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Types de conflits

Les conflits peuvent être divisés en trois types:

- conflits objectifs – les bouts et les solutions privilégiées des parties semblent être
incompatibles
- conflits cognitifs - les idées des parties sont perçues comme incompatibles
- conflits émotionnels - les sentiments des parties sont incompatibles

On distingue 5 niveaux de conflits :

• Conflit intra-personnel – se produit chez les individus et peut être un conflit


objectif ou cognitif. Le conflit objectif est lié aux résultats d'un comportement qui
s’excluent les uns les autres. Un tel conflit se traduira également par une
incohérence cognitive lorsqu'un individu reconnaît que les valeurs et les attitudes
sont contradictoires.
• Conflit interpersonnel - se produit entre deux ou plusieurs personnes avec des
idées, des attitudes différentes. Il existe plusieurs styles de réponse à des conflits
interpersonnels liés à la domination de l’autorité ou des collaborateurs. :
o Style de l'abstention - un comportement fondé sur l'absence d'autorité et de
collaboration. La personne évite les conflits, leur aggravement, ce qui
conduit, cependant, à la frustration des autres.
o Style agressif - comportements autoritaires, sans de coopération, la
position dominante de gagner, grâce à la stratégie d'imposer sa domination
des intérêts personnels, ce qui provoque des attitudes défavorables pour
les autres.
o Style de conciliation - un comportement coopératif, sans autorité,
correspondant à une personne faible, soumise.
o Style de coopération - un comportement coopératif et de confiance, suite à
laquelle tout le monde gagne, correspondant à des gens dynamiques qui de
confiance.
o Style basé sur le compromis - un comportement coopératif d'une part, sur
l'autoritarisme de l’autre parte

• Conflit intra-groupe – se passe entre les membres du même group, provenant de


diverses causes: luttes de pouvoir, conflits structurels dus à l'inégale distribution
des ressources selon les fonctions etc.

• Conflit inter-groupes – se passe entre les membres des différentes équipes ou


groupes, ayant une culture et/ou une idéologie différente.

• Conflit inter-organisationnel - vient de la façon de définir les positions et la


répartition des tâches, de la structuration et la gestion de l'organisation. Il y a
plusieurs niveaux de tels conflits :
o Le conflit vertical - situé entre les différents niveaux d'organisation, des
supérieurs aux subordonnés, des dirigeants qui ont un style de gestion
autoritaire, dont les subordonnés sont soumis. La cause est une mauvaise
communication, des objectifs différents, des perceptions différentes des
objectifs organisationnels.
o Le conflit horizontal est au même niveau hiérarchique, chaque département a
ses propres objectifs, ou les membres d’un département ont un comportement
générateur de conflit avec les autres.
o Le conflit de rôles se produit quand une personne avec un rôle spécifique
reçoit des messages et des tâches qu'ils considèrent comme incompatibles
avec ce rôle.

D'autres types de conflits sont les pseudo conflits ou les conflits de manipulation
considérés comme spécifiques aux sociétés totalitaires et des post-totalitaires. Originaires
dans les pratiques politiques, ceux-ci englobent des domaines généraux de la vie
économique, social-politique. Il y a trois formes de manifestation: -les pseudo-conflits
pour sauver l'image, pseudo-conflits servir de «phare» et les pseudo-conflits utilisés
comme "atout". Ils sont soutenus par les médias afin de les rendre conflits connus aux
groupes en dehors du conflit, auxquels le groupe dominant a un certain intérêt.

On distingue aussi les suivants types de conflits :

• Conflits de données
• Conflits relationnels
• Conflits de valeurs
• Conflits d’intérêts
• Conflits structurels

Les conflits de données – proviennent du manque d’information ou des mauvaises


informations, points de vue et interprétations différentes, et de procédures d’évaluation
différentes. Afin de les prévenir ou les solutionner il faudrait se mettre d’accord sur
l’information qui est importante, sur les moyennes de recueillir les informations, faire
circuler l’information, ou développer des critères communes d’évaluation de
l’information.

Les conflits relationnels résultent des émotions fortes, des stéréotypes ou des
interprétations erronées, de la manque de communication(ou une mauvaise
communication), des actions négatives ou répétitives. Ceux-ci peuvent être évités en
contrôlant les manifestations des émotions inappropriées par des règles du jeu, en
favorisant l’expression des émotions positives, en le rendant légitimes et mieux
canalisées, en améliorant la communication et sa fréquence, clarifiant les perceptions en
le rendant positives et encourageant une attitude positive de résolution des problèmes.
Les conflits de valeurs surgissent des différences du choix de vie, d’idéologie, de
religion, etc. Il est conseillé d’éviter de définir le problème en terme de valeurs, de
valoriser les différences et d’essayer des trouver des points communs.

Les conflits d’intérêts – au sens des intérêts divergents perçus ou réels, et de confondre
son propre intérêt avec celui du groupe, peuvent être prévenus en essayant de développer
des solutions qui rencontrent les besoins de toutes les parties impliquées et en élargissant
les options et les ressources.
Les conflits structurels proviennent des rôles mal définis, des hiérarchies
dysfonctionnelles et du contrôle ou abus de pouvoir. Ceux-ci peuvent être améliorés en
modifiant les moyens d’influence des parties, les facteurs d’influence externes et internes,
ou en précisant clairement le cadre et le règles.

Les conflits peuvent être fonctionnels ou dysfonctionnels, selon leurs effets généraux.
Les conflits fonctionnels (ou constructifs) résultent des avantages positifs pour les
individus, du groupe ou de l'organisation, ayant comme possible effets d’englober des
problèmes importantes de sorte qu'ils peuvent être abordés, de causer une prise attentive
de décision, d’augmenter l'information disponible pour la prise de décision et d’offrir des
possibilités de créativité. Ce type de conflit peut être maintenu à un niveau respectable et
on peut atteindre une solution acceptable pour ceux qui sont impliqués. La
communication entre les concurrents devient intense et digne de confiance et chaque
partie doit respecter et répondre aux intentions des autres.

De l’autre coté, les conflits dysfonctionnels (ou destructifs) travaillent au désavantage


des personnes, du groupe, ou de l'organisation. Des effets probables seraient la détourne
des énergies, l’endommagement de la cohésion du groupe, l’apparition des hostilités
interpersonnelles et la création d’un environnement globalement négative pour les
employées. Ce type de conflit est généré par des erreurs, la situation est hors de contrôle,
et non résolue au moment opportun. La communication entre les concurrents devient
laborieuse et peu fiable. La capacité de chaque partie de respecter et de répondre aux
intentions de l'autre est sérieusement affectée.

Souvent, les participants à un conflit sont immobilisés par certains déséquilibres de


pouvoir, des idéologies différentes, etc., tendant à élargir les zones de désaccord, se
dirigeant inévitablement vers l'escalade du conflit. La peur de la force qui pourrait
conduire l’autre partie, la méfiance, et l'impossibilité de circonscrire les points litigieux
font de plus en plus difficiles les efforts pour atteindre un accord. Au même temps, la
tendance à recourir à des actions coercitives de premier plan pour réduire les risques de la
coopération, rend difficile de parvenir à un accord mutuellement bénéfique. Ce sont des
conflits destructeurs, hors de contrôle, qui ne peuvent pas être résolus en temps opportun,
soit parce que les parties n'ont pas démontré un intérêt véritable, soit que les problèmes
étaient si graves qu'elle ne pouvait pas parvenir à une solution acceptable pour les
impliqués.

Les individus et les groupes qui sont heureux avec un certain état de choses peuvent être
menés à reconnaître les problèmes et les résoudre seulement s’ils sentent une opposition,
le conflit dans ce cas ayant un caractère bénéfique.

Le conflit est bénéfique pour les individus et les organisations afin de devenir plus
créatifs et plus productifs. Les situations de conflit préviennent la stagnation des
individus et des organisations, éliminer les tensions et le changement facilite.

Selon les stages du conflit, on distingue :

- Les conflits latents - déterminés par les conséquences des épisodes de conflits
antérieurs. Parmi ceux-ci peuvent être mentionnés: le manque de ressources, le désir
d'avoir plus d'autonomie, les différences entre les objectifs personnels et de
l'organisation, etc. L'environnement externe influe également sur le conflit qui
s'annonce.
- Les conflits perçus qui apparaissent tout en prenant conscience de l'existence de
conditions latentes. Les objectifs ou les buts divergents ne créent pas de conflits aussi
longtemps que cela n'est pas évident. Les conflits demeurent dans un repos végétatif,
ceux qui sont impliqués ne leur accordant une importance significative. Ils ne se
transforment en conflits que lorsqu’on s’attarde sur lui. Par conséquent, il peut y avoir
plus de conflits qu’on peut contrôler et c’est pourquoi le conflit perçu ne devient pas
nécessairement un conflit ressenti.
- Les conflits « manifeste » sont exprimés par le comportement, les réactions les
plus communes étant l'apathie, l'attitude dramatique, l'hostilité ouverte ou l'agression.
Les gestionnaires, à l’aide des mécanismes qu'ils ont à portée de main, peuvent
empêcher la libre expression des conflits.

Si un conflit a été résolu, les parties peuvent se déplacer vers la coopération, autrement,
le conflit s'intensifie, englobant des parties ou des questions qui n'étaient pas initialement
concernées.

Bibliographie - Comunicare si resurse umane – viorica aura paus – 2006


polirom

http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9solution_de_conflit

http://www.uni-
muenster.de/Politikwissenschaft/Doppeldiplom/docs/Organizational.
pdf