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Droit du travail

Chapitre I : Le contrat de travail


I. Définition et critères du contrat de travail
A. Définition
Le code du travail précise les notions de travailleur et de l’employeur mais ne donne pas une
definition du contrat de travail.

On peut definir le contrat de travail comme un accord par lequel une personne s’engage
moyennant remuneration, à mettre son activite professionnelle (prestation de service) a la
deisposition et au profit d’une autre personne (l’employeur) et à l’exercer sur l’autorite de la
direction de celle-ci.

B. Les critères du contrat


Il faut en toutes circonstances que trois éléments soient réunis pour qu’il y est un contrat de
travail : la remuneration, prestation de service te le lien de subordination.

1) Le lien de subordination
La subordination juridique se caractérise par le pouvoir de direction, de control et disciplinaire
reconnu a l’employeur. Il a le droit de donner aux travailleurs nécessaires au travail, à
l’accomplissement de sa tâche, d’exercer un contrôle constant sur l’exécution de son travail
de lui infliger des sanctions disciplinaires (avertissements, blâmes, mis à pied, licenciement).

2) La rémunération
En contrepartie des services rendus, le travailleur reçoit une remuneration appelée salaire.
Le montant de ce dernier résulte de la libre-appréciation de l’employeur et du travailleur sous
réserve que le minimum par la législation du travail soit respecté (SMIG).

3) La prestation de service
C’est le travail effectue par l’employer (activite professionnelle). Le travail doit être exécuté
loyalement et consciemment en toute responsabilité.
D’après l’article 135 du code du travail : « le temps de travail est de 40heures par semaine a
raison de 8h par jour au Sénégal. »

II. Les différents types de contrat de travail


Le code du travail ne reconnait que quatre formes de contrat de travail : CDD, CDI, contrat
d’engagement à l’essai, contrat d’apprentissage.
A. Le contrat à durée déterminée (CDD)
C’est un contrat dont la durée est précisée à l’avance selon la volonté des partis.
C’est donc un contrat de date à date ; exemple : 14mois à partir de la conclusion du contrat
de travail.
Article 41 : « Le contrat a durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à
l’avance. »
La durée maximale est de 2ans sauf pour le contrat conclu pour la réalisation d’un ouvrage.
Une même entreprise ne peut conclure avec un travailleur plus de deux CDD ni le renouvelé
plus d’une fois (Article 42) sinon le contrat se transforme automatiquement en un CDI.
Article 42 du code du travail : « Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise
plus de deux contrats de travail à durée déterminée ».
Cette limitation au nombre de contrat de travail ne s’applique pas cependant :

• Au travailleur engages en remplacement d’un salarier absent pour cause de maladie


professionnel, accident de travail, congé de maternité, congé annuel.

B. Le contrat d’engagement à l’essai


Selon la loi « Il y’a engagement a l’essai lorsque l’employeur et le travailleur décide au
préalable de s’apprécier. Le premier a apprécié la qualité du service du travailleur et son
rendement, le second, les conditions de travail, la remuneration… » article 36 du code du
travail.
C’est donc un contrat de mise a l’épreuve permettant aux deux parties de s’apprécier
mutuelles. La durée maximum est de 6 mois renouvelable y compris (une seule fois) sur accord
prealable des parties. Le contrat d’engagement a l’essai peut être rompu à tout moment sans
préavis.

C. Le contrat d’apprentissage
C’est le contrat dans lequel un employeur s’engage outre le versement d’une allocation
d’apprentissage à aspirer une formation méthodique et complète dispensée dans l’entreprise
et dans un centre de formation a un jeune travailleur qui s’oblige en retour à travailler pour
cette employeur (article 73 du code du travail).
D. Le contrat a durée indéterminée (CDI)
C’est un contrat dont le terme n’est pas fixe et qui demeure en vigueur jusqu’à sa résiliation.

Tout contrat qui n’est pas écrit (un CDD, un contrat d’engagement à l’essai, un contrat
d’apprentissage) doit obligatoirement être écrit ; a défaut le contrat est considéré comme un
CDI (article 49 du code du travail).

Exercice d’application
Entre la SA SENEFLOW dont le siège est établi a 8 avenue Peytavin et Monsieur Seydou SALL
domicilie a la Rue 31x20 Medina-Dakar, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : La SA engage M. SALL en qualité de comptable avec la qualification professionnelle
d’agent de master II.
Article 2 : Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée ; il prend cour le 02
Janvier 2012. Le premier mois faudra comme période d’essai pendant laquelle il pourra de
part et d’autre être mis fin au contrat de travail a tout instant sans indemnité ni préavis.
Article 3 : La remuneration de M. SALL est de 375000 FCFA par mois.
Article 4 : L’horaire de travail est de 19H par semaine et il est déterminé comme suit :
- Du lundi au jeudi, 08h-12h
- Vendredi, 09h-12h
TAF : 1) Quelles sont les différentes formes de contrat qu’on trouve dans le texte ?

2) Quels sont les critères essentiels du contrat de travail qu’on trouve dans le texte ?

Solution
1) Les formes de contrat de travail qu’on trouve dans le texte sont :
Le contrat d’engagement a l’essai et le contrat a durée indéterminée.
2) Les critères essentiels au contrat de travail qu’on trouve dans le texte sont :
➔ La remuneration (375000 FCFA)
➔ La prestation de service (qualité de comptable)
➔ Le lien de subordination (employeur→ SA et employé → M. SALL).
Chapitre II : La rupture du contrat de travail
Introduction
La cessation des relations de travail peut résulter de la fermeture de l’entreprise ou de
l’arrivée du terme.

Mais l’hypothèse la plus fréquente est celle ou l’une des parties met fin au contrat : c’est la
résiliation unilatérale (démission ou licenciement).

I. La résiliation du contrat d’engagement à l’essai (CEE)


L’essai est un engagement provisoire permettant aux deux parties de s’apprécier
mutuellement avant de se lier. Ce contrat peut donc être rompu à tout moment sans préavis
ni indemnité aussi bien par l’employeur que par l’employé.

La partie qui rompt le contrat n’a pas à indiquer le motif de sa rupture.

II. La résiliation du contrat a durée déterminée (CDD)


Le CDD prend fin de plein droit à l’arrivée du terme. Par contre, le travailleur a droit a une
indemnité de fin de contrat égale a 7% du montant de la remuneration totale sauf en cas de :
- Faute lourde
- Démission
- Force majeure (incendie, sinistre, décès…)
- Accord entre les deux parties

Exercice d’application
Monsieur Fall, électrotechnicien de son Etat conclue un CDD pour une durée de 17mois avec
l’entreprise GE Km 14 route de Rufisque. Il perçoit comme salaire de base 150000 FCFA et
comme sursalaire 55000 FCFA.
Un jour, le Directeur général de l’entreprise rompt unilatéralement le contrat sans motif
légitime.
Il vous consulte pour que vous lui calculiez son indemnité de fin de contrat.

Solution
L’indemnité de fin de contrat = (150000 + 55000) * 17 * 7%
3485000 ∗7
=
100
= 243950 FCFA
• Méthode 1
Indemnité de fin de contrat : (Salaire de base + Sursalaire) * Durée * Taux
• Méthode 2
Salaire réel perçu : Salaire de base + Sursalaire
Remuneration totale : Salaire réel * Durée
Indemnité de fin de contrat : Remuneration * Taux.
Chapitre III : La perte de l’emploi par la volonté
unilatérale
Introduction
L’emploi peut être perdu à la suite d’une manifestation unilatérale de volonté.
Traditionnellement, on fait une distinction selon que la perte est à l’initiative de l’employeur
ou du salarie.
Dans le premier cas, on parle de licenciement et dans le deuxième cas de démission.

I. Le licenciement
Il y’a deux formes de licenciement : d’une part le licenciement personnel (ordinaire,
disciplinaire, droit commun…) et d’autre part le licenciement pour motif économique.

1) Le licenciement ordinaire ou de droit commun


Le licenciement ordinaire ou de droit commun peut être défini comme celui qui est lie à la
personne du salarie. Celui qui intervient pour des raisons autres que économiques soit parce
que le salarie a commis une faute lourde, a subi une maladie grave, est inapte
professionnellement, ou encore qu’il y ait perte de confiance de la part de l’employeur.
Dans tous les hypothèses, l’employeur est en droit d’exercer son droit de rupture unilatérale
expressément rappelé par l’article 49 du code du travail : « Le CDI peut toujours cesser par la
volonté de l’une des partie… »
Mais l’exercice par l’employeur de son droit de rupture est encadré afin d’éviter l’arbitraire.
C’est pourquoi le contrat de travail ne peut être rompu de façon brutale ou légère.
L’employeur est tenu de respecter un délai de préavis et ceci doit être notifié par écrit. Le
préavis est la période qui s’étend entre la notification du licenciement et l’effectivité du
licenciement. Généralement, le préavis est d’un mois. Mais il peut varier selon la catégorie
professionnelle d’appartenance.
Pendant ce délais, l’employeur et le salarie sont tenus de respecter leurs obligations parce que
le contrat de travail se poursuit.
La finalité du préavis c’est d’éviter un licenciement brutal ; le salarie est avise de son
licenciement prochain et on lui permet de s’y préparer. Le respect du préavis est une exigence
pour l’employeur sauf en cas de force lourde ; si le préavis n’est pas respecté, l’employeur va
être condamné au payement d’une indemnité compensatrice pour licenciement brutal.
Lorsque l’employeur n’a pas respecté la notification écrite du licenciement ou lorsqu’il
n’indique pas dans la notification le motif du licenciement devient abusif et l’employé peut
prétendre au payement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. L’indemnité de
licenciement est égale pour chaque année de service dans l’entreprise a un pourcentage du
salaire global.
Elle est calculée ainsi :

• 25% pour les 1 – 5ans


• 30% pour +5 – 10ans
• 40% pour +10ans

Exercice d’application
Un employé a touché pendant les 12 derniers mois la somme de 569600 FCFA pour une
ancienneté de 15ans 5mois 14jours.

Le travailleur a été licencié pour faute grave.


TAF : Calculer son indemnité de licenciement.
Solution
Le salaire moyen mensuel est de :
569600 / 12 = 47466.66 FCFA

- Indemnité pour les 5 premiers années


47466.66 * 5 * 25% = 59333.325 FCFA
- Indemnité pour les 5ans au-delà 10eme année
47466.66 * 5 * 40 = 94933.32
- Indemnité pour les 5mois
47466.66∗14∗40
= 7911.11 FCFA
12∗100
- Indemnité pour les 14jours
47466.66 ∗ 14 ∗ 40
- = 738.370 FCFA
360∗100
- Total des indemnités à verser au travailleur
59333.325 + 94933.32 + 7911.11 + 738.370 = 234116.115 FCFA

2) Le licenciement pour motif économique


Au terme de la loi, le licenciement est économique des l’instant qu’il est motive par une
difficulté économique ou une réorganisation intérieure (article 60 du code du travail).
La procédure est simplifiée, elle se déroule en deux étapes :
- En premier lieu, l’employeur doit réunir les délégués du personnel pour envisager avec
eux des mesures de substitution au licenciement envisagé notamment en supprimant
les heures supplémentaires.
- Si l’entreprise est toujours en difficulté, l’inspection du travail est saisie dans un délai
de 8jours et celle-ci dispose d’un délai de 15jours pour voir la situation de l’entreprise.
Lorsque le licenciement évoqué s’avère nécessaire, l’employeur peut y procéder
directement mais il devra au préalable établir un ordre de licenciement avec les
critères prévus par la loi :

▪ Ancienneté ;
▪ Situation matrimoniale ;
▪ Nombre d’enfants ;
▪ Rentabilité.

Cas pratique :
Un travailleur avait une ancienneté de 5ans. Il s’est marié et a à sa charge 2 enfants.
Quelle sera l’ancienneté du travailleur ?
Solution
L’ancienneté du travailleur est de

5 + 1 + 2 = 8points
➢ Les travailleurs licenciés bénéficient d’une indemnité égale à un mois de salaire et non
imposable et qui vient s’ajouter une indemnité compensatrice.
Par ailleurs, les salariés licenciés ont droit a une priorité de réembauchage pendant
2ans dans la même catégorie et emploi dans l’hypothèse ou l’entreprise voudrait
recruter encore.

II. La démission
C’est la rupture du contrat de travail a l’initiative du salaire. Mais il faut que la démission ne
soit pas motivée par le comportement de l’employeur. Autrement dit, le salarié ne doit pas
être poussé à la démission par son employeur.
Si tel est le cas, le juge va opérer une requalification car il va estimer que la rupture est
imputable à l’employeur même si l’initiative est le fait du salarié. Ce dernier peut prétendre
dans ce cas au paiement de dommages et intérêt pour licenciement.

❖ Le licenciement du délégué du personnel

Il est règlementé de manière générale par le code du travail. Il en résulte une idée
majeure, l’employeur ne dispose pas de vis-à-vis du délégué du personnel un pouvoir
de résiliation unilatérale du contrat.
L’article 214 pose le principe de l’autorisation administrative préalable a tout
licenciement du délégué du personnel.
Chapitre IV : La conclusion du contrat de travail
La conclusion du contrat de travail est soumise à des conditions de fond et de forme.

I. Les conditions de fond


Elles reposent sur la capacite, le consentement, la cause licite et un objet licite.

A) La capacite
Tout travailleur doit être physiquement et moralement apte à contracter un travail. Il ne doit
pas être médicalement reconnu comme déficient et il doit être âgé au moins 15ans.

B) Le consentement
C’est la parole donnée par chaque partie en vue de conclure le contrat de travail.

II. Les conditions de formes


Il existe deux types de formes dites écrites et verbales pour conclure un contrat de travail.

A) La forme écrite
Elle permet aux deux parties d’écrire le contrat et de le signer. L’écrit constitue un moyen de
preuve de l’existence du contrat de travail.
Cette preuve est à la charge de l’employeur, la forme écrite est prévue obligatoirement pour
les contrats suivants : CEE, CDD ≥ 3mois, contrat d’apprentissage.
Tous ces contrats peuvent être écrits, à défaut, ils sont considérés comme des CDI.

B) La forme verbale
Dans la pratique, un contrat de travail peut naitre d’une simple entente verbale entre
l’employeur et le travailleur après l’acceptation des conditions de travail.

Exercice d’application
Cas 1 : A la fin d’un contrat d’engagement à l’essai, un travailleur continue d’effectuer des
services dans l’entreprise sans conclusion d’aucun contrat de travail.
Qu’est ce qu’on peut dire de sa situation ?
Cas 2 : Un travailleur conclu par écrit un CDD de 10mois avec une entreprise. A la fin du contrat
du travail, il continue à travailler dans l’entreprise sans que son contrat ne soit renouvelé.
Ce deuxième contrat est-il un CDD ?

Solution
Tout contrat de travail qui installe le travailleur hors de sa résidence habituelle doit être écrit
et visé par l’inspection du travail (article 33 du code du travail).
Chapitre V : Les congés
Il existe deux types de congés : le congé annuel ou principal et le congé supplémentaire.

I. Le congé annuel
1) Definition
Le congés principal ou annuel est la période pendant laquelle le travailleur après avoir effectué
un travail de 12mois de service effectif a le droit de se reposer.

2) Le droit de jouissance
La durée maximale de jouir d’un congé est de 12mois. Le congé est fixé d’un commun accord
entre les parties (travailleur et employeur). Il peut arriver que la date du congé soit reportée
pour nécessité du service.

La durée du congé principal ou annuel est de 2jours ouvrables par mois de service effectif.
Exemple : un travailleur qui effectue un service de 12mois a droit a un congé de 12*2j =
24jours.
Au moment du départ en congé, l’employé récit de son employeur une allocation de congé.
Cette dernière est calculée de la manière suivante :
𝟏
Allocation de congé annuel = Total des sommes perçues pendant la période de référence *
𝟏𝟐

Exemple : Total somme perçue : 2567000 FCFA


2567000 ∗1
Allocation de congé :
12

= 213916
Il y’a lieu de noter que pour calculer l’allocation de congé annuel, certains éléments du salaire
tels que les frais de transport, les primes de rendement… sont inclus.

II. Le congé supplémentaire


1) Definition
Le congé supplémentaire est la période supplémentaire ajoutée au congé principal ou annuel.
Selon les dispositions du contrat de travail, ce congé concerne certaines catégories de
travailleurs tels que les anciens, les mères de famille et les titulaires de médailles.

2) La durée du congé supplémentaire


La durée se fait par majoration lorsque le travailleur se trouve dans la situation suivante :
- Majoration par ancienneté
Congé supplémentaire :
▪ 1jours après 10ans de service
▪ 2jours après 15ans de service
▪ 3jours après 20ans de service
▪ 6jours après 25ans de service
- Pour les mères de famille
Selon l’article 148 du code du travail, la mère de famille salarié a droit a un jour de
congé supplémentaire par an pour chaque enfant d’au moins 14ans enregistré l’Etat
civil.

Exercice d’application 1
M. DIOUF est comptable dans une entreprise de la place. Il a travaillé pendant 12mois et a
perçu pendant la période de référence une somme de 2577000 FCFA. En raison de son
ancienneté, il bénéficie de 6jours de congé supplémentaire.

TAF : Calculer
a. Allocation du congé principal
b. Allocation du congé supplémentaire
c. Le montant perçu pour les congés

Solution
2577000 ∗1
a. Calcul de l’allocation de congé principal :
12
= 214750 FCFA

b. Le nombre de jour pour congé annuel : 12 * 2jours = 24jours


Allocation journalière du congé annuel : 214750 / 24 = 8948 FCFA

Allocation du congé supplémentaire : 8948 * 6


= 53688 FCFA

c. Le montant perçu pour les congés : 53688 + 214750


= 268437 FCFA
Les titulaires de médaille bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an.
On distingue trois types de médailles :
- La médaille d’argent obtenue après 10ans de service
- La médaille d’or obtenue après 25ans de service.
- La grande médaille d’or obtenu après 30ans de service.
Exercice d’application 2
Mme SALL a perçu pour 18mois de service une allocation de congé principale de 240000 FCFA.

Si elle a droit à un congé supplémentaire de 6jours, quel est le montant de l’allocation de


congé supplémentaire ?

Solution
Nombre de jour : 18 * 2 = 36jours
Allocation journalière : 240000 / 36
= 6667 FCFA
Allocation de congé supplémentaire : 6667 * 6

= 40002 ~ 40000 FCFA

➢ Le congé de maternité
L’article 143 du code du travail stipule que : « A l’occasion de son accouchement… toute
femme a droit de suspendre son travail pendant 14semaines consécutives dont 6semaines
avant et 8semaines après.

Cette suspension peut être prolonger de 3semaines en cas de maladie constatée et résultant
de la grossesse »
Pendant le congé de maternité, l’employeur ne peut ni licencier la femme ni utiliser ses
services. Le repos pour allaitement est accordé à la femme en cas de reprise de ses activités.
La durée est de 1heures par jour et par 15mois.
Chapitre VI : Les heures supplémentaires
I. Definition
Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectué au-delà de la durée
légale hebdomadaire. Les heures supplémentaires donnent lieu a une majoration de salaire.

II. Application des heures supplémentaires


Les heures supplémentaires sont déterminées dans le cadre de la semaine de 40heures qui
correspond à un total mensuel de 173.33 (taux horaire) dont la formule est la suivante :
𝟒𝟎 ∗𝟓𝟐
= 173.33 FCFA
𝟏𝟐

III. Taux de majoration


Les taux de majoration sont comme suite :
- 15% pour les 8heures pendant la journée d’un jour ouvrable
- 40% pour les heures effectuées au-delà des 8heures ; à partir de la 9eme heure
supplémentaire de la journée d’un jour ouvrable.
- 60% pour les heures effectuées pendant la nuit ouvrable (De 22h à 5h du matin).
- 60% pour toute heure effectuée le jour de dimanche et les jours fériés.
- 100% pour toute la nuit du dimanche et les nuits fériées.

IV. Formules de calcul des heures supplémentaires


𝑺𝒂𝒍𝒂𝒊𝒓𝒆 𝒓𝒆𝒆𝒍
Salaire horaire :
𝑻𝒂𝒖𝒙 𝒉𝒐𝒓𝒂𝒊𝒓𝒆 𝒎𝒆𝒏𝒔𝒖𝒆𝒍
Salaire majore : Salaire horaire + (Salaire horaire * Taux)
Indemnité des heures supplémentaires : Salaire mensuel * nombre d’heures supplémentaires

Application pratique
M. BADIANE est agent dans une entreprise. Il perçoit un salaire décomposé de la manière
suivante :
o Salaire de base : 125000 FCFA
o Sursalaire : 85000 FCFA
o Prime de caisse : 57000 FCFA
o Prime transport : 20600 FCFA
Il a fait 8heures supplémentaires
TAF : Calculer
1) Le salaire réel
2) L’indemnité des heures supplémentaires
3) Salaire global

Solution
1) Calcul du salaire réel
SR = SB + SS + PC → 125000 + 85000 + 57000
= 267000 FCFA

2) Calcul de l’indemnité des heures supplémentaires


Salaire horaire = 267000 / 173.33
= 1540 FCFA
Salaire majore = 1540 + (1540 * 15%)
= 1771 FCFA

Indemnité des heures supp = 1771 * 8


= 14168 FCFA
3) Calcul du salaire global
SG = SR + Indemnité + Prime de Transport
= 267000 + 14168 + 20600
Salaire Global = 301768 FCFA.
Chapitre VI : Les modification dans les contrats de
travail
Introduction
Les évènements affectant les conditions d’exécution du contrat de travail peuvent le modifier.
On distingue deux cas de modification :
- La modification de la situation juridique de l’employeur
- La modification des conditions de travail

I. La modification de la situation juridique de l’employeur


Au terme de l’article 66 du contrat de travail : « S’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur par succession, vente, fusion… tous les contrats de travail en cours
au jour de la modification subsistent et entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise… »

Les contrats concernés sont les CDD, les CDI, les CAE et notamment les contrats de travail en
cours de suspension.

La continuité de l’entreprise renvoi a la poursuite par le nouvel employeur de la même activité


(activités identiques ou connexes).

II. La modification dans les conditions de travail


La modification entre dans les prérogatives de l’employeur d’adapter le contrat de travail aux
besoins de l’entreprise. On distingue la modification substantielle et celle non substantielle.

a) La modification substantielle
La modification peut être proposée par l’employeur ou par l’employé.
Une telle modification peut être sur les éléments essentiels au contrat notamment le salaire
horaire, changement de fonction…
La rupture du contrat du fait d’un refus de cette modification sera à la charge de l’employeur.
Cependant, une adaptation du contrat sera opérée en cas d’acceptation.
L’adaptation du contrat va se poursuivre aux nouvelles conditions et un nouvel avenant au
contrat de travail sera notifié au salarié.
L’avenant est une clause supplémentaire qui vient s’ajouter à l’accord initial au moment de la
conclusion du contrat de travail et contenant les termes modifiés du contrat.
b) La modification non substantielle
On parle de modification non substantielle quand les éléments n’affectent pas
essentiellement les éléments du contrat de travail.
Dans une telle perspective, si l’employeur maintient la décision de modifier le contrat de
travail, le salarié qui refuse peut être licencié ; cette rupture incombe à l’employé.

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