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1.

Comment peut-on développer les compétences individuelles ?

I. DETERMINANTES DU CONCEPT DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

1. Définitions
2. Les caractéristiques essentielles de la compétence
3. Les types des compétences individuelles et les outils à mettre pour les développés

II. PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES

1. Planifier le développement des compétences

 Évaluer la situation actuelle


 Établir les objectifs annuels
 Planifier les activités

2. Faire le suivi de la réalisation de plan de développement des compétences

3. Faire le bilan de l’activité de développement de compétences


Il y a trois façons de développer les compétences :

- en formation initiale, avant la vie active ;


- par le biais de formations pour adultes, en cours de vie active ;
- et du fait de l’exercice même d’une activité professionnelle, c’est-à-dire par la vie active.

Pour cela l’outil de la GPEC est considéré comme une démarche essentielle qui aboutira à cette
finalité parce qu’elle donne aux compétences une place centrale, non seulement comme
déterminant de la gestion individuelle des carrières, mais aussi et surtout comme facteur
essentiel et central d’anticipation des stratégies des entreprises. Ce qui suppose de recueillir des
informations sur trois points :

- une analyse détaillée des compétences requises par les emplois et les métiers à venir ;
- une étude précise des ressources actuelles en compétences ;
- une description de la pyramide des âges qui tienne compte des départs à la retraite.

Dans les trois cas, le projecteur est mis sur les compétences : compétences requises par les
métiers et les emplois futurs, compétences présentes actuellement, évolution prévue des âges
et du stock de compétences, compétences à développer pour adapter les salariés présents
à l’évolution prévue.

Alors, vu la situation économique actuelle et la rapidité des progrès technologiques qu’ont


bouleversé les données classiques de la gestion des ressources humaines, et ont créé des
besoins nouveaux en matière d’évaluation, Comment peut-on développer les compétences
individuelles pour y adapter à ce nouveau contexte?

I. DETERMINANTES DU CONCEPT DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

1. Définitions

Le consultant Guy Le Boterf, « met lui aussi l’accent sur le caractère opératoire de la
compétence, laquelle « consiste à savoir mobiliser et combiner des ressources ». Ces ressources
sont d’une double nature : d’une part, des ressources personnelles, savoirs théoriques, savoir-
faire opérationnels, savoir-faire sociaux ; d’autre part, des ressources extérieures à l’individu :
installations, outils de travail, documentations, informations (…). »
(Source : Les démarches compétences, sous la direction d’Antoine Masson, Michel Parlier, Ed. Anact, 2004, p27-31)

Philippe Carré, Pierre Caspar et Sandra Bélier propose cette définition de la compétence :"la
compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière
satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée".
Elle réalise ensuite une étude comparative des cinq manières d'aborder les compétences :

- approche par les savoirs


- approche par les savoir-faire
- approche par les comportements et le savoir-être
- approche par les savoirs, savoir-faire et savoir-être
- approche par les compétences cognitives.
(Source : Traité des sciences et techniques de la formation, CARRE (P) et CASPAR (P), Paris, Dunod, 1999)

2. Les types des compétences individuelles

II. PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES

FITTS et POSNER (1967) ont décrit le développement de la compétence à travers trois étapes:

 Une étape cognitive, au moment où l’individu est confronté pour la première fois au
travail à faire et à la situation. Il commence par en comprendre les exigences et par tenter de
mémoriser les procédures et les stratégies. Cette étape requiert des qualités intellectuelles et
une bonne capacité d’attention ;
 Quand les données fondamentales concernant le traitement de l’information et le
répertoire des réponses requises sont connues, une deuxième phase permet d’accroître la
rapidité d’exécution et de diminuer les erreurs ;
 La troisième phase, qui va consacrer la possession de la compétence, est atteinte
lorsque le travail devient plus automatisé, et de moins en moins dépendant d’un contrôle
cognitif permanent. La compétence pour ces tâches implique que nous n’avons plus à réfléchir
pour en exécuter les différentes étapes ni, surtout, pour adapter notre conduite aux
changements constants de l’environnement.

Mais pour mettre en route ces trois phases, nous avons besoins d’un processus claire et universel
afin que les compétences soit développer d’une manière pratique, ce qui je viens de l’énoncer en
ce qui suit à travers un processus de trois étapes : Planification de développement des
compétences ; Faire le suivi de la réalisation de plan de développement des compétences ; Et
faire le bilan de l’activité de développement de compétences.

1. Planifier le développement des compétences

Cette étape a pour but de diagnostiquer les compétences à développer et de formuler les
objectifs ainsi que les moyens à mettre pour réaliser ce développement. Trois étapes nécessaires
pour cette finalité : Évaluer la situation actuelle ; Établir les objectifs annuels ; Planifier les activités.

1.1. Évaluer la situation actuelle : Cette première action est la base de la planification. Elle
consiste à définir les compétences que vous jugerez pertinent de développer au cours des
prochaines années, c’est-à-dire vos besoins en matière de développement professionnel. C’est à
partir de ces informations que vous établirez ensuite vos objectifs de développement pour la
prochaine année.

Deux questions à poser pour définir ces compétences: Quels sont les aspects de ma situation
professionnelle qui nécessitent une adaptation de ma part sur le plan des compétences ? Quelles sont les
compétences que je devrai développer pour m’adapter ?

La 1ère question a pour but de découvrir les éléments qui seront les déclencheurs du
développement de vos compétences (les motivations ; les informations sur le temps, le budget
consacrer… ; etc.…)

Pour répondre à cette question, nous devons tenir compte des deux aspects suivants de la
situation professionnelle :

La performance professionnelle: à l’aide des informations pertinentes (exemple : description de


poste, dernière évaluation de rendement), questionnez-vous sur les aspects de votre
performance passée (12 derniers mois) que vous pensez devoir améliorer. Pensez notamment
aux résultats de vos projets et activités sur les plans sécurité, qualité, échéancier et coût;

L’environnement professionnel : questionnez-vous sur les changements-récents ou à venir-qui


peuvent nécessiter une adaptation de votre part (exemple : nouveau code ou nouvelle norme,
nouvel équipement ou matériaux, nouvelle responsabilité). Précisez-les implications que ces
changements peuvent avoir sur vos tâches.

Pour répondre à la 2ème question, nous vous invitons à réaliser une évaluation de vos
compétences à l’aide de deux types d’informations complémentaires:

 Le répertoire de compétences communes de la profession d’ingénieur : Ce répertoire a


pour but de vous guider dans l’évaluation de vos compétences. Il vous invite à examiner
un ensemble de connaissances, d’habiletés et d’attitudes que requiert l’exercice de la
profession, et ce, tout au long de la carrière. Ces éléments sont structurés autour dessix
compétences suivantes :
1. Assumer son statut de professionnel.
2. Résoudre des problèmes faisant appel aux sciences appliquées et aux règles de
l’art.
3. Communiquer efficacement.
4. Assurer la qualité de ses activités et de ses travaux.
5. Gérer les risques à caractère technique.
6. Gérer des activités, des équipes techniques et des projets.

 Les informations spécifiques à votre secteur de pratique, à votre organisation et à votre


niveau de responsabilité : Pour trouver ces informations, vous pouvez vous servir de
répertoires de compétences, de guides de pratiques et de descriptions d’emplois qui
décrivent les exigences qui y sont rattachées.
Appliquez la démarche suivante pour chacune des compétences décrites dans le répertoire:
a. Après une première lecture de la description de la compétence, examinez les éléments
qui la composent (connaissances, habiletés scientifiques et techniques, habiletés
personnelles/attitudes) en vous posant les questions suivantes : (Dans quelle mesure
est-ce que je maîtrise ou possède ces éléments? Dans quelle mesure le développement
de cesconnaissances, habiletés, attitudes pourrait-il m’aider à améliorer ma performance
ou à m’adapter aux changements survenant dans mon environnement
professionnel?).
b. Considérez chaque élément dont ledéveloppement est susceptible de vous aider comme
un besoin de développement de compétence, en décrivant sommairement en quoi le
développement de cette connaissance, habileté ou attitude vous aiderait à améliorer
votre performance ou à vous adapter aux changements survenant dans votre
environnement. Cette analyse vous aidera à définir vos objectifs de développement pour
la prochaine année. Elle vous servira également d’information de base pour votre
prochaine planification annuelle.
1.2. Etablir vos objectifs annuels : La présente démarche conduit à la formulation de vos
objectifs annuels de développement de compétences. En se référant à trois étapes :
Etablir vos priorités :
- Classez les besoins de développement de compétences que vous avez consignés dans
votre dossier en ordre de priorité, et ce, en tenant compte de vos obligations
professionnelles et des besoins de votre organisation.
- Retenez un maximum de deux à trois besoins pourlesquels vous vous fixerez des objectifs
de développement pour la prochaine année.
Rechercher des informations préliminaires sur vos priorités : Pour chacun des besoins retenus, il
est recommandé de recueillir des informations préliminaires afin de prendre conscience des
efforts d’apprentissage qu’ils impliquent et des ressources qui seront requises. Ces informations
vous permettront de vous fixer des objectifs réalistes. Ces informations sont de trois types:
- Description sommaire des habiletés à développer et de leur niveau de complexité.
- Description sommaire des connaissances requises pour réaliser une première application.
- Description sommaire des meilleures activités pour développer cette compétence.
Formuler vos objectifs annuels de développement de compétences : À l’aide des informations
préliminaires que vous avez recueillies et du conseil qui suit, formulez un maximum de deux à
trois objectifs de développement de compétences pour la prochaine année (Rappelez-vous qu’un
objectif de développement de compétences se compose de trois éléments : la connaissance
requise, le niveau d’habileté qui s’y rapporte et les conditions d’application de la compétence.
L’objectif de développement de compétence pourrait être formulé comme suit : En compagnie
d’un collègue compétent ou d’un consultant, être en mesure de co-animer le déroulement
d’une analyse préliminaire des risques associés à l’utilisation des nouveaux équipements.
1.3. Planifier vos activités (trois éléments à prises en considération) :
 Rechercher des informations sur les activités : Cette recherche d’information consiste à
repérer les différentes activités pouvant contribuer à l’atteinte de vos objectifs annuels de
développement de compétences. Vous devez rechercher des informations sur deux types
d’activités: Les activités de développement professionnel à proprement parler : il s’agit
d’activités de formation et d’information qui visent le développement de connaissances,
d’habiletés et d’attitudes ; et les activités de transfert des apprentissages en situation de travail,
ces activités consistent à appliquer, en situation de travail, des connaissances et habiletés
acquises au cours d’une activité de formation ou d’information.
 Choisir les activités : Retenez les activités qui, en raison de votre situation (budget
disponible, nature de vos mandats, charge de travail anticipée pour la prochaine année, etc.),
vont contribuer de façon optimale à l’atteinte de vos objectifs de développement de
compétences ; puis faire Consignez ces activités eny indiquant les dates prévues de réalisation.
 Faire approuver votre plan : Présentez votre projet de plan à votre supérieur afin
d’obtenir son accord. Explorez ensemble un aménagement de la charge de travail et des
conditions de réalisation qui favoriseront la réussite du plan. Apportez des modifications s’il y a
lieu. Les conditions de réalisation concernent notamment les budgets de formation disponibles
et les projets ou les mandats qui vous permettront d’appliquer ce que vous aurez appris.

2. Faire le suivi de la réalisation de plan de développement des compétences

3. Faire le bilan de l’activité de développement de compétences

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