SOMMAIRE

TABLE DES MATIERES

DEDICACE……………………………………………………………………2
REMERCIEMENTS………………………………………………………….3
LISTE DES ABREVIATIONS……………………………………………….4
AVANT-PROPOS…………………………………………………………….5
INTRODUCTION…………………………………………………………….6
PREMIERE PARTIE…………………………………………………………7
CHAPITRE I : PRESENTATION DE L’INSTITUTION………………….8
I-HISTORIQUE ET STATUT JURIDIQUE………………………………...8
CHAPITRE II : LE FONCTIONNEMENT DE L’INSTITUTION……….10
I-LES MISSIONS DE L’INSTITUTION..…………………………………..10
II-L’ORGANISATION DE L’INSTITUTION……………………………...10
DEUXIEME PARTIE………………………………………………………...12
CHAPITRE I : LE RECRUTEMENT EN GENERAL……………………13
I-DEFINITION………………………………………………………………..13
II-LES TYPES DE RECRUTEMENT………………………………………14
III-LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT………………………………..15
CHAPITRE II : LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN DE
L’NSTITUTION………………………………………………………………20
I-LE RECRUTEMENT EXTERNE…………………………………………19
II-LE RECRUTEMENT INTERNE…………………………………………20
TROISIEME PARTIE………………………………………………………..21
ORGANIGRAMME…………………………………………………………..22
CRITIQUES...……...………………………………………………………….23
SUGGESTIONS……………………………………………………………....24
CONCLUSION………………………………………………………………..25

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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 DEDICACE

Je dédie ce présent rapport a :

 Mon père, ma mère et ma tata chérie Adèle AYE Epse KANGBEYA pour
l’amour, les conseils, le soutien et les Bénédictions qu’ils m’ont apportés.

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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 REMERCIEMENTS

Tout travail intellectuel est le fruit, certes, d’une recherche personnelle, mais en
réalité, il résulte d’une action collective. Ainsi, la rédaction de ce rapport a été
possible grâce à l’effort conjugué de certaines personnes.
 M. BARRY Alseni : Directeur des Affaires Administratives et
Financières (DAAF) ;
 Mme Pulchérie Rolande Elise TAPPA, Sous-Directrice des Ressources
Humaines (S/DRH) et maitre de stage pour m’avoir accordé ce stage ;
 Mme KONATE Fatoumata Epse KONE Assistante RH, M. LAGO Guy
Michel : Assistants RH, Mme BENDJE Agnes, Mme SILUE Karidja
Epse GUEÏ, Mme OUATTARA Hadjara, ainsi que tout le personnel de
L’Institution ‘’Le Médiateur de la République’’ ;
 Mon Délégué Zogbolou Karl Degrange pour son aide et son soutien.

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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 LISTE DES
ABREVIATIONS

 S.G : Secrétaire General

 D.A.A.F : Directeur des Affaires Administratives et Financières
 R.H : Ressources Humaines
 PV : Procès-Verbal

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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 AVANT-PROPOS

Le monde contemporain, de plus en plus exigeant, nécessite pour toute

émergence certain bagage intellectuel, un savoir incommensurable et diversifié.
C’est dans cette optique que les études supérieures apparaissent Comme un
impératif pour toutes les sociétés, pour tous les hommes. Ils ont pour mission
d’apporter une formation professionnelle et technique efficiente dans les
domaines tels que :( Comptabilité, l'Informatique, Electronique et Réseaux, le
Marketing, Ressources Humaines et Communication, et Assistanat de Direction.
Le premier cycle :
Il est ouvert aux titulaires du baccalauréat avec un test de niveau ou ceux ayant
le niveau de la Terminale avec une attestation de l'année préparatoire de
l’établissement. La formation dure deux (2) ans et est sanctionnée par le Brevet
de Technicien Supérieur (BTS). L'étudiant en fin de cycle doit effectuer un stage
dont la finalité est de rédiger un rapport qui sera soutenu publiquement devant
un jury pour l'obtention du diplôme, et de compléter sa formation en entrant en
contact avec le monde Professionnel. C'est dans ce cadre que nous avons eu
l'honneur d'effectuer notre stage à l’Institution ‘’Le Médiateur de la
République’’. Ces trois (3) mois de stage nous ont permis de participer à
diverses tâches dont celle portant sur le recrutement du personnel. Ce
travail a retenu particulièrement notre attention, et nous avons choisi d'y mener
notre étude.

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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 INTRODUCTION

Dans un contexte économique dominé par la mondialisation, seules les

entreprises compétitives ont la chance de survivre. La concurrence est de plus en
plus rude et chaque entité doit mettre en place des outils de management
adéquats pour ne pas être surpris par l’environnement en perpétuelle évolution.
C'est dans ce contexte de mondialisation qu'évoluent les entreprises ivoiriennes
dont la plupart ont de sérieuses difficultés à s'imposer sur l'échiquier sous
Régional. Pour être compétitive, toute entreprise doit être performante, c'est-à-
dire meilleur que ses concurrents tant dans la stratégie que dans son
organisation.
En effet, la comptabilité étant la traduction chiffrée de l'activité de l'entreprise,
permet de mesurer la performance de toute société. A l’Institution ‘’Le
Médiateur de la République’’, la gestion des ressource est un outil qui éclaire les
dirigeants et permet de satisfaire des obligations vis-à-vis des tiers. De tout ceci,
il ressort que le recrutement est d’une grande importance pour asseoir une
gestion efficace dans une entreprise. Le recrutement à l’Institution ‘’Le
Médiateur de la République’’ est une des préoccupations majeures pour
l’Institution. La présente étude nous amène à répondre à cette question et elle
sera organisée comme suit :
- La première partie sera consacrée à la présentation de l’Institution,
- La deuxième partie portera sur le Recrutement du Personnel : Cas de
l’Institution ‘’Le Médiateur de la République’’
- Enfin, nous formulerons des critiques et des suggestions liées à la gestion de
l’Institution.

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 PREMIERE PARTIE:

LA PRESENTATION DE
L’INSTITUTION

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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CHAPITRE I : PRESENTATION DE L’INSTTUTION

I. HISTORIQUE
Créée par la constitution de 2000 et reconduit par celle de 8 novembre 2016,
l’institution dénommée ‘’LE MEDIATEUR DE LA REPUPLIQUE’’ est le
prolongement de l’Organe Présidentiel de médiation (OPREM) institué par le
décret n°95-816 du 29septembre 1995.
La constitution de la troisième république dispose en son titre XII :

ARTICLE 165

Il est institué par l’Organe de médiation dénommé : <<Le Médiateur de la

République>>, Autorité Administrative indépendante, investie d’une mission
de service public. Le Médiateur de la République ne reçoit d’instruction
d’aucune autorité. Le Médiateur de la République est l’intercesseur gracieux
entre l’administration et les administrés.

ARTICLE 166

Le Médiateur de la République est nommé par le Président de la République,

pour un mandat de 6 ans non renouvelable, après avis du Président de
l’Assemblée Nationale et du Président du Sénat. En cas de décès, démission,
empêchement absolue constaté par le Conseil Constitutionnel, saisi par le
président de la république, il est pourvu à son remplacement dans un délai de 8
jours.

ARTICLE 167

Les fonctions de Médiateur de la République sont incompatibles avec l’exercice

de toute fonction politique, de tout autre emploi public et de toutes activités
professionnelles.

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 ARTICLE 168

Le Médiateur de la République ne peut être poursuivi, recherché, détenu ou jugé

à l’occasion des opinions des actes émis par lui dans l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE 169

Les attributions, l’organisation et le fonctionnement du Médiateur de la

République sont fixés par une loi organique.

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CHAPITRE II : LE FONCTIONNEMENT DE L’INSTITUTION

I- LES MISSIONS DE L’INSTITUTION

Le Médiateur de la République a pour mission de régler par la médiation, sans

préjudices des compétences reconnues par les lois et les règlements aux autres
Institution de l’Etat, les diffèrent de toutes natures :
 Opposant l’administration publique aux administrés ;
 Opposant les collectivités territoriales, les établissements publics et
tous autres organes investir d’une mission de service public aux
administrés ;
 Impliquant les communautés urbaines, villageoises ou toutes autres
entités.
Le Médiateur de la République a également les compétences pour connaitre des
litiges opposant les personnes privées, physiques ou morales urbaines ou rurales.
Le Médiateur de la République a enfin pour rôle d’aider au renforcement
de la cohésion sociale.
Le Médiateur de la République peut à la demande du Président de la
République, participer à toute action tendant à l’amélioration des services
publics ou toute action de conciliation entre l’administration publics et des
forces social et professionnel (syndicats, association).
Le Médiateur de la République peut s’auto saisir de toutes questions relevant
de sa compétence lorsqu’il estime qu’une personne ou un groupe de personnes a
été lésé ou peut l’être par l’action ou l’omission d’un organisme public. Restent
en dehors du domaine d’activité du Médiateur de la République :
 Les différends entres personnes physiques ou morales privées à
l’exclusion des conflits communautaires ;
 Les affaires pendantes devant la justice ou ayant déjà fait l’objet de
jugement.

II- L’ORGANISATIONDE L’INSTITUTION

1- QUI PEUT SAISIR LE MEDIATEUR DE LA REPUBLIQUE

Toute personne morale ou physique résidant sur le territoire national ou à

l’extérieur quel que soit sa nationalité ou son âge peut saisir le Médiateur de la
République.

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Le Médiateur de la république peut également être saisi par le Président de la
République dans le cadre de la conciliation entre l’Administration Publique et
les organisations sociales et professionnelles ; par le Président de l’Assemblée
Nationale ; un groupe parlementaire ou un dixième des députés lorsque des
évènements l’exigent.
2- COMMENT SAISIR LE MEDIATEUR DE LA REPUBLIQUE
La requête est formulée par écrit, verbalement ou par tout autre moyen, elle est
adressée directement au Médiateur de la République. Elle être aussi adressée
au Médiateur Délégués. Le requérant doit constituer un dossier complet
comportant un exposé du litige et toutes les pièces concernant l’affaire. Le
recours au Médiateur de la République est gratuit.

 Les Délégations du Médiateur de la République

- Délégation du Haut-Sassandra et Marahoué (siège :Daloa)

- Délégation de San-Pédro et Gboklê (siège :San-Pédro)
- Délégation du Kabadougou, Folon (siège :Odienné)
- Délégation du Tonkpi (siège :Man)
- Délégation du Worodougou, Béré et Bafing (siège :Séguéla)
- Délégation du N’Zi, Iffou et Moronou (siège :Dimbokro)
- Délégation du Poro,Tchologo et Bagoué (siège :Korhogo)
- Délégation du Gbeke et du Hambol (siège :Bouaké)
- Délégation du Gontougo, Bounkani et de l’Indénié-Djuablin
(siège :Bondoukou)
- Délégation du Cavally (siège :Guiglo)
- Délégation du Guemon (siège :Duékoué)
- Délégation du Göh, Löh-Djiboua et de la Nawa (siège :Gagnoa)
Coordonnées
 Cocody boulevard de l’université, près de l’INSAAC
 28 BP 1006 Abidjan 28
 (225) 22442168
 (225) 22442144
 Email : secrétariat @mediateur.ci
 Site Web : www.mediateur-republique.ci

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 DEUXIEME PARTIE:

LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL 

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CHAPITRE I : LE RECRUTEMENT

I- DEFINITION, MOTIFS ET OBJECTIFS

A- Définition
Le recrutement est un processus ou un acte qui consiste à approvisionner une
entreprise ou une organisation en potentiel humain afin d’occuper et de tenir
efficacement des postes de travail vacant ou nouvellement crées.
C’est aussi le processus qui consiste à sélectionner des individus qui détiennent
des compétences nécessaires pour occuper des postes de travail probablement
identifiés comme vacant.
B- le motif du recrutement
Deux motifs amènent une entreprise ou une organisation à effectuer des
recrutements :
B.1 Les motifs liés à la vacance de poste
La vacance de poste c’est lorsqu’un poste de travail existe dans une entreprise
et qui n’est pas tenu pas une personne. Cette vacance de poste peut être une
vacance définitive ou provisoire. À ce niveau trois peuvent se présente :
 1er : Le cas de départ
Exemple : en cas de décès, de retraite, de licenciement, de démission, départ
volontaire ou départ négocié.
 2eme : Le cas du mouvement interne
*Promotion (mouvement vertical ascendant) pour occuper un nouveau poste
supérieur. Ce poste est plus valorisant avec plus de responsabilité et d’avantage
que l’autre poste actuel.
*rétrogradation (mouvement vertical descendant) pour occuper un nouveau
poste inférieur. Ce poste est moins valorisant avec moins de responsabilité et
d’avantage que votre poste actuel.
*mutation : (mouvement horizontal) où vous conservez votre poste, mais
changer de service ou de direction ou de lieu de travail.

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 B.2. Les objectifs du recrutement
Les objectifs que l’entreprise vise à travers les recrutements sont :
 Le rajeunissement de personnel par l’embauche de travailleurs plus jeune
pour assurer la relève de l’entreprise par rapport au départ à la retraite des
anciens ;
 Le réajustement ou le renforcement de niveau de compétence ;
 L’augmentation de l’effectif ;
 L’amélioration de la qualité de service et des résultats.

II- LES TYPES DE RECRUTEMENT

On distingue généralement deux types de recrutement : le recrutement interne et
le recrutement externe.
A- RECRUTEMENT INTERNE
A.1. Définition
C’est la sélection des salariés déjà en service au sein de l’entreprise pour
occuper des postes de travail libérés ou nouvellement crées
A.2- Avantages
 Réduire le cout de recrutement ;
 Favoriser l’esprit de compétitivité ;
 Motiver les agents en interne.
A.3- Inconvénients
 Favorise l’absence de créativité ;
 Manque d’innovation continue.

B- RECRUTEMENT EXTERNE
B.1- Définition
C’est la sélection et l’entrée de personnes extérieures dans l’entreprise pour
occuper des postes de travail vacants ou nouvellement crée.
B.2- Avantages
 Apporter de nouvelles idées ;
 Renforcer la diversité des compétences

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B.3- Inconvénients
 Augmenter la charge salariale ;
 Cout du recrutement trop élève.

III- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus est un ensemble d’étapes à suivre pour réussir la sélection de la
meilleure personne. Quelle sont alors ces étapes ?
1- LES ETAPES DU RECRUTEMENT
Pour Bernard Martory et Daniel Crozet, le processus de recrutement comprend 8
étapes essentielles.

Expression de la demande (1)

PREPARATION DU
Analyse de la demande (2)
RECRUTEMENT Définition du poste et du profil (3)
Prospection interne (4)
RECHERCHE DES Choix de la méthode de recherche
CANDIDATS (5)
Recherche des candidats externes (6)
Premier tri (7)
SELECTION DES Entretien (8)
CANDIDATS

1.1- PREPARATION DU RECRUTEMENT

1.1.1- L’expression de la demande

Un départ, une mutation ou un besoin supplémentaire emmène l’entreprise,
généralement le responsable hiérarchique concerné à formuler une demande de
recrutement qui est transmise aux services des ressources humaines.
1.1.2- Analyse de la demande
Une fois la demande reçu par les services des ressources humaines, ils procèdent
à l’analyse de ladite demande et vérifient surtout que toute solution

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d’augmentions de la productivité a été analysée avant de recourir au recrutement
du personnel. Lorsque l’analyse de la demande de recrutement est sanctionnée
par une décision positive, on procède à la définition du poste.
1.1.3- Définition de poste et du profil
La définition du poste est très importante et permet de :
 Fixer les exigences en qualification requises en termes de niveau de
formation, niveau d’expérience ;
 Fixer les qualités de personnalité en fonction des contraintes du poste et
de son environnement ;
 Fixer la fourchette de rémunération du poste en fonction de
caractéristiques des candidats retenus.
En général, pour décrire valablement les exigences du poste, il convient de
connaitre les tâches à ce poste. La réponse aux questions qui suivent permet de
maitriser l’environnement d’un poste :
 En quoi consiste le poste?
 Quelles sont les tâches reliées à ce poste?
 Comment et avec quels instruments le titulaire du poste exécutera-t-il
son travail ?
Ces questions peuvent nous conduire à dégager les éléments suivants :
 Les missions
 Les attributions
 Les responsabilités
 Le positionnement dans la hiérarchie

1.2- RECHERCHE DES CANDIDATS

1.2.1- Prospection interne
L’entreprise privilège les ressources internes avant de recourir aux candidats
externes. Le recrutement externe n’est possible qu’en absence de possibilité de
recrutement interne.

1.2.2- Choix de la méthode de recherche

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De nombreux moyens de prospection existent. Selon la difficulté de la
recherche, l’entreprise peut choisir de :
- Mener la recherche elle-même lorsque l’entreprise dispose d’un grand
nombre de candidatures spontanées et d’un service de recrutement interne
doté de moyen suffisants.
- Fait appel à un cabinet de recrutement qui les assiste dans la recherche des
candidatures et même dans la fonction précis des besoins.
1.2.3- Recherche des candidatures externes
Pour recueillir « des candidatures » permettant de faire un choix rigoureux,
l’entreprise dispose de plusieurs canaux parmi les lequel elle choisit en fonction
des caractéristiques du poste. Ce sont :
 LES PETITES ANNONCES  publiées dans la presse qui reste le moyen
le plus fréquent. Son efficacité repose sur l’adaptation du support au
poste et à sa situation géographique et sur la qualité du contenu. Dans
cette annonce, quatre points doivent être motionnée:
- la société : secteur d’activité, taille, lieu, objectifs
- le poste : intitulé, objectif, évolution possible
- les avantages : la rémunération, formation, autres avantages

 L’APPROCHE DIRECTE : le « chasseur de tête » appellation courante

du spécialiste de l’approche direct, intervient lorsqu’il est souhaitable
d’identifier les candidats potentiels pour des fonctions et des secteurs
proches du poste à pouvoir, de les constater personnellement et
confidentiellement, et à l’issue de cette approche systématique,
d’examiner les candidats dont l’expérience, la personnalité et la
motivation correspondant au poste.

 LES CANDIDATURES SPONTANEES : où l’entreprise cible leur

communication sur les grande écoles et universités pour leur recrutement.
 LES CABINETS DE RECRUTEMENT : l’entreprise peut confier à un
cabinet le soin de mener la recherche. Elle lui confie alors les
candidatures spontanées reçue et le choix moyen à mettre en œuvre.

1.3- SELECTION DES CANDIDATS

1.3.1- Premier tri

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Le premier tri débute par l’analyse du dossier de candidature constitué
généralement d’un curriculum vitae (CV) et d’une lettre de candidature (lettre de
motivation ou demande d’emploi). Une première confrontation des
caractéristique des postulant avec l’exigence du poste (âge, formation,
expérience, voire prétention salariale) conduit à une élimination importante.
90% des réponses sont à ce stade, souvent éliminées.
1.3.2- Entretien
L’analyse du document n’est pas suffisante raison pour laquelle les entretiens
sont organisés avec un double but :
 Informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses
caractéristiques ;
 Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’information
sur son passé professionnel et ses aspiration pour l’avenir. C’est
l’occasion pour le candidat de défendre ses points de vue et présenter ses
expériences avec des arguments convaincants.
Les différents types d’entretien
L’entretien de recrutement peut se dérouler en plusieurs manières :
 l’entretien dirigé ou collectif ;
 L’entretien avec le jury ;
 L’entretien tête à tête ;
 L’entretien téléphonique.

1.4- TEST EVENTUEL

Leur objectif est double :
 Faire apparaitre les points faibles éventuels pouvant constituer des contre-
indicateurs pour le poste.
 Classer les aptitudes des candidats et relever les adéquations entre les
respectifs et le profil du poste.

CHAPITRE II: LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN DE

L'INSTITUTION

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Lorsqu’un poste se dégage, Le Médiateur de la République prend la décision de
nommer un de ses collaborateurs au poste à pourvoir soit par proposition soit à
l’issu d’un test de recrutement.
A l’Institution ‘’Le Médiateur de la République’’, il existe deux (2) types de
recrutements. Nous avons le recrutement interne et le recrutement externe.

I- RECRUTEMENT EXTERNE

A- Dépôt des lettres de motivation

A l’Institution ‘’Le Médiateur de la République’’, les lettres de motivation sont
déposées au service courrier et imputées à la Sous-Direction des Ressources
Humaines, par voir hiérarchique, par Le Médiateur de la République en passant
par le Secrétaire Général et le Directeur des Affaires Administratives et
Financières.
Par ailleurs le dépouillement des lettres de motivation (CV) est fait pour
sélectionner les meilleurs curriculums vitae et le meilleur profil.
Enfin les candidats retenus sont convoqués pour un test écrit et par la suite les
meilleurs ont un entretien. La liste définitive des postulants considérés comme
répondant au critère de sélection est publiée.
B- Les acteurs du recrutement
Les acteurs du recrutement sont :
 Le Secrétaire Général (SG)
 Les membres du jury :
- Le Directeur des Affaires Administratives et Financières (DAAF)
- La Sous-Direction des Ressources Humaines (S/DRH)
Et ensuite le Médiateur de la république valide et signe les contrats d’embauche.

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 II- RECRUTEMENT INTERNE

A- Publication du poste à pouvoir

La publication des postes à pouvoir se fait par avis d’appel à candidature sous
forme d’une note de service signé par Le Médiateur de la République ou ses
mandataires (S.G, D.A.A.F).
Apres avoir reçu des candidats pour le poste à pourvoir, un test est organisé pour
mieux apprécier les compétences et qualités des candidats.
Enfin, un PV de recrutement est fait et communiqué aux candidats retenus qui
pourront ensuite recevoir leur fiche de poste et signeront les contrats de travail.

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 TROISIEME PARTIE:

CRITIQUES ET SUGGESTIONS

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21
LES CRITIQUES

Au cours de notre stage à l’Institution ‘’Le Médiateur de la République’’,

quelques observations ont marqué notre attention.
La première porte sur les dirigeants de l’Institution. Ceux-ci sont d’une très
grande compétence avec une cohésion parfaite régnant entre eux. Cette
cohésion n’est pas seulement qu’entre les dirigeants mais entre tout le
personnel, ce qui permet à chacun de mieux s’intégrer dans le travail. La qualité
de leur service est reconnue de tous car il assure avec dévouement et rigueur
chacun, leur mission au sein de l’Institution.
La deuxième concerne essentiellement les stagiaires. Les stagiaires sont
d’une disponibilité absolue. Ils exécutent leurs différentes missions avec
courage, car ils sont souvent amenés à travailler en groupe, ce qui n’est
pas chose facile pour certains. Mais avec leur aptitude à s’adapter aux
différents changements de leur milieu, ils arrivent à accomplir leurs tâches
sans aucun problème.
Malgré ces deux observations que nous qualifions de qualité pour l’Institution,
quelques dysfonctionnements minent la parfaite exécution des missions. Le
problème majeur constaté est au niveau de la circulation des Informations. Il y a
un retard souvent dans la transmission des informations indispensables à la
réalisation des missions et des tâches qui sont confiées aux stagiaires, ce qui
provoque le retard dans l’accomplissement des missions dans les délais
recommandés.

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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LES SUGGESTIONS

Pour remédier aux dysfonctionnements l’Institution, nous avons quelques

suggestions à soumettre à la Direction Générale de l’Institution.
 Au niveau du personnel

 Il s’agira de renforcer le personnel car le besoin se fait ressentir aux

niveaux de plusieurs tel que les Secrétaires, les Assistants de services ;
 Il faut donner l’information au personnel afin de mieux cerner, des
enjeux, des mouvements et des prises de décision des dirigeants de
l’Institution.

DESSI N’GBESSO OLIVIA

23
CONCLUSION

Au terme de notre recherche sur le thème :  « Le Recrutement du Personnel » :

‘’Cas de l’Institution Le Médiateur de la République’ ’nous pouvons retenir que
le recrutement du personnel revêt d’une importance capitale dans la gestion de
l’Institution.
Ceci étant, il doit être traitée avec beaucoup de rigueur et de sérieux, car un
mauvais recrutement peut être un facteur d’incompétence chez les agents.

DESSI N’GBESSO OLIVIA

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