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se refiere a la falta de recursos
emocionales de posible aportación en el conflicto.
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consiste en la percepción de una
considerable reducción de las expectativas individuales, derivada de una
autoevaluación negativa con sentimiento de fracaso y baja autoestima. Esta última
etapa se caracteriza por la indiferencia y la falta de interés por sus actividades
profesionales o laborales.
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D r . G u ille r m o F e r n a n d e z D ¶A d a m ± U n iv e r s id a d d e l S a lv a d o r
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El desgaste profesional se ha descripto en multitud de profesiones ,
en las que predomina el contacto interpersonal como en las de trabajadores
sanitarios, educadores, miembros de seguridad, funcionarios de justicia, etc.(
Vamos a aplicar en este artículo lo referido al desgaste del A.T.).
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Al mencionar las características del estrés no podemos dejar de
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Sistema general de Adaptación y adoptamos el concepto de ³estrés´ como
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implica una sensación de haber
agotado los propios recursos psicológicos a causa de un exceso de trabajo y de
conflictos personales. Se carece de energía para enfrentar el día o responder a las
necesidades de lo otros. Este componente representa la faceta del estrés básico.
Se distinguen cuatro estadios de evolución del sindrome:
´ abandono de trabajo
´ ausentismos
´ insatisfacción laboral
´ deterioro de calidad terapeutica
´ problemas de salud
´ abuso de sustancias
´ conflictos interpersonales
´ enfermedades psicosomaticas
´ cambio de profesión
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´ SENTIMIENTOS DE INSEGURIDAD
´ PERSONAS MUY ³DEDICADAS´
´ NIVEL DE EDUCACIÓN
´ VIDA SOCIAL FUERA DEL TRABAJO
´ SISTEMAS DE APOYO
´ DIFICULTADES EN DELEGAR
´ PERSONALIDAD TIPO A
´ PERSONALIDAD DE VÍCTIMA
h FALTA DE FEEDBACK
h FALTA DE CLARIDAD EN ROLES
h CONFLICTOS CON VALORES \ IDEAS
h DISTORSIÓN EN PROCEDIMIENTOS
h PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN
h TRABAJAR MUCHAS HORAS
h RESPONSABILIDAD POR MUCHOS PACIENTES
h SALARIOS BAJOS
h FALTA DE CONTROL EN EL TRABAJO
BUROCRACIA ADMINISTRATIVA
h BUROCRACIA ADMINISTRATIVA
h INSUFICIENTE AUTORIDAD PARA TOMAR DECISIONES
h AUTORIDAD SIN RECURSOS
h AMBIGÜEDAD EN LINEAS DE AUTORIDAD
h DEMANDAS EXCESIVAS O AMBIGUAS
h FALTA DE RECONOCIMIENTO APOYO
h FALTA DE SUPERVISIÓN CLÍNICA E INSTITUCIONAL
utter, 1993).
Ô a resiliencia plantea la salud como la capacidad para resolver
problemas o hallar maneras constructivas de vivir con problemas
irresolubles´.EFAN VANIENDAE )
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h Características
h Tipo de Pacientes
h Distribución Actividades Educación Continua Organización Interna
h Grupos Balint
h Grupos de Intervención Institucional
h Fortalecimiento grupos de apoyo social
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3Combatir el burnout del A.T implica generar estrategias que sirvan para
modificar la relación de los equipos entre sí, con las presiones del medio, con las
sobreexigencias del programa asistencial, con las demandas jerárquicas y con las
autoexigencias profesionales laborales.
3 Propiciar sistemáticamente actitudes de prevención y búsqueda de entornos
positivos en las instituciones, estimulando actividades y programas preventivos
para impedir o reducir el nivel de burnout del personal.(ESTRATEGIAS LOCALES
PREVENTIVAS)
3 Los organismos responsables de planes generales de prevención deben
prestar especial atención a las variables implicadas en el contexto institucional,
mejorando los sistemas organizativos, los procesos de evaluación, la distribución y
magnitud de las tareas, la permeabilidad de los niveles de dirección y
coordinación, la capacitación contínua de los equipos, la seguridad laboral, los
recursos materiales y económicos y la administración operativa.(PROGRAMAS
GENERALES DE PREVENCIÓN DEL PERSONAL)
3 Alentar a los niveles directivos y a los integrantes del equipo para desarrollar
soluciones creativas a las problemáticas y conflictos que genera el trabajo
cotidiano y capacitarse en los problemas básicos de estrés laboral y en las
estrategias para resolverlos.(TALLERES DE PREVENCIÓN del ³desgaste´ por el
tipo de tarea.)
3 Encontrar maneras consensuadas de trabajo para sostener el nivel de energía
necesario para lograr relaciones armoniosas, de confianza, complementariedad,
valorización, capacitación y autonomía de decisiones que ayuden al desarrollo
eficiente de la profesión y que sirva de modelo al desarrollo
humano.(PROGRAMACIÓN PREVENTIVA PARTICIPATIVA)
3 Tratar de reducir por los medios disponibles los niveles de incertidumbre
resultantes de instrucciones poco claras, informaciones escasas o distorsionadas,
reajustes económicos, miedo de perder el trabajo, evaluaciones impersonales,
cambios de gestión política- directiva, falta de formación preventiva, etc.
3 Favorecer y estimular la disponibilidad de los compañeros de tareas que
deberá interpretar las necesidades y permite orientar al individuo , percibiendo
que es estimado, cuidado y valorado por los miembros de su entorno
social.(APOYO SOCIAL)
93 Fortalecer la filosofía del ³cuidado del cuidador´, inspirado en las líneas de
trabajo social-educativo promovidas por la Organización Mundial de la Salud ,
promoviendo estrategias de prevención en los equipos y en las instituciones.
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