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CHAPITRE 2 : LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

L’occupation d’un emploi suppose dans la relation de travail salarié, la conclusion d’un
contrat entre l’employeur et l’employé.

I. LES CONDITIONS COMMUNES AU CONTRAT DE TRAVAIL SALARIE

A) La qualification du contrat de travail

Trois éléments sont nécessaires pour qualifier un contrat de travail :

- La prestation de travail : Elle peut avoir pour objet les tâches les plus diverses
effectuées dans tous les secteurs professionnels

- La rémunération  : Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Elle


constitue un élément nécessaire du contrat, peu importe que le salaire soit versé
en argent, en nature, calculé au temps ou à la commission.

- Le lien de subornation : Il place le salarié sous l’autorité de l’employer. C’est le


critère déterminant du contrat de travail. Il permet de distinguer le salarié du
travailleur indépendant. Ce lien est parfois difficile à définir et il doit s’apprécier
en fonction d’un certain nombre d’indices. Par ailleurs le contrat obéit aux règles
de droit commun des contrats. Les parties doivent être capables de contracter,
l’objet du contrat doit être certain et la cause licite.

B) Les caractéristiques du contrat de travail

Il a des caractéristiques propres mais il y a un certain rapport de force qui déséquilibre


le contrat, c’est souvent l’employeur qui fixe la rémunération. C’est un contrat
synallagmatique, à titre onéreux, à exécution successive, à durée déterminée ou
indéterminée. Il est conclu intuitu personae, en fonction de la personnalité de
l’individu. C’est un contrat d’adhésion, c’est l’employeur qui fixe les conditions.

C) Les obligations des parties

L’employeur doit proposer le travail prévu au contrat ainsi que les moyens pour
l’exécuter. Il doit verser la rémunération prévue. Si l’employeur n’exécute pas son
obligation, le salarié peut lui demander des dommages et intérêts.
Le salarié doit exécuter son travail et respecter le secret professionnel et l’obligation
générale de loyauté (ne pas confondre avec la clause de non concurrence).
En conclusion il existe pour les deux parties une obligation générale de loyauté qui est
souvent rappelée par la jurisprudence.

II. LES DIFFÉRENTES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

A) Le contrat à durée indéterminée

Il est souvent écrit mais ce n’est pas une condition de validité. L’employeur doit
remettre au salarié le double de sa déclaration d’embauche. En pratique pour des
raisons de preuve, il y a un écrit. Le contrat peut comporter des clauses les plus variées
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portant sur les éléments essentiels de la relation de travail. Le contrat prévoit la durée
de la période d’essai. Celle-ci ne prévoit pas de durée maximale. Selon la jurisprudence,
elle doit correspondre normalement au temps nécessaire pour apprécier les capacités du
salarié. Les usages prévoient en principe un mois pour les employés et deux mois pour
les techniciens.

B) Le contrat à durée déterminée

Il fait partie des contrats précaires qui ne garantissent aucune stabilité aux salariés et
dispense l’employeur des obligations mises à charge en cas de licenciement.

1. Les cas de recours

Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et non durable et seulement
dans les situations suivantes :

- Remplacement d’un salarié temporairement absent


- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Emploi à caractère saisonnier ou situé dans un secteur où il est d’usage de
recourir au CDD
- Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi

2. La durée

Il existe deux catégories de CDD :

- Les contrats de date à date comportant un terme précis. La durée du contrat est
de 18 mois, renouvellement compris.
- Les contrats sans terme précis  : s’il s’agit du remplacement d’un employé ou
travail saisonnier

3. La forme du contrat

Le contrat doit être obligatoirement écrit et doit être remis au plus tard deux jours
après l’embauche. Il doit comporter la définition précise du poste, le nom et la
qualification du salarié, sa rémunération et la durée de sa période d’essai. Celle-ci est
de un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats d’une durée
maximum à 6 mois et d’un mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.

4. La rupture

Le contrat doit se poursuivre jusqu’à son terme et ne peut être rompu


qu’exceptionnellement dans certains cas :

- L’accord des parties  : Un écrit est nécessaire et l’accord doit résulter d’une
volonté claire et non équivoque.
- Le cas de force majeure :
- La faute grave du salarié,
- L’embauche du salarié en CDI.

A la fin du contrat, le salarié a le droit de percevoir une indemnité de fin de contrat qui
correspond à 10% de la rémunération totale brut.
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C) Le contrat d’agent commercial

L’agent commercial n’est pas salarié, son statut n’est pas défini par le Code du Travail.
Il se définit comme un mandataire qui à titre de professionnel indépendant est chargé
de négocier au nom et pour le compte de producteur industriel ou commercial.
Il est définit comme un mandataire c’est-à-dire il n’agit pas pour son propre compte
mais pour le compte d’autrui.
C’est également un travailleur indépendant, libre de l’organisation de son travail et qui
n’est donc pas sous le lien de subordination comme un salarié.
Le contrat d’agent commercial n’est soumis à aucun formalisme d’ordre public.
Cependant en cas de cessation du contrat, un préavis doit être respecter. En cas de
rupture du contrat, à l’initiative du mandant, l’agent commercial a le droit à une
indemnité qui n’est légalement fixée mais donc qui peut aller à deux ans de commission
brute.

L’absence de lien de subordination du contrat d’agent commercial permet en cas de


rupture et de litige éventuel de demander devant le conseil des prudhommes la
requalification du contrat d’agent commercial en contrat de travail si l’agent
commercial considère qu’il a été traité comme un salarié. L’avantage pour l’agent
commercial est qu’il sera soumis au contrat de salarié rétroactivement. En conséquence,
l’employeur sera condamné au remboursement de toutes les charges sociales et
éventuellement aux indemnités ASSEDIC.

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CHAPITRE 3: LES DIFFERENTES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à durée indéterminée peut contenir certaines clauses qui sont
négociées lors de l’embauche ou qui peuvent être ajoutées lors d’un avenant au contrat
de travail.
Lorsqu’elles existent elle s’imposent au salarié et le non respect peut entraîner la
rupture du contrat.

I. LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Dans certains contrats, cette clause ne peut exister que dans les postes à dominante
commercial. Elle vise à interdire au salarié l’exercice de certains activités susceptibles
de nuire à son ancien employeur. Cette clause s’applique à la rupture du contrat du
travail et non pendant l’exécution du contrat :

- Elle doit être présente que dans les métiers où le salarié est en contact direct
avec la clientèle (négociateur).
- La clause est licite si elle est limitée dans le temps et dans l’espace, et elle doit
être accompagnée d’une indemnité financière compensatrice.
- Enfin elle ne doit pas conduire à une interdiction pure et simple d’exercer une
activité professionnelle.
- Elle doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Par
exemple protéger un savoir faire ou prévenir un détournement de clientèle.

Si ces quatre conditions ne sont pas présentes, la clause de non concurrence n’est pas
valable. L’indemnité est calculée selon le montant du salaire, la concurrence et
l’ancienneté du salarié.

II.LA CLAUSE DE MOBILITE :

C’est la clause qui permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans un
espace géographique préalablement défini. Pour être valable, elle doit être claire et
précise c’est à dire définir précisément la zone géographique d’application, ne pas
porter une atteinte injustifiée au droit à la vie personnelle et familiale.

III.LA CLAUSE RELATIVE AU VEHICULE :

Elle prévoit à l’avance pour les déplacements professionnels si le salarié utilisera son
véhicule ou le véhicule de fonction et prévoit les indemnités kilométriques.

IV.LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE :

Elle impose au salarié de réserver son travail à un seul employeur. Portant atteinte à la
liberté du travail, elle doit être justifiée, elle doit pour être valable être indispensable à
la protection des intérêts de l’entreprise et justifiée par la tâche à accomplir. Il n’y a
aucune obligation financière réglementée.

V.LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION :

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Elle fait obligation au salarié en contrepartie d’une formation assurée par l’employeur
de rester au service de celui-ci pendant une certaine durée ou de lui verser en cas de
départ anticipé une indemnité.

VI.LA CLAUSE DE LOYAUTE OU DE DISCRETION :

Elle interdit au salarié de divulguer des informations.

VII.LA CLAUSE D’OBJECTIFS :

Elle prévoit un chiffre d’affaire minimum à réaliser dans un certain délai souvent sur une
période déterminée. Il doit s’apprécier au temps T. Les objectifs doivent être réalistes
et compatibles avec l’état du marché. L’employeur doit donner au salarié les moyens de
les réaliser.
Pour être valable les objectifs doivent être:
-réalistes et réalisables et tenir compte de la situation économique
-libellés en français sauf s’ils reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers

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CHAPITRE 4: LA PROTECTION DE LA PERSONNE AU TRAVAIL

I LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE SECURITE DES SALARIES AU


TRAVAIL

A. L’obligation générale de sécurité

La loi impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale de chacun de ses salariés. Il est tenu
quelque soit les effectifs, à une obligation de sécurité.
Cette obligation doit guider le chef d’entreprise dans toutes les décisions sui relèvent de
ses pouvoirs. Il veille à les adapter pour prendre en compte les changements de
circonstances ou améliorer les situations existantes.
L’employeur peut diffuser les informations par un affichage des consignes de sécurité
dont les salariés doivent prendre connaissance. Il peut mettre à disposition des
instructions ou organiser des réunions.
Le CSE doit obligatoirement être consulté sur les programmes de formation. Il veille à
leur mise en oeuvre effective.

B. La mise en oeuvre de la prévention des risques

L’employeur doit élaborer un document unique d’évaluation des risques (DUER) afin de
procéder à l’évaluation des risques professionnels. La loi définit les risques
professionnels comme ceux qui sont susceptibles de laisser des traces durables,
identifiables sur la santé des salariés.
Le DUER recense l’ensemble des risques professionnels identifiés dans chaque unité de
l’entreprise et la proportion de salariés exposés.
Dans cette évaluation l’employeur recherche des solutions pour prévenir les accidents
du travail ou les maladies professionnelles.

C. Les sanctions pénales

L’employeur ou son délégataire encourt une amende de 10 000 euros (appliquée autant
de fois qu’il y a de salariés concernés) lorsqu’il méconnaît par sa faute personnelle, les
dispositions relatives à la santé au travail.

II. LES OBLIGATIONS ET DROITS DES SALARIES EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE


AU TRAVAIL

A. L’obligation de sécurité des salariés

Chaque salarié doit prendre soin en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa


sécurité et de sa santé ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de ses
actes ou de ses omissions au travail.Il s’agit d’une obligation de moyen qui n’exonère
pas l’employeur de sa propre responsabilité.
Si le salarié en respecte pas l’obligation de sécurité, il commet une faute disciplinaire
sanctionnable ou une faute inexcusable pouvant réduire son indemnisation.

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B. L’obligation d’alerte et le droit de retrait

Le salarié est tenu à une obligation d’alerte ou de vigilance; il doit signaler, à


l’employeur ou à son représentant, sous peine de sanctions, toute situation de travail
présentant un danger grave et imminent pour la vie du salarié (ex: défaut de
protection).
Le salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave
ou imminent sans accord de l’employeur. Le droit de retrait implique la cessation du
travail tant que le danger persiste, sans sanction ni retenue sur salaire. Tout
licenciement prononcé pour ce motif est nul.

III. LES ACTEURS DE LA SANTE AU TRAVAIL

A. Le comité social et économique

Des lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois
consécutifs, l’employeur doit mettre en place un CSE.
Le CSE doit faire des réunions dédiées à la santé au travail : 4 réunions par an si
entreprise à moins 50 salariés, sinon une réunion par mois.

B. La commission santé, sécurité et conditions de travail

Elle doit être mise en place dans les entreprises de plus de 300 salariés ou si
l’inspecteur du travail l’exige en raison de la nature des activités.

C. La médecine du travail

Le médecin du travail exerce essentiellement un rôle préventif:


- il veille à la prévention des risques professionnels et de l’altération de la santé des
travailleurs.
- Il décide du suivi individuel de l’état de santé des salariés. Il réalise un suivi renforcé
des travailleurs affectés à des postes à risque.
- Il conseille l’employeur dans l’évaluation des risques professionnels

D. L’inspecteur du travail

Il a une mission général de contrôle de l’application de la législation du travail et en


particulier des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail. Il peut dans des
situations dangereuses mettre en demeure l’employeur de prendre toutes les mesures
propres à faire cesser le risque.

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CHAPITRE 5: LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET SON FINANCEMENT

I. LE CADRE GENERAL ET LES ACTEURS DE LA FORMATION

L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif


professionnel.
Un certain nombre d’institutions participent au financement de la formation des
salariés: les Urssaf et France Compétences qui es tune institution nationale publique
dotée de la personnalité morale et d’une autonomie financière.
La Caisse des Dépôts et Consignations gère le Compte Personnel de Formation.
l’Entreprise est un auteur clé de la formation. Elle met en oeuvre les actions de
formations et participe au financement de la formation professionnelle continue par
diverses contributions.

II. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

A. L’obligation d’adaptation aux évolutions de l’emploi


Les employeurs ont l’obligation de participer au financement de la formation
professionnelle .
Il est tenu d’une obligation d’adaptation des salariés aux évolutions de leur emploi qui
s’inscrit dans le cadre de l’obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi. Le
salarié ne peut refuser cette formation. L’employeur dispose d’une large autonomie
pour définir sa politique de formation.

B. Les entretiens professionnels


Un entretien professionnel a lieu tous les deux ans pour apprécier l’évolution des
compétences professionnelles des salariés et favoriser leur progression professionnelle.
Tous les 6 ans, l’entretien est l’occasion d’un bilan professionnel et de vérifier si le
salarié a au moins suivi une formation.

III. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

C’est un outil de l’employeur pour répondre à ses obligations stratégiques de gestion des
compétences. Il comprend:
- Les actions de formation des salariés à leur poste de travail ou liées à l’évolution ou
au maintien de l’emploi dans l’entreprise.
- Les actions de développement des compétences de salariés
Le plan est établi par l’employeur qui définit les formations utiles pour l’entreprise, les
salariés concernés et les modalités de mise en oeuvre.
Le départ en formation est assimilé a l’exécution normale du contrat de travail.

IV. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Il est ouvert pour toute personne, à partir de 16 ans, dès son entrée sur la marché du
travail. C’est aujourd’hui un service dematérialisé et gratuit géré par la Caisse des
Dépôts et Consignations , il est clôturé au départ à la retraite.

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A. L’alimentation du CPF
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond. Depuis le 1° janvier
2019, le compte est abondé en euros à raison de 15 euros par heure.
Le CPF est financé par diverses contributions à la charge des employeurs, notamment
par une fraction de la contribution à la formation professionnelle.

B. Les droits acquis au titre du CPF


Le CPF est portable tout au long de la vie professionnelle, et ce quelque soit le statut de
la personne (emploi ou chômage). Les droits sont utilisables sans limitation de durée au
cours d’un contrat de travail ou d’une recherche d’emploi.
Le CPF permet de mettre en oeuvre des formations sanctionnées par des qualifications
ou certifications inscrites au Répertoire National des Certifications.
Le recours au CPF est à l’initiative du salarié. La distingue les formations pendant le
temps de travail et en dehors du temps de travail.
Pendant le temps de travail, la demande doit être effectuée au moins deux mois avant
le début de la formation si la formation a une durée inférieure à 6 mois ou quatre mois
si elle a une durée supérieure à 6 mois.
En dehors du temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire et le salarié
peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution
professionnelle.

V. LE CONGE DE TRANSITION PROFESSIONNEL

Il remplace le congé individuel de formation.


Les droits inscrits au CPF sont mobilisés afin de contribuer au financement d’une action
de formation certifiante, destinée à permettre au salarié de changer de métier. Le
salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action formation . Il faut
avoir 24 mois d’activité professionnelle.
La rémunération est maintenue pour les formations réalisées sur le temps de travail sous
condition d’assiduité.

VI. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

La VAE est une procédure qui permet à toute personne engagée dans la vie active
d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise
dans le cadre d’une activité professionnelle et ou extra professionnelle.
La voie de la VAE est ouverte à toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité,
son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en
rapport direct avec la certification visée.
La VAE permet d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel reconnu.
La constitution du dossier est élaboré avec l’aide d’un centre de conseil de la VAE et il
est envoyé à l’organisme responsable de la certification qui donne un avis.
Ensuite le demandeur passe devant un jury qui vérifie si l’expérience acquise correspond
aux connaissances et compétences exigées par le référentiel de la certification visée.
La demande reçoit 3 réponses possibles:
- la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies.
- La validation partielle. Dans ce cas le jury demande des éléments complémentaires.
- Un refus lorsque les compétences ne sont pas satisfaisantes.

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