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SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE....................................................................6
I-: DEFINITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU
TRAVAIL.........................................................................................................6
II- : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.................................6
III- : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL........................................7
A) Les sources nationales...............................................................................7
B) Les sources internationales ou externes....................................................9
CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL.................................................10
Section I : La définition et les éléments constitutifs du contrat de travail.
..........................................................................................................................10
A-) La prestation de travail...........................................................................10
B-) La rémunération ou le salaire.................................................................10
C-) La subordination juridique.....................................................................10
Section II : La distinction du contrat de travail des autres contrats
voisins..............................................................................................................11
A-) Le contrat de travail et le contrat d'entreprise........................................11
B-) Le contrat de travail et le contrat de tâcheronnat...................................11
C-) Le Contrat de travail et le contrat de mandat.........................................12
D -) Le Contrat de travail et le contrat de société.........................................12
CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL...............13
Section I : Les conditions générales de validité du contrat de travail.......13
Paragraphe 1: Les conditions de
fond………………………………………………………...13
A-) Le consentement des parties..................................................................13
B-) La capacité des parties...........................................................................13
C-) L’objet....................................................................................................14
D-) La cause.................................................................................................14
Paragraphe 2: Les conditions de
forme……………………………………………………….14
A-) L’écrit et la déclaration..........................................................................14
B-) La preuve du contrat de travail...............................................................15
Section II : Les contrats particuliers ou prévoyant des clauses
particulières....................................................................................................15

1
Paragraphe 1: Le contrat à l'essai……………………………….
…………………………….15
Paragraphe 2: Le stage
probatoire…………………………………………………………….16
Paragraphe 3: La durée du
contrat……………………………………………………………16
A-) Le contrat de travail à durée déterminée................................................16
B-) Le contrat de travail à durée indéterminée.............................................18
C-) Le contrat à temps partiel.......................................................................18
Section III : Les contrats assimilés au contrat de travail...........................18
Paragraphe 1 : Le contrat d'apprentissage....................................................19
Paragraphe 2 : Le contrat de stage...............................................................19
CHAPITRE III: LA MODIFICATION, LA SUSPENSION ET LA NULLITE
DU CONTRAT DE TRAVAIL..........................................................................21
Section I : La modification du contrat de travail........................................21
Paragraphe 1 : La modification de la situation juridique de l'entreprise......21
Paragraphe 2 : Les modifications proposées par les parties.........................21
Section II : La suspension du contrat de travail.........................................22
Paragraphe 1 : Les principales causes de suspension du contrat de travail..22
A-) La maladie du
travailleur……………………………………………………...21
B-) Le cas de la femme
enceinte…………………………………………………..22
Paragraphe 2 : Les autres causes.................................................................24
Section III : La nullité du contrat de travail...............................................24
CHAPITRE I V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL....................25
Section I : La rupture du contrat de travail à durée déterminée..............25
Paragraphe 1: Le principe: la rupture par l'arrivée du
terme………………………………….24
Paragraphe 2: L'exception: la rupture avant l'arrivée du
terme……………………………….24
Section II : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée.........26
Paragraphe 1: L’écrit...........................................................................................26
Paragraphe 2 : Le préavis....................................................................................27
A-) Le délai de
préavis………………………………………………………………….26
B-) L'indemnité compensatrice de
préavis……………………………………………..26
C-) Les
exceptions……………………………………………………………………...26

2
Section III : La rupture abusive du contrat de travail...............................28
Paragraphe 1: Les cas de rupture
abusive…………………………………………………….27
A)- Les cas de rupture abusive prévus par la loi..........................................28
B)- La jurisprudence.....................................................................................28
Paragraphe 2: Les sanctions de la rupture
abusive……………………………………………27
A)- Les dommages et intérêts.......................................................................29
B)- La réintégration......................................................................................29
Section IV : La rupture irrégulière du contrat de travail..........................30
Paragraphe 1: Les cas de rupture
irrégulière………………………………………………….28
Paragraphe 2: La sanction de la rupture
irrégulière…………………………………………..28
Section V : La rupture légitime du contrat de travail................................30
Paragraphe 1: Les causes légitimes de
rupture……………………………………………….29
Paragraphe 2: Les droits du travailleur
licencié………………………………………………29
Section VI : Le licenciement pour motif
économique…………………………………..30
Paragraphe 1: La notion de licenciement pour motif
économique…………………………...30
Paragraphe 2: La procédure de licenciement pour motif
économique……………………….31
Section VII : Les obligations de l'employeur en fin de contrat..................33
Paragraphe 1: Le certificat de
travail…………………………………………………………32
Paragraphe 2: La clause de non
concurrence…………………………………………………32
CHAPITRE V : LA PRESTATION DE TRAVAIL...........................................34
Section I : Les obligations du travailleur.....................................................34
Paragraphe 1: La prestation
personnelle……………………………………………………...33
Paragraphe 2: L'exécution
consciencieuse……………………………………………………33
Paragraphe 3: L'exécution
loyale……………………………………………………………..33
Section II : Les obligations et la responsabilité de l'employeur.................35

3
Paragraphe 1: Les obligations de
l'employeur………………………………………………..33
Paragraphe 2: La responsabilité de
l'employeur……………………………………………...33
A)- La responsabilité civile..........................................................................35
B)- La responsabilité pénale.........................................................................35
Section III : Les pouvoirs de l’employeur....................................................35
Paragraphe 1: Le pouvoir de
direction………………………………………………………..34
Paragraphe 2: Le pouvoir
réglementaire……………………………………………………...34
Paragraphe 3: Le pouvoir
disciplinaire……………………………………………………….34
CHAPITRE VI : LES CONDITIONS LEGALES DE TRAVAIL.....................38
Section I : La durée légale de travail............................................................38
Paragraphe 1: Les durées hebdomadaire et
journalière……………………………………….36
A)- Le principe des 40 heures......................................................................38
B)- Les exceptions au principe des 40 heures ou temps de travail équivalent.
......................................................................................................................38
Paragraphe 2: Les heures
supplémentaires…………………………………………………...36
Paragraphe 3: Le repos hebdomadaire et les jours
fériés…………………………………….37
A) Le repos hebdomadaire..........................................................................39
B) Les jours fériés........................................................................................39
Paragraphe 4: Le congé annuel et les permissions
exceptionnelles…………………………..38
A)- Le congé annuel.....................................................................................40
B)- Les permissions exceptionnelles et les autorisations d'absence sans
solde..............................................................................................................41
Section II : Les conditions de sécurité et santé au travail.........................41
Paragraphe 1: La prévention des risques
professionnels……………………………………...39
Paragraphe 2: Les services de santé au travail et les services
sociaux………………………..40
Paragraphe 3: Les organes de
prévention……………………………………………………..40
Section III : La protection spéciale de certaines catégories de travailleurs.
..........................................................................................................................43

4
Paragraphe 1: La protection de la femme
salariée……………………………………………41
Paragraphe 2: La protection de l'enfant et de
l'adolescent……………………………………41
Paragraphe 3: La protection des personnes
handicapées……………………………………..42
CHAPITRE VII : LA REGLEMENTATION PORTANT SUR LE SALAIRE.45
Section I : Les éléments de la rémunération................................................45
Paragraphe 1: La forme de la rémunération de
base………………………………………….43
A)- Le salaire au temps.................................................................................45
B)- Le salaire au rendement........................................................................45
Paragraphe 2: Les compléments de salaire(ou accessoires du salaire)
……………………….44
A)- Les avantages en nature.........................................................................46
B)- Les avantages en espèces.......................................................................46
Section II : La fixation du taux du salaire...................................................47
Paragraphe 1: La fixation par la convention
collective……………………………………….45
Paragraphe 2: La
loi…………………………………………………………………………..45
A)- Le principe d’égalité ou de non discrimination.....................................47
B)- Le respect du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG).. . .48
Section III: Les modalités de paiement du salaire......................................48
Paragraphe 1: La monnaie de
paiement………………………………………………………46
Paragraphe 2: Le lieu et la périodicité du
paiement…………………………………………..46
Section IV : Les justificatifs du paiement du salaire..................................49
Paragraphe 1: Le bulletin de
paie……………………………………………………………..46
Paragraphe 2: Le registre de
paye…………………………………………………………….47
Section V : La protection du salaire.............................................................49
Paragraphe 1: Les retenues sur
salaire………………………………………………………..47
Paragraphe 2: Les cessions et saisies-
arrêts…………………………………………………..47
Paragraphe 3: Les garanties du paiement du
salaire…………………………………………48

5
CHAPITRE VIII : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL.........................................51
Section I : Les attributions de l’inspecteur du travail................................51
Paragraphe 1: Les fonctions de gestion
administrative……………………………………….49
A)- La gestion administrative.......................................................................51
B)- L’information et les conseils..................................................................51
Paragraphe 2: Le contrôle de l'application de la
réglementation……………………………..49
Paragraphe 3: La conciliation des
parties……………………………………………………..50
Section II : Les pouvoirs et obligations de l’inspecteur du travail............53
Paragraphe 1: Les pouvoirs de l'inspecteur du
travail………………………………………...51
A)- Le libre accès dans les entreprises soumises à son contrôle..................53
B)- Le pouvoir de répression........................................................................53
C)- Le pouvoir d’infliger des amendes........................................................54
Paragraphe 2: Les obligations de l'inspecteur du
travail……………………………………...53
CHAPITRE IX: LES SYNDICATS ET LES DELEGUES DU PERSONNEL.
.............................................................................................................................55
Section I : Les syndicats................................................................................55
Paragraphe 1: Les conditions de
constitution………………………………………………...53
A)- Les conditions de fond...........................................................................55
B) Les conditions de forme..........................................................................56
Paragraphe 2: La liberté
syndicale……………………………………………………………54
Paragraphe 3: L'activité du
syndicat………………………………………………………….54
A) Les activités économiques et sociales du syndicat..................................56
B) L’action en justice...................................................................................56
C) L’action revendicative ou de pression.....................................................57
Paragraphe 4: Les différentes centrales syndicales au Burkina
Faso…………………………55
Section II : Les délégués du personnel.........................................................57
Paragraphe 1: Les conditions
d'éligibilité…………………………………………………….56
Paragraphe 2: Les missions et les droits des délégués du
personnel………………………….56
A)- Les missions du délégué du personnel...................................................58
B)- Les droits du délégué du personnel........................................................59

6
Paragraphe 3: La protection des délégués du
personnel……………………………………...57
Section III: Les autres représentants des travailleurs au sein de
l’entreprise......................................................................................................60
Paragraphe 1: Le comité syndical et la section
syndicale…………………………………….58
Paragraphe 2: Le délégué
syndical……………………………………………………………58
CHAPITRE X : LE REGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL..............61
Section I : Le règlement des conflits individuels du travail.......................61
Paragraphe 1: Le règlement amiable devant l'inspecteur du
travail…………………………..59
Paragraphe 2: Le règlement devant le tribunal du
travail…………………………………….60
A)- La Composition du Tribunal du travail..................................................62
B)- La compétence du Tribunal du travail...................................................62
C) Le règlement proprement dit...................................................................63
D)- Les voies de recours contre la décision du tribunal du travail...............64
Section II - Le règlement des conflits collectifs du travail.........................64
Paragraphe 1: La conciliation devant l'inspecteur ou le directeur du
travail…………………62
Paragraphe 2: L'arbitrage devant le conseil
d'arbitrage………………………………………63
Section III : La grève et le lock-out..............................................................66
Paragraphe 1: La
grève………………………………………………………………….63
A) La définition et les caractères.................................................................66
B) Les différentes formes de grève..............................................................66
C)- Les conséquences de la grève à l'égard du salarié..................................67
Paragraphe 2: Le lock-
out…………………………………………………………………….65

7
INTRODUCTION GENERALE.

I-: DEFINITION ET EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU


TRAVAIL.

Le droit du travail est la branche du droit qui régit les


rapports individuels et collectifs qui existent entre employeurs
et salariés.
L'ensemble des règles qui le composent reflète d'une part les
revendications des travailleurs salariés d'autre part les exigences de
l'économie et les orientations politiques des gouvernements.
Le droit du travail trouve son origine dans les revendications des
travailleurs1. Pour bien comprendre les origines du droit du travail, il
convient de remonter à la fin du 16 e siècle. Avant cette période, les
rapports de travail dépendant étaient basés sur l’esclavage et le
servage. L’évolution du droit du travail est indissociable de celle du
mouvement ouvrier et de la conjoncture économique.
En effet, les mauvaises conditions de vie et de travail de l'époque
ont suscité l'institution de régime corporatif. La révolution française de
1789 est venue supprimer les corporations de métiers en posant le
principe fondamental de «  la liberté du travail ». Ce n'est qu'en 1830
que des réformes on été adoptées pour aboutir à la reconnaissance du
droit de grève en 1864.
Progressivement avec l'intervention de la puissance publique, on a
abouti le 21 mars 1884 à l'autorisation de création de syndicats
professionnels. C'est en ce moment là que toutes les lois sociales ont
commencé à voir le jour.

En Afrique francophone et particulièrement au Burkina Faso, le


travail salarié est apparu avec la colonisation. Mais l’on attendra l’année
1952 pour voir l’adoption d’un code du travail des territoires d'Outre Mer.
Après les indépendances, chaque Etat africain élaborera son propre
code du travail. Mais il faut le souligner, ces différents codes étaient
largement inspirés du code du travail d’Outre mer du 15 décembre
1952 .C’est ainsi qu’au Burkina Faso, le premier code du travail a vu le
jour à travers la loi n°26-62/ AN du 07 juillet 1962 ; loi qui a connu de
différentes modifications avant d'être abrogée par la loi n°11-92/ADP du
22 décembre 1992 portant code du travail. Celle-ci a été à son tour
1
Aux sens de l’article 2 du CT de 2008 : « est considéré comme travailleur, au sens de la présente loi, toute
personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ».

8
abrogée par la loi N° 033-2004/AN du 14 septembre 2004 portant code
du travail. Après quatre années d’application la loi n°033-2004/ AN a été
abrogée par la loi n°028-2008 / AN du 13 mai 2008 qui fait office donc de
droit positif.

II- : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL.

L'originalité du droit du travail lui confère certains caractères


propres :

a- C'est un droit protecteur, car il est essentiellement orienté


vers la protection des travailleurs.

b- C'est un droit autonome par rapport aux autres branches du droit


car il existe en son sein, des techniques juridiques particulières et
de concepts appropriés.

c- C'est un droit progressif : l'évolution du droit du travail au fil des


années témoigne d'un progrès social lent mais constant. Il est en
effet difficile d'abroger des lois sociales, sinon pour les remplacer
par des meilleures. Par ailleurs, toute réforme sociale a un
caractère contagieux, les mesures prises dans un secteur étant
réclamées par les autres.

d- C'est un droit évolutif et expansif : Il est évolutif car son contenu


a subi des changements en fonction de la diversification des
revendications des salariés d’une part et les exigences de
l’économie d’autre part. Il est expansif parce qu’avec l’évolution, le
droit du travail embrasse non seulement les rapports individuels
mais aussi les rapports collectifs de travail. De même l’on
remarque que son champ d’application s’est étendu à des
professions et à des personnes qui, originellement n’étaient pas
couvertes.

e- C'est un droit collectif, car les travailleurs utilisent l'action


collective pour faire aboutir leurs revendications. Le droit du travail
constate que les salariés ont besoin pour les représenter
d'institutions collectives et que la recherche d'un équilibre des
forces en présence suppose des négociations collectives.

f- C'est un droit parfois inappliqué, en effet les contraintes


économiques peuvent amener les entreprises à chercher à
échapper aux dispositions qu'elles pensent défavorables à leur

9
survie ou à leur croissance et donc à remettre en cause les acquis.

III- : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.

Les sources du droit sont l’ensemble des points d’émanation des


règles juridiques applicables dans un Etat à un moment donné.
Les sources du droit du travail sont reparties en sources nationales
(A) et en source internationale (B).

A) Les sources nationales.


Les sources nationales sont de deux sortes : les sources
étatiques (1) et les sources professionnelles (2).

1) Les sources étatiques.

Les sources étatiques comprennent la constitution, la loi et les


règlements et la jurisprudence.

- La constitution : C'est un document politique comportant un


ensemble de règles écrites ou coutumières qui a trait à l'organisation
et au fonctionnement des pouvoirs publics. Les constitutions sont en
général laconiques sur le droit social. Mais elles contiennent souvent
l’énoncé des principes fondamentaux en matière de travail tels que la
liberté syndicale (article 21 de la constitution du 11 juin 1991), le droit
de grève (article 22), le droit au travail (article 19).
Article 19 : « Le droit au travail est reconnu et égal pour tous. Il est
interdit de faire des discriminations en matière d’emploi et de
rémunération en se fondant notamment sur le sexe, la couleur,
l’origine sociale, l’ethnie ou l’opinion politique ».

- La loi : C’est une règle écrite générale et permanente élaborée par le


parlement (Assemblée Nationale).La loi comme source du droit du travail
résulte essentiellement du fait que la constitution du 11 juin 1991 en son
article 101 donne compétence au législateur de déterminer les principes
fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions
sociales. Cette compétence s’est traduite par l’adoption des différents
codes du travail de 1962, 1992, 2004 et plus récemment le code du
travail actuel à travers la loi n°028-2008 / AN du 13 mai 2008.

- Le règlement : C’est un acte de portée générale et impersonnelle


édicté par les autorités exécutives compétentes. Il vient après la loi et
doit être conforme à celle -ci mais aussi aux règles constitutionnelles. Il
s’agit du décret et de l’arrêté.

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Le règlement tient en matière du droit du travail une place essentielle. En
effet le code du travail, dans de nombreuses dispositions, renvoie à des
arrêtés du Ministre en charge du travail le soin de préciser les règles en
détail.
Exemple : L’article 149 alinéa 2 du code du travail de 2008 renvoie au
décret pour la définition de la nature des travaux interdits aux enfants et
aux adolescents ainsi que les catégories d’entreprises interdites aux
personnes âgées de moins de dix huit ans.

- La jurisprudence : C’est l’ensemble des solutions élaborées prises


par les juridictions dans un domaine donné. Elle est une source
essentielle du droit du travail. En effet, les interprétations des juridictions
du travail peuvent contribuer à relâcher ou à consolider la protection des
travailleurs.

2) Les sources professionnelles.

- La convention collective : C’est un accord négocié entre les


employeurs et les employés d’une même activité ou d'une même
entreprise.
La convention collective actuellement applicable à tous les
secteurs d'activités est la convention collective interprofessionnelle du 9
juillet 1974. C’est un contrat ayant valeur de « traité ».

- Le règlement intérieur : C'est la manifestation de l'autorité patronale


au niveau de l'établissement en y dictant les règles relatives conditions
de travail et à l’organisation technique du travail, à la discipline et les
règles relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité, nécessaires à la
bonne marche de l’entreprise.

- Les usages : Ce sont des habitudes, suivies et pratiquées de longue


date et communément adoptées comme étant le droit. L’usage ne
s’impose que si la loi y renvoie expressément.
Ainsi l’article 25 du code du travail de 2004 disposait que « le contrat
d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de
la profession ».

- La coutume : Ce sont de véritables lois non écrites, qui s’imposent


d’elles mêmes. Elle supplée la carence de la loi.

B) Les sources internationales ou externes.

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Les sources internationales sont de deux sortes : les conventions
multilatérales (1) et les accords bilatéraux (2).

1) Les conventions multinationales.

Elles sont composées des différents traités conclus entre les Etats
membres de l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) créée en
1919 par le traité de Versailles. Erigée en institution spécialisée de
l’Organisation des Nations Unies en 1946, l'O.I.T a pour but d'harmoniser
la législation du travail dans les Etats membres. Elle élabore des
conventions que les Etats membres peuvent adopter dans leur
législation.

2) Les traités bilatéraux.

Les traités bilatéraux sont des accords signés entre deux Etats dans
le but de protéger les travailleurs migrants.
Le Burkina Faso a conclu des accords bilatéraux avec certains
pays. Les deux principales conventions bilatérales sont : La convention
entre le Burkina Faso et le Gabon signée le 13 août 1973 et relative à la
coopération technique en matière de main-d’oeuvre et la convention du
09 mars 1960 entre le Burkina Faso et la République de Côte-D’Ivoire
relative aux conditions d’engagement et d’emploi des travailleurs
voltaïques en Côte-D’Ivoire.

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CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL.

Section I : La définition et les éléments constitutifs du contrat de


travail.

Le contrat de travail, dit l’article 29 de la loi n°028-2008/AN du 13


mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso, « est toute
convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée
travailleur, s'engage à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre
personne physique ou morale, publique ou privée appelée
employeur ».
De cette définition se dégagent trois éléments caractéristiques du
contrat du travail que sont : la prestation de travail (A), la rémunération
ou salaire (B) et la subordination juridique (C). Ils doivent être cumulatifs.

A-) La prestation de travail.

C'est la tâche que s'engage à fournir le salarié. Cette tâche peut revêtir
plusieurs formes : physique, intellectuelle ou artistique.
La prestation de travail est un élément du caractère synallagmatique du
contrat de travail car c’est son existence qui fonde l’obligation de
rémunérer mise à la charge de l’employeur. En effet sans prestation de
travail, il n’y a pas de rémunération.

B-) La rémunération ou le salaire.

C’est la contrepartie de la prestation du travail. On dit que le contrat de


travail est synallagmatique, c'est à dire que le contrat de travail fait naître
des obligations réciproques. Le salaire doit être payé en monnaie ayant
cours légal au Burkina Faso. Toute convention contraire est nulle de
plein droit.

Les critères de la prestation de travail et de la rémunération, bien que


nécessaires ne sont pas suffisants à eux seuls pour caractériser le
contrat de travail. Il faut qu’ils soient complétés par un troisième critère
qui est celui de la subordination juridique.

14
C-) La subordination juridique.

Le critère de la subordination juridique est essentiel à l’existence du


contrat de travail. L’article 29 du code du travail ne dit-il pas que le
salarié doit exercer son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne appelée employeur ? En effet à la
différence du travailleur indépendant, le travailleur est placé sous
l'autorité de l'employeur. Le contrat de travail a donc un caractère
personnel car le salarié se met à la disposition de l'employeur pour
l'exécution de sa tâche. L'employé est sous la subordination de
l'employeur dans le cadre de l'exécution du travail.
En d'autres termes, on peut dire que la subordination juridique
est la situation du travailleur qui se trouve placé sous la direction et
l'autorité de l'employeur qui lui donne des ordres concernant
l'exécution du travail et en vérifie les résultats.
La jurisprudence soutient que le 3ème élément c'est-à-dire la
subordination juridique est le critère essentiel qui permet de
distinguer le contrat de travail des autres contrats qui lui sont proches
comme, le contrat d'entreprise, le contrat de société, le contrat de
tâcheronnat, le mandat.

Section II : La distinction du contrat de travail des autres contrats


voisins.

L’Intérêt de la distinction du contrat de travail des autres contrats


voisins est multiple. Il permet d’abord de déterminer la nature juridique
du contrat en lui donnant sa vraie qualification. Ensuite, il permet de
déterminer la juridiction compétente, la procédure à suivre et la règle de
droit applicable. Il permet enfin de faire échec aux éventuelles fraudes
dans la qualification du contrat par l’employeur.

A-) Le contrat de travail et le contrat d'entreprise.

Il y a contrat d'entreprise lorsqu'une personne est engagée pour une


tâche déterminée, qu'elle exécute de sa propre initiative en toute
indépendance, seule ou en se faisant aidé, par des travailleurs choisis et
payés par elle et lorsque cette personne est rémunérée forfaitairement.
Ce genre de contrat met en rapport un entrepreneur et un maître
d'ouvrage, duquel il reçoit des directives en fonction des orientations
générales du travail à effectuer. L’entrepreneur fournit une prestation de
travail et est rémunéré, mais il n’est pas juridiquement subordonné au
maître d’ouvrage de qui il reçoit des orientations générales sur le travail
à effectuer. (Il y a directives et non des ordres).

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B-) Le contrat de travail et le contrat de tâcheronnat.

Le tâcheron est un sous entrepreneur, un sous traitant, recrutant lui-


même la main-d'oeuvre nécessaire et qui passe avec l'entrepreneur un
contrat écrit pour l'exécution d'un certain travail, ou pour la fourniture de
biens et services. Le tâcheron, à l’image de l’entrepreneur à l’égard du
maître d’ouvrage, reçoit des directives concernant l'exécution du travail
et non des ordres. Il est rémunéré forfaitairement et peut avoir des
salariés payés par lui.
C’est un rapport qui naît entre l’entrepreneur et le sous
entrepreneur. Quand le tâcheron exécute sa tâche dans le même lieu
que l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron,
substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des
travailleurs à concurrence du montant du tâcheronnat. En pareilles
circonstances, le travailleur lésé, peut intenter une action directe contre
l’entrepreneur.
Il est fait obligation au tâcheron de faire connaître sa qualité, les
noms, prénoms et adresse de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée
de façon apparente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers
utilisés. Il lui est également fait obligation de déclarer ses propres
travailleurs à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).

C-) Le Contrat de travail et le contrat de mandat.

Le mandat est un contrat par lequel une personne appelée


mandant charge une autre appelée mandataire, de faire un ou plusieurs
actes en son nom et pour son compte.
Le mandat peut être gratuit ou à titre onéreux. Dans le mandat il
n’existe pas de subordination juridique.
Cependant une confusion peut naître lorsqu’un travailleur fait en
même temps office de représentant de l’employeur, et pose des actes de
mandataires pour le compte de celui-ci.
Ex : Du Directeur Général qui représente sa société.
Il n’y a pas d’incompatibilité entre l’existence d’un contrat de travail
et un mandat. Le cumul est admis par la jurisprudence. L’appréciation de
cette situation relève de la compétence du juge du fond qui cherchera à
savoir s’il y a oui ou non subordination juridique, en plus de l’existence
du mandat sur la personne du travailleur.
NB  : Ce problème se rencontre le plus souvent au niveau des
représentants de commerce, les gérants, les dirigeants des sociétés, et
les acheteurs de produits.

16

.
D -) Le Contrat de travail et le contrat de société.

Le contrat de société est un contrat par lequel deux (02) ou


plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun
en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter.
Dans le contrat de société, les contractants se traitent sur le même
pied d’égalité ou de quasi égalité. Il n’existe pas de subordination
juridique, encore moins une rémunération salariale. (Partage de
dividendes et contribution aux pertes).Enfin les contractants sont liés
par le lien « d’affectio societatis » c’est-à-dire volonté d’union pour
atteindre un but commun.

17
CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL.

A l’image du contrat civil, le contrat de travail obéit à des conditions


de forme et de fond. Le non respect de ces conditions peut entraîner la
nullité du contrat. De même d’autres conséquences peuvent en
découler.
Mais l’originalité du contrat de travail a conduit le législateur à créer
de nombreuses dérogations aux principes civilistes.

Section I : Les conditions générales de validité du contrat de


travail.

L’article 29 alinéas 2 du Code du travail de 2008 pose le principe


de la libre conclusion des contrats de travail en disposant que « le
contrat de travail est conclu librement et est constaté dans les formes
convenues par les parties contractantes… ». Toutefois le même article et
l’article 32 apportent des dérogations au caractère consensuel du contrat
en introduisant des formalités pour certains d’entre eux.
C’est surtout les conditions de fond du contrat de travail qui
présentent une grande similitude avec le contrat civil.

Paragraphe 1 : Les conditions de fond.

Elles sont relatives aux consentements des parties, leurs


capacités, l’objet du contrat et sa cause.

A-) Le consentement des parties.

C’est l’accord de volonté donné pour la formation du contrat par


chacune des parties. Il doit être donné librement, et exempt de tout
vice de consentement, que sont l'erreur, le dol et la violence.

B-) La capacité des parties.

La capacité en droit est l’aptitude à être titulaire de droits et à


pouvoir les exercer.
Une distinction doit être faite entre la capacité de l’employeur et
celle de l’employé.
- La capacité de l’employeur : l'employeur doit être une personne
majeure c’est-à-dire être âgé de 20 ans ou émancipé par le mariage. Il

18
ne doit pas être frappé d’une déchéance.
- La capacité du travailleur : le code du travail en son article 152
stipule que l’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ne doit pas être
inférieur à 16 ans (abstraction faite des majeurs incapables qui ne
peuvent pas conclure un contrat). A partir de l’âge de 16 ans les enfants
et les adolescents peuvent s’engager librement, contracter avec un
employeur sans avoir besoin de l’autorisation des parents ou du tuteur.
Les seules restrictions ne concernent que les travaux interdits.
Quant à la femme mariée, elle a la capacité de contracter seule
sans l'avis de son époux (article 295 du code des personnes et de la
famille).

C-) L’objet.

C’est essentiellement la fourniture de « services » moyennant


rémunération. L’objet ne doit pas être contraire à l’ordre public. Exemple
faire travailler une femme dans une mine souterraine. De même est
contraire à l’ordre public les contrats conclus au mépris des interdictions
éventuelles édictées par l’article 32 du Code du travail de 2008. Ledit
texte dispose que « le ministre chargé du travail, à titre exceptionnel et
pour des raisons d’ordre économique ou social et notamment dans
l’intérêt de la santé ou de l’hygiène publique, peut, après avis de la
commission consultative du travail, limiter ou interdire certaines
embauches dans des zones données par voie réglementaire ».

D-) La cause.

La cause est le mobile déterminant qui a conduit les parties à


signer le contrat. Elle ne doit pas être contraire à l’ordre public et aux
bonnes mœurs. Exemple : l’embauchage de sa concubine.

Paragraphe 2 : Les conditions de forme.

Elles sont relatives à l’écrit, la déclaration. La preuve est le


corollaire de l’écrit.

A-) L’écrit et la déclaration.

Le contrat de travail peut être écrit ou verbal : C’est le principe de


liberté des parties.
De nombreuses exceptions sont apportées à ce principe par les articles
55,56 et 57 du code du travail.
Ainsi l’article 55 dispose que « le contrat de travail à durée

19
déterminée doit être constaté par écrit.
A défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée
indéterminée ».
La combinaison des articles 56 et 63 du code de travail de 2008 conduit
à répertorier deux (2) cas pour lesquels le contrat de travail, au-delà de
l’écrit sous seing privé, est soumis aux formes plus solennelles de
l’enregistrement et du visa.
Il s’agit :

- D’une part, du contrat à durée déterminée ou indéterminée


des travailleurs nationaux nécessitant leur installation
hors du territoire national.

- du contrat à durée déterminée ou indéterminée


concernant un travailleur non national.
Nota : Pour ces deux cas, non seulement le contrat doit être écrit mais
aussi les formalités suivantes sont nécessaires :
- Le contrat doit être visé par le ministre du travail ;
- Il doit être enregistré par l’agence nationale pour la
promotion de l’emploi (ANPE) ;
- Le travailleur devra avoir auparavant effectué une visite
médicale.
Il revient à l’employeur de solliciter le visa du ministre du travail
dans les 30 jours qui suivent le début d’exécution du contrat de travail.
C’est une formalité substantielle, et la non sollicitation ou le refus du visa
entraîne la nullité du contrat.
Enfin selon l’article 46 du code du travail « les formes et
modalités d’établissement du contrat de travail et de l’engagement
à l’essai sont fixées par voie réglementaire par le ministre chargé
du travail, après avis de la commission consultative du travail ».
Cette disposition invite, d’une manière générale à règlementer les
formes du contrat de travail.

B-) La preuve du contrat de travail.

Elle peut être faite par tous moyens (testimonial, littérale,


présomptions, l’aveu...).Toutefois cette liberté de preuve est écartée
dans les cas où l’écrit est obligatoire (articles 55,56 et 63 du code du
travail de 2008).
Dans tous les cas le juge cherchera à savoir s’il y a lien de
subordination juridique ou pas pour qualifier le contrat.

20
Section II : Les contrats particuliers ou prévoyant des clauses
particulières.

Il s’agit essentiellement de l’essai et du stage probatoire. La durée


du contrat est également une des clauses particulières objet de
nombreux contentieux entre les parties.

Paragraphe 1 : Le contrat à l’essai.

Au sens de l’article 41 du code du travail, « il y a engagement à


l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat
de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier,
notamment, pour le premier la qualité des services du travailleur et son
rendement et pour le second, les conditions de travail, de vie, de
rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de
l’entreprise ».
L'engagement à l'essai, dit l’alinéa 2 du même texte, doit être
obligatoirement constaté par un écrit. En l'absence d'écrit le contrat
est réputé définitif.
La convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 en
son article 12 réglemente la durée de l'engagement à l'essai selon les
catégories professionnelles. Elle a été reprise par l’article 42 du CT,
qui fixe la durée de l’essai à :

- 08 jours pour les journaliers ;


- 01 mois par les employés autres que les cadres, les agents de
maîtrise, techniciens et assimilés ;
- 03 mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les
techniciens et assimilés.

NB : L’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule


fois et pour la même durée.
Pendant la période de l'essai, chaque partie peut rompre le contrat
si elle s'estime insatisfaite (aptitude du travailleur, conditions du travail)
sans payer des dommages et intérêts ou indemnités pour rupture de
contrat.
Cependant la rupture avec intention de nuire, ou légèreté blâmable
peut être qualifié d’abusive, et exposer le responsable au paiement de
dommages et intérêts. Il en est de même lorsque la rupture n’est pas
motivée par des griefs à caractère professionnels.
Pendant cette période également, l’employé perçoit au moins le
salaire minimum de la catégorie professionnelle correspondant à l'emploi
occupé.

21
A la fin de cette période d’essai, le contrat devient définitif si aucune
partie n’exerce la faculté de résiliation.
Cette résiliation peut être assortie d’une période de préavis dans la
conclusion du contrat.

Paragraphe 2 : Le stage probatoire.

Il est règlementé par la convention collective interprofessionnelle du


9 juillet 1974. En effet l’article 14 de la convention dispose
que : « L'engagement définitif pour des emplois exigeant une très haute
qualification ou comportant des responsabilités particulières pourra être
soumis à un stage probatoire d'un an si le travailleur n’a jamais occupé
lesdits emplois ». Il se rencontre plus dans la fonction publique. Le
travailleur peut être licencié pendant le stage probatoire, soit pour une
faute lourde, soit pour insuffisance professionnelle mais dans le second
cas il faut un préavis d'un mois. Pendant le stage probatoire, le
travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie
professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir (poste à occuper).

Paragraphe 3 : La durée du contrat.

Traditionnellement on distingue deux types de contrat de travail.


Le contrat de travail à durée déterminée (A) et le contrat de travail à
durée indéterminée (B).
A ces deux types, on peut ajouter le contrat à temps partiel (C).

A-) Le contrat de travail à durée déterminée.

Aux termes de l’article 49 du code du travail de 2008, « le contrat de


travail à durée déterminée est le contrat de travail dont le terme est
précisé à l'avance par la volonté des deux parties.
Sont assimilés à un contrat à durée déterminée :

1) Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage


déterminé, la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut
être préalablement évaluée avec précision ;
2) Le contrat de travail dont le terme est subordonné à la
survenance d'un événement futur et certain dont la date n’est pas
exactement connue ».

On distingue alors trois types de contrats à durée déterminée :


a) le contrat à terme fixe et connu d'avance par les parties.
Exemple : le contrat de date (1er octobre ou 31 décembre).

22
b) le contrat lié à l’exécution d’un ouvrage déterminé (chantier,
marché) ou d’une entreprise déterminée (un voyage maritime).
c) le contrat dont le terme est lié à la survenance d’un évènement
futur et certain : le contrat conclu pour remplacer une personne malade
qui viendrait à mourir.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit.


A défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée n’a pas la faveur du législateur qui
estime qu’on ne doit y recourir qu’exceptionnellement.
Aussi, l’article 59 du code du travail de 2008, interdit le recours au
contrat de travail à durée déterminée pour remplacer définitivement un
travailleur dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif.
Cette interdiction vaut également pour les contrats à durée déterminée
conclus pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf
autorisation expresse de l’inspecteur du travail du ressort.
L’article 66 alinéa 1er du code travail de 2004, édictait une troisième
interdiction à savoir qu’il n’était pas possible de conclure un contrat de
travail à durée déterminée pour pourvoir durablement à un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Cette dernière interdiction n’a pas été reprise par le code du travail
de 2008. Doit-on en déduire que dorénavant, l’employeur a la possibilité
de conclure des contrats de travail à durée déterminée dans ce
domaine ? Les interprétations futures de la jurisprudence nous situeront.

S’agissant du terme maximal du contrat de travail à durée


déterminée, l’article 54, alinéa 1 du code du travail de 2008 dispose que
« le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une
durée supérieure à deux (2) ans pour les travailleurs nationaux et à
trois (3) ans pour les travailleurs non nationaux ».

Au - delà de ces limitations, le législateur pose, à travers le code du


travail de 2008, le principe de la non limitation du recours aux contrats à
durée déterminée. En effet l’article 52 du code du travail de 2008
dispose que : « Le contrat de travail à durée déterminée est
renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la
juridiction compétente ». L’article 54, alinéa 2 du même code renchérit
en disposant que « le contrat de travail à durée déterminée abusivement
renouvelé se transforme en un contrat à durée indéterminée, sauf dans
les cas prévus à l’article 53 ci-dessus. ». L’article 53 du code énumère
les cas suivants :
- Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une
occupation de courte durée ;

23
- Le travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter
des travaux liés à un surcroît d’activités de l’entreprise ;
- Le travailleur engagé en remplacement provisoire d’un
travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de
travail telle que définie par l’article 93 ci-dessous ;
- Le travailleur saisonnier ;
- Le travailleur engagé par les entreprises relevant des secteurs
d’activités dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au
contrat du travail à durée indéterminée.
Il en résulte que la seule limite prévue est l’abus dans le recours à ce
type de contrats de travail. Encore que cet abus est laissé à
l’appréciation de la juridiction compétente.
La question se pose alors de savoir à partir de quel nombre le
renouvellement peut être considéré comme abusif et transformer le
contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée
indéterminée ?
La jurisprudence future nous le dira.
Le législateur Burkinabé fait mention de deux (02) types particuliers
de contrat à durée déterminée : le contrat journalier et le contrat
saisonnier.

a- Le contrat journalier, est définit comme tout emploi pour


lequel le travailleur engage ses services à l’heure ou à la journée
pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée et
est payé chaque jour durant la période du contrat.
Donc l’occupation doit être de courte durée ; et le travailleur
payé chaque jour durant la période du contrat. A défaut le contrat est
réputé à durée indéterminée à la limite un contrat saisonnier.
Le contrat journalier s’assimile à ce que l’on appelle le travail
occasionnel ou à la tâche dans lequel le travailleur est
occasionnellement embauché pour une tâche précise de courte
durée qui peut ne pas être d’une journée.

b- le contrat saisonnier, est celui pour lequel le travailleur


engage ses services pour la durée d’une campagne agricole,
commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant
de la volonté des parties. Il est considéré comme un contrat à durée
indéterminée, s’il est renouvelé de façon abusive. Le renouvellement
abusif, dit l’article 52 du code du travail de 2008 est laissé à
l’appréciation de la juridiction compétente. Mais le contrat de travail
saisonnier qui se poursuit au- delà de la campagne se transforme en
contrat de travail à durée indéterminée (article 50 alinéa 3 du code du
travail de 2008).

24
B-) Le contrat de travail à durée indéterminée.

C'est un contrat dont le terme n'est pas fixé par les parties au
moment de sa conclusion. Il est définit par l’article 62 du code du travail
de 2008 comme « le contrat de travail conclu sans précision de terme ».
Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la
volonté de l'une des parties sous réserve de préavis donné par la partie
qui prend l'initiative de la rupture.
La forme écrite n’est pas nécessaire, et il n’est pas soumis à la
formalité du visa de l’inspecteur du travail, sous réserve des dispositions
des articles 56 et 63 du code du travail.
Sa rupture peut intervenir à tout moment sous réserve d’existence
de « causes réelles et sérieuses » et en respectant les délais de
préavis.

C-) Le contrat à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel, dit l’article 47 du code du


travail de 2008, est le contrat dont la durée d’exécution est inférieure à la
durée hebdomadaire légale, c'est-à-dire inférieure à 40 heures par
semaine.
Il est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli.
Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Section III : Les contrats assimilés au contrat de travail.

Sont assimilés au contrat de travail bien que leur objet ne soit pas la
fourniture de prestation de travail contre rémunération mais l’acquisition
d’une formation, le contrat d’apprentissage (A) et le contrat de stage (B).

Paragraphe 1 : Le contrat d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage, dit l’article 13 du code du travail de


2008, est "le contrat par lequel une personne, appelée maître,
s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne appelée
apprenti… ». L’apprenti s'oblige en retour à se conformer aux
instructions qu'il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés
en vue de son apprentissage".
La différence entre contrat de travail et contrat d'apprentissage
réside dans la contrepartie de la prestation de travail qui n’est pas la
rémunération mais la formation reçue.

25
Toutefois, il n’est pas exclu que l’apprenti soit rémunéré dans la
mesure de sa contribution à la production.
L’apprentissage peut être fait dans le tas, ou organisé suivant la
réglementation.

Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit sous peine


de nullité. Il doit être rédigé en langue française et si possible dans la
langue de l'apprenti. Il doit être soumis au visa du Ministre du travail et
enregistré à l’ANPE.
Le contrat d'apprentissage est exempt de tout droit de timbre et
d'enregistrement.

Le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative


du travail, détermine par voie règlementaire :
- Les conditions de forme et de fond, les obligations des parties,
les effets du contrat d’apprentissage ;
- Les catégories d’entreprises dans lesquelles est fixé un
pourcentage d’apprentis par rapport au nombre des
travailleurs ;
- L’organisme chargé de l’organisation de l’examen de fin
d’apprentissage et les conditions d’agrément ;
- Les conditions d’évaluation de fin d’apprentissage.

Paragraphe 2 : Le contrat de stage.

Il peut être classé parmi les contrats assimilables au contrat de


travail, par sa proximité avec le contrat d’apprentissage. Il a été institué
en vue de favoriser la promotion de l’emploi et la formation
professionnelle.
Il est définit par l’article 11 du code de travail de 2008, comme « 
une convention par laquelle, un maître de stage s’engage à donner ou à
faire donner à une personne appelée stagiaire, une formation
professionnelle pratique ».
L’objet du contrat de stage est de faire acquérir au stagiaire une
expérience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à
un emploi et son insertion dans la vie professionnelle.
Il doit être rédigé par un écrit en langue officiel sous peine de
nullité.
Les autres conditions de forme et de fond, les obligations des
parties et les effets du contrat de stage seront, dit l’article 12 alinéa 3 du
code, réglés par voie réglementaire par le ministre chargé du travail
après avis de la commission consultative du travail.

26
CHAPITRE III: LA MODIFICATION, LA SUSPENSION
ET LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Le contrat de travail, une fois conclu, n’est pas immuable. Il peut être
modifié (section I), suspendu (section II) ou frappé de nullité pour non-
conformité avec certaines dispositions impératives du droit du travail
(section III).

Section I : La modification du contrat de travail.

La modification du contrat de travail peut résulter soit de la volonté


des parties (Paragraphe 2), soit d'un changement de situation
juridique de l'entreprise (Paragraphe 1).

Paragraphe 1 : La modification de la situation juridique de


l'entreprise.

Aux termes des dispositions de l'article 91 du code du travail de


2008 « s'il survient une modification dans la situation juridique de
l'employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle
appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel
de l'entreprise ».
Cela veut dire que les transformations ou mutations n'ont aucun
effet sur les contrats de travail. Le successeur n'est tenu que des suites
des contrats qui sont en cours à la date où il devient employeur. Il ne
répond pas des conséquences des ruptures antérieures.
Le principe du maintien des contrats de travail quelles que soient les
changements juridiques de l’entreprise se justifie par le fait que
l’entreprise est considérée comme une communauté à laquelle fait partie
le travailleur. Celui-ci est attaché à un emploi et non à l’employeur.

La loi admet cependant la possibilité de licenciement en cas de


réorganisation de l'entreprise.
Exemple: Une compression de personnel due à une fermeture de
chantier.
Il appartient au juge de vérifier la véracité des motifs allégués par
l'employeur. Si le nouvel employeur a des motifs valables de
suppression d'emploi, il devra néanmoins tenir compte de l'ancienneté et
respecter le délai de préavis.

27
Paragraphe 2 : Les modifications proposées par les parties.

Le contrat de travail peut à tout moment être modifié sur proposition


du travailleur ou de l’employeur. Il convient de distinguer ici la
modification substantielle ou de la modification non substantielle.
La modification substantielle est celle qui touche à une des
conditions sans laquelle l’autre partie n’aurait pas contracté. Il s’agit des
conditions ayant trait aux éléments essentiels du contrat de travail : les
salaires, le lieu de travail, les divers avantages etc.
Lorsque la modification est substantielle, des conséquences
juridiques peuvent en être tirées. En effet aux termes de l'article 85 du
code du travail de 2008 « L’employeur ne peut imposer au travailleur
une mutation non prévue au contrat de travail initial.
Toute proposition de modification substantielle du contrat de
travail doit être écrite et approuvée par le travailleur. En cas de
refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu du fait de
l'employeur ».
.
Lorsque c'est le travailleur qui demande la modification substantielle
et qu'elle est refusée, toute rupture résultant de ce refus sera considérée
comme étant du fait du travailleur.
Exemple: Une demande d'augmentation de salaire injustifiée ou une
demande de véhicule de service auquel le travailleur n'a pas droit.
En cas de modification non substantielle la partie qui refuse
illégitimement endosse la responsabilité de la rupture. Les parties
devraient observer les délais de préavis, en notifiant à l’autre un écrit, et
ce quelque soit la forme du contrat.

Section II : La suspension du contrat de travail.

Au cours de l'exécution du contrat de travail, des évènements


peuvent survenir empêchant ainsi la continuité de l'exécution des
obligations incombant aux deux parties. Dans une telle situation, le
contrat de travail est suspendu et non rompu.
La suspension est un arrêt momentané de l'exécution du contrat de
travail. Les événements pouvant engendrer une telle situation sont de
nature diverses et peuvent émaner soit du travailleur soit de
l'employeur.

28
Paragraphe 1 : Les principales causes de suspension du contrat de
travail.

A-) La maladie du travailleur.

Par maladie, il faut comprendre tout motif de santé pouvant donner


lieu à une interruption du travail. La période de convalescence est
assimilée à la maladie.
Durant cette période, le contrat de travail est protégé et ne peut par
conséquent être rompu.
Pour bénéficier de l’effet suspensif de son contrat de travail, le
travailleur doit accomplir certaines formalités.
Il doit signaler son indisponibilité à l'employeur en lui adressant un
certificat médical.
Au cas où il serait prévu dans le certificat médical un temps limité
d'absence, le travailleur doit informer son employeur de la prolongation
de la maladie.
L’article 93-3e du code du travail de 2008 indique que la période
protégée en cas de maladie du travailleur est de un (01) an.
Ce délai peut être prolongé jusqu'au remplacement du travailleur.
Néanmoins le juge peut autoriser l'employeur à procéder au licenciement
du travailleur pendant la période protégée en cas de compression du
personnel, fin de chantier ou en cas de licenciement pour faute tel le
refus de se soumettre aux visites médicales ou pour faute
professionnelle antérieure à la maladie mais découverte
postérieurement.

Pendant la suspension pour cause de maladie non


professionnelle, le salaire est en principe suspendu. Toutefois,
l’article 96 du code du travail, prévoit une indemnisation du
travailleur en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Ce
qui lui permet de prétendre à : 

1) moins d’un an d’ancienneté : plein salaire pendant un mois ;


et demi salaire le mois suivant.

2) de 1 à 05 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 01 mois ;


et demi salaire pendant les 03 mois
suivants.

3) de 6 à 10 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 02 mois ;


et demi salaire pendant les 03 mois
suivants.

29
4) de 11 ans à 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 03
mois ; et demi salaire les
03 mois suivants.

5) au delà de 15 ans d’ancienneté : plein salaire pendant 04 mois;


et demi salaire les 04 mois
suivants.

Le dernier alinéa de l’article 96 sus- visé précise que le total de ces


indemnités représente le maximum des sommes auxquelles peut
prétendre le travailleur pendant une année civile quels que soient le
nombre et la durée de ses absences pour maladie ou accident non
professionnels au cours de ladite année.

B-) Le cas de la femme enceinte.

La protection de la femme enceinte vise trois objectifs :


- Il s'agit d'abord d'éviter que la femme en état de grossesse perde
son emploi par licenciement en raison des absences inhérentes à sa
situation.
- Ensuite protéger efficacement pendant une certaine durée la santé
de la femme enceinte ou qui a accouché.
- Et enfin permettre à celle-ci de se consacrer à son enfant et à son
foyer.

A cet effet, la femme enceinte a le droit de suspendre à l'occasion


de son accouchement son travail pendant 14 semaines consécutives
dont au plus tôt 08 semaines et au plus tard 04 semaines avant la date
présumée de la délivrance que l’enfant naisse vivant ou non (article 93-
5° et 145 du code du travail de 2008).

Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie


résultant de la grossesse ou des accouchements.

De même , pendant une période de 14 mois à compter de la reprise


de travail, la mère a droit à des repos pour allaitement d'une durée d'une
heure et demie par jour de travail (article 148 du code du travail de
2008).
Pendant son congé de maternité, la femme a droit à la charge de la
CNSS aux frais d'accouchement, aux soins médicaux et y perçoit
l'intégralité de son salaire.

30
Elle peut bénéficier d’un congé de six (06) mois renouvelables une
fois sans solde. Ce congé peut être porté à un an renouvelable une fois
si elle justifie une maladie grave de son enfant (article 93-6 e et 160 du
code du travail de 2008).
Le licenciement de la femme en congé de maternité, dit l’article 147 du
code du travail de 2008, est nul de plein droit.

Paragraphe 2 : Les autres causes.

Il s'agit essentiellement:

- De la fermeture de l’établissement liée au départ de


l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire
d’instruction militaire ;
- Du service militaire du travailleur ;
- De la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un
accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
- De la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la
procédure de règlement des conflits collectifs de travail ;
- De l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu
de la règlementation, des conventions collectives ou d’accords
individuels ;
- De la période de mise en disponibilité ;
- De la période de mise à pied disciplinaire ou économique ;
- De la période des congés payés ;
- De la période d'exercice d'un mandat politique ou syndical ;
- De la période de détention d'un travailleur qui n'a pas commis
de faute professionnelle dans le délai de six mois ;
- De la période de détention du travailleur, aux fins d’enquête et
d’instruction judiciaires pour faute professionnelle présumée et
ce, dans la limite de six mois ;
- De la force majeure et ce dans la limite de cinq mois,
renouvelable une seule fois ;
- De l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint
malade, dans la limite de trois mois ;
- De la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;
- De la période du chômage technique total.

Section III : La nullité du contrat de travail.

Le contrat de travail peut être frappé de nullité si une des


conditions de forme ou de fond fait défaut.

31
Les causes de nullité sont en générale, l’absence de
consentement ou le vice du consentement, l’objet illicite, la cause
immorale, l’incapacité des parties, le non respect de l’écrit et la demande
de visa ou de l’autorisation du ministre du travail dans certains types de
contrats.
Il convient de distinguer la nullité du contrat de la nullité d’une
clause du contrat. En effet, l’inobservation d’une disposition contraire à
l’ordre public n’entraine pas nécessairement la nullité du contrat, mais la
nullité de la clause illégale. Exemple : lorsqu’une clause de célibat est
insérée dans un contrat de travail, ladite clause sera annulée et le
contrat de travail survivra avec les autres stipulations.
La nullité d’une telle clause ouvre droit à une indemnité au plan
civil, et peut faire l’objet d’une condamnation pénale.

Les effets de la nullité sont plus sévères à l’égard de l’employeur


car toujours auteur de l’irrégularité du contrat ; qu’a l’égard du travailleur
plus faible et pour qui les protections ont été instituées. (Le visa permet
l’imposition et le contrôle du travailleur Etranger).
Lorsque le contrat est déclaré nul les parties sont remises dans
leur position initiale. En droit civil, le contrat nul, est de nul effet, il est
considéré comme n’ayant jamais produit d’effets. En droit du travail, la
nullité du contrat de travail, dit l’article 57 alinéa 4 du code du travail de
2008, ouvre droit à des dommages et intérêts.

32
CHAPITRE I V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL.

La rupture du contrat de travail est l'arrêt définitif de l'exécution du


contrat.
Le contrat de travail peut être rompu pour divers motifs. Le contrat
de travail a durée déterminée ne peut, en principe, prendre fin que par
l’arrivée du terme.
Par contre le contrat de travail à durée indéterminé peut être rompu à
tout moment (ad nutum) par la volonté de l’une quelconque des parties.
L’article 97 du code du travail de 2008 énumère neuf (9) causes de
cessation des relations de travail : la cessation d’accord-parties, la
cessation d’activités de l’entreprise, l’annulation légale et la résolution
judiciaire du contrat, l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée, la
démission du travailleur, le licenciement, la retraite du travailleur,
l’incapacité permanente totale et le décès d’une des parties. A ces
causes il convient d’ajouter la force majeure et le fait du prince
Certaines de ces causes sont communes : Ce sont :
- L’accord des parties ;
- Le décès : il met fin au contrat sans qu’on ne puisse parler
d’imputabilité de la rupture ;
- La retraite ;
- La force majeure : C’est un fait extérieur à la volonté des
parties, imprévisible et irrésistible rendant impossible
l’exécution du contrat de travail. Exemple : inondation,
incendie.
- Le fait du prince : Il s’apparente à la force majeure par son
caractère extérieur aux parties et irrésistible, mais ne s’y
confond pas. Exemple : Le retrait de la carte de séjour ou
l’expulsion du travailleur étranger.
- L’incapacité permanente totale de travail concerne la maladie
du travailleur. C’est une cause légitime de la rupture du
contrat de travail.

Section I : La rupture du contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée prend, en principe, fin à


l’arrivée du terme prévu (Paragraphe 1). Toutefois, la rupture du contrat
de travail à durée déterminée peut intervenir avant le terme fixé
(Paragraphe 2).

33
Paragraphe 1 : Le principe : la rupture par l’arrivée du terme.

Selon l’article 60 du code du travail de 2008, il ne peut être mis fin


avant terme à un contrat de travail à durée déterminée. Il résulte de cette
disposition que le contrat de travail à durée déterminée ne doit
normalement prendre fin qu’avec l’arrivée du terme.
L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée, dit
l’article 61 du même code, donne droit au travailleur à une indemnité de
fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de
licenciement.

Paragraphe 2 : L’exception : la rupture avant l’arrivée du terme.

Le contrat de travail à durée déterminée, dit l’article 60 du code du


travail de 2008, peut cesser avant terme par l’accord des parties
constaté par écrit, la force majeure ou la faute lourde.
La faute peut émaner de l’employeur ou du travailleur. A titre
d’exemple, constitue une faute lourde, le fait pour l’employeur de ne pas
verser les salaires ou le fait pour le travailleur de ne pas exécuter ses
obligations contractuelles.
En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie
l’existence ou non de la faute lourde.
La rupture non fondée sur une faute lourde donne droit à l’allocation
de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi au profit de
celui qui s’est vu imposer la rupture.

Section II : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la


volonté de l'une quelconque des parties : c’est la résiliation. On peut
alors affirmer que le droit de résiliation unilatérale constitue le mode
normal de rupture des contrats de travail à durée indéterminée. Le droit
de résiliation est communément appelé licenciement lorsqu'il est exercé
par l'employeur et démission lorsqu'il est exercé par le travailleur. Dans
les deux cas, la rupture doit se faire dans le respect des formes légales,
conventionnelles ou contractuelles.

Le droit de résiliation unilatéral du contrat de travail à durée


indéterminée est subordonné à deux (2) conditions : l’écrit (A) et le
préavis (B).

34
Paragraphe 1 : L’écrit.

Au sens des articles 29 de la convention collective


interprofessionnelle du 9 juillet 1974 et 64 du code du travail de 2008, le
contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la
volonté de l’une des parties sous réserve du respect des règles sur le
préavis. Il en résulte que celui qui prend l’initiative de la rupture doit
notifier sa décision part écrit à l’autre.
L'écrit est un élément de protection pour le travailleur parce qu'il lui
fournit des éléments de preuve. Il permet de donner date certaine au
congédiement, ce qui facilite le respect des dates de préavis. Il permet
en outre de savoir qui a pris l'initiative de la rupture.

Il est interdit à l’employeur, dit l’article 77 du code du travail de 2008,


la notification du préavis à une date trop proche du départ du travailleur
en congé. De même, est interdit, le licenciement du travailleur pendant
son congé : « Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail
avant le départ du travailleur, notification doit être faite à l’autre partie,
quinze jours avant la date de départ.
En cas d’inobservation de cette obligation, l’indemnité compensatrice
du préavis est majorée de huit (8) jours en ce qui concerne les
travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine et d’un mois
pour les travailleurs payés au mois.
Il en est de même si la rupture du contrat de travail intervient pendant
le congé du travailleur ».

Paragraphe 2 : Le préavis.

Le préavis est le fait de celui qui prend l'initiative de la rupture


d'avertir et d'observer un délai avant la rupture effective du contrat de
travail. Le préavis a pour but de fixer ou de situer la date exacte de la
rupture afin d'éviter une brusque rupture du contrat de travail. Le préavis
de rupture du contrat peut prendre deux formes: le délai de préavis (1)
ou l'indemnité compensatrice de préavis (2).

A-) le délai de préavis.

La durée du préavis peut être fixée par les contrats individuels ou


par les conventions collectives ou enfin par la loi. Le préavis ne met pas
fin au contrat de travail. En effet pendant la durée du préavis, les parties
sont tenues aux obligations contractuelles.
La loi accorde aux travailleurs deux heures par jour ou deux jours
par semaine pour la recherche d'un emploi.

35
L’article 66 du code du travail de 2008 prévoit les durées minima
suivantes par catégorie professionnelle :

- 8 jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à


la journée ;
- 1 mois pour les employés autres que les cadres, les agents de
maitrise, techniciens et assimilés ;
- 3 mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et
assimilés.

B-) l'indemnité compensatrice de préavis.

Celui qui n’aura pas observé l’obligation de donner un préavis de


rupture ou qui n’aura pas effectivement respecté le délai devra payer à
l’autre une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur s'il avait travaillé pendant la durée du préavis.
La lecture combinée des articles 32 de la convention collective
interprofessionnelle du 9 juillet 1974 et 67, alinéa 4 du code du travail de
2008, permet de caractériser deux (2) situations dans lesquels le
travailleur n’aura pas à verser une indemnité pour inexécution du
préavis :
- lorsque la durée totale du préavis est égale ou inférieure à 8 jours ;
le travailleur doit avertir l’employeur de son départ 24 heures à l’avance ;
- lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper
immédiatement un nouvel emploi à condition d’informer l’employeur.

C-) les exceptions.

Les exceptions au principe du préavis sont la faute lourde, le cas


de force majeure.
L’article 69 du code du travail de 2008 énonce que la rupture du
contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en
cas de faute lourde laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.
La force majeure quant à elle a pour effet de dispenser l’employeur
d’observer le délai de préavis et de payer l’indemnité de licenciement ou
les dommages et intérêts.

Section III : La rupture abusive du contrat de travail.

La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail peut aboutir


facilement à un abus de droit si les conditions de fond ne sont pas
remplies. On dit alors qu'il y a rupture abusive du contrat de travail.

36
Les cas de rupture abusive du contrat de travail (Paragraphe 1) sont
prévus par la loi et par la jurisprudence. La loi assortit la rupture abusive
de sanctions (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les cas de rupture abusive.

L’article 71 du code du travail de 2008 définit la rupture abusive par


une énumération non limitative de cas (A). La jurisprudence s’est attelée
soit à préciser le contenu de certains cas de rupture abusive, soit à créer
d’autres cas de rupture abusive (B).

A-) Les cas de rupture abusive prévus par la loi.

Sont notamment abusifs, les licenciements effectués dans les cas


suivants :
- le licenciement effectué sans motif légitime ;
- lorsque le motif invoqué est inexact ;
- lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur,
son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat donné,
son statut sérologique à VIH réel ou supposé ;
- le licenciement motivé par la grossesse de la travailleuse ou la
naissance de son enfant ;
- lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur
sollicite, exerce ou a exercé un mandat de représentation des
travailleurs ;
- lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du
travailleur ou de tout recours contre l’employeur et/ou des autorités
administratives ;
- lorsque le licenciement est motivé par l’opinion politique du
travailleur, sa race, sa religion, son sexe, sa couleur, son handicap, son
état de grossesse, son origine sociale etc. 
- lorsque le licenciement est motivé par l’état matrimonial, les
responsabilités familiales du travailleur.

B-) La jurisprudence.

La jurisprudence s’est chargée de préciser la notion de licenciement


sans motif légitime en soutenant qu’elle englobe non seulement le
licenciement pour un motif faux, le licenciement portant atteinte à la
liberté de présenter des revendications, mais aussi le licenciement pour
motif inexact.
La jurisprudence, en outre, estime abusif :

37
- Le licenciement qui n’est pas motivé par l’intérêt de
l’entreprise ;
- Le licenciement pour légèreté blâmable c’est-à-dire pour une
faute peu grave. Exemple : un employé très ancien licencié
pour une peccadille.

Paragraphe 2 : Les sanctions de la rupture abusive.

La rupture abusive est sanctionnée par des condamnations à


des dommages et intérêts (A) ou à la réintégration du travailleur (B).

A-) Les dommages et intérêts.

Aux termes de l’article 73 du code du travail de 2008, «  en cas


de licenciement jugé abusif […], la partie qui s’estime lésée peut
saisir le tribunal du travail pour demander la réparation du préjudice
subi. […] ».
Les dommages et intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité
représentative de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement.
Les dommages et intérêts sont fixés, dit l’article 74 du code du travail
de 2008, «  en tenant compte en général de tous les éléments qui
peuvent justifier l’existence du préjudice causé et déterminer son
étendue, notamment :
1) Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice
subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat, dans
la limite maximale de six mois de salaire ;
2) Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages,
de la nature des services engagés, de l’ancienneté des
services, de l’âge du travailleur et des droits acquis.
Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués
ne peut excéder dix-huit mois de salaire ».

NB : Le plafonnement des dommages et intérêts à 6 ou 18 mois


n’est intervenu qu’avec le code du travail du 13 mai 2008.
L’ancien article 82 du code du travail de 2004 n’admettait aucun
plafond, une entière liberté était laissée au juge pour l’évaluation
du préjudice.

B-) La réintégration.

Tout licenciement abusif, dit l’article 70 alinéa 2 du code du


travail de 2008, donne lieu à la réintégration du travailleur et en cas
d’opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de

38
dommages et intérêts. Plus ferme est l’article 314 du même code qui
dispose, en ce qui concerne les délégués du personnel, que : « si
l’autorisation n’est pas accordée, le délégué du personnel est
réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension ».

Il en résulte que pour le travailleur non protégé, la réintégration n’est


pas une obligation. Elle doit être proposée à l’employeur. Si celui-ci
refuse, il est condamné à des dommages et intérêts.

Par contre la réintégration du travailleur protégé est une obligation à


laquelle l’employeur ne peut se soustraire. Le refus de réintégration
est constitutif, au plan pénal, du délit d’entrave aux fonctions de
délégué du personnel et punit d’un emprisonnement de un mois à
trois ans et / ou d’une amende de 50 000 à 300 000 francs CFA
(article 422- 6e du code du travail de 2008).

Section IV : La rupture irrégulière du contrat de travail.

Les cas de rupture irrégulière du contrat de travail (Paragraphe 1) et


leurs sanctions (Paragraphe 2) sont prévus par la loi.

Paragraphe 1 : Les cas de rupture irrégulière.

Au sens de l’article 72 du code du travail de 2008, «  est irrégulière la


rupture du contrat de travail intervenue sans observation de la
procédure, notamment :

1) lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le


motif ne figure pas dans la lettre de licenciement ;
2) lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit ».

En cas de rupture irrégulière du contrat de travail, la partie lésée, peut


réclamer la réparation du préjudice subi.

Paragraphe 2 : La sanction de la rupture irrégulière.

La rupture irrégulière du contrat de travail est sanctionnée par


l’allocation d’une indemnité de rupture irrégulière qui ne peut être
supérieure à trois mois de salaire, lorsque la rupture est imputable à
l’employeur, et égale à un mois de salaire, lorsque la rupture est
imputable au travailleur.
En effet, l’article 76 du code du travail de 2008, dispose que :

39
 « Si le licenciement d’un travailleur est légitime quant au fond, mais
survient sans observation de la procédure prévue, notamment de la
notification écrite de la rupture ou de l’indication de son motif, le
tribunal accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être
supérieure à trois mois de salaire.
Si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le tribunal
accorde à l’employeur une indemnité égale à un mois de salaire ».

NB : Cette notion de rupture irrégulière n’avait pas été consacrée par
le code du travail de 2004.

Section V : La rupture légitime du contrat de travail.

Les causes légitimes de rupture (Paragraphe 1) seront examinées


avant les droits du travailleur (Paragraphe 2) ;

Paragraphe 1 : les causes légitimes de rupture.

La rupture légitime du contrat de travail est d’abord celle qui est


motivée par la faute lourde ou grave commise par le co-contractant. Elle
est aussi celle qui est motivé par l'intérêt de l'entreprise même en
l’absence de toute faute du co-contractant.
La notion d'intérêt de l'entreprise se rattache à trois cas:
- La discipline au sein de l'entreprise: lorsque le licenciement est
motivé par l’indiscipline caractérisée de l'employé, on dit qu'il y a faute de
ce dernier.
- L'inaptitude du travailleur: il faut entendre par-là, l’inaptitude
professionnelle du travailleur (rendement insuffisant, manque de
conscience professionnelle) et la mauvaise manière habituelle de servir;
la mauvaise relation avec les autres membres du personnel.
-L'organisation économique et technique de l'entreprise.

Paragraphe 2 : Les droits du travailleur licencié.

Lorsque le licenciement est légitime, l’employeur, en dehors du cas


de faute lourde, doit verser au travailleur licencié les droits suivants : une
indemnité compensatrice de préavis si le délai de préavis n’a pas été
observé, une indemnité compensatrice de congés payés ou de reliquat
de congés payés, une indemnité de licenciement.
La légitimité du licenciement n’exonère l’employeur que du
paiement des dommages et intérêts.

40
L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de
l’emploi et à récompenser la stabilité du travailleur dans la même
entreprise.

L'indemnité de licenciement est accordée à un travailleur qui a, au


moins, un an d'ancienneté dans l'entreprise. Le mode de calcul de
l’indemnité de licenciement est prévu par l’article 35 de la convention
collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974. L'indemnité de
licenciement « est représentée, pour chaque année de présence
accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire
global mensuel moyen des six mois d’activité qui ont précédés la date
du licenciement ». Le salaire global est entendu comme « toutes les
prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles
présentant le caractère de remboursement de frais ».
Pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise, il est tenu compte
des durées de présence correspondant à plusieurs embauchages dans
la même entreprise, si les départs précédents étaient motivés par des
causes économiques. Dans ce cas, il sera déduit de l’indemnité à verser,
les indemnités qui ont déjà été versées lors des départs précédents.
Les pourcentages ont été fixés comme suit :

- 25 % du salaire global mensuel moyen pour les 5 premières années ;


- 30 % pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse;
- 40 % pour la période s'étendant au-delà de la 10 ème année.

Exemple: Monsieur X qui travaillait à la société y a été licencié. Le


salaire des 6 derniers mois est réparti comme suit:
Au mois d'août il a perçu un salaire de 60 000 F ; septembre 60 000 F;
octobre 65 000F ; novembre 65 000F, décembre 80 000F et janvier
80 000 F.
Calculer son indemnité de licenciement sachant que monsieur X a 12
ans et 5 mois d'ancienneté.
Solution:

SGMM = (60.000x2) + (65.000x2) + (80.000x2) / 6 = 68 333,3 F.

12 ans et 5 mois font :

1ère tranche = 68 333.3 x 25 / 100 x 5 = 85 416,62F


2ème tranche = 68 333.3 x 30 / 100 x 5 = 102 499,95F
3ème tranche = (68 333.3 x 40 / 100 x 2) + (68 333,3 x 40 / 100 x5/12) =
66 055,52F
= 54 666,64 + 11 388,88

41
Indemnité totale= 85 416,62F + 102 499,95F + 66 055,52F =
253 972,09 F CFA

NB : L’action en paiement de l’indemnité de licenciement, de


l’indemnité de fin de contrat et des dommages et intérêts se
prescrit par cinq ans après la rupture des relations de travail
(article 75 du code du travail de 2008).

Section VI : Le licenciement pour motif économique.


La définition du licenciement pour motif économique (Paragraphe 1)
s’impose comme préalable nécessaire à l’examen de sa procédure
(Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La notion de licenciement pour motif économique.

Aux termes de l’article 98 du code du travail de 2008, « le


licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi
ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à
des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes ».
Il en résulte que le licenciement pour motif économique est celui qui
ne s’appuie pas sur une faute du travailleur. Il doit être consécutif soit à
des difficultés d’ordre économiques (baisse de la production), soit à des
mutations technologiques (automatisation de chaîne de production), soit
à des restructurations internes.

Paragraphe 2 : La procédure du licenciement pour motif


économique.

Pour tenter d'éviter un licenciement pour motif économique,


l'employeur doit consulter les délégués du personnel s'il en existe et
rechercher avec eux des solutions adéquates. A cet effet l'employeur
peut être amené à réduire l'horaire de travail, à supprimer les heures
supplémentaires, à appliquer le travail par roulement et dans le cas
extrême à réduire les salaires.

42
A l’issue des négociations internes et si un accord est intervenu, un
protocole d’accord précisant les mesures retenues et la durée de leur
validité est signé par les parties et transmis à l’inspection du travail pour
information. Dans le cas où un travailleur refuse par écrit d’accepter les
mesures visées par le protocole d’accord, il est licencié avec paiement
de ses droits légaux (préavis, indemnité de licenciement).
Si par contre, les négociations prévues à l’article 99 sus visé, n’ont
pu aboutir à un accord, ou lorsque malgré les mesures envisagées,
certains licenciements demeurent nécessaires, l’employeur a
l’obligation :
1°- d’établir la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères
retenus. L’article 103 du code du travail de 2004 stipulait que l’ordre des
licenciements devait tenir compte des aptitudes professionnelles, de
l’ancienneté et des charges de famille.
2°- de communiquer par écrit la liste des travailleurs qu’il se propose
de licencier aux délégués du personnel en vue de recueillir leurs avis et
suggestions. Ceux-ci disposent d’un délai de huit (8) jours francs
maximum pour faire connaitre leurs observations.
3°- de transmettre ses écrits ainsi que les réponses des délégués du
personnel à l’inspection du travail pour toute action qu’il juge utile
d’entreprendre dans un délai de huit (8) jours à compter de la date de
réception.
Passé ce délai et sauf accord contraire des parties, l’employeur
n’est pas tenu de surseoir à la mise en application de sa décision de
licenciement.
Le licenciement pour motif économique effectué en violation des
dispositions ci-dessus ou pour faux motif est abusif et ouvre droit à des
dommages et intérêts. En cas de contestation, la charge de la preuve
incombe à l’employeur.
NB : Les délégués du personnel et les délégués syndicaux, dit
l’article 103 du code du travail de 2008, ne peuvent être licenciés
que si leur emploi est supprimé et après autorisation préalable de
l’inspecteur du travail du ressort.
La procédure du licenciement pour motif économique est écartée en
cas de protocole amiable de départ volontaire librement et équitablement
négocié entre les parties (article 105 du code du travail de 2008). Le
protocole amiable doit être transmis par l’employeur à l’inspecteur du
travail du ressort pour information.

43
Les travailleurs victimes de licenciement pour motif économique
bénéficient néanmoins d'une priorité de réembauchage pendant une
durée de deux ans.

Section VII : Les obligations de l'employeur en fin de contrat.

La rupture du contrat de travail donne lieu à des indemnités de


rupture et éventuellement à des dommages et intérêts. Outre ces cas la
rupture du contrat de travail comporte des problèmes relatifs à :
- la délivrance du certificat de travail
- la clause de non concurrence

Paragraphe 1 : Le certificat de travail.

Le certificat de travail a pour but d'établir l'existence de l'ancien


engagement du travailleur. Il permet de renseigner sur les qualifications
et l'expérience du travailleur. Le certificat de travail doit contenir
exclusivement les mentions suivantes: nom, prénoms et adresse du
travailleur, ceux de l'employeur, la nature et les dates des emplois
successivement occupés dans l'entreprise, la date d'entrée du travailleur
et celle de sa sortie.
Il est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
Le certificat de travail ne doit contenir aucune mention pouvant
porter atteinte aux intérêts du travailleur. L'employeur est tenu de délivrer
au travailleur un certificat de travail, sous peine de dommages et intérêts
et d’astreintes

Paragraphe 2 : La clause de non concurrence.

C'est une clause qui interdit au travailleur de se rétablir dans une


activité déterminée pendant un délai donné dans un espace
géographique déterminé. Cette clause signifie également que le
travailleur ne pourra exercer même en dehors de son plan de travail
aucune activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer
ou de nuire à la bonne exécution du contrat de travail. Cette clause,
dit l’article 39 du code du travail de 2008, est en principe nulle de
plein droit.
Toutefois, elle est valable sous certaines conditions. La rupture
des relations de travail doit être imputable au travailleur (démission
ou faute lourde de son chef). La clause doit être prévue au contrat,
être limitée dans le temps et dans l'espace et être justifiée par la
sauvegarde des intérêts de l’employeur.

44
CHAPITRE V : LA PRESTATION DE TRAVAIL.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique qui fait naître


des obligations réciproques à la charge de chacune des parties. Le
travailleur doit fournir une prestation et l’employeur payer la
rémunération.

Section I : Les obligations du travailleur.

Le travailleur à l’obligation d’exécuter sa prestation


personnellement, de manière consciencieuse et loyale.
Selon l’article 35, al. 1 du code du travail de 2008, le travailleur doit
toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation contraire
stipulée au contrat. Il doit fournir personnellement le travail pour lequel il
a été embauché, obéir à ses supérieurs hiérarchiques, respecter la
discipline de l’entreprise, se soumettre aux horaires de travail et aux
consignes de sécurité et de santé.

Paragraphe 1 : La prestation personnelle.

Le contrat de travail est un contrat intuitu personae. Le travailleur


doit exécuter lui-même sa prestation sous le contrôle et la direction de
l’employeur.

Paragraphe 2 : L’exécution consciencieuse.

Le travailleur doit exécuter sa tâche de façon consciencieuse. Les


sanctions de l’exécution non consciencieuse sont : au premier degré
(l’avertissement et le blâme), au 2 nd degré la mise à pied, voir le
licenciement avec ou sans droits à indemnités.

Paragraphe 3 : L’exécution loyale.

Cela veut dire que le travailleur ne doit concurrencer directement ou


indirectement l’employeur même en dehors du service. Il ne doit pas
divulguer les secrets de fabriques de l’entreprise, ni faire l’objet d’une
corruption active ou passive.
C’est l’application du principe général de droit civil qui veut que les
conventions légalement formées soient exécutées de bonne foi.

45
Section II : Les obligations et la responsabilité de l'employeur.

Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur.

L'employeur a pour obligation de :

- veiller à ce que les contrats de travail qu’il signe obéissent aux


conditions légales de validités (Écrit, visa,…..) ;
- procurer au travailleur le travail convenu et au lieu convenu ;
- payer les salaires, les cotisations sociales et les indemnités (CNSS,
IUTS) ;
- traiter le travailleur avec dignité (ne pas le réduire en esclave) ;
- ne faire aucune discrimination de quelque nature que ce soit.

Paragraphe 2 : La responsabilité de l’employeur.

L’employeur est civilement responsable à l’égard des travailleurs


et des tiers (A). En cas d’infraction, il est pénalement responsable (B).

A-) La responsabilité civile.

L’employeur peut engager sa responsabilité contractuelle s’il ne


met pas le travailleur en mesure d’accomplir sa prestation. Il est
également responsable à l’égard des tiers pour ses propres faits qui
ont causé un dommage à autrui. Enfin, il est responsable, en tant que
commettant, des dommages causés par les salariés qui sont ses
préposés.

B-) La responsabilité pénale.

La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée en cas


de violation de la règlementation sociale relative à l’hygiène et la
sécurité et ou du code pénal. Exemple : Cas d’homicide involontaire
résultant d’un accident de travail.

Section III : Les pouvoirs de l’employeur.

Les pouvoirs de l’employeur sont de trois ordres : le pouvoir de


direction, le pouvoir règlementaire et le pouvoir disciplinaire.

46
Paragraphe 1 : Le pouvoir de direction.

L’employeur   est responsable de la gestion et du bon fonctionnement


de l’entreprise. A ce titre, il décide de l’extension ou de la restriction
des activités, il donne des ordres aux salariés et en contrôle
l’exécution.

Paragraphe 2 : Le pouvoir réglementaire.

Le pouvoir réglementaire de l’employeur se manifeste par


l’élaboration du règlement intérieur et d’autres notes de services qui
s’attachent à ses prérogatives patronales.
Le règlement intérieur est un document écrit contenant les
prescriptions relatives à l’organisation technique du travail, à la
discipline et les prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité
nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Il est obligatoire dans les entreprises ou établissements qui comptent
plus de dix (10) travailleurs.
Le règlement intérieur doit être visé par l’inspecteur du travail et
publié par affichage sur les lieux du travail et les locaux où se fait
l’embauche. Il n’entre en vigueur que le lendemain de son affichage.
Trois (3) exemplaires doivent être déposés au greffe du tribunal du
travail du siège de l’entreprise, et à défaut au greffe du tribunal de
grande instance.
Enfin, il doit être rédigé en français et traduit verbalement dans les
langues nationales par les délégués du personnel.

Paragraphe 3 : Le pouvoir disciplinaire.

Il consiste à faire respecter la discipline à l’intérieur de l’entreprise et


d’infliger les sanctions selon les formes légales. Les sanctions
manifestement illégales, ou excessives peuvent faire l’objet d’une
annulation de la part du juge. Exemple : La Cour d’appel de
Ouagadougou a jugé que le fait de communiquer une liste des clients
de l’entreprise au service des impôts n’était pas un acte constitutif de
faute.

47
CHAPITRE VI : LES CONDITIONS LEGALES DE
TRAVAIL.

Le chef d’entreprise doit veiller personnellement au respect de la


réglementation sur les conditions de travail. Il s’agit de la durée du
travail, l’hygiène et la sécurité, et la protection spéciale de certaines
catégories de travailleurs vulnérables que sont les femmes et les
enfants.

Section I : La durée légale de travail.

Paragraphe 1 : Les durées hebdomadaire et journalière.

A-) Le principe des 40 heures.

Selon l’article 137 alinéa 1 du code du travail de 2008, la duré légale


de travail dans tous les établissements publics ou privés ne peut excéder
40 heures par semaine. Conformément à ce principe, la durée
journalière du travail peut être aménagée en fonction des intérêts et de
la nature de l'entreprise par voie réglementaire. En effet, l’article 4 de
l’arrêté n° 1243 FPT/ DGTLS du 9 décembre 1976 fixant les modalités
d’application de la semaine de 40 heures dans les établissements non
agricoles dit qu’il revient à chaque établissement, dans le respect des
limites légales, de fixer un horaire de travail daté et signé, précisant pour
chaque journée la répartition des heures de travail.

B-) Les exceptions au principe des 40 heures ou temps de travail


équivalent.

Le principe des 40 H/semaine connait des exceptions :


-Dans les entreprises agricoles, dit l’article 137 alinéa 2 du même
code, la durée légale du travail est de 2400 heures par an.
Ce système permet de moduler le temps journalier en fonction des
saisons et des types d’exploitation. Cette exception s’explique par la
concentration des travaux pendant certaines saisons et l’urgence
d’exécuter ces travaux pendant des périodes courtes.
-Dans les entreprises où le travail est intermittent, il est fixé un
temps de travail supérieur qui est considéré comme équivalent à 40
heures de travail effectif par semaine. L’article 5 de l’arrêté n°1243 du 9
décembre 1976 fixe la durée équivalente à :
- 42 h pour le personnel de vente dans les pharmacies et le
commerce de détail ;

48
- 45 h pour le personnel des hôpitaux, cliniques et dispensaires, les
cuisiniers des hôtels et restaurants, les stations services etc.
- 48 h pour les chauffeurs affectés au transport du personnel d’une
entreprise ;
- 60 h pour les gens de maison ;
- 72 h pour les gardiens de jour et de nuit ;

Paragraphe 2 :- Les heures supplémentaires.

Le dépassement de la durée de 40 h ou de la durée considérée


comme équivalente donne lieu à paiement des heures supplémentaires
selon les taux fixés par le règlement ou les conventions collectives. Les
heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée
légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Il
appartient au travailleur d'apporter la preuve qu'il a effectivement
accompli des heures supplémentaires. La convention collective
interprofessionnelle du 9 juillet 1974 a institué les taux suivants pour la
détermination de la rémunération due au titre des heures
supplémentaires :
0 ~ 40 H = taux normal
41 ~ 48 H = 15 %
+49 ~ = 35 %

- 50 % pour les heures de nuit des jours ouvrables.


- 60 % pour les heures des jours fériés et dimanche
- 120 % pour les heures de nuits de jours fériés et dimanche.
NB  : L’arrêté n° 932 du 1er octobre 1976 encore en vigueur moins
favorable au travailleur n’est pas appliqué en réalité.
Il existe des exceptions au paiement d’une rémunération au taux
majoré prévues par les articles 2 de l’arrêté n°932 sus visé et 3 de
l’arrêté n°1243 du 9 décembre 1976 :
- Dans les entreprises qui ont à fonctionner sans interruption
jour et nuit, y compris dimanches et jours fériés, les heures de
travail assurées par roulement en service de quart de jour et
de nuit, les dimanches et jour fériés compris, sont rétribués au
tarif horaire normal dans la limite de la durée légale du travail
ou de la durée considérée comme équivalente.
- En cas d’interruption collective du travail pour causes
accidentelles ou de force majeure (accidents survenus au
matériel, interruption de la force motrice, sinistres), une
prolongation de la journée de travail pourra être appliquée, à
titre de compensation des heures de travail perdues. Ce sont
des heures de récupération ou heures d’équivalence.

49
L’objectif visé est de permettre à l’employeur de récupérer les
heures perdues suite à cette interruption.

Application
Un maçon a un salaire horaire de 300F au cours du mois de mars
pour la construction du stade provincial. Il a effectué les heures de travail
suivantes:
1ère semaine 47 heures - 52 heures - 40 heures - 44 heures.
TAF: On vous demande de déterminer la majoration due au titre des
heures supplémentaires.

Paragraphe 3 :- Le repos hebdomadaire et les jours fériés.

A-) Le repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de 24 heures


consécutives au minimum. Il est en principe accordé le dimanche mais
des dérogations sont possibles. Dans les entreprises où le travail du
dimanche est nécessaire, la loi leur donne une possibilité de choisir le
jour de repos des travailleurs.

B-) Les jours fériés.

Ce sont des jours de fête reconnus par la loi. Ces fêtes peuvent être
conventionnelles ou religieuses. Au BF on dénombre les jours fériés
suivants :
1er janvier - 3 janvier - 8 mars – 1 er mai - 5 août - 11 décembre- 25
décembre - Assomption - Mouloud - Ramadan - Toussaint - Tabaski-
Lundi de pâques- Ascension…
NB: Lorsqu’une fête légale tombe un dimanche, le lundi est férié (chômé
et payé) article 3 alinéa 2 de la loi n°11-2001 AN du 28 juin 2001
modifiant la loi n°19-2000 AN du 27 juin 2000 portant institution des fêtes
légales au Burkina Faso. Du point de vue incidence financière, si le
travailleur est payé au mois il n'y a aucune conséquence. Par contre
lorsque le travailleur est payé à l'heure, les jours fériés ne sont pas
payés sauf stipulations contraires des parties.

Paragraphe 4 : Le congé annuel et les permissions


exceptionnelles.

50
A-) Le congé annuel.

En plus du repos hebdomadaire, le travailleur a droit aux congés


payés à la charge de l'employeur à raison de deux jours et demi
calendaires par mois de service soit 30 jours calendaires par an sauf
dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat
individuel (article 156 du code du travail de 2008).

Le droit aux congés payés est subordonné à la justification d'une


certaine durée de travail effective dans l'entreprise appelée période
de référence. Cette période est de 12 mois de service effectif dans
l'entreprise au moins.
L’article 15 de l’arrêté n°94-11 du 3 juin 1994 sur les congés
payés dispose que : « le congé annuel doit être effectivement pris et
joui par le travailleur. Toute convention prévoyant l’octroi d’une
indemnité compensatrice en lieu et place du congé est interdite… » .
La durée de ce congé peut être augmentée en raison de
l'ancienneté du travailleur dans l’entreprise. C'est ainsi que le travailleur
bénéficie de:
- deux jours ouvrables après 20 ans de service continu ou non dans
la même entreprise;
- 4 jours après 25 ans de service et 6 jours après 30 ans de service.
La majoration du congé donne lieu à la majoration de l'allocation du
congé payé.
Les femmes salariée ou apprenties, âgées de moins de 22 ans ont droit
à deux jours de congé supplémentaires pour chaque enfant à charge
(article 158 alinéa 1 du code du travail de 2008). Les enfants à charge
sont les enfants enregistrés à l'état civil et qui n'ont pas atteint l’âge de
15 ans.
Pour le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation
de courte durée, une indemnité de congé payé lui est versée en même
temps que le salaire. Cette indemnité est calculée sur la base de 1/12 e
de la rémunération journalière acquise.

Pendant la période de congé, le salarié ne percevra pas de


salaire, mais une allocation de congé égale au moins à la moyenne
de la rémunération du travailleur au cours des douze mois ayant
précédés le départ en congé. Ce qui donne la formule suivante:
(Salaire mensuel moyen des 12 derniers mois) x (nombre de jour
de congé) / 30).

51
Application:- Madame TARRO, âgée de 21 ans est secrétaire
de direction à la banque « L’EPARGNE ». Elle part en congé après
14 mois de service. Elle a perçu pendant les 12 derniers mois :
100 000F CFA comme salaire pendant 10 mois et 150.000F CFA
comme salaire pendant 02 mois.
T.A.F : Calculez le montant de son allocation de congé en
sachant que madame TARRO est mère de trois enfants
respectivement âgés de 5, 7 et 8 ans.

Solution: Nombre de jours de congé : 14mois x 2.5 = 35 jours.


Nombre de jours à prendre en compte : 35 + (2 x 3) = 41 jours
SMM = (1 00.000 x 1 0) + (15 0.000 x 2) /12
SMM = 108.333,33 francs
Allocation de congé de madame TARRO est de : 108 .333,33
x 41 /30 = 148.055,55 francs CFA.

B-) Les permissions exceptionnelles et les autorisations d'absence


sans solde.

Lors de certains événements dits exceptionnels, les salariés peuvent


bénéficier des congés en plus de ceux que nous venons d'indiquer. Ces
congés sont considérés comme étant des permissions exceptionnelles
ou des autorisations d'absence sans solde.
Il s'agit des cas suivants :
- des permissions exceptionnelles sont accordées au travailleur à
l'occasion des événements familiaux touchant directement son foyer.
Cela dans la limite annuelle de dix (10) jours, non déductibles de la
durée du congé payé.
Exemple: À l'occasion du mariage du travailleur ou de son enfant, il a
droit à une permission de 2 jours.
Pour la naissance d'un enfant, le père a droit à un congé de paternité
de 3 jours.

Des autorisations d'absence sans solde seront accordées au


travailleur afin de lui permettre de suivre un stage officiel de
perfectionnement, d’éducation culturelle ou sportive, des congés
syndicaux, représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive
cela dans la limite annuelle de 15 jours ouvrables non déductibles de la
durée de congé payé. Ces autorisations d'absence peuvent être prises
une ou deux fois sans être porté à plus de trois dans la même année. La
demande est obligatoirement présentée par le travailleur 7 jours avant la
date de prise d'effet.

52
Section II : Les conditions de sécurité et santé au travail.

Les obligations de l’employeur en cette matière recouvre trois


aspects : la prévention des risques professionnels (Paragraphe 1), la
tenue d’un service de santé au travail et de service sociaux (Paragraphe
2) et la création d’organes chargés de la prévention (Paragraphe 3) ;

Paragraphe 1 : La prévention des risques professionnels.

L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les


conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du
personnel. A ce titre, il doit :

- S’assurer de la propreté des lieux de travail, de l’existence


d’installations sanitaires (lavabos, vestiaires, douches) ;
- En matière de prévention d’accidents ou de maladies
prendre les mesures nécessaires pour éliminer ou limiter
les dangers dans les installations des machines et des
locaux ;
- Elaborer annuellement et mettre en œuvre un programme
d’amélioration des conditions et du milieu de travail (article
236 du code du travail de 2008) ;
- Tenir un « registre de sécurité » destiné à permettre le
respect de l’obligation de vérifier, au moins, une fois par
trimestre toute machine, tout matériel ou équipement dont
la défectuosité est susceptible d’occasionner un accident
(article 240 du même code) ;
- Au cas où les mesures collectives ne sont pas suffisantes
pour garantir la sécurité et santé des travailleurs, fournir à
ceux-ci un équipement approprié : chaussures, casques,
salopettes, masques à gaz etc. ;
- Informer l’inspecteur du travail de l’utilisation de procédés,
substances, machines ou matériels entrainant l’exposition
des travailleurs à des risques professionnels sur les lieux
de travail (article 239 du même code) ;
- Informer les travailleurs des risques professionnels
existants sur les lieux de travail et leur donner les
instructions nécessaires sur les moyens de prévenir ces
risques (article 237 alinéa 2 du même code).
Lorsqu'il existe des conditions de travail dangereuses pour la
sécurité ou la santé des travailleurs, une mise en demeure est
adressée à l'employeur par l'inspecteur du travail afin d'y remédier
dans les conditions prévues par la loi.

53
La mise en demeure doit être faite par écrit soit sur le registre de
l'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette mise en demeure est datée et signée et précise les infractions ou
dangers constatés et fixe également les délais dans lesquels ils devront
avoir disparu. Ces délais ne pourront être inférieurs à 4 jours francs sauf
cas d’urgence.

Paragraphe 2 : Les services de santé au travail et les services


sociaux.

Selon l’article 255 du code du travail de 2008, tout employeur


installé au Burkina Faso est tenu d'assurer la couverture sanitaire de ses
travailleurs conformément aux conditions définies par les textes portant
création, organisation et fonctionnement de la sécurité et santé au
travail. A ce titre, il est créé une inspection de la médecine du travail
placée sous la tutelle du Ministre chargé du travail.

L'employeur peut satisfaire à cette obligation en ayant soit un


service de santé propre ou un service de santé commun à plusieurs
entreprises (article 258 du même code. Ce service de santé doit être
situé sur les lieux de travail ou à proximité. L’employeur peut aussi
s’affilier à l’Office de Santé des Travailleurs (OST).

Les obligations de l’employeur en matière de santé concernent non


seulement les soins d’urgence ou courants mais aussi la prévention :
visite médicale d’embauche, de reprise de travail, de fin de contrat,
visites périodiques.

Pour les établissements occupants plus de 200 travailleurs,


obligation est faite à l’employeur d’instituer un service social qui aura
pour mission de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et au
bien-être des travailleurs dans l’entreprise.

Paragraphe 3 : Les organes de prévention.

Outre les services de santé au travail et les services sociaux, il est


institué dans chaque établissement occupant au moins 30 travailleurs
un comité de sécurité et de santé au travail (article 249 du code
du travail de 2008). Dans les établissements de moins de 30
travailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création de cette
structure.
Les représentants du personnel au comité de sécurité et de santé
bénéficient, à la charge de l’employeur, de formation à l’exercice de

54
leurs missions.
L’employeur doit leur présenter annuellement un rapport sur la
sécurité et santé au travail dans l’entreprise (article 252 du même
code).

Les entreprises industrielles occupant au moins 50 travailleurs


sont tenues, en outre, de créer un service de sécurité en milieu du
travail (article 254 du même code).

Section III : La protection spéciale de certaines catégories de


travailleurs.

Le travail des femmes, des enfants et des adolescents fait l’objet


d’une réglementation particulière. A ces catégories, il convient
d’ajouter les personnes handicapées.

Paragraphe 1 : La protection de la femme salariée.

La protection de la femme salariée est assurée par les dispositions


ci-après :
- La femme salariée ne peut être affectée à des travaux
susceptibles de porter atteinte à sa capacité de
reproduction ou, dans le cas de la femme en grossesse, à
sa santé et à celle de l’enfant (article 142 du code du
travail de 2008) ;
- La femme salariée enceinte, lorsqu’elle est employée à un
travail reconnu comme dangereux pour sa santé, peut
demander à être mutée à un poste de travail non
préjudiciable à son état et ce sans réduction de son salaire
(article 143 du code du travail de 2008) ;
- Les travaux souterrains des mines et carrières lui sont
interdits ;
- Le congé de maternité entièrement rémunéré, le droit au
repos pour allaitement, la facilité d’obtenir un congé sans
solde pour l’entretien de son enfant ;
- La nullité de plein droit du licenciement de la femme en
congé de maternité (article 147 du code) ;
- L’interdiction de l’employer dans les six semaines qui
suivent son accouchement ;
- Le droit de suspendre son travail sur prescription médicale
sans que cette interruption de service ne soit considérée
comme une cause de rupture du contrat (article 144) ;

55
- l’interdiction du harcèlement sexuel (article 37 du code).
Paragraphe 2 : La protection de l’enfant et de l’adolescent.

L’article 150 du code du travail de 2008, définit l’enfant comme


toute personne âgée de moins de dix-huit ans, l’adolescent comme
toute personne dont l’âge est compris entre dix-huit et vingt ans.
La protection de cette catégorie de personnes est organisée par
les mesures suivantes :

- l’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ne peut pas


être inférieure à 16 ans, sauf dérogation par voie
réglementaire du ministre chargé du travail pour les travaux
légers (article 152 du code du travail) ;
- Ils ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles de
porter atteinte à leur capacité de reproduction (article 149
du code du travail) ;
- Ils ne peuvent être employés à des travaux de nuit sauf
dérogation en cas de force majeure pour les personnes
âgées de plus de 16 ans (article 151alinéa 2 du code du
travail) ; Le travail de nuit est celui exécuté pendant les
heures comprises entre 22 heures et 5 heures du matin.
Dans tous les cas, les enfants ont droit à un repos
journalier d’une durée minimale de 12 heures consécutives
(article 151 alinéa 1 du code du travail) ;
- Ils ne peuvent être maintenus dans un emploi reconnu au-
dessus de leurs forces (article 154 du code du travail) ;
- Ils ne peuvent être soumis aux pires formes de travail des
enfants : toutes formes d’esclavage, vente et traite des
enfants, utilisation dans les conflits armés, recrutement à
des fins de prostitution ou d’activités illicites. .. (article 153
du code du travail) ;
- Etc.

Paragraphe 3 : La protection des personnes handicapées.

En ce qui concerne les personnes handicapées l’article 40 du code


du travail de 2008 dispose que « les personnes handicapées, ne
pouvant être occupées dans les conditions normales de travail,
bénéficient d’emplois adaptés ou, en cas de besoin, d’ateliers
protégés.
Les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus de
réserver certains emplois aux personnes handicapées sont
fixées par décret pris en conseil des ministres, après avis de la

56
commission consultative du travail ».
CHAPITRE VII : LA REGLEMENTATION PORTANT SUR
LE SALAIRE.

L'obligation principale de l'employeur est de payer au travailleur le


salaire convenu. L'importance de cette obligation est évidente puisque
le salaire constitue généralement le revenu exclusif du salarié. Le
salaire est déterminé non seulement par référence au travail fourni mais
en fonction des besoins du salarié. Il est fixé par voix de négociation
collective entre les partenaires sociaux. Au salaire direct s'ajoute des
prestations versées par la sécurité sociale et parfois des compléments
de salaire versés par l'employeur.
On peut alors définir le salaire comme étant la contrepartie de la
prestation de travail. C'est aussi le prix dû par l'employeur à un ouvrier
comme paiement d'un travail ou d'un service.

Section I : Les éléments de la rémunération.

La rémunération peut comprendre le salaire au sens strict ou le


salaire de base, et des accessoires du salaire.

Paragraphe 1 : La forme de la rémunération de base.

Le salaire de base est déterminé selon deux modes de calcul : le


salaire au temps (A) et le salaire au rendement (B) ; ou les deux
combinés.

A-) Le salaire au temps.

La rémunération du travailleur est déterminée ici suivant le temps.


On dit encore que dans ce mode de rémunération le salarié est
rémunéré en fonction du temps de travail indépendamment de la
production réalisée. Seul est pris en considération le temps où le
travailleur est à la disposition de l’employeur pour l’exécution de sa
prestation.
Ce mode de rémunération présente des avantages pour le
travailleur car il lui procure une rémunération constante. Pour
l’employeur, l’inconvénient réside dans l’absence d’incitation du
travailleur à améliorer son rendement.
Exemple: Les ouvriers sont traditionnellement payés, à l'heure ou à la

57
journée. Les cadres, les agents de maîtrise sont payés au mois.

B-) Le salaire au rendement.

Ce mode de rémunération tient compte de la quantité produite dans


un temps déterminé. C'est un mode de rémunération qui est déterminé
suivant une norme de référence tel que la quantité de bien produit. La
rémunération est fixée suivant l’ouvrage fourni ou les pièces produites :
C’est le salaire aux pièces ou à la tâche.
L’article 188 du code de travail de 2008 est hostile à ce type de
rémunération en ce sens qu’elle conduit le travailleur à un surmenage et
la sous rémunération si les normes sont fixées de telle sorte que le
travailleur moyen ne réussit pas à exécuter sa tâche qui lui est impartie
dans le délai imparti.
Exemple: La fabrication de tant de briques.
Nota  : La rémunération par commission ou par pourcentage est
assimilée au salaire par rendement.

Paragraphe 2 : Les compléments de salaire (ou accessoires du


salaire).

La rémunération comporte généralement le salaire principal ou


salaire de base ou salaire indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces
accessoires qui améliorent la rémunération du travailleur sont de deux
ordres : les avantages en nature (A) d'une part et les avantages en
espèces (B) d'autre part.

A-) Les avantages en nature.

Le paiement du salaire s'effectue le plus souvent par le versement


d'une somme d'argent au travailleur. Cependant l'employeur peut fournir
au salarié certains avantages en nature qui peuvent constituer un
complément de salaire et par conséquent, être pris en compte pour le
calcul des indemnités de congés payés, préavis ou de licenciement.
Exemple: Logement du travailleur déplacé (article 183 du code du
travail) ; nourriture du travailleur déplacé (article 184 du code du travail).

B-) Les avantages en espèces.

Les avantages en espèces peuvent se présenter sous plusieurs


dénominations : indemnités, primes, gratifications, sursalaires etc. Ces
avantages peuvent constituer soit des compléments de salaire et s’y
incorporer, soit des indemnités destinées à rembourser des frais

58
supportés par le travailleur.

1) Les gratifications et les pourboires.

Les gratifications sont des sommes d’argent remises par


l’employeur au travailleur pour marquer sa satisfaction du travail
accompli, ou à l’occasion d’évènements familiaux intéressant le salarié
(naissance, mariage, décès).
Ce sont en principe des libéralités qui ne reposent sur aucune
obligation contractuelle, conventionnelle ou légale.
Toutefois, certaines gratifications (primes de fin d’année ou de bilan,
e
13 mois, primes de vacances, primes de rendement) peuvent constituer
un complément de salaire si elles prennent leur source dans le contrat
de travail, le règlement intérieur, la convention collective ou l’usage.
La jurisprudence française décide que lorsque la gratification a un
caractère général (servie à tous les travailleurs ou à une catégorie de
travailleurs), un caractère constant et lorsqu’elle repose sur un mode de
calcul fixe, elle devient un véritable complément de salaire.
Les pourboires sont des sommes d'argent facultatives versées par
les clients au salarié, par obligation imposée par les usages ou pour
marquer leur satisfaction quant à la qualité des services qui leurs sont
rendue.
Exemple : Les restes de paniers.

2) Les primes et les indemnités.

En raison de la qualité professionnelle du travailleur ou des


conditions d'exécution du travail, l'employeur peut verser au travailleur
une certaine somme d'argent appelée prime. C’est une invite à accroître
la production ou à améliorer les qualités des prestations.
Exemple: La prime de rendement, la prime d'ancienneté.
Dès lors que ces primes sont périodiques, elles deviennent des
compléments du salaire.
Les indemnités sont destinées à rembourser des dépenses
effectuées.
Exemple: Indemnité de dépaysement qui est versé au travailleur
étranger recruté hors de son territoire, indemnité de déplacement,
indemnité de transport etc. L’indemnité de dépaysement est versée en
vue de compenser les charges et les risques exceptionnels occasionnés
par leur déplacement.
Certaines indemnités sont des substituts du salaire. Exemple des
indemnités journalières servies en cas de maladies professionnelles ou
d’accidents de travail.

59
NB : Le salaire net s’obtient selon la formule suivante :

Salaire net = Salaire base - Retenu + accessoires.

Section II : La fixation du taux du salaire.

La fixation du salaire repose sur le principe de la libre négociation entre


les parties au contrat de travail. Cependant, dans un but de protection
du travailleur qui est la partie la plus faible, les conventions collectives et
la loi ont apporté une limitation de la liberté de l’employeur dans la
fixation du salaire. Il existe trois modes principaux de fixation du
salaire.

Paragraphe 1 : La fixation par la convention collective.

L’article 41 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet


1974 dispose que : « les travailleurs sont classés dans les catégories et
échelons définis par les classifications professionnelles figurant en
annexe. Le classement du travailleur est fonction de l’emploi qu’il occupe
au sein de l’entreprise ».
Il en résulte que pour chaque branche d’activités, les emplois sont
stratifiés selon les fonctions et qualifications requises. Les salaires
minima de chaque catégorie sont fixés et modifiés dans le cadre de la
convention collective par une commission mixte paritaire composée des
représentants des employeurs et des organisations syndicales
signataires ou adhérentes.
.
Paragraphe 2 : La loi.

L’employeur doit également respecter, dans la fixation du salaire, les


principes relevant de l’ordre public social que sont :

A-) Le principe d’égalité ou de non discrimination.

L’employeur ne doit pas créer une discrimination dans la rémunération


pour des travailleurs exerçant les mêmes emplois et ayant les mêmes
qualifications professionnelles et le même rendement (article 182 du
code du travail).
L’employeur doit en outre respecter le principe d’égalité de rémunération
entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un
travail à valeur égale (article 182 alinéa 2 du code du travail).

60
B-) Le respect du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
(SMIG).

Le SMIG est définit comme étant le salaire "plancher" au-dessous


duquel il est interdit de payer un travailleur. C’est dire qu’aucun
travailleur ne peut percevoir un salaire inférieur au SMIG.
Le SMIG est supposé être le minimum nécessaire à la subsistance d’un
manœuvre célibataire.
Le SMIG est un salaire horaire et national. Selon le décret 99-081 du
6 avril 1999 le SMIG est fixé à 166,034 F/h soit 28 778,673 F/mois.
Dans le secteur agricole on parle de SMAG (salaire minimum agricole
garanti). Son taux est de 152,46 F/h soit 26 425,89 F/mois.

Section III: Les modalités de paiement du salaire.

Les modalités de paiement du salaire concernent : La monnaie de


paiement, le lieu et la périodicité du paiement.

Paragraphe 1 : La monnaie de paiement.

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso
(c’est à dire en monnaie acceptée sur le marché monétaire). Toute
stipulation contraire est nulle de plein droit (article 192 alinéa 1 du code
du travail). Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en
boissons alcoolisées est formellement interdit. Il en est de même du
paiement de la totalité du salaire en nature.

Paragraphe 2 : Le lieu et la périodicité du


paiement.

La paye est faite, sauf cas de force majeure, sur les lieux de travail. Elle
ne peut être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de
vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.
Elle ne doit non plus être faite le jour où le travailleur a droit au repos.

Le salaire doit être payé par intervalle régulier (article 194 du code du
travail). C'est ainsi que les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée
doivent être payés à la quinzaine ; par contre ceux qui sont engagés au
mois doivent être payés par mois.
Toutefois, les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour un
travail de courte durée doivent être payés quotidiennement et cela après
la fin du travail.

61
Pour les travailleurs payés au mois le règlement doit intervenir au plus
tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.
Pour ceux qui sont payés à la quinzaine, le règlement doit intervenir au
plus tard 4 jours après la fin de la quinzaine donnant droit au salaire.
Ce délai est ramené à 2 jours en cas de paiement à la semaine.
Pour le travailleur rémunéré aux pièces ou au rendement dont
l’exécution du travail doit durer plus d’une quinzaine, les dates de
paiement peuvent être fixées de gré à gré par les parties. Mais le
travailleur doit recevoir chaque quinzaine un acompte correspondant au
moins à 90% du salaire minimum et être intégralement payé dans la
quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage (article 195 du code du
travail).

Section IV : Les justificatifs du paiement du salaire.

Il existe deux Justificatifs de paiement du salaire : le bulletin de


paie et le registre de paie.

Paragraphe 1 : Le bulletin de paie.

Le paiement du salaire doit faire l'objet de la délivrance d'un bulletin


de paye au salarié. Il est dressé et certifié par l'employeur pour être
remis au travailleur au moment de la paye. Le bulletin de paye contient
les mentions suivantes : nom et adresse de l'employeur, nom et prénoms
du salarié, sa catégorie professionnelle, son salaire de base, les primes
et les indemnités, les heures supplémentaires. S'il y a lieu les retenues,
le total de la rémunération et la date de paiement.

Paragraphe 2 : Le registre de paye.

Le registre de paye est un document qui doit être conservé par


l'employeur dans son entreprise au même titre que les pièces
comptables pendant un délai de dix ans à dater de sa clôture. Toutes les
mentions contenues sur le bulletin de paye doivent être obligatoirement
reproduites.
En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et
indemnités de toute nature, le non paiement est présumé de manière
irréfragable, sauf cas de force majeure, si l’employeur n’est pas à
mesure de produire le registre des paiements dûment émargé par le
travailleur.

62
Le registre des paiements doit être côté, paraphé et visé par le
Président du Tribunal du Travail ou à défaut par le Président du Tribunal
de Grande Instance du lieu où l’employeur a son principal établissement.
NB : Le registre des paiements peut consister, dit l’article 197
du code du travail de 2008, en un fichier ou listing informatisé.
NB : L'action en paiement de salaire se prescrit par deux ans
(biennale).

Section V : La protection du salaire.

La loi organise la protection du salaire contre les créanciers du


travailleur, contre ses débiteurs et contre les créanciers de l’entreprise.

Paragraphe 1 : Les retenues sur salaire.

Il est interdit à l’employeur d’opérer une retenue sur le salaire du


travailleur en dehors des prélèvements légaux (IUTS, cotisations de
sécurité sociale dont une partie est à la charge du salarié).
Les conventions collectives peuvent prévoir des cotisations
complémentaires d’assurance sociale ou de mutuelle de sécurité sociale
pour lesquelles l’employeur doit opérer des retenues à la source sur les
salaires.
Sont par contre autorisée les retenues faites dans un cadre légal tel,
les remboursements de fourniture de prestation en nature, les
remboursements des prêts et avances, les compensations. Exemple des
comptables qui doivent constituer une caution qui est réunie par
prélèvement sur le salaire ou les indemnités de responsabilité dans la
limite de la quotité cessible et saisissable après avis du Tribunal du
travail (article 220 du code du travail de 2008).

Paragraphe 2 : Les cessions et saisies-arrêts.

La cession à des tiers autres que l’employeur est possible sous réserve
de ne pas dépasser la quotité cessible, et sous contrôle de la juridiction
compétente.
En ce qui concerne les saisies-arrêts des salaires par les tiers entre
les mains de l’employeur, l’article 173 de l’Acte Uniforme portant
Recouvrement et Voies d’exécution, dispose que « tout créancier muni
d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible peut faire
procéder à des saisies des rémunération dues par un employeur à son
débiteur ».

63
Paragraphe 3 : Les garanties du paiement du salaire.

Ce sont des privilèges accordés par la loi au travailleur. Ces


privilèges se fondent sur le caractère alimentaire du salaire qui
nécessite une protection particulière du travailleur à l'égard des
créanciers de l'employeur au cas où ce dernier serait insolvable. Ces
privilèges s'exercent sur les biens meubles et immeubles du débiteur.
On distingue plusieurs types de privilèges :

- Les privilèges proprement dit: Les créances de salaire et


autres créances du travailleur relevant de la relation de travail
bénéficient d'un privilège préférable à tous les autres privilèges
généraux ou spéciaux. C'est aussi qu'en cas de faillite de
l'employeur, les créances de salaire doivent être payées dans les 10
jours qui suivent le jugement déclaratif de faillite. Au cas où le syndic
liquidateur (celui qui doit effectuer la liquidation) n'avait pas de fonds
nécessaires, ces créances de salaire doivent être acquittées sur les
premières entrées de fonds avant toute autre créance. On dit alors
que le salarié bénéficie d'un super privilège.

- Les autres privilèges: Elles concernent le droit de rétention et


la saisie arrêt accordé par la loi au travailleur. En effet le travailleur
détenteur de l'objet qu'il a pour travailler peut faire exercer un droit de
rétention sur cet objet. Ainsi, le travailleur à qui des objets mobiliers
ont été confiés pour être réparés ou être nettoyés et qui n'ont pas été
retirés dans un délai de 6 mois peuvent être vendus par le travailleur
afin de se faire payer sur le prix.

64
CHAPITRE VIII : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL.

L’inspecteur du travail est un fonctionnaire de l’Etat placé sous


l’autorité du Ministre chargé du travail. Il est chargé de toutes les
questions intéressant les conditions des travailleurs, et les rapports
professionnels.

Section I : Les attributions de l’inspecteur du travail.

Au sens de l’article 391 alinéa 2 du code du travail de 2008,


l’inspecteur du travail a deux (02) types fonctions qui sont :
- Des fonctions de contrôle de l’application de la
réglementation, et
- Des fonctions d’information et de conseil à l’égard des
parties et du gouvernement, de gestion des services et
organismes.
A ces deux fonctions, il convient d’ajouter une troisième : la
fonction de conciliation dans les différends individuels ou collectifs qui
opposent les employeurs et les travailleurs.
Il peut en outre dresser un procès-verbal exécutoire.

Paragraphe 1 : Les fonctions de gestion administrative.

A-) La gestion administrative.

Il s’agit d’assurer le fonctionnement et la coordination des services


centraux et extérieurs.
Il peut s’agir de donner des avis au Ministre du travail avant une prise
de décision, de tenir informé les supérieurs hiérarchiques et le
gouvernement des lacunes de la législation, de viser des actes,
présider ou participer à des organismes.

B-) L’information et les conseils.

L’inspecteur du travail a pour mission de conseiller les travailleurs et


les employeurs sur leurs droits et leurs devoirs. Il doit les éclairer par
ses conseils et recommandations sur l’application des
réglementations, lors des visites dans les entreprises (article 391-3 e
du code du travail). Ainsi les travailleurs, leur syndicat et même les
employeurs peuvent d’office saisir l’inspecteur du travail pour
l’interprétation d’un texte ou pour savoir quelle conduite adopter face

65
à un problème.
Cette fonction permet de prévenir la violation ou l’inapplication
de la réglementation.

Paragraphe 2 : Le contrôle de l’application de la réglementation.

C’est la principale mission de l’inspecteur du travail. Sa


compétence dans ce domaine est très vaste : il veille au respect de la
législation nationale, et internationale en matière de travail, d’emploi,
d’hygiène et de sécurité au travail, et de sécurité sociale.
Ce contrôle porte sur les entreprises soumises au code du
travail.
Le contrôle des établissements dangereux, incommodes ou
insalubres, de même que les mines et carrières ainsi que les
établissements et chantiers soumis au contrôle d’un service
technique spéciale ne sont pas de sa compétence, mais de celle
d’équipes spéciales telles les ingénieurs des mines, nucléaires ou
biologiques.

Paragraphe 3: La conciliation des parties.

La conciliation se distingue du contrôle et de la prévention par leur


objet :

- Le contrôle vise à déceler et réprimer les cas de violation


de la loi même si, accessoirement, l’inspecteur, le
contrôleur du travail, le médecin ou l’ingénieur des mines
peut donner des conseils sur la meilleure façon d’appliquer
ou de se mettre en conformité avec la loi.
- La prévention tend à éviter les cas d’inapplication de la loi
par ignorance, ou mauvaise interprétation de la loi et la
survenance de litige d’ordre individuel ou collectif.
- La conciliation par contre, relève de la procédure de
règlement des litiges nés entre travailleurs et employeurs.

La conciliation est une négociation conduite par l’inspecteur du


travail ou un tiers pour rapprocher des points de vue antagonistes
jusqu’à l’acception d’une solution de compromis.
Elle se distingue de la médiation en ce que le médiateur, en
principe ne conduit pas une négociation. Il dégage une solution après
avoir entendu les parties, et il soumet cette solution à l’approbation
des parties.

66
Elle se distingue également de l’arbitrage dans lequel le tiers
appelé arbitre est chargé de trancher un litige en droit ou en
opportunité. La décision de l’arbitre s’impose aux parties, mais elle
peut être refusée selon les formes légales ou conventionnelles.
Au Burkina Faso la procédure de conciliation est obligatoire en
matière de différend individuel ou collectif de travail. Elle se fait
devant l’inspecteur de travail.
Elle est simple et rapide. Lorsqu’ une partie saisit l’inspecteur,
celui-ci doit convoquer l’autre partie pour engager la conciliation.
Si les parties parviennent à un accord, l’inspecteur dresse séance
tenante un procès-verbal de conciliation.
S’il ne parvient pas à rapprocher les positions des parties, il dresse
un procès-verbal de non conciliation.
Si le désaccord est partiel, il dresse un procès-verbal de
conciliation partielle constatant les points d’accord, et un procès-
verbal de non conciliation pour le surplus de la demande.
Le procès-verbal de conciliation totale ou partielle, signé par
l’inspecteur du travail et les parties vaut titre exécutoire. Les parties
ne peuvent plus revenir sur les points qui ont fait l’objet de conciliation
pour saisir la justice.
L’accomplissement de la procédure de conciliation est
indispensable à la saisine du tribunal de travail pour les différends
individuels, ou l’engagement de la procédure d’arbitrage et l’exercice
du droit de la grève pour ce qui concerne les différends collectifs.
NB  : Nonobstant les cas de conciliation ci-dessus cités,
l’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal exécutoire
lorsque les éléments du litige ne sont pas contestés et sont relatifs
aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels, aux congés
payés et aux primes d’ancienneté (article 325 du code du travail de
2008).

Section II : Les pouvoirs et obligations de l’inspecteur du travail.

Les pouvoirs conférés à l’inspecteur du travail sont la contrepartie


des obligations qui pèsent sur lui.

Paragraphe 1 : Les pouvoirs de l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail dispose de larges pouvoirs à l’égard des


entreprises soumises à son contrôle : le libre accès dans les
entreprises (A), le droit de poursuite en cas de constatation d’une
infraction à la réglementation (B) et le droit d’infliger des amendes
(C).

67
A-) Le libre accès dans les entreprises soumises à son contrôle.

L’inspecteur du travail effectue des visites dans les entreprises


soumises à son contrôle en vue de s’assurer du respect de la
réglementation. A cet effet, il peut pénétrer librement, à toute heure
du jour ou de la nuit, dans tout établissement sans avertir au
préalable l’employeur de sa visite (article 397 du code du travail de
2008).
Il peut également consulter les registres et documents de l’entreprise,
procéder à tout examen ou enquête, interroger l’employeur, le
personnel ou toute personne susceptible de l’éclairer.
Les actes d’entrave à cette liberté d’accès et d’enquête de
l’inspecteur constituent des délits punis par l’article 422 du code du
travail.

B-) Le pouvoir de répression.

Si l’inspecteur découvre une situation irrégulière, il peut contraindre


l’employeur fautif à y remédier par injonction, mise en demeure, les
poursuites pénales, les amendes.
La mise en demeure est faite par écrit, soit par mention sur le registre
employeur, soit par lettre recommandée avec accusée de réception.
Elle doit préciser les infractions ou les dangers constatés et fixer les
délais dans lesquels ils devront avoir disparu. Ce délai ne peut être
inférieur à 4 jours sauf cas d’extrême urgence.

Si malgré l’avertissement ou la mise en demeure, l’employeur ne


s’exécute pas, ou lorsque l’infraction est grave ou lorsque l’employeur
refuse de payer une amende civile qui lui a été infligée, l’inspecteur
du travail doit dresser un procès-verbal en quatre exemplaires dont
un est adressé au Procureur du faso du Tribunal de Grande Instance
et un autre au ministre chargé du travail.
Le parquet peut décider de poursuivre ou de classer sans suite : c’est
le principe de l’opportunité des poursuites. Il doit toutefois tenir
informer l’inspecteur du travail de sa décision.
Le procès-verbal de l’inspecteur fait foi jusqu’à inscription de faux
c’est-à-dire qu’un écrit ou un témoignage ne suffit pas pour faire la
preuve contraire des constations y contenues.

68
C-) Le pouvoir d’infliger des amendes.

Le pouvoir d’infliger des amendes trouve son fondement dans


l’article 396 du code du travail de 2008. Selon cette disposition,
l’inspecteur du travail fixe les amendes qui doivent être payées par
les contrevenants et reversées au Trésor public. Le pouvoir de fixer
des amendes ne vaut qu’en cas de contraventions de simple police.
Si l’employeur refuse de payer l’amende, l’inspecteur du travail
dresse un procès-verbal d’infraction en 4 exemplaires dont un est
remis au contrevenant.
Lorsque l’amende est prononcée, elle est encourue autant de fois
qu’il y a d’infractions. Mais le montant total des amendes infligées ne
doit pas excéder 50 fois les taux minima prévus (article 426 du code
du travail).

Paragraphe 2 : Les obligations de l’inspecteur du travail.

Elles sont essentiellement de trois ordres :

1)- Il est tenu à l’obligation de discrétion pour les faits et


informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions
et dont la divulgation est de nature à nuire aux intérêts des usagers
du service public ou aux intérêts des administrations et institutions
publiques.

2)- Il est tenu au secret professionnel, c’est pourquoi avant de rentrer


en fonction, il prête serment de bien et fidèlement remplir sa mission
et de ne pas révéler, même après avoir quitté son service, les secrets
de fabrication, et en général les procédés d’exploitation dont il
pourrait prendre connaissance dans l’exercice de ses fonctions
(article 393 du code du travail).

3)- Il ne pourra avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans


les entreprises placées sous son contrôle (article 394 du code du
travail de 2008).

69
CHAPITRE IX: LES SYNDICATS ET LES DELEGUES
DU PERSONNEL.

Les syndicats et les délégués du personnel sont des institutions


professionnelles représentatives des travailleurs. Les syndicats (Section
I) représentent les salariés dans l’entreprise et hors de l’entreprise tandis
que les délégués du personnel (Section II) représentent les salariés au
sein de l’entreprise.

Section I : Les syndicats.

Le syndicat est une association constituée pour la défense des


intérêts professionnels de ses membres (article 275 du code du travail
de 2008). En raison de son objet le syndicat se distingue des autres
associations telles les sociétés, les clubs, les partis politiques etc.
L'objet du syndicat lui confère un régime juridique plus souple que
les autres associations. Il se crée librement sous réserve de respecter
les conditions légales de fond et de forme.

Paragraphe 1 : Les conditions de constitution.

La constitution d'un syndicat obéit à des conditions de fond (A) et de


forme (B).

A-) Les conditions de fond.

Elles sont relatives à :

- La composition du syndicat : Celui-ci doit réunir les membres


d'une même profession ou de métiers similaires (boulangerie et
pâtisserie ; boucherie et charcuterie), ou de professions connexes (dans
l’hôtellerie et le tourisme : restauration et agence de voyage). Article.
276 du code du travail de 2008.

- L’exercice d’une profession est une condition essentielle pour la


constitution du syndicat. Toutefois, l’article 284 du code autorise les
travailleurs ou les employeurs qui ont cessé l’exercice de leurs fonctions
ou de leurs professions à être membres d’un syndicat professionnel à
condition d’avoir exercé celles-ci durant au moins un an.

70
- La capacité des membres : Seules les personnes physiques
majeures peuvent constituer un syndicat. Les enfants âgés d’au moins
16 ans peuvent adhérer au syndicat, sauf opposition de leur père, mère
ou tuteur.

Les dirigeants sont en principe de nationalité Burkinabé.  Toutefois,


les non nationaux qui ont résidé de façon continue pendant 05 ans au
moins peuvent être élus dirigeants.
Ils doivent jouir de leurs droits civils et n’avoir pas subi de
condamnation entraînant la suppression du droit de vote.

B-) Les conditions de forme.

Ces conditions sont au nombre de deux:

- L'élaboration des statuts et d'un règlement intérieur régissant son


organisation et son fonctionnement.
- Le dépôt des statuts, du règlement intérieur, du procès-verbal de
la réunion constitutive et la liste des dirigeants à la Mairie ou au siège de
la circonscription administrative où le syndicat est établi (régime de la
déclaration préalable et non autorisation préalable). Les copies de ces
statuts et des modifications éventuelles doivent être adressées à
l'inspecteur du travail, au directeur général du travail et au Procureur du
Faso du ressort territorial du syndicat.

Paragraphe 2 : La liberté syndicale.

La constitution du 02 juin 1991 consacre la liberté syndicale. Elle


s'exerce dans les limites prévues par la loi. La liberté syndicale a pour
corollaire la liberté d'adhérer au syndicat de son choix et le cas échéant
de s'en retirer tout aussi librement.
Le syndicat acquiert pleine capacité juridique dès sa déclaration
d’existence à l’administration. C’est le régime de la déclaration préalable.

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération


l’appartenance ou non d’un travailleur à un syndicat ou l’exercice d’une
activité syndicale dans ses décisions en ce qui concerne notamment,
l’embauche, la conduite et la répartition du travail, l’avancement, les
sanctions disciplinaires, le congédiement (article 286 du code du travail).
Les syndicats doivent être consultés sur tous les différends et toutes
questions se rattachant à la profession ou à la branche d’activité. Dans
les affaires contentieuses, les avis des syndicats sont tenus à la
disposition des parties qui peuvent en prendre communication et copie.

71
Paragraphe 3 : L’activité du syndicat.

L’activité du syndicat est régie par le principe de la spécialité : la


défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de ses
membres (interdiction de faire de la politique, activité lucrative sauf
création de mutuelle ou coopérative).
Pour atteindre ces objectifs, l'activité du syndicat peut se
diversifier : les activités économiques et sociales en faveur de ses
membres (A), l’action en justice (B) et l’action revendicative ou de
pression (C).

A-) Les activités économiques et sociales du syndicat.

Le syndicat dans le cadre d'une entraide à ses membres peut


exercer des activités lucratives ou non lucratives. Article 296 du code du
travail.
Ex: Caisse de solidarité, publication de revue, laboratoire, champ
expérimental, subvention des coopératives ...

B-) L’action en justice.

C’est un des aspects de la défense de la profession et de ses


membres. Cette capacité d'agir en justice recouvre:

- le droit d’agir en justice pour la défense des intérêts du


groupement : action en diffamation, vol dont le syndicat a été victime ;
-le droit d’agir en justice en tant que représentant d’un de ses
membres à condition d’avoir reçu mandat écrit (article 347 alinéa 2 du
code du travail) ;

- le syndicat peut ester en justice pour la défense des intérêts


collectifs de la profession. C'est l'action syndicale par opposition à
l'action individuelle (article 296-1 er du code du travail). Exemple : le
syndicat peut agir devant la juridiction pénale contre l’employeur pour
entrave aux fonctions de délégué du personnel ou du délégué syndical.

C-) L’action revendicative ou de pression.

L’action revendicative du syndicat pour la défense des intérêts


matériels et moraux de ses membres peut prendre une forme pacifique
ou une forme violente.

72
La forme pacifique : les négociations avec l’employeur, le rôle
d’intermédiaire que le syndicat joue entre l’employeur et le travailleur, les
suggestions à l’employeur pour la bonne marche de l’entreprise.
La forme violente : l’exercice du droit de grève.

Paragraphe 4 : Les différentes centrales syndicales au Burkina


Faso.

On distingue:
- La CGTB : confédération générale des travailleurs du Burkina
Faso ;
- La CNTB : confédération nationale des travailleurs Burkinabè :
- La ONSL : organisation nationale des syndicats libres ;
- La CSB : Confédération syndicale Burkinabè ;
- UGTB : union générale des travailleurs du Burkina
- USTB : union syndicale des travailleurs du Burkina

Section II : Les délégués du personnel.

Le délégué du personnel est le représentant des travailleurs


dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement. Les délégués du
personnel sont obligatoirement élus dans les établissements
occupant plus de 10 travailleurs (article 1 er de l’arrêté n°84-007/
ETSS du 3 juin 1994 sur les délégués du personnel).
Les établissements d'une même entreprise peuvent se regrouper
pour atteindre le seuil de onze travailleurs lorsque ces établissements
sont situés dans un rayon de 10 kilomètres dans la même localité.

Le nombre des délégués dans une entreprise est toujours fonction


de l'effectif de cette entreprise.

- de 11 à 25 travailleurs ; on a 1 délégué titulaire et un délégué


suppléant
- de 26 à 50 travailleurs ; on a 2 délégués titulaires et 2 délégués
suppléants
- de 51 à 100 travailleurs ; on a 3 délégués titulaires et 3 délégués
suppléants
- de 101 à 250 travailleurs ; on a 5 délégués titulaires et 5 délégués
suppléants
- de 251 à 500 travailleurs ; on a 7 délégués titulaires et 7 délégués
suppléants
- de 501 à 1000 travailleurs ; on a 9 délégués titulaires et 9 délégués
suppléants

73
- de plus de 1000 on aura plus un délégué titulaire et un délégué
suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.

Paragraphe 1 : Les conditions d'éligibilité.

Les délégués titulaires et leurs suppléants sont élus par un collège


électoral unique sur des listes présentées par les organisations
syndicales les plus représentatives. Le mode de scrutin est la
représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Pour être électeur, il faut:


- avoir 18 ans au moins, sans condition de nationalité ;
- totaliser 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans
l'établissement ;
- jouir de ses droits civiques.

Pour être éligible il faut:


- avoir 21 ans ;
- être de nationalité burkinabé ou ressortissant d’un Etat avec lequel il a
été conclu un accord de réciprocité ;
- avoir travaillé dans l’entreprise pendant 12 mois de manière continue ;
- ne pas être parent ou allié de l'employeur.

La durée du mandat des délégués du personnel est de deux (2) ans. Ils
sont rééligibles autant de fois que les travailleurs leur témoignent leur
confiance. Ils sont aussi révocables.
Les contestations sur les élections sont de la compétence du Président
du Tribunal du travail qui statue en urgence et en dernier ressort.

Paragraphe 2 : Les missions et les droits des délégués du


personnel.

A-) Les missions du délégué du personnel.

Les délégués du personnel sont chargés de :

- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou


collectives relatives aux conditions de travail et à la protection des
travailleurs, à l'application des conventions collectives, aux
classifications professionnelles et aux taux du salaire ;
- saisir l'inspection du travail pour toute plainte ou réclamations relatives
à l’application par l'employeur des prescriptions légales et
réglementaires ;

74
- veiller à l'application des règles relatives à l'hygiène, à la sécurité des
travailleurs, à la sécurité sociale et de proposer toutes mesures utiles y
relatives ;
- communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles à l’amélioration
de l’organisation et du rendement de l’entreprise (Article 316 du code du
travail de 2008).

En principe, le délégué du personnel n'est compétent que pour les


affaires du collège qui l'a élu. Mais sa compétence s'étend à toute
l'entreprise pour les questions intéressant l'ensemble du personnel de
l'entreprise.
Il peut se faire assister d'un représentant de son syndicat lors des
rencontres avec l'employeur ou lors des visites de l'inspecteur du travail.

B-) Les droits du délégué du personnel.

Il est reconnu au délégué du personnel un certain nombre de


droits en vue de faciliter l’accomplissement de ses missions.

1)- Le crédit d’heures : le délégué du personnel a droit à un


crédit d’heures de liberté de 15 heures maximum par mois pour
l’accomplissement de sa mission. Ce crédit d’heures est rémunéré
comme temps de travail.

2)- La communication avec le personnel : les délégués du


personnel peuvent afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de
porter à la connaissance du personnel.

3)- Les audiences avec l’employeur : les délégués du


personnel doivent être reçus collectivement au moins une fois par
mois par l’employeur. Ils doivent être reçus en cas d’urgence sur leur
demande.

4)- Le local : l’employeur doit mettre un local à la disposition


des délégués du personnel.

Paragraphe 3 : La protection des délégués du personnel.

L’employeur encourt des sanctions pénales en cas d'entrave à


l'exercice du mandat du délégué du personnel. Les fonctions de
délégué du personnel ne peut être pour celui qui l’exerce une entrave
à l’amélioration de sa rémunération ni à un avancement régulier.

75
Le délégué du personnel ne peut être muté sans son
consentement, sauf appréciation de l’inspecteur du travail, mais est
soumis aux heures légales de travail.

La principale règle de protection du délégué du personnel


concerne son licenciement. Selon l'article 314 du code du travail de
2008, le délégué du personnel ou son suppléant ne peut être licencié
par l'employeur sans l'avis de l'inspecteur du travail. Cette interdiction
est étendue aux candidats pendant la période électorale et aux
délégués sortant de la période de fin de mandat à 3 mois après la fin
du nouveau scrutin.

En cas de faute lourde commise par le délégué du personnel,


l'employeur peut seulement se prononcer sur la mise à pied
provisoire de l'intéressé en attendant la décision définitive de
l'inspecteur du travail.
La réponse de l’inspecteur doit intervenir dans les trois (03)
mois, sauf cas de force majeure. Passé ce délai, l'autorisation est
réputée accordée.
Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué du personnel est
réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension.

Le délégué du personnel irrégulièrement licencié par l'employeur


pourra faire constater la nullité de l'acte et exiger sa réintégration avec le
paiement des salaires dus pendant la période de suspension.
L'employeur qui conteste la décision de l'inspecteur du travail peut
exercer un recours hiérarchique auprès du ministre chargé du travail. Il
pourra alors prouver que le licenciement est étranger à la fonction de
délégué et que la décision de l'inspecteur du travail est entachée d'excès
de pouvoir.
La décision du ministre est susceptible de recours en annulation
devant la juridiction administrative.
Ces recours peuvent être exercés par le travailleur, lorsque le
licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail ou le ministre.
Le refus de réintégration est constitutif du délit d’entrave aux
fonctions du délégué du personnel (article 422 du code du travail de
2008).

76
Section III: Les autres représentants des travailleurs au sein de
l’entreprise.

Le délégué du personnel est le représentant officiel du personnel


auprès de l’employeur. Mais il n’est pas le seul à exercer ces fonctions
de représentation. Il y a aussi les membres du comité de sécurité et de
santé au travail, des comités syndicaux et la section syndicale, et enfin
du délégué syndical.

Paragraphe 1 : Le comité syndical et la section syndicale.

L’article 260 du code du travail de 2004 disposait : «  qu’il peut être


créé, par tout syndicat professionnel régulièrement constitué, un
comité syndical dans tout établissement employant habituellement
au moins onze salariés et une section syndicale dans chaque zone
où il en compte des adhérents »
Le comité syndical assure la représentation du syndicat au niveau de
l’établissement. La section assure cette représentation au niveau de la
zone.
La loi n°028-2008 / AN du 13 mai 2008 portant code du travail n’a pas
reconduit cette possibilité de création des comités et sections de
syndicat.

Paragraphe 2 : Le délégué syndical.

L’article 289 du code du travail de 2008 dispose que : « Un délégué


syndical peut être désigné au sein de l’entreprise ou de l’établissement
par toute organisation syndicale régulièrement constituée et
représentative des travailleurs […] ». C’est le représentant ou porte
parole du syndicat dans l’entreprise. Il participe aux négociations
collectives au sein de l’entreprise.
Les délégués syndicaux bénéficient de la même protection que les
délégués du personnel (article 291 du code du travail de 2008).

77
CHAPITRE X : LE REGLEMENT DES CONFLITS DU
TRAVAIL.

Le code du travail burkinabé prévoit deux types de conflits du


travail. Les conflits individuels du travail d'une part et les conflits
collectifs d'autre part. Ces deux types de conflits connaissent
différents modes de règlements. Les conflits du travail sont les litiges
qui surviennent entre employeurs et travailleurs à l'occasion de
l’exécution du contrat de travail.

Section I : Le règlement des conflits individuels du travail.

Le conflit individuel du travail est un conflit né entre un employeur et


un ou plusieurs de ses travailleurs pris individuellement à l’occasion de
l’exécution du contrat de travail, et portant sur un intérêt individuel.
Le règlement des conflits individuels du travail obéit à deux
étapes : le règlement à l'amiable qui s'effectue devant l'inspecteur du
travail (Paragraphe 1) et en cas d'échec le règlement au contentieux
devant le tribunal du travail (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Le règlement amiable devant l'inspecteur du


travail.

La procédure de règlement amiable est une étape obligatoire qui


s'impose aux parties. Le principe est dicté par les dispositions de l'article
320 du code du travail de 2008. Cet article stipule qu'en cas de
survenance d'un différend tout employeur ou tout travailleur doit
demander à l'inspecteur du travail ou à son délégué ou à son suppléant
légal de régler le différend à l'amiable.
A l'issue de ce règlement à l'amiable, trois situations peuvent se
présenter :

- Une situation de conciliation totale. Cela veut dire que


l'inspecteur est parvenu à résoudre entièrement le conflit. Il va rédiger
séance tenante le procès verbal de conciliation. Le procès-verbal de
conciliation ainsi rédigé vaut titre exécutoire. Il est signé de l’inspecteur
du travail et des parties.

- Une situation de non conciliation. Cela veut dire que l'inspecteur


n'est pas du tout arrivé à résoudre le conflit. Il va alors dresser un
procès-verbal de non conciliation qui constatera cet état de fait.

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- Une situation de conciliation partielle. En cas de conciliation
partielle, un procès-verbal de conciliation partielle et un procès-verbal de
non conciliation sur les points de désaccord sont dressés. Le premier,
signé de l'inspecteur et des parties vaut titre exécutoire pour les points
sur lesquels un accord est intervenu.
Dans tous les cas, une copie conforme des procès-verbaux est
adressée au Président du tribunal et aux parties.
Lorsque l’une des parties ne comparaît pas après deux
convocations, un procès-verbal de non conciliation par défaut est dressé
et signé de l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal et
par la partie présente.
En absence ou en cas d'échec du règlement amiable, l'action est
introduite par déclaration écrite ou verbale au greffe du tribunal du
travail. Mais le demandeur à l'action doit obligatoirement produire un
procès-verbal de non conciliation.

NB: Nonobstant les cas de conciliation ci-dessus cités, l'inspecteur du


travail peut dresser un procès-verbal exécutoire, lorsque les éléments du
litige ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux,
conventionnels ou contractuels, congés payés et aux primes
d'ancienneté (article 325 du code du travail de 2008).

Paragraphe 2 : Le règlement devant le Tribunal du travail.

Au Burkina Faso, il existe trois Tribunaux du Travail qui sont : le


Tribunal du Travail de Ouagadougou, le Tribunal du Travail de
Koudougou et le Tribunal du Travail de Bobo-Dioulasso.
Dans le but de protéger la partie la plus faible dans les relations
du travail, il a été institué la gratuité de la procédure devant le tribunal
du travail. L'assistance judiciaire est aussi reconnue aux travailleurs
pour l'exécution des jugements rendus à leur profit.

A-) La Composition du Tribunal du travail.

Le tribunal du travail est composé:

-d’un Président et de Juges, tous de l’ordre judiciaire, nommés par


décret pris en conseil des ministres sur proposition du ministre chargé
de la justice après avis du Conseil Supérieur de la Magistrature ;
-d’assesseurs employeurs et d’assesseurs travailleurs figurant sur une
liste établie ;

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-d’un Greffier en Chef nommé par décret pris en conseil des ministres,
de greffiers et de secrétaires des greffes nommés par voie réglementaire
par le ministre chargé de la justice.(article 328 du code du travail de
2008).

Le tribunal du travail est composé à l’audience :

- d'un Président qui est un magistrat de carrière,


- de deux assesseurs dont, un assesseur travailleur et un assesseur
employeur,
- d'un greffier ou d'un secrétaire des greffes et parquets.
En cas d'empêchement des assesseurs titulaires, ils sont remplacés par
les assesseurs suppléants (article 330 du code du travail de 2008).

Le Tribunal du travail comporte une formation de référé composée du


Président du Tribunal du Travail ou de tout juge désigné par lui et d’un
greffier. C’est une innovation introduite par le code du travail de 2004 et
reprise par la loi n°028-2008 / AN du 13 mai 2008 portant code du
travail.

B-) La compétence du Tribunal du travail.

La compétence d’une juridiction (toute institution chargée de


dire le droit), est l’aptitude de celle-ci à connaître d’un litige porté
devant elle.

Au sens de l’article 338 du code du travail de 2008, le tribunal du


travail est compétent pour connaître des différends individuels
pouvant s’élever entre les travailleurs, les stagiaires et leurs
employeurs, les apprentis et leurs maîtres à l'occasion des contrats
(contrat de travail, contrat d'apprentissage et contrat de stage).
Il est également compétent pour connaître :

- Des litiges nés de l’application du régime de sécurité sociale ;


- Des différends individuels relatifs à l’application des
conventions collectives de travail et aux arrêtés en tenant lieu ;
- Des différends nés entre travailleurs à l’occasion du contrat de
travail ainsi qu’aux actions directes des travailleurs contre
l’entrepreneur ;
- Des différends nés entre travailleurs et employeurs à
l’occasion du travail ;
- Des différends nés entre les institutions de prévoyance sociale
et leurs assujettis ;

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- Des actions récursoires des entrepreneurs contre les sous
traitants.

Au titre de la compétence territoriale, le tribunal compétent est celui


du lieu du travail. Cependant pour les litiges nés de la résiliation du
contrat du travail, du fait de l'employeur, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu
de travail et ce nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction
Le travailleur recruté sur le territoire national a, en outre la faculté de
saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat.

C-) Le règlement proprement dit.

En l'absence ou en cas d'échec du règlement amiable, l'action est


introduite par déclaration écrite ou verbale au Greffe du tribunal du
travail. A cet effet, le demandeur doit produire une copie conforme du
procès-verbal de non conciliation.
Dans le mois qui suit la réception de la demande, le président du
tribunal cite (convoque) les parties à comparaître dans un délai qui
n'excède pas deux (2) mois. Ce délai est éventuellement majoré des
délais de route.
Cette citation est faite à personne ou à domicile par un agent
administratif spécialement commis à cet effet. Elle peut également
être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par
toute autre voie utile.
Les parties sont tenues de se rendre au lieu, jour et heure fixés
par le Président du tribunal du travail. Elles peuvent également se
faire assister ou représenter par un employeur ou un employé
appartenant à la même branche d'activité professionnelle, un avocat
ou un représentant des organisations syndicales auxquelles elles
sont affilées. Les employeurs peuvent en outre, se faire représenter
par un directeur ou un employé de l'entreprise ou de l’établissement.
A l’exception des avocats, tout mandataire des parties doit avoir
reçu mandat écrit.
Si au jour du jugement le demandeur ne comparait pas et ne justifie
pas d'un cas de force majeure, alors qu'il est prouvé qu'il a reçu la
convocation, l'affaire est rayée du rôle. Il en est de même quand après
renvoi le demandeur ne comparaît pas.
Lorsque c'est le défendeur qui ne comparaît pas et ne justifie pas
d'un cas de force majeure, le tribunal rend un jugement par défaut (c'est
à dire rendu à l'absence du défendeur).

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L’audience est publique. Le Président dirige les débats et assure la
police de l’audience. Il interroge et confronte les parties, fait comparaître
les témoins. Il procède à l’audition de toute personne dont il juge la
déposition utile au règlement du litige. Il peut procéder ou faire procéder
à tous constats ou expertises etc.

D-) Les voies de recours contre la décision du tribunal du travail.

Les voies de recours contre la décision du tribunal du travail sont :


l’opposition, l’appel et le pourvoi en cassation.

La personne contre qui le jugement a été rendu par défaut peut faire
opposition par déclaration au greffe du tribunal du travail qui a statué.
Elle dispose d'un délai de dix (10) jours à compter de la signification à lui
faite du jugement rendu en son absence pour faire opposition.

Pour les jugements contradictoires les parties disposent de quinze


(15) jours pour faire appel. La déclaration d’appel est faite au greffe du
tribunal du travail qui a statué. L’acte d’appel et le dossier complet sont
transmis dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel à la
chambre sociale de la Cour d’Appel du ressort.
Les jugements du tribunal du travail sont rendus en dernier ressort,
donc non susceptible d’appel, lorsque le montant de la demande
n’excède pas 200 000 francs CFA. Les parties peuvent, contre ces
décisions rendues en dernier ressort, se pourvoir en cassation dans les
deux (02) mois.

Section II - Le règlement des conflits collectifs du travail.

Le conflit collectif s’entend d’un différend qui naît en cours


d’exécution d’un contrat de travail et qui oppose un ou plusieurs
employeurs à un groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense
d’un intérêt collectif (art. 367 du code du travail de 2008). Le différend
collectif est donc celui qui oppose un groupement de travailleurs à un
employeur pris isolement et dans lequel des intérêts collectifs sont en
jeu. L’intérêt collectif n’est pas attaché à un individu mais à une
collectivité de travailleurs. Il a une portée générale. Exemple : le
paiement d’une prime prévue par les conventions collectives,
l’application correcte d’une grille de classification, des conditions
d’hygiène et de sécurité etc.

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La procédure de règlement des conflits collectifs du travail passe
par deux étapes: la conciliation devant l’inspecteur de travail, ou le
directeur du travail (Paragraphe 1) et en cas d'échec, le règlement par la
procédure d'arbitrage (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La conciliation devant l’inspecteur ou le directeur


du travail.

Selon les dispositions de l’article 369 du code du travail de 2008,


tout différend collectif du travail doit être immédiatement notifié par les
parties à l'inspecteur du travail lorsque le conflit est limité au ressort
d'une inspection du travail. Lorsqu'il s'étend sur le ressort de plusieurs
inspections du travail, la notification est faite au directeur du travail.
Selon le cas, le conciliateur convoque les parties et procède sans
délai à la tentative de conciliation.
Lorsque l’une des parties ne comparait pas, le conciliateur la
convoque à nouveau dans un délai qui ne peut excéder sept (7) jours.
Dans les quinze (15) jours suivant sa saisine, le conciliateur dresse
un procès- verbal constatant soit l'accord total ou partiel, soit le
désaccord des parties, lesquelles contresignent le procès-verbal:

- l'accord de conciliation est immédiatement exécutoire. Le


procès-verbal est déposé au greffe du tribunal de travail du lieu du
différend, et une copie est adressée aux parties.

- en l'absence d'accord, le conciliateur rédige un rapport sur l'état


du différend accompagné des documents et renseignements recueillis
par ses soins et l'adresse au Ministre chargé du travail. Une copie de ce
rapport est remise aux parties avec mention de la date à laquelle le
document a été envoyé au Ministre.

Paragraphe 2 : L'arbitrage devant le conseil d’arbitrage.

A la réception du procès-verbal de non conciliation le Ministre du


travail dispose de dix (10) jours pour soumettre le différend à la
procédure d'arbitrage. Le conseil d’arbitrage est composé du
Président de la Cour d’Appel, et de deux (02) membres désignés sur
une liste des arbitres. Cette liste est établie tous les quatre ans par
arrêté du Ministre chargé du travail, après avis de la commission
consultative du travail.
Les arbitres sont désignés en fonction de leur autorité morale et de
leur compétence en matière économique et sociale à l'exclusion des
fonctionnaires d'autorité en exercice.

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L'arbitre choisi ne doit pas avoir un intérêt direct dans le conflit ni
avoir participé à la tentative de conciliation. Afin de mieux instruire
l'affaire en cause, les arbitres peuvent procéder à des enquêtes en
s'informant sur la situation économique des entreprises et sur la situation
des travailleurs intéressés par le conflit. Le conseil arbitral statut en droit.
A l'issu de cette instruction, le conseil d’arbitrage rend sa sentence
et la notifie aux parties en leur remettant copie ainsi qu'au conciliateur.
La sentence arbitrale lorsqu'elle n'est pas refusée est immédiatement
exécutoire.
Le code du travail de 2004 impartissait un délai d’un mois au conseil
d’arbitrage pour rendre sa sentence. Le nouveau code du travail en son
article 375 a supprimé ce délai.
Le refus doit être fait dans un délai de quarante huit (48) heures
suivant la notification de la sentence au ministre chargé du travail.
La sentence arbitrale qui a acquis force exécutoire peut faire l’objet
d’un pourvoi devant la chambre sociale de la Cour de Cassation.

NB : Lorsqu’un accord de conciliation ou une sentence du


conseil d’arbitrage porte sur l’interprétation des clauses d’une
convention collective, sur les salaires ou sur les conditions de
travail, cet accord ou cette sentence produit les effets d’une
convention collective de travail et peut être soumis à la même
procédure d’extension (article 378 du code du travail de 2008).
Les accords de conciliation, les sentences du conseil d’arbitrage
sont insérés au Journal Officiel et affichés dans les bureaux de la
direction du travail et de l’inspection du travail ainsi qu’au lieu du travail
où est né le conflit (article 379 du code du travail de 2008).

Section III : La grève et le lock-out.

Paragraphe 1 : La grève.

A-) La définition et les caractères.

La grève se définit, dit l’article 382 du code du travail de 2008,


« comme une cessation concertée et collective du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles et d’assurer la défense
des intérêts matériels ou moraux des travailleurs ».
L’ancien article 351 du code du travail de 2004 définissait la grève
comme « une cessation concertée et collective du travail en vue de faire
aboutir des revendications d’ordre professionnel déjà déterminées
auxquelles l’employeur refuse de donner satisfaction ».

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Pour être qualifié de grève, toute cessation de travail doit revêtir les
caractères suivants :

1) un arrêt de travail : Il doit s’agir d’un arrêt de travail « effectif et


franc ».Il n’y a pas grève, lorsque le travail est exécuté au ralenti
ou dans des conditions défectueuses. L’article 382 alinéa 2 du
code du travail de 2008 stipule que « le droit de grève n’autorise
pas le travailleur à exécuter son travail dans des conditions
autres que celles prévues à leur contrat de travail ou pratiquées
dans la profession […] ».
.
2) un arrêt concerté et collectif : L’arrêt de travail ne peut être une
grève que s’il est collectif et concerté. Un seul travailleur ne peut
pas se mettre en grève.

3) le motif : la revendication professionnelle : La grève suppose


l’existence d’une revendication d’ordre professionnel adressée à
l’employeur. La grève doit venir en appui à une revendication non
satisfaite par l’employeur. Celle-ci doit être présentée
préalablement à la grève.

B-) Les différentes formes de grève.

Il existe plusieurs formes de grèves:

- La grève générale: elle est déclenchée par l'ensemble du


personnel d'une entreprise ou plusieurs entreprises voir de tout un
secteur d'activité pour une durée déterminée ou non.

- La grève sur le tas: c'est la cessation de travail avec occupation


des locaux.

- La grève sauvage: c'est une grève venant spontanément de la


base et qui échappe aux organisations syndicales.

- La grève tournante: c'est une grève qui consiste à interrompre le


travail par atelier ou par service à tour de rôle dans le but de
désorganiser la production.

- La grève bouchon: elle porte sur un atelier ou un service


essentiel à la marche de l'entreprise. L'arrêt de son activité immobilise
l'entreprise.

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- La grève perlée: il s'agit de baisser volontairement la production
par un ralentissement du rythme de travail avec de fréquentes
interruptions. (Contraire : la grève de zèle).

- La grève politique : C’est celle qui a un caractère politique ou


mixte. Ex arrêt du travail suite à l’appel d’un parti politique.

- La grève de solidarité : C’est celle déclenchée pour soutenir


d’autres travailleurs en grève ou pour soutenir une cause individuelle, ou
pour protester contre une mesure qui ne concerne pas directement les
grévistes. Les grévistes ne présentent aucune revendication.
La solidarité qui se veut de soutenir un travailleur victime de
sanctions peut être interne ou externe à l’entreprise. Cette forme de
grève est illicite, sauf si la sanction est elle même manifestement
illégale ; ou lorsque la revendication peut avoir une incidence sur la
propre situation des grévistes.

C-) Les conséquences de la grève à l'égard du salarié.

Il convient de distinguer deux hypothèses : la grève licite et la grève


illicite.

La grève licite : la grève licite est une cessation concertée et


collective du travail fondée sur des motifs d'ordre professionnel tel que
l'amélioration des conditions générales de travail. Dans ce cas elle est
licite et ne rompt pas le contrat de travail mais au contraire le suspend.
De ce fait, le salarié conserve son emploi et ne peut être licencié pour
fait de grève.
Tout licenciement prononcé est nul de plein droit et le travailleur
doit être réintégré. Le travailleur perd son salaire pour le temps non
travaillé.
Toutefois, le travailleur qui a participé à une grève licite peut
commettre personnellement une faute lourde et se voir licencier :
Exemple : actes de violence contre un non gréviste, occupation des lieux
de travail et de leurs abords immédiats.

La grève illicite : La participation à une grève illicite est


constitutive de faute lourde. Est illicite toute grève pratiquée avant
épuisement des procédures de conciliation et d’arbitrage (article 388
du code du travail de 2008).
Lorsque la grève est illicite, le travailleur perd la garantie de
l’emploi offert par le statut de la grève. Les sanctions peuvent aller de
la simple mise à pied au licenciement.

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Dans tous les cas, lorsque les travailleurs commettent des fautes
lourdes telles la destruction du matériel ou les locaux, ils peuvent être
licenciés par juste motif sans indemnité de préavis.

Paragraphe 2 : Le lock-out.

C'est une décision par laquelle l’employeur interdit au salarié l’accès


de l’entreprise à l'occasion d'un conflit collectif de travail (article 387 du
code du travail de 2008).
Deux situations sont envisageables :

- Première situation: Le principe est qu'il est interdit à un employeur de


fermer son entreprise pour faire échec à une grève (lock-out préventif ou
agressif ou d’intimidation).
Le lock-out préventif est celui qui est opéré avant le déclenchement de
la grève. La violation de ce principe constitue une faute de la part de
l’employeur. L'employeur devra alors payer les salaires aux travailleurs
comme s'ils avaient exécuté leurs obligations pendant la période de
fermeture.
Le lock-out de rétorsion est également interdit. C’est lorsque
l’employeur ferme son entreprise postérieurement à la grève en guise de
rétorsion.

- Deuxième situation: Exceptionnellement il est admis que l'employeur


puisse fermer provisoirement l'entreprise à l'occasion d'un conflit collectif
de travail. Il s'agit du cas dans lequel l'employeur se trouve dans
l'impossibilité absolue de poursuivre l'exploitation de son entreprise
(lock-out défensif).
Le lock-out est dit défensif lorsqu’il est opéré pendant la grève en
réaction généralement à des formes de grève que l’employeur juge
nocives.

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