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Le cadre théorique

Introduction

Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des

ressources, mais que les hommes ont des ressources.

La mission du management des ressources humaines est de développer et

mobiliser les compétences des salaries.

Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est

une nécessite reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage

compétitif à leur organisation. Les organisations doivent avoir une stratégie de

développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et

leur responsabilité sociale. Elles attendent de la fonction ressources humaines

une forte valeur ajoutée.

Le DRH est un « partenaire d’affaires ». Il aide l’entreprise à relever tous les

défis, à s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.

Le DRH est un partenaire humain, il veille à la motivation, l’implication et

l’engagement des salaries.

La gestion des ressources humaines

La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la

fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus


d'administrer mais bien de manager les femmes et les hommes de l'entreprise.

Même si certains persistent encore à utiliser le terme de "capital Humain", ceux

qui font que l'entreprise est ce qu'elle est ne sont en rien un capital qu'il s'agirait

de "gérer".

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de

pratiques ayant pour objectif d’administrer, mobiliser et de développer les

ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience

Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers,

employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi – et de plus en plus –

liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs ou sous-

traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources

humaines de l'entreprise).

La gestion des ressources humaines couvre plusieurs domaines tels que :

 Administration du personnel

 Evaluation du personnel

Evolution des ressources humaines

Hier
Gestion du personnel (début 20 ème siècle)

Aujourd’hui
Gestion des ressources humaines
Causes multiples

Changement de l’environnement ; Augmentation de la concurrence arrivée de

nouvelles technologies et l’augmentation de la scolarisation valorisation du

personnel

Gestion traditionnelle du personnel

A. les caractéristiques de la gestion du personnel

Une gestion bureaucratique et universelle

Elle se pose sur :

 Des principes issus de la théorie des bureaucratiques (Taylor :

OST)

 les principes des pratiques universelles indépendamment des

environnements particuliers de chaque organisation,

L’homme est considéré comme une machine

Une gestion techniciste

 La confiance illimitée de la proche technique

 La négligence de l’insertion du personnel au niveau des objectifs

organisationnels

Une gestion difficile à justifier


 La difficulté à justifier la contribution des activités de gestion du

personnel revient en partie que la fonction n’a pas de résultats

propres mais son efficacité est mesuré par l’accroissement des

autres fonctions telles que la production

 Manque de lien entre les activités de gestion du personnel et les

objectifs organisationnels

B. L’attitude de gestionnaire a l’égard du personnel

La main d’œuvre est abondante :

 Le personnel est prêt à travailler et à accepter les conditions du

travail (il est inutile d’investir dans cette ressource)

La main d’œuvre est un coût :

 Un employé reçoit un salaire en échange de son travail et considéré

comme un coût

 Les dépenses de recrutement et de formation voire inexistante

L’économie et la technique l’emporte sur l’humain

Taylor impose que la main d’œuvre doit être

 Choisir l’individu le mieux qualifié pour effectuer le travail prévu

 La main d’œuvre doit adapter au travail et non l’inverse

Du la gestion du personnel a la gestion des ressources humaines


Dans les années 1960, la fonction personnel laisse place à la fonction

ressources humaines, ce passage trouve principalement son origine dans la crise

économique

Il a fallu attendre les années 80 pour que la gestion du personnel devienne une

véritable gestion des ressources humaines alors on est passé d’une logique où le

personnel est perçu comme un coût à une logique où le personnel est perçu

comme ressource

Après l’avènement de la mondialisation, les responsables des entreprises ont

compris que pour pouvoir s’adapter à son environnement l’homme doit être

placé au centre de l’organisation

Les caractéristiques de la gestion des ressources humaines

Une gestion stratégique

• Adéquation entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les

activités de la GRH

Une gestion contingente et culturelle

• Il n’y a donc pas une bonne manière de gérer les ressources

humaines, mais autant de prati1ques qu’il y a de contextes

particuliers

Une gestion mobilisant :

• L’employé est essentiel au succès de l’entreprise pour cela sa

mobilisation nécessite de grands efforts


Une gestion individualisée :

• Les organisations tendent de plus en plus à gérer chaque employé

comme un système indépendant en tenant compte les

caractéristiques particulières

Le personnel est plus une ressource qu’un coût

M. Besseyre des Horts dans son ouvrage « gérer les ressources humaines dans

l’entreprise » essaie de synthétiser les deux logiques comme suit :

Personnel – coût Personnel – ressource


Contrainte Opportunité
Minimiser Optimiser
Court et moyen termes Long terme
Résultats Résultats/moyens
Quantitatif Qualitatif
Inadaptable Adaptable
Inflexible Flexible
Dépendant Autonome
Exécutant Concepteur

Management des ressources humaines 1990-aujourdui

En effet, le management des ressources humaines est apparu pour pallier aux

insuffisances de la GRH étant considéré comme un acteur qui permet à

l’entreprise de s’adapter à son environnement turbulent, l’homme est devenu un

facteur de compétitivité.

Toutefois, la gestion est principalement concernée par la côté instrumental. Par

contre, en plus de la gestion, le management intègre tout ce qui est philosophie,

vision, comportement.
Les activités de la gestion des ressources humaines

1. Planification des effectifs

Est un processus d’élaboration et de mise en application de plan et de

programme visant à assurer pour une entreprise, le nombre et le type d’employés

2. analyse des emplois

Consiste à recueillir de l’information pour décrire les emplois et leurs exigences.

3. Evaluation des emplois

Consiste à comparer les exigences pour les différents emplois et à aboutir à une

classification des emplois

4. Rémunération

C’est la partie de la rétribution globale qui reçoit le salarié en contre partie de

son rendement dans l’organisation

5. Avantages sociaux

C’est la partie indirecte de la rémunération

6. Le recrutement

Consiste à rechercher des individus compétents qui peuvent devenir membres de

l’organisation

7. Sélection

C’est choisir le candidat qui répond le mieux aux exigences du poste à combler

8. Evaluation de performance
Juger de la performance du salarié durant une période de temps donnée

9. Formation

Consiste à acquérir aux employés des nouvelles connaissances à travers les

programmes de formation afin d’améliorer leur efficacité au travail

10.Gestion des carrières

Consiste à offrir l’opportunité au salarié de se développer de façon progressive à

l’intérieur d’un plan de carrière personnel

Les objectifs de gestion des ressources humaines

 Attirer : vers l’organisation le nombre suffisant de personnes possédant

des habilités et de l’expérience

 Conserver : par la gestion de la carrière, promotion interne

 Développer : par la formation

 Motiver et satisfaire : par l’évaluation des performances des salariés et la

rémunération au mérite, bon communication avec les salariés, réduction

des accidents de travail par des programmes de formation et de

préventions

 Être efficace : par l’acquisition et la conservation des RH qualifiés,

l’atteindre au niveau de performance et la production de produits de

qualité, le contrôle du coût.

Des pratiques traditionnelles aux pratiques nouvelles de la gestion des

ressources humaines
Pratiques Traditionnelles Nouvelles

Planification • absence de • collecte des données sur les

des effectifs planification RH disponibles

• Détermination des écarts

• Elaboration des plans

d’actions

• La contribution du

personnel dans la

détermination des objectifs

organisationnelles de l’e/se

Recrutement • Effectuer en cas de • diffusion des offres de

poste vacant travail dans les réseaux

• Les exigences de sociaux( fiche de poste)

l’emploi sont • Faire des entretiens

considérées fixes d’embauche

et la personne à • Sélection des candidats

effectuer est la • Intégration au sein de l’e/se

variable

• Absence des

entretiens

d’embauche
Formation • Minimale et • Faire des formations au

centrée sur niveau informatique de

l’alignement des l’entreprise et dans les

compétences de logiciels de gestion

l’employé avec les • Développer la mobilité des

exigences salariés

• La non • un investissement

préoccupation de

développement des

employés par

l’organisation

traditionnelle

• Sert à adapter

l’homme à son

poste de travail

Evaluation • Des normes • Juger la performance du

des employés minimales de salarié durant un temps

rendement donné

définissent la • La correspondance entre le

contribution poste à accomplir et les

attendue de compétences de salarié


l ’employé • Evaluation individuelle

Conclusion

Pour résumer il faut rappeler que le passage d’une approche traditionnelle

qui considère le personnel comme un coût à une approche moderne qui

considère le personnel comme une ressource pour l’organisation, permet à cette

dernière d’être plus compétitive et plus performante

Donc la fonction ressource humaine devienne une fonction stratégique

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