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/10/2021
L’individualisation : E=f(s) et s=f(E) la satisfaction de l’employeur et employé
Taylor a intégré le facteur temps à la production
Ford
Ou réside la continuité : travail à la chaine continue d verticale
La standardisation : même travail avec la même pièce
5 dollars a Day : les 1ere a consommé Ford était ses employés
Ou réside l’intelligence standardisation et 5 five a Day :il a instauré la consommation
en masse
Fayol
Le 1ere qui a abordé les fonctions
Fonction administration qui fait la diff entre entreprise performante et non
performante
Prévoir (tjrs au niveau interne)
Vertical : (Taylor (ingénieurs) ; fayol(administrateur))
U commandement subordonné
U de direction on parle des activité (ensemble opérations)
Rémunération en fct d’effort (pt en commun avec taylor)
Hiérarchie (pyramide)
Ordres : parce qu’il y’a des règles et il y’a d’acceptation
Equité : plus vous travaillez plus vous êtes rémunéré
Stabilité du personnel : Absence de dysfonctionnement sociale
Initiative Vous avez la capacite de suggère mais ça ne veut pas dire qu’elle sera
acceptée par la direction
Max weber : Il s’intéresse à l’administration public
Avant lui il s’intéresse à l’industrie
Pt de départ : le pouvoir, autorité
Lié à un statut ; héréditaire
Le 2 ne sont pas scientifique c subjectif, il est contre eux
L’autorité bureaucratique : c scientifique il a inventé bureaucratie (autorité
weberienne)
Règles formelles : écrite
Conséquence : principes de base règles formelles et impersonnelle sont sélection
formelle (peut import qui ? )évolution professionnelle( c votre parcours qui la
détermine(en France) allemand(non))
Condition de base (division de travail (d’accord avec taylor, fayol, ford)+hiérarchie de
pouvoir
Conséquence : concentré sur l’interne seulement
Chapitre 2 : Organisations et ressources humaines : écoles des relations humaines.
II. Les comportementalistes: l’école des relations humaines
Principes
 Liens entre moral et productivité
 Motivation psychologique
 Importance de la dynamique de groupe
II. Les comportementalistes

Auteurs Concepts

Elton MAYO Prise en compte des conditions de travail.

Abraham MASLOW Les besoins secondaires des salariés.

Douglas MC GREGOR La mise en phase des besoins individuels


et organisationnels.

Frederick Herzberg L’enrichissement des tâches.

Chris Argyris L’individu et ses savoirs au centre de


l’organisation

Kurt Lewin La dynamique de groupe et le


commandement

Rensis Likert Le management participatif

Naissance de l’école des relations humaines


Rupture épistémologique

1. En 1927 1932 personne n’as travaillé sur le facteur humain


2. Tester les hypothèses de l’école classique
3. Corrélation + (expérience)
4. Sys d’obstacle épistémologique = les théories anciennes n’arrivent pas à
répondre
5. P=f(H)
6. Dla productivité est expliqué par le facteur humain
Elton Mayo : (1880-1949) : La prise en compte des conditions de travail
1927-1932 : Durée de la recherche
Point de départ : tester les hypothèses d’école classiques
 Fondateur des relations humaines
 Père de la sociologie du travail
 Remet en cause le taylorisme 
 Démontre l’importance des facteurs psychologiques dans la motivation
 Démontre l’importance de la dynamique de groupe

« L’effet Hawthorne »
 Expériences menées à la demande de la Western Electric.
 L’importance fondamentale du climat psychologique sur le comportement et la
performance de travailleurs.
 Le désir des travailleurs n’est pas exclusivement limité aux améliorations
objectives des améliorations matérielles de travail.
 Ils souhaitent être socialement reconnus, exercer un travail valorisant et
entretenir de bonnes relations avec leurs supérieurs, d’où la nécessité de
prendre en compte une « logique des sentiments ».
Comparaison

TAYLOR MAYO

 Contrôle  Motivation
 Science  Conditions de travail
 Division du travail  Dimension psychologique
 Salaire aux pièces  Être social
 Sanction discipline  Management participatif
 One best way  Communication
 OST  Ecole des relations
humaines

Groupe 1 : améliorer l’éclairage


Groupe : fixe e, Obstacle étymologie
Ost : On + condition de travail => la productivité ++ (Taylor et fayol ont raison)
conclusion ça ne marche pas donc il a introduit le facteur humain
Le problème n’est pas les conditions de travail mais le moyen humain
Eclairage augmente productivité augmente ; éclairage diminue la productivité
augmente parce que il y’a l’élément de confiance
Conclusion :
 Il introduit RH
 Facteur humain détermine la productivité

Les styles de commandements et la dynamique des groupes


 Kurt LEWIN : La dynamique de groupe et le commandement
Ecole de RH : 1er groupe ; 1ere approche ; 1er courant
Point du départ de Kurt : Chef qui détermine le comportement de groupe.
Même condition du travail pour chaque groupe
L’influence sociale :
 Fondateur du concept de dynamique de la personne.
 Fondateur du concept de dynamique de groupe

Typologie des styles de leadership :

Style Leader Résultats

Autocratique Donne des Réaction agressive du groupe, rébellion ou


ordres apathie
 Productivité très élevée et pas
d’innovation ; condition de travail sont les
meilleures

Démocratiqu Suggère Réactions chaleureuses, amicales, participation,


e encourage autonomie, indépendance, production
quantitative moins importance que dans le style
autoritaire mais meilleure qualité
 Productivité peu élevée ; ici il y’a la
meilleure innovation ; syle communicatif
Laisser-faire Apporte ses Ne réussit ni dans l’exécution du travail ni dans
connaissance la satisfaction au travail
s mais laisse
 Pas de productivité et pas d’innovation(il
faire
y’a ni les conditions de travail, ni
l’innovation)

Il a négligé l’influence du groupe sur le chef


Rensis Likert : (1903-1981) : Le management participatif
Quatre styles de leadership :

Style Caractéristiques

Autoritaire exploiteur Management par la peur, les menaces et les sanctions.


(despotique) 1. Sys pyramidale
 3système de sanction : c’est la logique de bâton,
 fait le travail pas de bonus,
 3 pas fait convenable sanctionner ;
 4une forte distance psychologique (subordonné ne cherche
pas l’emloyeur et ver versa ;
 2communication descendante(ost)

Autoritaire paternaliste Management de la « carotte et du bâton » qui infantilise les


subordonnés à la recherche d’une récompense.
(bienveillant)
Sus pyrmidale
 La carrote et le baton, système paternaliste ;
 distance psychologique ;
 communication descendante (appartient ost)

Consultatif Management qui consulte les subordonnés, mais ils ont peu
d’influence sur les décisions.
 sys pyramidale ; communication descente et ascendante
mais a titre consultation vous pouvez donner votre avis
mais il n’est pas pris en considération votre décision et
 rapprochement psychologique (rh)

Participatif C’est le style de management recommandé par Likert, il fixe


les objectifs et s’appuie sur le travail de groupe et la
coopération entre les membres.
Pas pyramidale (persque)
 Tt le participe ; c. descendante et ascendante et latérale ;
 un fort rapprochement psychologique ; donner pt de vue et
il est pris en considération (rh)

Le meilleure sys pr likert est participatif


Conclusion : Pour mieux de commander il faut la participation d’humain
Critique :
 Ils ont étudié en un seul sens l’influence de chef sur le groupe et
 Ils n’ont pas pris en considération de l’influence de groupe sur le chef et
négligence de la communication entre le groupe

La théorie des besoins et des motivations


La classification des besoins.
Abraham Maslow (1808-1970) : Les besoins secondaires des salariés :2eme
courant
3 hypothèses :
Caractéristique des besoins sont illimité
1. Qlq soit les besoins on peut les classer en 5 niveau
2. On ne peut pas passer d’un stade inf à sup si le inf n’est pas satisfait
3. Un besoin déjà satisfait n’est plus motivant
 Besoins de base : besoins physiologiques (lié à la survie ; la transformation
de corps humain)
 Besoins de sécurité : sécurité physique (tt ce qui est danger ;) sécurité
psychologique (travail, (par exemple : avoir cdi à la place de cdd)
 Besoin d’appartenance : £ a un groupe l’homme ne peut pas être seul, si je
suis seule je ne peux pas satisfaire mes besoins (le droit de vote,
 Besoin estime = reconnaissance : être reconnu où valoriser
 Besoin réalisation : laisser une trace
c’est quoi les critiques(limites) adressé à la théorie de Maslow ?
 On peut réaliser plusieurs besoins au même temps.
 Il n’est pas évoqué(déterminé)le niveau de satisfaction (on n’as pas le mm
niveau de satisfaction) ça divers d’une culture à une autre.
 On peut inverser la pyramide.
Frederick herzberg : (1923-2000) l’enrichissement des taches
Le modèle « Bifactoriel ».
 Les facteurs d’insatisfaction (hygiène):
 Environnement du travail
 Salaires et conditions matérielles
 Les facteurs de satisfaction (motivation):
 Contenu du travail

 Inventeur de la théorie bifactoriel (deux factor)


 Expérience en 1950-1970 : il a interpellé la mémoire des employeurs avec
une question : quelle sont les évènements qui vont ont marqués ? et quel est
l’impact de l’environnement en question sur votre comportement
 Il a constaté qu’il y’a facteur hygiène ça représente les conditions de travail
Motivation :
1er facteur : Contenu de travail (implication des étudiants ; profs
 En cas d’absence de facteur d’hygiène ça conduit à l’insatisfaction
 En cas de présence il y’a la satisfaction
2eme facteur : de motivation
 En absence : démotivation
 En présence : motivation
En conclusion : satisfaction /= motivation
C’est le facteur humain (valorisation ; enrichissement)
Contenu de travail : ça veut dire l’enrichissement ; donner l’importance à l’employer
Le plus important est le contenu de travail
Résultat :
Satisfaction ne conduit pas automatiquement à la motivation

Qst : quelle est la relation entre la théorie de Maslow et la théorie de Herzberg ?


P (1,2) = hygiène
S (3,4,5) = motivation
Qst : quel sont les critiques adressé la théorie de Herzberg ?
 Une erreur méthodologique : il a interpelé la mémoire et la mémoire
généralement nous révèlent les bons evironement (on garde ce qui est
immatériel (event immatériel))
 2eme critique : il a fait ses études avec le contexte American ; on est ne peut
pas généraliser à l’autre culture

La théorie x et y :
Douglas Mc GREGOR(1806-1964) :La théorie X et Y du management
La théorie X et Y du management
 La théorie X : hypothèses pessimistes de l’être humain vis-à-vis du travail.
 La théorie Y : hypothèses optimistes de l’être humain vis-à-vis du travail.

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2 hypothèses
Pessimiste (théorie x) : reflet l’école classique
Optimiste (théorie y) reflet l’école des relations humaines
Déduction de cette théorie :
II. Les comportementalistes
Chris Argyris (1923-) : L’apprentissage individuel et organisationnel

Travail de déduction : l’évolution de l’individu dans l’e ressemble à l’évolution de


l’individu dans la vie normale
L’individu et ses savoirs au centre de l’organisation
 Accompagner l’accomplissement personnel des salariés sert la dynamique
organisationnelle.
 Organisation apprenante.

De dépendance à l’indépendance
De préoccupation restrient à des préoccupations élargies
De peu d’activités à bcp d’activités
De bas de la pyramide à haut de la pyramide
De comportements simples à des comportements complexes
Limite
 Pas application sur terrain : déduction
 Réduit tout le fonctionnement de l’entreprise en fonctionnement de l’individu
(vision réductionnel)

Différences essentielles entre école classique et école des relations humaines

ec Er
1900-1930 1930-1960
AUTEURS : ingénieurs Psychologue
Etude : quantitative Qualitative

Approche rationnelle Approche sociale

Condition de travail Besoins sociaux

Science mathématique Science sociale

Organisation scientifique de travail Humanisation de travail


Système de production Performance collective
Economie d’échelle ,Performance Dynamique de groupe, prise de facteur
accrue, équité interne humain

Alinéation, apathie Manipulation

Centralisé le pouvoir est centralisé en la haut de la pyramide


Individu : parce que pr eux le salaire est la seule motivation ; chaqu’un pour soit
Groupe parce que il y’a l’aspect de la confiance
Formelle : elle est écrite
Informelle : est n’est pas transcrit
Autorité : sys du bâton ; explique la productivité ; ordre ; y’a pas de concurrence
Confiance explique la productivité ; tt le monde intègre le groupe
Agent de inter et intra : assure la liens entre groupe ; la coordination
Représentant de l’autorité : ordre
Contrôle extérieur : vs attendre des ordres
Responsable autocontrôle et vous n’attendez pas transcription
Limite de l’ecole de rh :
 Cette école n’a pas changé le contenu de travail(pas de méthode scientifique
pour améliorer les méthode de travail)
 C’est un système fermé : négligence de le monde extérieur
 Ils n’ont pas pris en considération de la raison tt est sentimentale (néglige la
rôle de ka raison) : fixer des objectif,
 Le risque de Manipulation les travailleurs contre les dirigeants
 Préoccupation excessive de s’intéresser à l’humain :
 Réductionniste elle réduit tt les problèmes de l’entreprise à la satisfaction et la
motivation

Les auteurs sont american à cause de la réussite de l’ecole de psychologie ; raison


psychologique
L’exsicentinisme

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Chapitre 3 : L’école néo-classique :


 Ecole apparu après la 2eme guerre mondiale à partir des années 1950
 Elle est née pour combiner entre les 2 écoles (classique et Rh)
 Développer les avantages de l’école classique et Rh
 Comment dépasser les limites des écoles précédentes ; elle va s’ouvrir sur
l’environnement (contraire des autres, elles sont renfermées)
 Ecole empirique :elle raconte les expériences de ses auteurs
 A grâce à cette école on parle de manager salariés, avant le manager est le
propriétaire
 Principes :
1. La recherche du profit = CA – Couts (couts variables+ couts fixes) soit on

augemente de chiffre d’affaires soit on diminue le profit pour augmenter le


profit
2. Grâce à cette école il y’a l’ouverture à l’école
3. CA = QV*PV
4. La décentralisation du pouvoir(coordonnée)
5. Elle insiste sur l’amélioration du travail de l’administration générale
6. L’analyse des écarts, existence d’écart = adéquation entre la prévision ; P et
la réalisation / R= R
7. DPO (décision par objectif)
8. DPPO
9. Compétitivité entre les individus, la motivation par la compétitivité entre les
individus = la mise en concurrence, (elle ne coute rien cette méthode) mais
elle augmente le profit.
10. Forte concurrence entre Alfred slown et Ford
11. Point de départ ; administration générale la politique générale le top
management, on va l’améliorer à travers la division ; la liberté d’action une
délégation du pouvoir= chaque direction est indépendante, mais l’évaluation
va se faire selon le critère de rentabilité, la capacité de dépasser le seuil de
rentabilité (le point ou l’entreprise ne réalise ni profit ni perte)
12. Strategies first in first out
13. Centralisation de certaines fonctions
14.
Analyse des écarts il y’a la diff entre prevision et réalisation
Cette ecole elle a introduit l’analyse de l’ecart
Elle a combiner la rationalisation de (ost) et l’aspect humaine(th) et ils ont eu la
compétitivité
Motivation coute chère
Alfred Pritchard sloan :
Le pt de départ : l’observation de ford
Notre problème est la politique générale de l’entreprise,
Probleme de direction generale = p politique genele = la vision de l’entreprise
Il y’a un aspet psychologique ; statigique, opérationnelle
Il a un seul principe : la décentralisation
Et les autres c des sous principes
1. Plusieurs divisions indépendantes (à son propres chef), on juge les
départements par rapport à la rentabilité (feuille) ; il y’a une décentralisation
conditionnée par la rentabilité
2.
3. Il insiste entre la différence entre direction générale et direction politique
4. Consultation pour décider la politique générale adéquate
5. L’uniformatisation des méthodes prévision et fonctionnement de l’entreprise
(la standardisation)
6.

Décentralisation : Décision n’appartient pas à une seule personne ; ce n’est pas le


directeur général qui va prendre la décision de chaque situation
Emulation : la concurrence entre les départements (car ils sont décentraliser(diviser))

Ducker
Le grand problème de l’entreprise est la politique générale pas l’exploitation mais de
strategie, mission

Vision ; comment formalisez(écrire) l’avenir de l’e pour l’ensemble des employeurs et


des cadres, en d’autres termes ; matérialisez ce que l’entpre entend être à certain
horizon ; Ardis :48 ARDIS EN 2100
Mission : c’est quoi notre affaire= mission = l’emprunt de l’entreprise =elle légitime
l’existence de l’entreprise, ex nike apporter l’inspiration à chaque athlète dans le
monde
Diff entre v et m : Vision il y’a un horizon la mission non ; mission c l’emprunt de
l’entprise
1er qst fixe l’objectif
Valeurs : les valeurs dominante= reflètent les principes de l’entreprise mc donat = la
propreté
Buts déterminez par la philosophie de l’entreprise
Objectif déterminez par les dirigeants
Stratégie : buts à long terme (dépasse 5ans)
Politique : par exemple jouer sur les prix ; promotion……

Qui est notre client ? il introduit la fct marketing ; grâce a qst on est ouvert à l’envort ;
s’intéresser au client
Etudier les comportements des clients : s’ouvrir sur le monde extérieur ; quel sont les
facteurs qui détermine
Ancien consommateur : ex consommateur ; il est plus consommateur ça veut dire il
est chez la concurrence ou il n’est plus consommateur.
Consommateur potentiel : susceptible de consommer notre produit
Non consommateur absolue : impossible d’être notre consommateur
Non Consommateur relative : il y’a un empêchement (sur le plan de perception) c a
d l’ouverture sur le monde externe
Idonisme = faire plaisir à soit même
Oblati = faire plaisir aux autres
Technique pour comprendre le client
Massification de la marchandise :

A quoi le client accorde-t-il de la valeur ?


Clients = ils ont le produit plus la valeur
Accorde la valeur à quoi (le prix, la qualité,)
Quels sont nos résultats ? l’aspet pragmatique
: résultat, bilan de l’entreprise
Résultat mauvais c de notre faute
Quel est notre plan ? plan d’action : il y’a des activités à faire  ; la strategie 
FAUTE en mission, valeurs… il faut refaire le plan
Fayol il prévoir à l’intérieur
Ducker prévoir à l’extérieur

MPO = DPO
Top management qui fixe la mission (son rôle)
Analyser et organiser le travail : la structure de l’entreprise. Comment organiser le
travail
Informer et écouter : écoute permet le
Evaluer les résultats : r = performance
Formation =développement des compétences, afin de s’adaptateur avec
l’environnement
B. partager afficher les objectifs :
C négociation des moyens et temps
1 Fixer les objectifs : c’est quoi notre existence mision objectif générale
2 objectif secondaire fixer les objectifs
3 analyser et organiser le travail : analyser le contenu de travail
Informer Partager l’information, aspect de négociation

Former Au lieu de donner des taches on donne des objectif s


Je négocie le temps et les moyens et je me n’occupé de comment réussir mon
objectif
L’économie de la connaissance : qu’est ce qui fait la force est la connaissance ;
s’intéresse à l’information ;
Comment acquérir l’information
S’informer ou exercer la veuille stratégique
Sécurisé l’info pour protège le patrimoine national

Principale théorie de management


1ere a considéré le management la fonction sociale la plus importante au sein de
l’entprise , c pour ça les gens ont s’intéresse fayol
Ensuite les 5 questions
Fonction management fonction sociale la plus importante

Ducker practif de
Ac
Pt de départ la comparaison entre les entreprise American et française
Il voulait comprendre
Le en françaises ne sont pas compétitifs comme les entrpr american car ils
connaissent pas l’objectif par management ; ils adobtent taylorisme et fordime la
solution est de pacer à la direction par objectif
Il y a la participation des fixation des objectifs et dater (tt le monde participe à la
fixation des objectif et les objectifs sont dater(pt de diif avec ducker)
Et il y’a des réunions périodiques pour voir l’avancement des objectifs et
négociations des moyens
Et il y’a une certaine économie (des grp autonome)
Ça nessicte
 la délégation de pouvoir : ils ont la possibilité de prendre des décision
(centralisation)ex changé les horaires (diff)
 Supervision hiérarchique : pour faciliter la tâche ; descendre sur le terrain pour
demander l’état d’avancement 
 La motivation des salariés : il faut les impliqué comment les motivé : participé
à la décision, réunion (donne leur avis..)
 Définition des responsabilités car il y’a une condition qui est le résultat

Compétitivité
 Développement de l’innovation : Jamais sous-estimé les idées des employés ;
employés donnent des idées innovantes
 La présence d’une forte concurrence : c ça qui pousse à la compétitivité
 La finalité c’est l’aspect humaine (combiner l’école classique + humaine)
Les avantages : 1. Même si je suis nouveau je ne me sentirais pas comme un
nouveau (les faire intégrer)
2. C’est de la communication latérale
3. Perfectionne la réussite commune :
4. Améliore le climat social :
Les risques :

Il repris de Ducker intelligemment

Le secret des structures compétitifs 66


Sicio technique
Son pt de depart comment depacer l’école classique
Extension de lecole humaine (selon quelque un )

L’idée de base : l’interaction ; l’Independence des 2 système


Au début ils ont pratiqué les idées de l’école classique : beaucoup d’accident de
travail ; absentéisme
2eme chose des grp et semi grp autonome (grp se sélection eux mm) + la
technologie c qui fait tt la productivité
Sans la trchnologie pas de

Comparaison des 2 sys et interaction des 2 sys


Comment faire une combinaison optimale entre la technique (bénéficie de la
technologie) et le sociale (bénéficie de l’être humain)

Se comparaitrez à l’école classique pour se faire connaitre aussi


Synthèse : entreprise est faite de 2 systèmes la com
Limite : ils ont défini l’entreprise en 2 dimensions alors que l’entreprise à bcp
dimensions
L’école de la contingence :
Woodeed : pt de depart : taylor
Conclusion pas de one best way : n’y a pas d’un une méthode universelle

Technologie à production continue : la fct la plus importante c’est la ligne


hiérarchique ; la chose la plus importante c’est le projet c’est pour ça la ligne
hiérarchique est très longue (il y’a bcp d’intermédiaire) = distance hiérarchique ; la
technologie qui détermine le mode de production

Grande série : la production de masse ; la fonction la plus importante est la


production ; c’est la techno structure qui détermine le mode de production

Technologie à production unitaire : structure souple ; ajustement mutuel, contrôle


direct

Contingence tt dépend de la structure (la situation)

Charles perrow

Activité routinière : prototype ;


Activité d’ingénierie :
Activité artisanale : il peut travailler facilement
Activité non routinière : imprévu ;

Rupture avec l’école classique et humaine


There is no best way
Limite:
Elle à minimiser l’entreprise à un seul facteur qui est la technologie
Elle a évoqué que les entreprises de production et d’autres(services) cas on sait pas
La plupart des entreprises sont pem
Ecole classique +relation humaine pour le test

1 fondateur de management ; mode d’organisation


t a y L o r O s

Ve 1 lettre répétée ; père du mgt

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