocation professionnelle qu’émerge le compagnonnage comme
institution ouvrière. On retrouve également dans ces associations une volonté de
protection sociale qui se manifeste dans la prise en compte du corps humain, des
incapacités de travail ou encore du décès puisque, dans cette hypothèse, les
funérailles du compagnon sont assurées gratuitement ainsi qu’une assistance post
mortem des siens2 . Apparaît ici en germe une dualité de la solidarité ouvrière :
défense des intérêts professionnels et formes simplifiées de protection sociale 3 .

Notre attention est portée sur la compréhension de ladite section dans la défense
des acquis sociaux des travailleurs, notamment son rôle pour une gestion équitable
des œuvres sociales et son intervention dans l’amélioration des conditions et
l’application des normes d’hygiène et de sécurité au travail, dans un contexte
économique caractérisé par une politique d’austérité, qui risque d’engendrer des
1
Art L 411-1 C. trav
2
RADELET (M.), Mutualisme et syndicalisme, Ruptures et convergences de l’Ancien Régime à nos jours, p.27.
3
4RADELET (M.), op.cit., p.28.
effets négatifs sur la société, comme la réduction des chances d’accès à l’emplois et
l’augmentation du taux du chômage.

Alors on peut poser la problématique suivante :

&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&?

En effet, notre travail est composé de trois chapitres : Le premier contient un

chapitre titré l’étude dans le syndicalisme marocain, il est composé de deux sections
La première section, celui de l’histoire du syndicalisme au Maroc, la deuxième
section porte sur la définition et le cadre juridique du syndicalisme.

Quant au deuxième chapitre, intitulé les organisations syndicales marocaines,

contient aussi deux sections, La première section, celui des types des syndicats
marocaines, deuxième section c’est les stratégies des organisation syndicales.

En dernière chapitre, intitulé le syndicalisme au cœur d’entreprise contient deux

sections, la première section c’est la place des acteurs d’entreprise dans
l’amélioration et la construction du dialogue social et la deuxième l’impact du
syndicalisme sur la performance de l’entreprise et les moyens sociaux de prévention.

Chapitre1 : l’étude dans le syndicalisme marocain :

Ce chapitre comporte deux axes, le premier axe expose un bref aperçu de
l’histoire de mouvement syndicalisme au Maroc. Le deuxième axe met en lumière la
définition, le cadre juridique du syndicat.

Section1 : l’histoire de mouvement syndicalisme au Maroc :

Au Maroc, le mouvement syndical et le multipartisme datent de l’indépendance
(1956), les concepts de la société civile et de mouvements sociaux sont relativement
nouveaux dans le débat public. Apparus avec l’ouverture et l’élargissement du
champ des libertés publiques, concrétisé par la libération des détenus politiques, une
multitude de mouvements sociaux contestataires se sont renforcés et imposés sur la
scène publique. Le syndicalisme marocain est d'apparition récente ; la première loi
sur les syndicats professionnels date seulement de 1936. Léa marocanisation du
mouvement syndical et, plus exactement, la reconnaissance du droit syndical pour
les travailleurs nationaux ne sont intervenues que bien après cette date. Ces
dernières années, avec l'avènement du nouveau Code du travail, le droit syndical est
de plus en plus reconnu et les syndicats ont plus de pression concernant la défense
des droits des salariés.

Le syndicalisme marocain est d'apparition récente ; la première loi sur les

syndicats professionnels date seulement de 1936. La marocanisation du mouvement
syndical et, plus exactement, la reconnaissance du droit syndical pour les travailleurs
nationaux ne sont intervenues que bien après cette date. Ces dernières années,
avec l'avènement du nouveau Code du travail, le droit syndical est de plus en plus
reconnu et les syndicats ont plus de pression concernant la défense des droits des
salariés. Au début du protectorat, on rencontrait seulement dans les villes des
artisans qui étaient groupés en corporations dirigées par le « amine » et le «
mohtassib ». Cette corporation préfigurait une sorte de « syndicats de métiers ».
C'est donc avec l'afflux de travailleurs européens (français surtout) et la constitution
d'une classe ouvrière marocaine qu'apparurent les premiers « syndicats de fait » telle
la centrale française (CGT, France, 1929) qui n'avait aucun rapport avec les
syndicats dans leur conception actuelle4.

Ayant opté pour le pluralisme politique, le Maroc s’est engagé très tôt sur la
voie de la pluralité syndicale. L’article 3 de la Constitution stipule que « les
organisations syndicales (…) concourent à l’organisation et à la représentation des
citoyens ». Ainsi, le syndicalisme a fait son entrée au Maroc pendant la période
coloniale à l’initiative du parti communiste marocain. Toutefois, il faut attendre
l’avènement de l’indépendance pour voir émerger le syndicat de l’UMT, fondée en
1955 et précurseur de l’action syndicale dans le pays. D’autres centrales verront le
jour suite à des scissions au sein de l’UMT : UGTM, et ensuite la CDT, qui ensemble
animeront pendant longtemps la vie syndicale nationale, avant que d’autres
syndicats ne fassent leur apparition sur la scène publique 5.

4
Cloud, Front. Généralité sur le syndicalisme [en ligne]. Disponible sur https://d1n7iqsz60b2ad.cloudfront.net/.
Consulté le (13/01/2017). p. 4
5
Ibid., p. 5
Section 2 : définition et cadre juridique du syndicalisme
Après avoir l’histoire de mouvement syndical dans la première section on va présenter dans
cette deuxième section le cadre théorique du syndicalisme
2.1 : Définition et signification du syndicalisme
Le syndicat est un : « Groupement constitué pour la défense d'intérêts professionnels
communs »6. De là, on peut tenter à un format qui s’attache à la fois à la composition des
organisations syndicales, à leur histoire, à leurs différents rôles sociaux dans les entreprises,
les administrations publiques…etc.
On définit la syndicalisation comme étant « un mouvement qui vise à unifier les travailleurs
dans des organisations ». Appelé couramment les syndicats, ils sont là pour défendre leurs
intérêts communs (hausse des salaires, meilleures conditions de travail, baisse du temps de
travail, lutte contre le licenciement, etc.…)7
Plusieurs pays du monde ont recours à la syndicalisation pour défendre les droits des
travailleurs et bon nombre d'auteurs se sont intéressés à ce sujet depuis des décennies.
Une théorie a même été élaborée par deux d'entre eux, soit Freeman et Medoff (1984).
Cette théorie veut qu'il y ait deux facettes au syndicalisme, soit le syndicat-monopole qui
utilise sa position pour faire augmenter les salaires et le syndicat comme moyen
d'expression collective et de réponse institutionnelle qui représente les travailleurs organisés
au sein de l'entreprise.
Ces auteurs se sont inspirés d'un modèle d'Albert O. Hirshman développé en 1970 et l'ont
adapté aux relations industrielles en soulignant les différents comportements des salariés
face à l'insatisfaction au travail. Des travailleurs « insatisfaits de leur rémunération ou de
leurs conditions de travail peuvent réagir en quittant leur emploi pour un autre qui leur
semble meilleur (exit) ou faire part de leur mécontentement par l'adhésion à un syndicat
(Voice)8 »
La première facette que l'on appelle syndicat-monopole est responsable de l'augmentation
des salaires, de la diminution de la productivité et de l'introduction d'une discrimination en
limitant le nombre d'emplois.
La deuxième facette, soit le moyen d'expression collective et de réponse institutionnelle et
dont plusieurs études font mention, représente les travailleurs organisés au sein de
l'entreprise. Par son effet « prise de parole », cette deuxième facette exerce une influence
positive sur la productivité, réduit le taux de démission, incite la direction à modifier ses
méthodes de travail et à adopter des politiques de gestion efficaces améliorant du même
coup le moral des employés et la coopération entre les travailleurs 9. Seulement dans les
entreprises américaines, on estime que la réduction de la rotation de personnel en raison de
la présence syndicale permettrait de diminuer d'environ 2% les coûts du travail 10.
6
Bibliorom, Larousse © 1996. Microsoft Corporation et Liris Interactive.
7
(Wikipedia, 2008).
8
(Laroche, 2002)
9
(Freeman & Medoff, 1984)
10
(Laroche, 2004, 2006).
2.2 : Cadre juridique du syndicalisme au Maroc :
Le dahir du 16 juillet 1957 régissant les syndicats professionnels constitue la base juridique
fondamentale des droits et des libertés syndicaux. Il stipule :

 Les organisations syndicales participent à l'organisation et la représentation des

citoyens,
 La liberté de création et d'adhésion au syndicat,
 Le droit de grève demeure garanti,
 les fonctionnaires jouissent également du droit de constituer des organisations
syndicales à l'exception des « agents qui sont chargés d'assurer la sécurité de l'État et
la défense de l'ordre public », il s'agit des corps suivants : les Forces armées royales,
Gendarmerie royale, les agents de sécurité (policiers de la Sûreté nationale, agents
des Forces auxiliaires), douaniers, pompiers, gardiens de prisons, gardiens des Eaux
et Forêts, les juges et les administrateurs du Ministère de l'Intérieur,
 Aucune autorisation préalable n'est exigée par l'État pour la constitution des
syndicats à l'exception du dépôt des statuts et de la liste des membres du bureau
syndical,
 Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile et ont le droit d'ester
en justice,
 Les syndicats ont le droit de constater, d'acquérir des biens, de constituer des caisses
mutuelles et de retraites, de créer des habitations, de signer des conventions
collectives,
 L’illégalité de la dissolution des syndicats par la voie administrative, 11

Chapitre 2 : les organisations syndicales marocaines

Le syndicalisme au Maroc est un phénomène récent. C'est le protectorat français qui

a créé les conditions de l'installation des organisations syndicales et leur expansion
en milieu marocain. Mais l'organisation syndicale proprement dite ne s'est
développée que progressivement sous l'effet des situations économiques ou
industrielles. Le syndicalisme marocain est fortement influencé par les conceptions
idéologiques et par les divisions politiques, cela s'explique par sa participation à la
lutte pour l'indépendance du pays.

Depuis son indépendance, le Maroc s’est engagé très tôt sur la voie de la pluralité
syndicale.

Section 1 : les types des syndicats marocains :

11
https://fr.wikipedia.org/wiki/Syndicalisme_au_Maroc
Plusieurs organisations syndicales ont été créées :

✓ Union Marocaine du Travail (UMT)

✓ Union Générale des Travailleurs au Maroc (UGTM)

✓ Confédération Démocratique du Travail (CDT)

✓ Fédération Démocratique Du Travail (FDT)

✓ Union des Syndicats Populaires (U.S.P.)

✓ Forces Ouvrières Marocaines (F.O.M.)

✓ Union Nationale des Etudiants Marocains (UNEM)

✓ Union Générale des Etudiants Marocains (U.G.E.M.)

✓ Syndicat National de l'enseignement Supérieur (SNESUP)

✓ Syndicat National Populaire (S.N.P.)

Union Nationale du Travail du Maroc (U.N.T.M.)

✓ Syndicat de l'Union des Ouvriers Marocains (S.U.O.M.)

✓ Union des Syndicats des Travailleurs Libres (U.S.T.L.)

✓ Syndicat National de la Presse Marocaine (S.N.P.M.)

 Domaines d’intervention
Syndicats des ouvriers
L'Union Marocaine du Travail (U.M.T.), l'Union Générale des Travailleurs au Maroc
(U.G.T.M.), la Confédération Démocratique du Travail (C.D.T.), l'Union Nationale des
Travailleurs Marocains(U.N.T.M.), l'Union des Syndicats Populaires (U.S.P.), Forces
Ouvrières Marocaines(F.O.M.), l'Union des Syndicats des Travailleurs Libres(U.S.T.L.),
le Syndicat
National Populaire (S.N.P), l'Union des Travailleurs Marocains (U.T.M.) et l'Union des
Syndicats Démocratiques (U.S.D.).
Syndicats des Enseignants
Le Syndicat National de l'Enseignement Supérieur (S.N.E.S).
Syndicats des étudiants
L’Union Nationale des Etudiants Marocains (U.N.E.M.) et l'Union Générale des
Etudiants Marocains (U.G.E.M.).

 L’Union Marocaine du Travail (UMT)

L’UMT se veut la base du syndicalisme marocain indépendant, elle a toujours été liée
à la politique notamment par son attachement avec l´Istiqlal. C’est en effet grâce à ce
parti que M. Mahjoub Ben Seddik est devenu secrétaire général, son charisme et ses
talents politiques ont été préférés à ceux de M. Tayeb Bouazza. Néanmoins, L´UMT a
essayé par la suite de prendre ses distances avec l’aile gauche de ce parti et a géré la
centrale d’une manière plus centriste. De nombreuses divergences de personnalité et
d’idées ont conduit à des schismes dans la structure donnant naissance à de
nouveaux syndicats.

1. les principes de l’UMT

L’UMT se prévaut de trois grands principes :
UNION, INDÉPENDANCE, DÉMOCRATIE
 « Union syndicale : Pour la défense du droit de la classe ouvrière agit pour une
union de l'organisation face aux menaces étrangères ayant pour but son
affaiblissement et sa déstabilisation. »
 « Indépendance syndicale : Pour la défense de la classe ouvrière de toute
utilisation de la part de l'État, d'un parti politique ou du patronat. »
 « Démocratie syndicale : La garantie d'une libre participation politique pour
tous les membres du syndicat. »

2. Missions et activités
L’UMT décline ses actions comme suit :
 Garantir la libre participation syndicale.
 Augmenter les revenus de l'ordre de 30 %.
 Réviser le montant des allocations.
 Assurer un salaire minimum d'au moins 2.500 dirhams. (315 Dollars
Restructurer le système de retraite et créer un système de protection sociale et
sanitaire.
 Annuler l'Impôt Général sur les Revenus (IGR) pour les salaires inférieurs à
3.000 dirhams. (380 dollars canadiens).
  Développer l'habitat social.
 Améliorer le droit de travail et les lois sur l'intégration de la fonction publique.
 Affronter les répercussions de la privatisation en ce qui concerne les droits des
ouvriers.
3. Fonctionnement du syndicat
L’UMT se dote de plusieurs organes :
 Un congrès national (qui est son entité majeure)
 Un conseil national
 Une commission exécutive
 Un bureau de l’Union.
 Une Commission de contrôle.
 Une Commission des conflits.
 Une Commission administrative
Le congrès se compose des membres du Conseil national et des délégués du syndicat.
Les membres de la Commission administrative, les secrétaires et les trésoriers des
unions régionales, des fédérations et un délégué de chaque union locale participent
au Conseil national. La Commission administrative a pour but d´exécuter sous la
surveillance du Conseil
national, les décisions du Congrès, pour cela elle dispose de 27 membres élus par le
Congrès lui-même. Le bureau de l’union se constitue de 9 membres désignés par la
Commission administrative. Ils ont pour fonction d’exécuter les décisions de cette
dernière. Le bureau a à son service le secrétaire général, son adjoint, d´un trésorier,
et de secrétaires nationaux.
Le bureau a le pouvoir de décider la création ou la cessation d´activité d´un syndicat,
avec son secrétaire général c’est le centre névralgique de l´UMT

Section 2 : L’action syndicale

Pour défendre les intérêts individuels et collectifs, les salariés s’organisent et

mettent sur pied un syndicat représentatif, à travers lequel, ils expriment leurs
revendications (salaires, la durée et les conditions de travail, chômage, sécurité
sociale, retraite, œuvre sociale…). Pour faire valoir leurs revendications, les
syndicats fond recours à un ensemble de moyens et d’actions (la distribution des
tracts, la signature de pétitions, les de filets, les meetings, les arrêts de travail,
grèves…). L’objectif de l’action syndicale par tous ces moyens est de parvenir à
déclencher une négociation collective, au cours de laquelle, les représentants
syndicaux tenteront d’imposer au moins certaines revendications.
1 Les moyens de l’action syndicales
L’action syndicale s’effectue sur le lieu de travail, elle consiste à informer les salariés
par prise de parole, par tracts, affichages, communiqués de presse, par voix de
réseaux sociaux, etc.
 Tracts : est une « petite feuille ou brochure distribuée gratuitement à des
fins de propagande... »12. Toutefois, il faut noter que le recours à ce genre
de moyens a reculé considérablement.
 La manifestation : est un « rassemblement de personnes occupant un lieu
et se comportant de façon à faire entendre leurs revendications aux
autorités ».
Cette forme d’expression est plus directe, à mesure que, l’identité du groupe des
manifestants est dévoilée et par conséquence, peut être en jeu. La manifestation
peut aussi gagner la rue, comme elle peut se faire par la voix des médias.
 La grève : « c’est une cessation volontaire des collectifs de travail par des
salariés, afin de défendre des intérêts communs ». On note toutefois, qu’il y a
différentes significations de la grève (grève licite, illicite, grève illimité, grève
générale…).
Toutefois, si l’histoire du syndicalisme et du mouvement ouvrier révèle l’existence de
grèves violentes, on assiste actuellement à un recule considérable à ce genre de
moyens, voir même à un déclin du syndicalisme. Andolfatto Dominique et Labbé
Dominique suggèrent que, « l’observation des pratiques syndicales –particulièrement
dans le secteur publique – conduit également à souligner l’enjeu que présentent les
usagers. Le rapport de force avec l’Etat-patron dépend largement de gêne causée aux
usagers des services publics sinon à l’économie dans son ensemble » 13.
2 Les syndicats et la négociation collective :
Si les moyens de l’action syndicale (tract, manifestation, grève…), ont pour but
d’imposer une négociation collective, permettant de réguler le rapport de force
existant entre employeurs et salariés, qui se traduit, dans le cas d’un accord entre les
deux parties, par la signature d’une convention collective, qui est une plate-forme
intermédiaire entre la loi et le contrat individuel de travail. Toutefois, elle demeure
moins un acquis avantageux pour les salariés, notamment en période de crise et de
récession. En effet, depuis l’édification du code de travail par l’OIT, les relations de
travail sont régies par des lois qui diffèrent d’un pays à l’autre. Dominique Andolfatto,

12
Antidote, RX. www.antidote.info, Septembre 2006, © Druide informatique inc..
13
Andolfatto, Dominique et Labbe, Dominique. Sociologie des syndicats. Paris : La découverte, 2000, p. 93.
nous fait remarquer, que mis à part les pays anglo-saxons et ceux de l’Europe du
nord, où, ces conventions sont essentielles, car, elles fixent les salaires et les
qualifications, la durée du travail, les règles de promotion, de licenciement, etc. En
revanche, dans les pays socialistes et à économies précaires, le rôle de l’Etat et le
poids du politique ont un impact décisif dans la régulation du marché du travail.
1. Capacité d’action du syndicat :
La capacité d’action du syndicat est déterminée par ses ressources de pouvoir qui
sont au nombre de trois : la capacité stratégique, la solidarité interne et la solidarité
externe.
La capacité stratégique des syndicats réfère à l’élaboration et la transmission de leur
propre agenda. Les stratégies proactives reposant sur un agenda autonome
s’avèrent essentielles dans la négociation de garanties sociales (ayant trait, par
exemple à la formation et aux licenciements) et ce, en échange de l’introduction de
nouveaux systèmes de production.14 Nous croyons qu’en matière d’anticipation des
restructurations, la capacité stratégique des syndicats influe sur son pouvoir de
négocier les termes de cette décision de restructuration. En effet, l’anticipation
requiert en elle-même une attitude et des stratégies proactives. En ce sens, les
indicateurs que nous retenons pour mesurer la capacité stratégique du syndicat
s’articulent autour de son attitude proactive : présentation formelle ou informelle à
la direction et/ou aux membres de propositions, de stratégies, voire d’alternatives;
capacité d’obtenir de l’information, de la traiter et d’agir sur cette dernière; présence
formelle et informelle de revendications, contre-propositions autonomes face au
projet de restructuration de la direction58; vision du futur de l’entreprise; capacité de
comprendre le contexte de l’entreprise et de son marché.
Afin de déployer ses stratégies, le syndicat doit recevoir l’appui de ses membres.
Donc, il gagne à s’assurer que sa solidarité interne soit bien vivante. La démocratie en
est l’élément crucial qui renforce la légitimité des positions syndicales en plus de
favoriser la redéfinition des positions par le biais d’une implication active de ses
membres60. En ce sens, la capacité stratégique trouve nécessairement appui sur la
démocratie interne. De plus, le syndicat d’établissement qui bénéficie d’une grande
légitimité auprès de ses membres grâce à la solidité de sa démocratie interne, jouit
d’une plus grande influence sur les décisions de l’entreprise61. En ce sens, la capacité
d’action du syndicat, reposant en partie sur sa solidarité interne, viendra influer sur la
capacité d’action du syndicat en matière d’anticipation. Lévesque et Murray (2003)
proposent une série d’indicateurs retenus également pour mesurer la solidarité
interne : fonctionnement interne du syndicat local; présence de représentants
syndicaux, temps alloué aux activités syndicales; moyens de communication;
formation syndicale; participation aux assemblées syndicales et fonctionnement des
14
Lapointe et al. 2000 dans Lévesque et Murray, 2003.
comités syndicaux; degré de militantisme dans l’organisation à travers les générations
d’employés (par exemple, taux de participation aux activités syndicales, utilisation de
moyens de pression collectifs).
La solidarité externe s’ajoute aux deux autres types de ressource de pouvoir. Il s’agit
de la construction de mécanismes de coordination tant horizontaux que verticaux
entre les syndicats d’une part, et d’autre part, entre ces derniers et d’autres acteurs
sociaux. La solidarité externe accroît la capacité d’action du syndicat. En effet, un
syndicat dont le réseau est élargi est davantage capable de propositions autonomes
face à la direction de l’entreprise, ce qui accroît son degré d’influence sur les
processus de changement62. En ce sens, il dispose d’appuis extérieurs l’empêchant
de s’isoler. Les alliances syndicales internationales sont également utiles pour le
développement d’une négociation collective internationale susceptible de réduire la
compétition transnationale63. La capacité d’action du syndicat peut ainsi être
renforcée par ces réseaux externes, ce qui influerait sur sa capacité d’anticipation des
restructurations. Nous employons les indicateurs développés par Lévesque et Murray
pour mesurer la solidarité externe du syndicat : recours aux services spécialisés de la
centrale syndicale à laquelle est affilié le syndicat, développement d’alliances auprès
d’autres syndicats (d’autres régions et secteurs), développement d’alliances auprès
de la communauté locale et le développement d’alliances auprès de syndicats
internationaux et de syndicats d’autres pays qui opèrent au sein de la même
entreprise.

_conclusion du chapitre :
La société marocaine sans lendemain, si ce n’est celui du merchandising et de
l’accroissement des inégalités, peut voir renaître le retour de l’inquiétude qui peut
être une nouvelle ère de doute, l'époque de l'abdication plutôt que celle de la
protestation. On a constaté que la montée de l’abstentionnisme politique se
conjugue néanmoins avec l’apparition de nouvelles grèves, l’apparition d’une
nouvelle combativité syndicale, de nouvelles formes de militantisme (extrémiste,
mouvements politico-religieux, …). Le paysage marocain est tellement bouleversé
que le chemin de la reconstruction reste un endurant travail à réaliser… La mise à
niveau souhaitée par le gouvernement marocain ne doit pas être seulement
économique et financière. Elle doit être également sociale

Chapitre 3 : le syndicalisme au cœur de l’entreprise

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux
dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise ou de l'établissement ont
le droit de désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans
l'établissement, un ou des représentants syndicaux.
Section 1 : La place des acteurs d’entreprise dans l’amélioration et la construction du
dialogue socia
1 - Les représentants des syndicats dans l’entreprise
1.1 Le comité d’entreprise

Dans chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés est

Créé un comité consultatif dénommé « comité d’entreprise ».
Le comité d'entreprise comprend :
- l'employeur ou son représentant ;
- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ;
- un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.
Dans le cadre de sa mission consultative le comité d'entreprise est chargé
des questions suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise;

- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

-la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la

rentabilité

-l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

-les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre

l'analphabétisme et de formation continue des salariés.
1.2 Délégué syndical : rôle, fonction, désignation
Le délégué syndical est désigné par une organisation syndicale au sein de
l’entreprise pour défendre les salariés et améliorer leurs conditions de travail. Il
joue le rôle de négociateur avec l’employeur en transmettant les propositions et les
revendications de son syndicat.

Les entreprises de plus de 50 salariés peuvent disposer d’un représentant

syndical. Pour représenter au mieux les salariés, le délégué syndical dispose d’un
statut protecteur dans l’entreprise.
  Le délégué syndical joue un rôle d’interface entre les salariés et l’employeur

Le délégué syndical est le représentant du personnel dans une entreprise ou

une administration. Il est désigné par un syndicat considéré comme représentatif
dans le comité d’entreprise ou au sein des délégués du personnel. Le rôle du
délégué syndical consiste à représenter son syndicat auprès de l’employeur. C’est
lui qui transmet les réclamations, les revendications ou les propositions de son
syndicat à l’employeur. Le représentant syndical assure aussi la défense des
salariés. Il peut assister un salarié qui le demande lors d’un entretien préalable à
une sanction disciplinaire ou auprès des prud’hommes en cas de conflit

Tous les ans, les délégués syndicaux négocient avec l’employeur les salaires,
la durée et l'organisation du temps de travail ainsi que la politique à mettre en
place en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein
de l’entreprise. Ils doivent également définir avec l’employeur les mesures à
prendre en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Le
délégué syndical est aussi l’interlocuteur de l’employeur pour négocier ce qui
touche à l’épargne salariale, aux conditions de mise en place d’un régime de
prévoyance maladie et au droit d’expression des salariés.

Le délégué syndical peut occuper parallèlement dans l’entreprise le rôle de

délégué du personnel, de représentant du personnel ou de représentant syndical
au sein du comité d’entreprise. Dans les établissements de moins de 300 salariés, le
délégué syndical occupe automatiquement la fonction de représentant syndical au
comité d’entreprise.

 Le délégué syndical dispose d’un statut particulier et protecteur dans l’entreprise

Le délégué syndical bénéficie d’un statut à part en matière notamment de

licenciement. En effet, celui-ci ne peut pas être prononcé sans l’autorisation de
l’inspecteur du travail. De par sa fonction, le représentant syndical a droit à un
congé de formation économique, sociale et syndicale pour remplir au mieux son
rôle de représentant des salariés et de son syndicat auprès de l’employeur.
 Le temps que le délégué syndical consacre à ses fonctions est considéré
comme du temps de travail. Il dispose d’un nombre d’heures de délégation
syndicale par mois variable selon la taille de l’entreprise : de 12 heures pour celles
de 50 à 150 salariés à 24 heures pour un effectif supérieur à 500 salariés.

Si besoin, le délégué syndical peut se déplacer en dehors de l’entreprise

pendant ses heures de délégation. Il a également le droit de circuler librement dans
son établissement pour entrer en contact avec un salarié qui a besoin de ses
services.
1.3 Le délégué du personnel : rôle, obligations, moyens d’actions
La présence de délégués du personnel est obligatoire dans toute entreprise de plus de
11 salariés. Elus pour 4 ans, les délégués ont pour principale mission de représenter
les salariés auprès de l’employeur en lui faisant part de leurs réclamations en
matière d’application de la réglementation du travail.

 Le rôle des délégués du personnel

Leur fonction principale est de présenter auprès de l’employeur les

réclamations (aussi bien à titre individuel que collectif) de l’ensemble des salariés
en termes d’application du droit du travail. Néanmoins le salarié peut, s’il le
souhaite, s’adresser directement à l’employeur sans passer par le délégué.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité d’entreprise, alors les délégués du

personnel doivent être consultés pour certaines décisions comme :

 les licenciements économiques,

 la durée du travail (horaires individuels, heures supplémentaires),
 la fixation des congés payés.

Ils ont également la possibilité de faire des suggestions sur l’organisation

générale de l’entreprise.

Les délégués du personnel ont la possibilité d’accompagner l’inspecteur

du travail lors de ses visites dans l’entreprise. Mais ils peuvent également le saisir
dans le cadre d’un problème d’application de droit du travail.
 Ils ont également le pouvoir de saisir l’employeur dans le cas où celui-ci
porterait une atteinte injustifiée aux droits des salariés. Si un problème trop
important persiste, ils peuvent alors porter l’affaire devant les Prud’hommes, à
condition d’avoir l’accord du salarié concerné.

 Les moyens d’action des délégués du personnel

Pour mener à bien leur mission, les délégués bénéficient d’un crédit
d’heures de délégation. Cela signifie qu’ils disposent d’un certain nombre d’heures
qui seront traitées, et payées, au même titre que des heures de travail, et durant
lesquelles ils répondront à leurs obligations de délégués. Le nombre d’heures
créditées est de :

 10 heures pour le cas général

 15 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés
 20 heures dans le cas d’une délégation unique

S’ils peuvent apporter un justificatif à leur demande, les délégués peuvent

éventuellement demander un dépassement du crédit d’heures pour un cas
particulier.

Il incombe au chef d’entreprise de convoquer les délégués du personnel

pour une réunion à la fréquence minimale d’une fois par mois. Pour préparer ces
réunions, les délégués du personnel ont la responsabilité de soumettre leurs
éventuelles questions par écrit à l’employeur au moins 2 jours avant la réunion. Le
chef de l’entreprise devra ensuite répondre à ces questions de manière orale
durant la réunion, et par écrit dans un délai de 6 jours après la réunion.

Dans le cas où les délégués n’auraient pas fait mention de questions écrites,
cela ne dispense pas l’employeur de la réunion mensuelle. Pareillement, si les
délégués n’ont pas respecté le délai de 2 jours, l’employeur n’est alors pas tenu de
répondre à ces questions de manière orale, mais la réunion doit tout de même
avoir lieu.

 Les obligations de l’employeur vis-à-vis des délégués

 Il est du devoir de l’employeur de rédiger un compte rendu complet des
questions et réponses abordées lors des réunions mensuelles avec les délégués.
Ces comptes rendus sont alors rangés dans un registre que les employés doivent
pouvoir consulter librement à raison d’une fois tous les 15 jours, en dehors de leurs
heures de travail.

Les délégués sont également bénéficiaires d’un droit d’accès à certains

registres comme le registre du personnel, ou le registre de la sécurité.

L’employeur a la responsabilité de mettre à leur disposition un certain

nombre d’éléments dont un local pour tenir leurs réunions, ainsi qu’un panneau
d’affichage.

Par ailleurs, chaque année se tient dans l’entreprise une réunion faisant le
rapport d’ensemble de sa situation. Un rapport écrit doit être soumis aux délégués
3 jours avant cette réunion. De plus, les délégués doivent être informés de certains
points abordés, dont l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise,
ainsi que les prévisions annuelles et pluriannuelles.

Enfin, l’employeur doit accorder aux délégués un droit de déplacement dans

l’entreprise (dans le cadre de leurs heures de crédit) leur permettant de
communiquer avec les salariés.

2 La démarche stratégique des acteurs syndicaux dans la construction du dialogue social

A partir du moment où l’on prône la confiance et la coopération dans le

dialogue social, il nous apparaît opportun que l’ensemble des acteurs adopte un
vocabulaire et des méthodes communes, a fortiori lorsque ces méthodes sont un
gage d’efficacité et d’efficience pour l’atteinte d’objectifs légitimes. Nous
proposons donc d’appliquer le processus de contrôle de gestion (processus
d’apprentissage par itérations) à l’activité de dialogue social des syndicats :
 Décomposons les différentes étapes :

Plan :

La Direction et les syndicats pourront conventionnellement décider de

Figure 1.
mettre en place une instance extra-légale composée de la Direction et des délégués
syndicaux centraux de chaque organisation syndicale représentative dans
l’entreprise. Cette instance – que l’on peut appeler « Conseil Economique et Social
Paritaire », sera un lieu d’information et d’échanges permettant d’approfondir des
sujets de nature diverse liés à la situation de l’entreprise, et de co-construire la
stratégie (comme évoqué ci-dessus) et son évolution à court et moyen termes.
Certains sujets y seront obligatoirement et systématiquement abordés tels que le
marché, la concurrence, les évolutions technologiques et tout projet impactant
l’emploi. Par ailleurs, une attention particulière devra être portée pour traiter des
sujets stratégiques tels que la stratégie commerciale, les avant-projets, les
innovations, les orientations des plans, etc. Le Conseil Economique et Social
Paritaire se réunira selon le rythme du calendrier de gouvernance. Il confiera aux
organisations syndicales la gestion et l’animation de certains projets stratégiques
de la politique sociale proches de leurs valeurs (ex : RSE, emploi des séniors, etc.).
Cette roadmap co-construite pourra se limiter toutefois à 3-4 actions concrètes
pour en assurer la bonne exécution. Le Conseil Economique et Social Paritaire
définira en outre, des moyens que la Direction sera prête à mettre en œuvre pour
permettre l’implémentation des actions (crédits d’heures supplémentaires, mise à
disposition de personnel, budget financier, matériel, etc.). Enfin, il rédigera un
communiqué conjointement entre la Direction et les organisations syndicales pour
diffusion au management et au personnel.
Do :

Les délégués syndicaux centraux membres du Conseil Economique et Social

Paritaire se constitueront en un comité de pilotage chargé de mettre en place des
équipes projet composées de représentants du personnel désignés par eux. Chaque
équipe aura en charge un projet ou une action avec à sa tête un responsable. Le
 comité de pilotage déterminera les modalités de répartition des moyens alloués
entre les équipes. Chaque trimestre, il se réunira pour suivre l’avancée des actions
et statuer sur les arbitrages nécessaires.

Check :

En fin d’année, le comité de pilotage organisera une enquête terrain sur les
actions menées et leur perception par les salariés. Les résultats de cette enquête
feront l’objet d’une restitution à la Direction à l’occasion de la réunion annuelle de
présentation de la « roadmap relations sociales » du DRH.
Analyse :

Postérieurement à la réunion annuelle de présentation de la « roadmap

relations sociales » de la DRH et à la restitution des résultats de l’enquête terrain, le
Conseil Economique et Social Paritaire se réunira pour faire le bilan des actions de
l’année et définir une nouvelle roadmap réajustée pour l’exercice à venir. A cette
occasion, certaines actions mal évaluées par le terrain seront stoppées, d’autres
feront l’objet de corrections et ajustements définis à partir des retours des salariés
et de nouveaux projets seront confiés aux organisations syndicales en fonction des
nouvelles orientations de la politique sociale. En outre, les membres du Conseil
définiront un calendrier et les modalités pour la restitution des résultats de
l’enquête au personnel (communication sur les réalisations et les échecs de
l’année), la présentation des plans d’action correctifs et la présentation de la
roadmap de l’année suivante.

L’adoption de ce processus d’apprentissage permettra d’associer à la fois les

acteurs syndicaux et les salariés aux stratégies business et sociales de l’entreprise
pour une meilleure adhésion au projet collectif. Il permettra de satisfaire aussi bien
les demandes locales que les demandes plus stratégiques et de réconcilier
l’économique et le social. Il permettra en outre de modifier le mode de relation
entre syndicats et Direction grâce à la création de nouveaux espaces d’échanges et
de partage en dehors des instances légales, favorisant ainsi le développement
d’une approche collaborative et contributive du dialogue social. Enfin, il participera
 de la construction d’une véritable vision stratégique du dialogue social et s’inscrira
parfaitement parmi les valeurs en matière de politique de dialogue social que toute
entreprise devrait, à notre sens, prôner et que nous allons exposer dans les
développements qui suivent.

Section 2 : L’impact du syndicalisme sur la performance de l’entreprise et

les moyens sociaux de prévention :
L'objectif principal de cette section était de vérifier les effets qu'ont les
syndicats sur les performances financière, organisationnelle et sociale des
entreprises par une recension des études empiriques ayant traité de ce sujet depuis
1996. Les résultats ont démontré que les syndicats ont toujours des effets négatifs
sur la performance financière des entreprises mais ces effets ne sont plus
seulement négatifs puisque certaines études présentent l'effet syndical comme
étant bénéfique en présence de certaines variables modératrices. En effet,

Quelques études ont présenté le climat de travail et les relations de travail comme
étant responsables des effets positifs sur la performance financière des entreprises
syndiquées.

2-Les effets de l’activité syndicale sur la performance globale de l’entreprise

2.1 Les effets de la syndicalisation sur la performance financière de l'entreprise

Les études depuis 1996 ont démontré que la syndicalisation, dans la

majorité des cas, a des effets négatifs sur la performance financière des
entreprises. Il faut mentionner que les effets du syndicat sur cette performance
sont étroitement liés à l'influence de variables modératrices identifiées comme
étant la densité syndicale, le nombre de sections syndicales, les salaires, la part
de marché, les ateliers fermés et la crise économique. Ces variables influencent
positivement ou négativement la performance financière des entreprises. En plus
des nouvelles variables modératrices qui se sont ajoutées dans les études depuis
1996, il est intéressant de constater que le climat de travail et les relations de
travail sont également ressortis comme variables modératrices. Ces variables, qui
semblent vouloir jouer un rôle de plus en plus important et sont perçues comme
influençant positivement la performance financière des entreprises.
 Tout comme dans les études empiriques d'avant 1996, certaines variables
modératrices sont toujours présentes et ont encore la même influence sur la
performance financière des entreprises. Par exemple, la densité syndicale a
toujours une incidence négative. Quoiqu'une forte densité syndicale puisse
sembler bénéfique aux syndicats, elle est plutôt néfaste pour l'entreprise tel qu'il a
été démontré par les résultats des récentes recherches67 confirmant les études
antérieures dont celles d'Hirsch (1990, 1991). On avance une explication à savoir
qu'une forte densité syndicale permet au syndicat d'avoir un pouvoir certain dans
l'entreprise (Waddoups 2005). De ce fait, les syndicats sont plus aptes d'exiger des
conditions de travail intéressantes pour les employés mais néfastes pour
l'entreprise. Il

est incontestable que dans le cas d'une faible densité syndicale, la performance
financière de l'entreprise peut être supérieure (Gittell et al., 2004).

D'autres auteurs croient que les syndicats ont plus de facilité à utiliser leur
pouvoir de négociation dans les entreprises soumises à une faible concurrence. Ces
entreprises seraient donc plus aptes à supporter une augmentation salariale
(Laroche, 2005) ainsi que les différentes demandes syndicales (Laroche, 2005;
Wilkinson 2001). Lorsque l'on réfère au marché peu concurrentiel, il faut, semble-t-
il dépasser le cadre restrictif de l'analyse néoclassique et analyser le contexte des
relations professionnelles dans lequel opèrent les syndicats (Laroche, 2005). Malgré
cette divergence d'opinion, un des points importants à considérer est avancé par
Metcalf (2003b) : le marché joue un rôle crucial et c'est ce dernier qui détermine
l'influence qu'aura le syndicat sur la performance d'une entreprise.
2.2 Les effets de la syndicalisation sur la performance organisationnelle de l'entreprise

L'analyse des études depuis 1996 a démontré que la majorité d'entre elles
conclut que la syndicalisation a des effets négatifs sur la performance
organisationnelle des entreprises. Tout comme en ce qui concerne la performance
financière, ces effets sont souvent remarqués en présence de variables
modératrices identifiées comme étant la densité syndicale, la taille de
l'organisation, les salaires, le taux de roulement, le nombre de sections syndicales,
la part de marché, les grèves, le climat de travail et finalement les relations de
 travail. Tout comme pour la performance financière, le climat de travail et les
relations de travail influencent positivement la performance organisationnelle.

parole, ce qui rejoint la théorie élaborée par Freeman et Medoff. Dans le même ordre
d'idées, Doucouliagos et Laroche (2003) mentionnaient que les syndicats pouvaient
fournir des informations additionnelles à l'entreprise à propos des préférences des
employés permettant à cette dernière d'offrir une combinaison gagnante entre les
conditions de travail, les règles en place et le niveau salarial et de ce fait, permettre une
meilleure productivité.

Le climat de travail joue aussi un rôle de plus en plus important lorsqu'il est
question de la productivité d'une entreprise et les récentes recherches le
confirment. En effet, le climat contribue positivement à l'augmentation de la
performance organisationnelle et tout particulièrement s'il existe de bonnes
relations de travail68. Guthrie valide ce résultat par le fait que les employeurs ont
dû innover dans leur approche avec les ressources humaines.

Une densité syndicale élevée influe négativement sur la performance

organisationnelle des entreprises tout comme pour la performance financière 69
ainsi que de multiples sections syndicales70. Cette influence négative peut être
expliquée du fait qu'un syndicat ayant une forte densité peut avoir beaucoup de
pouvoir sur ces membres et un des moyens de revendications de ces derniers est
de ralentir la productivité.

La taille de l'organisation syndiquée jouerait également un rôle sur la

performance organisationnelle. Selon Addison et al. (2000, 2001), une grande
entreprise syndiquée offre une meilleure productivité. On peut attribuer ce résultat
au fait que l'organisation du travail est souvent mieux répartie dans de grandes
entreprises en raison que plusieurs d'entre elles réfèrent aux chaînes de montage.

La part de marché qu'occupe l’entreprise influence l’effet syndical sur la

performance organisationnelle et il semble qu'une entreprise ayant peu de
concurrence affiche une moins bonne performance organisationnelle (Metcalf,
 2003b), ce qui est en accord avec l'influence de cette variable modératrice sur la
performance financière. On se rappelle ici qu'une concurrence faible entraîne une
situation de monopole et un pouvoir

certain des syndicats. Ces derniers semblent se servir de ce pouvoir plus aisément
dans ce contexte.
2.3 Les effets de la syndicalisation sur la performance sociale de l'entreprise

Suite à l'analyse des résultats des études depuis 1996, un consensus ne peut
être établi des effets syndicaux sur la performance sociale d'une entreprise. Tout
comme pour la performance financière et organisationnelle, des variables
modératrices influencent les effets qu'ont les syndicats sur cette performance, soit
la densité syndicale, le nombre de sections syndicales et les salaires. Toutefois, et
contrairement aux performances financière et organisationnelle, le rôle joué par
ces variables est minime. Par contre, les résultats des études recensées sont
grandement influencés en égard des indicateurs utilisés pour mesurer cette dite
performance.

Par exemple, si on mesure le taux de roulement, on remarque qu'il est

moindre dans une entreprise syndiquée et a donc un effet positif sur la
performance sociale. Différentes raisons sont apportées pour expliquer cette
influence positive.

Le climat social en milieu syndical peut lui aussi être vu positivement.

Malgré qu'autant les salariés que les employeurs jugent le climat plus serein en
l'absence de syndicats, on affirme qu'il y a une évidence certaine que les syndicats
ont un effet favorable sur l'introduction des changements et qu'ils ont le potentiel
d'aider à l'amélioration de la performance organisationnelle et du travail en
équipe71 Cette affirmation est en contradiction avec les travaux d'Addison et
Belfield (2004) qui expliquent que la résistance du syndicat au changement affecte
négativement le climat. Selon Bryson (2001), la perception du climat social par les
salariés serait fortement associée à l'efficacité syndicale et ces derniers ont
tendance à avoir plus que leur employeur une pauvre perception du climat. Cette
affirmation peut sembler surprenante puisqu'on pourrait penser que la venue des
syndicats dans l'entreprise se fait avec l'appui des employés en place. Moreton
(1999) qui a analysé la perception du climat social de la part de la direction en
arrive à la même conclusion mais attribue cette perception négative à une forte
densité syndicale.

Addison et Belfield (2004), en plus d'affirmer que de multiples sections

syndicales ont une influence positive sur la performance sociale, ajoutent une
dernière variable modératrice, soit la densité syndicale. Tout comme pour les
performances financière et organisationnelle, une densité syndicale élevée joue un
rôle dans une entreprise syndiquée et ce rôle est partagé. Laroche et Schmidt
(2004) ainsi que Moreton (1999) avancent que la perception du climat social par les
salariés se dégrade lorsque le taux de syndicalisation augmente et influence même
l'absentéisme qui est plus élevé (Addison & Belfield, 2004). Bryson (2001), quant à
lui, pense que la densité syndicale peut influencer positivement la perception des
employés et des employeurs dans la légitimité du syndicat à représenter les
intérêts des travailleurs les prédisposant à écouter ce qu'ils ont à dire. On peut
donc penser que tout est en fonction du pouvoir que détient le syndicat dans
l'entreprise et la manière dont il s'en sert

Conclusion de chapitre :

Le dialogue social, c’est le moyen de concilier les intérêts catégoriels de la

collectivité du personnel et ceux des détenteurs du capital. Il est donc l’instrument
privilégié de l’intérêt général de l’entreprise. Aujourd'hui, les organisations
syndicales ou patronales ne doivent pas manager leur survie et fuir leurs
responsabilités, de même que l’État ne doit pas chercher à faire perdurer un
système que chacun sait obsolète.
 Conclusion Générale :
Le rôle du syndicalisme générale , notamment, dans la gestion des œuvres sociales et
dans l’amélioration des conditions ainsi que, l’application de travail, a u sein de
l’entreprise s normes d’hygiène et de sécurité au , c’est tenter, autant que possible
d’éviter toutes tentatives d’extrapolation afin, d’élaborer une grille synthétique de ce
rôle dont l’importance nous semble de taille, vu, l’enjeu considérable que ces variables
peuvent receler, à savoir, que théoriquement et légalement les intérêts et les droits
sociaux des travailleurs sont garantis et protégés.
Encore que cet enjeu des intérêts sociaux semble préoccuper davantage les travailleurs,
compte tenu des attentes et du profit que ses derniers peuvent en tirer. Il s’ensuit
que la mobilisation des travailleurs et leurs appuis sur leurs représentants, peut
s’avérer, nous semble il, le bon moyen d’y parvenir, à arracher leurs droits dans un
cadre légal, légitime et équitable. Constat fait, dont la majorité des interviewés en
témoignent.
 En effet, tenter de donner certains éléments de réponse à la problématique de la
préservation et l’amélioration des acquis sociaux des travailleurs au sein d’une par
entreprise l’intermédiaire de leurs représentants, peut inciter les managers et les
responsables à mieux saisir le climat qui règne au sein de l’entreprise, pour
entreprendre les mesures adéquates, qui garantissent à la fois les intérêts des
travailleur l’entreprise.

Bibliographie :
Contents
Introduction générale.......................................................................................................................3
Chapitre1 : l’étude dans le syndicalisme marocain :.......................................................................4
Section1 : l’histoire de mouvement syndicalisme au Maroc :....................................................4
Section 2 : définition et cadre juridique du syndicalisme.................................................................6
2.1 : Définition et signification du syndicalisme............................................................................6
2.2 : Cadre juridique du syndicalisme au Maroc :.........................................................................7
Chapitre 2 : les organisations syndicales marocaines...........................................................................7
Section 1 : les types des syndicats marocains :.................................................................................8
Section 2 : L’action syndicale..........................................................................................................10
1 Les moyens de l’action syndicales.............................................................................................11
2 Les syndicats et la négociation collective :.................................................................................11
Chapitre 3 : le syndicalisme au cœur de l’entreprise..........................................................................14
Section 1 : La place des acteurs d’entreprise dans l’amélioration et la construction du dialogue
socia.................................................................................................................................................14
1 - Les représentants des syndicats dans l’entreprise.................................................................14
Section 2 : L’impact du syndicalisme sur la performance de l’entreprise et les moyens sociaux de
prévention :.....................................................................................................................................21
2.1 Les effets de la syndicalisation sur la performance financière de l'entreprise.....................22
2.2 Les effets de la syndicalisation sur la performance organisationnelle de l'entreprise.........23
2.3 Les effets de la syndicalisation sur la performance sociale de l'entreprise..........................24
Conclusion Générale :..........................................................................................................................27
Bibliographie :......................................................................................................................................28