Módulo 7

Pruebas: IPV, Matrices progresivas de Raven, JSS

(Cuestionario de estrés laboral)

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TABLA DE CONTENIDO

IPV – Inventario de Personalidad para vendedores ........................................................................ 3

Marco conceptual y descripción general de la prueba ................................................................ 3

Instrucciones de aplicación o administración de la prueba:........................................................ 7

Calificación e Interpretación de la Prueba .................................................................................. 9

Test de Matrices Progresivas de Raven ........................................................................................ 14

Marco conceptual y descripción general de la prueba .............................................................. 14

Instrucciones de aplicación o administración de la prueba ....................................................... 19

Calificación e interpretación de la prueba ................................................................................ 22

JSS ( Job Stress Survey) – Cuestionario de Estrés Laboral .......................................................... 23

Marco conceptual y descripción general................................................................................... 23

Instrucciones de aplicación o administración de la prueba:...................................................... 26

Calificación e interpretación de la prueba ................................................................................ 29

Aplicación: ................................................................................................................................ 32

Glosario ......................................................................................................................................... 36

Wikis ............................................................................................................................................. 37

Bibliografía ................................................................................................................................... 37

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IPV – Inventario de Personalidad para vendedores

Marco conceptual y descripción general de la prueba

En un mundo laboral tan competitivo como el actual, los negocios se mueven con base en

las habilidades y capacidades de las personas y en las Organizaciones la fuerza de ventas cobra

gran importancia, por ello es determinante que en el proceso de selección se logren determinar

las características de personalidad con las que se cuenta y si éstas se ajustan a las necesitadas por

el personal de ventas.

Para contribuir a las Organizaciones, se ha desarrollado la Psicología de la Venta,

entendida según lo describe Albou (1962), como: “el estudio científico de las relaciones que se

establecen con motivo del cambio oneroso entre dos o más protagonistas”. Demostrando así que

el éxito de las operaciones en ventas están en alguna medida determinadas por las relaciones

interpersonales entre vendedor y comprador.

Los estudios han determinado que las ventas varían en función de dos parámetros: el tipo

de venta (visita, almacén, representación, etc.) y el contenido de la misma (producto, mercado,

etc.). Con esta perspectiva se desarrolló el Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV), el

cual permite evaluar la Disposición General para la Venta (DGV) y construir un perfil individual

basado en las dimensiones de personalidad que deben poseer en mayor o menor medida los

profesionales comerciales.

Definir los rasgos de personalidad del vendedor, no fue tarea sencilla, por ello se trabajó

con especialistas en reclutamiento y selección de diversos sectores de la industria y de diferentes

tipos de vendedores; concluyendo que un gran número de las características de personalidad

deseables son comunes a todos los tipos de vendedores o varían en función del grado de

complejidad del producto y del nivel de negociación.

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Estas características comunes se agruparon en 10 rasgos de personalidad, así:

1. Comprensión: aptitud para la empatía, capacidad para situarse en el lugar del cliente,

saber escuchar, intuición.

2. Adaptabilidad: flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un

papel.

3. Control de sí mismo: disciplina personal, estabilidad emocional, perseverancia,

tenacidad.

4. Tolerancia a la frustración: capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o

manejar fracasos, aptitud para dosificar la implicación de una situación.

5. Combatividad: afán de vencer, capacidad de luchar.

6. Dominio: dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural, don de cautivar

al cliente, capacidad de manipulación, voluntad de poder.

7. Seguridad: persona segura y confiada en sí misma.

8. Actividad: persona dinámica, entusiasta, vigorosa, enérgica, animosa, activa.

9. Sociabilidad: aptitud para establecer contactos, inteligencia social, gusto por las

relaciones personales, don de gentes.

10. Gusto por el juego: deseo de aventura y aceptación de riesgos, afán lúdico.

El objetivo de la prueba es medir: la Disposición General para la Venta, dos dimensiones

amplias: Receptividad y Agresividad y nueve rasgos de la personalidad: Comprensión,

Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio,

Seguridad, Actividad y Sociabilidad.

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Los reactivos diseñados para esta prueba difieren de los de otros cuestionarios que miden

personalidad pues no se limitan a una breve pregunta o afirmación, sino que se plantean

verdaderas situaciones delicadas o difíciles que se describen en pocas líneas y se le pide al

examinado que elija entre varias soluciones la que considere más adecuada. En la primera parte

se presentan situaciones no relacionadas con ventas, sino que hacen referencia a hechos de la

vida diaria (relaciones familiares, tiempo de ocio, trabajo, etc.). En la segunda parte del

cuestionario se exponen situaciones relacionadas con ventas pero que no están redactadas en

forma directa, es decir, se refieren a un personaje ajeno que se enfrenta a las situaciones, no se

refieren al examinado mismo.

Las opciones de respuesta también son diferentes, no se presentan en términos de

Falso/Verdadero, o Si/No, sino que se exponen tres opciones más o menos complejas al

problema planteado por la situación.

Al inicio la prueba estuvo diseñada con 179 elementos, con entre 2 y 5 opciones de

respuestas por elemento, para un total de 666 posibles respuestas. Luego de un estudio de

deseabilidad social, se eliminaron varios de los reactivos o a algunos se les redujeron sus

alternativas de respuesta, este análisis permitió eliminar las respuestas demasiado atrayentes

(elegidas por más del 75% de los participantes en la muestra) o demasiado rechazadas (elegidas

por menos del 25% de los participantes de la muestra).

A continuación se presenta un ejemplo de uno de los elementos que fue rechazado por la

excesiva atracción de la alternativa C. Este reactivo estaba ligado por hipótesis a la dimensión de

combatividad, las respuestas A y D, se consideraban positivas, mientras que B y C negativas.

T… no está de acuerdo con su mujer sobre ciertos puntos relativos a la educación de sus

hijos. ¿Qué puede hacer?

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a) Dejar que su mujer actúe, pensando que ella pasa más tiempo que él con los hijos (8%)

b) B. No ceder, puesto que se considera el jefe de la familia (3%).

c) Discutir con su mujer largo tiempo, si es necesario, para llegar a una solución (81%).

d) Dejar actuar a su mujer para que los hijos no se den cuenta de que existe desacuerdo entre

los padres (8%).

Se hizo un nuevo análisis de deseabilidad social y posterior a él un análisis factorial que llevó

a la decisión de dejar cada elemento con tres alternativas de respuesta, y aunque las

características que se medían estaban muy relacionadas con el éxito en la venta, también

representaban características bastante generales de la personalidad.

Finalmente la prueba quedó conformada por un total de 87 reactivos.

Por lo cual el grado de importancia de cada una variará según el tipo de venta; así por

ejemplo, si se requiere un vendedor para abrir un nuevo mercado se buscarán puntuaciones

elevadas en Agresividad y Tolerancia a la Frustración; pero si se requiere un ejecutivo de ventas,

que regularmente visita a sus clientes se esperará encontrar una elevada puntuación en

Receptividad.

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A partir de todos estos estudios, se consideró conveniente construir una escala de Disposición

General para la Venta, con los elementos que discriminaban a los vendedores de los individuos

de la población general.

Instrucciones de aplicación o administración de la prueba:

Para la aplicación de la prueba se requiere de los siguientes materiales:

 Cuadernillo de preguntas

 Hoja de repuestas y perfil

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 Lápiz de mina blanda

 Borrador – goma de borrar

Además de ellos, la prueba consta de un Manual de interpretación y la plantilla de

corrección.

La prueba se puede aplicar de manera individual o colectiva, a adolescentes y adultos con un

nivel cultural básico y su tiempo de aplicación es variable, alrededor de 40 minutos.

Las condiciones de comodidad, iluminación y silencio deben ser óptimas durante el

tiempo que tome la aplicación.

Las instrucciones se encuentran impresas en la primera parte del cuadernillo, de manera que

cada examinado puede leerlas mentalmente, mientras el examinador lo hace en voz alta. Diga lo

siguiente: “En las páginas siguientes encontrará cierto número de situaciones y de preguntas

seguidas de varias respuestas posibles, se le pide que escoja una y solo una alternativa para cada

pregunta, la que de manera espontánea le parezca preferible.

En algunas cuestiones estará usted implicado, por ejemplo:

 Si usted pudiera elegir el tipo de vivienda de manera completamente libre, ¿qué

preferiría?

A. Una casa en el campo con gran jardín

B. Un lujoso apartamento en una gran ciudad.

C. Una casa situada en una calle tranquila de una pequeña ciudad.

Otras se refieren a personas ajenas, en este caso usted contestará lo que según su opinión

es más probable que haga J…, como:

J… está comprando en un gran almacén cuando advierte que alguien esconde

discretamente un disco bajo su suéter. ¿Qué hará J…?

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a) Avisar del hecho al primer vendedor que encuentre.

b) No hacer nada porque piensa que no es cosa suya.

c) Indicar al infractor con el gesto quo de palabra que ha visto lo que ha hecho.

No hay respuestas buenas ni malas; cada uno piensa y actúa como cree conveniente en

función de su carácter, sus intereses, etc.

Recuerde consignar sus contestaciones, únicamente en la hoja de respuestas, no raye este

cuadernillo, cualquier respuesta que dé en él no será tenida en cuenta. Responda marcando en

ella la letra que coincida con la alternativa elegida.

Verifique que el número que precede en la fila en la que va a responder coincida con el de la

pregunta.

De solo una respuesta a cada pregunta y responda lo más espontánea y sinceramente posible,

conteste rápidamente, sin reflexionar demasiado.

Responda a todas las preguntas, es posible que en algún caso ninguna de las contestaciones

propuestas le convenza del todo; esfuércese entonces por elegir aquella que crea mejor entre las

alternativas que se ofrecen”

Calificación e Interpretación de la Prueba

Una vez aplicada la prueba se procede a la calificación, para ella se dispone de una única

plantilla en acetato.

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La cual consta de dos partes, una sombreada que se encuentra dispuesta de manera

vertical en el costado izquierdo de la misma y que corresponde a la calificación de DGV

(Disposición general para la venta), y nueve segmentos horizontales divididos por una línea que

corresponden a las escalas primarias (I – IX).

Para calificar se coloca la plantilla sobre la hoja de respuestas cuidando que coincida el

recuadro externo, se suman las respuestas dadas por el examinado que aparezcan en los cuadros

marcados en la zona sombreada acreditando un punto por cada respuesta, estas corresponden a

DGV, y se coloca el resultado en el espacio demarcado para ello que está ubicado en la parte

lateral derecha de la hoja de respuestas, bajo la sigla DGV. En seguida se prosigue a la sumatoria

de cada una de las escalas primarias, que son las diferentes franjas horizontales de la plantilla

para ellas se deben incluir los puntos de la zona sombreada que le correspondan, estas respuestas

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están marcadas con círculos; de igual manera se consigna la puntuación obtenida en cada escala

debajo del número romano que designa a cada una.

En la escala IV, se debe tener la precaución de restar del número 8, el puntaje obtenido.

Por ejemplo, si la suma de la puntuación directa fue 2, este valor se resta del número 8 (8-2=6),

así la puntuación directa final que debe ser ubicada en las tablas de baremos será 6 y no 2.

Una vez se han obtenido todas las puntuaciones se trasladan a la hoja de perfil; para llenar los

espacios de puntuación natural de R (receptividad) se suman las puntuaciones naturales

obtenidas en las escalas: I, II, III y IV; y para la puntuación natural de A (agresividad) se realiza

el mismo procedimiento con las puntuaciones de las escalas: V, VI. VII y VIII. La escala IX, no

se contempla en esta sumatoria.

Las puntuaciones naturales máximas en las dimensiones y escalas son:

DGV = 21 puntos
I = 11 puntos
II = 11 puntos
III = 11 puntos
IV = 8 puntos
R = 41 puntos
V = 11 puntos
VI = 11 puntos
VII = 8 puntos
VIII = 8 puntos
A = 38 puntos
IX = 8 puntos

Luego de realizar los conteos y sumatorias respectivas se deben hacer la conversión de

puntuación natural a puntuación escalar (1 -10) y si se quiere a percentiles (0 – 99) con las cuales

se debe hacer la interpretación. La graficación del perfil está en términos de decatipos por lo que

se hace necesario tener la conversión en puntuaciones escalar. Para esta conversión se recurre a

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la Tabla 1, del manual, que convierte las puntuaciones naturales en Decatipos y la Tabla 2 que

convierte las puntuaciones naturales en Percentiles y Puntuaciones Estándar. Ver anexos

Tablas de conversión IPV

Para interpretar los resultados del IPV, se recomienda empezar la interpretación con las

dimensiones generales (DGV, R y A) y luego describir cada una de las escalas en el orden en que

aparecen en el perfil. A continuación se describe la interpretación de cada dimensión y escala

cuando éstas obtengan puntuaciones altas, entre 8 y 10; por el contrario si el valor obtenido está

entre 1 y 3, se considera un puntaje bajo y la interpretación serán las características opuestas a las

descritas.

DGV: Disposición general para la venta. Se debe tener muy en cuenta pues representa el

índice más discriminativo de los buenos vendedores. Denota que el individuo posee facilidad

para establecer en la venta relaciones con los demás, posee combatividad (capacidad de elevar

las ventas y persuadir al cliente), pero ésta es moderada por un suficiente control de sí mismo.

Receptividad. Sujeto con buenas capacidades empáticas (escucha, comprende y se pone en el

lugar de los demás) y con posibilidades de adaptación rápida y fácil a personas y situaciones

diferentes, demostrando control de sí mismo y resistencia a la frustración. Corresponde

especialmente al tipo de venta receptiva, acción sedentaria o representación de un mercado ya

implantado, con la que se mantiene la actividad comercial.

Agresividad. Capacidad para soportar o provocar situaciones conflictivas con el deseo de

ganar, está también relacionada con la actitud dominante por poder o por ascendencia, individuos

seguros, activos y dinámicos, que no rechazan los riesgos. Corresponde al tipo de venta agresivo,

acción competitiva ante otros clientes o productos y apertura de mercados.

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Comprensión. Refleja un individuo empático y objetivo en sus interrelaciones, intuitivo y

capaz de integrar en su contexto cualquier suceso que ocurra.

Adaptabilidad. Sujeto que demuestra fácil y rápida adaptación a situaciones y personas

diferentes, flexible en sus actividades intelectuales y de relación.

Control de sí mismo. Denota a un individuo controlado, organizado, perseverante, dueño de

sí mismo, con capacidad para administrar correctamente su potencial y hábil para ocultar sus

sentimientos.

IV: Tolerancia a la frustración. Sujeto capaz de comprender los fracasos y soportar acciones

frustrantes, que no personaliza demasiado las situaciones en que se ve implicado.

Combatividad. Hace referencia a la capacidad de entrar en conflicto y soportar los

desacuerdos; persona porfiada y polémica que demuestra con sus acciones la “agresividad

comercial”.

VI: Dominio. La puntuación alta hace referencia a la persona con voluntad de dominio, de

ganar o manipular a los demás, persuasiva y dominante.

VII: Seguridad. Indica a una persona segura de sí misma, que es capaz de enfrentarse a

situaciones nuevas, pues éstas le gustan y si es necesario, asume riesgos.

VIII: Actividad. Persona activa, dinámica, que no soporta la pasividad.

IX: Sociabilidad. En esta escala la puntuación alta hace referencia a la persona extravertida,

capaz de crear nuevos contactos, prefiere la compañía a la soledad y es sensible a la importancia

de las relaciones humanas.

Como queda claro las características determinantes para cada cargo dependerán del producto,

el tipo de venta y en últimas del perfil del cargo que se esté necesitando.

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Test de Matrices Progresivas de Raven

Marco conceptual y descripción general de la prueba

Según Jaime Bernstein en el prólogo a la primera edición del aprueba afirma: “el test de

“Matrices Progresivas” ofrece junto a las pruebas de Rorschach, Goodenough y Murray (Tests de

Apercepción Temática) entre otros, la posibilidad de medir la capacidad intelectual”.

Esta prueba creada por el psicólogo inglés J. C. Raven, en 1938, cuya administración se

restringió a oficiales de la Armada de Estados Unidos, se considera que reúne las características

adecuadas para cumplir con el afanoso objetivo que se plantea la psicología de suministrar los

instrumentos de exploración de alto rendimiento y evaluación de la inteligencia desde la

medición del Factor G, es una prueba eficaz, versátil y aplicable a un vasto número de sujetos

con escaso gasto de personal, tiempo y dinero.

El factor “G” de inteligencia hace referencia a la inteligencia general que condiciona

cualquier ejecución o resolución de problemas, y es común a todas las habilidades que requieran

de un componente intelectual. Este factor evidencia la habilidad de una persona a la hora de

realizar un trabajo intelectual.

La característica principal de esta prueba es la de incentivar el razonamiento analítico, la

percepción y la capacidad de abstracción. Es un test no verbal que emplea la comparación entre

formas y el razonamiento por analogías, sin la necesidad de que la persona precise de unos

conocimientos culturales, manejo del idioma o conocimientos previos.

En la actualidad existen tres versiones de esta prueba, las cuales se administran en

función de la edad y las habilidades de la persona a evaluar; estas versiones son: la escala general

para personas de entre 12 y 65 años. Matrices progresivas en color para niños de entre 3 y 8 años

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con algún tipo de diversidad funcional intelectual y Matrices avanzadas para la evaluación de

personas con capacidades superiores al promedio.

El test presenta al examinado un cuaderno de 60 láminas de figuras geométricas

abstractas lacunarias (ordenadas en 5 series denominadas A, B, C, D, E, de 12 ítems o reactivos

cada una). Que plantean problemas de completamiento de sistemas de relaciones (matrices), en

complejidad creciente.

Para resolver las 24 primeras relaciones el examinado deberá realizar un proceso de

deducir y para las siguientes 36 deberá correlacionar, de manera que logre en cada caso

reconocer entre varias respuestas inadecuadas la solución.

Como se expuso arriba, por su objetivo, pertenece a los test que miden la capacidad intelectual

(habilidad mental general- Factor G de inteligencia). Permite comparar formas y razonar por

analogía, con independencia de conocimientos adquiridos. Esta prueba informa, como lo afirma

el mismo J.C. Raven, acerca de la capacidad presente en el examinado para la actividad

intelectual en el sentido de su más alta claridad intelectual, de pensamientos en condiciones de

disponer de tiempo ilimitado.

Esta prueba de describe de la siguiente manera:

Por su material: como una prueba de lagunas geométricas abstractas, consta de una serie

de figuras geométricas incompletas. Es un test no verbal tanto en los reactivos como en las

respuestas que se obtienen por parte del examinado.

Por la índole de sus problemas: es un test de matrices, cada figura geométrica implica un

patrón de pensamiento (incompleto) y una matriz (que representa la fuente de un sistema de

pensamiento). La serie completa va creciendo en complejidad.

Por la tarea interna que debe realizar el examinado: es una prueba perceptual, de observación,

comparación y razonamiento analógico.

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Por la tarea externa que debe realizar el examinado: es una prueba de selección múltiple, en la

que se le ofrecen seis u ocho trozos de figura entre los cuales hay solo uno adecuado y él debe

indicar cuál de ellos es el que considera apropiado.

El fundamento teórico para esta prueba se sustenta en la teoría de Inteligencia de los dos

factores de Charles Spearman, explicada en la unidad 4, pruebas de inteligencia, quien inspirado

en Galton e influido por Wundt, propuso una concepción que lograra conciliar y resolver

armónicamente las diferencias entre las teoría monárquicas, que postulaban una inteligencia

general, las teorías oligárquicas que postulaban varias facultades diferenciadas y las teoría

anárquicas de las múltiples aptitudes independientes.

Empleando el método del análisis factorial formuló una solución a la que se le conoce como

teoría bifactorial, donde sostiene lo siguiente: Todas las habilidades del hombre tienen un factor

común, general a todas ellas (factor g), y un factor específico a cada una de ellas (factor s).

Todas las habilidades tienen los dos factores, pero dichos factores no desempeñan el mismo

papel en todas las habilidades.

Posteriores investigaciones demostraron la existencia de otros factores, llamados factores de

grupo, entre ellos se han identificado: verbal, mecánico, espacial, numérico, memoria, lógica y

voluntad (persistencia).

Para concluir se afirma que mediante esta prueba se mide la capacidad de una persona para

aprehender figuras sin sentido presentadas, percibir sus relaciones recíprocas, entender la índole

de la figura que completa cada sistema de relaciones t, por lo tanto, desarrollar un método de

razonamiento lógico.

La escala ha sido ideada para abarcar la totalidad de los niveles del desenvolvimiento

intelectual, a partir del momento en que el examinado es capaz de aprehender la idea de

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descubrir la pieza ausente para completar un dibujo, Es lo suficientemente amplia como para

proporcionar una valoración confiable de la capacidad individual para comparar y razonar por

analogía, sin ser indebidamente fatigosa psicológicamente difícil de manejar.

Cualquiera sea la edad de los examinados, a todos se les dan exactamente las mismas series de

problemas y en el mismo orden; aunque vale la pena aclara que para niños entre 4 y 11 años o

personas con déficit cognitivo marcado, Raven construyó una Escala Especial para esta

población.

Es una prueba que cuenta con gran respaldo en validez y confiabilidad y que ha sido

estandarizada en diferentes países de Europa y América.

A continuación se puede apreciar unas de las hojas del cuadernillo con los problemas.

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Instrucciones de aplicación o administración de la prueba

Esta es una prueba que se puede aplicar de forma individual o colectiva. Las condiciones

ambientales y del sitio de la aplicación deben ser óptimas en cuanto a iluminación, ventilación,

silencio (que le permita la concentración) y comodidad para el examinado, ésta incluye un

espacio suficiente que permita una superficie para cada uno, en la cual pueda colocar el

cuadernillo y los protocolos de respuesta.

Los materiales para la prueba son:

 Cuadernillo de matrices o libro de problemas.

 Hoja o protocolo de respuestas.

 Plantilla de calificación.

 Lápices de mina blanda

 Borrador (goma de borrar)

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Adicionalmente se cuenta con la plantilla o clave matriz de corrección (hoja en acetato) del

Manual de interpretación de la prueba.

Tenga en cuenta que a diferencia de todas las otras pruebas de tipo cuestionario, ésta no

cuenta con las instrucciones impresas en la primera hoja del cuadernillo, este sencillamente

consta de los ejercicios que se deben analizar, para las instrucciones se debe valer del manual del

test.

Una vez los examinados se encuentran sentados se distribuye el material y cuando todos

están listos, el examinador dice: “Abran sus cuadernos en las primera página, observarán esto”

(el examinador tendrá su propio cuadernillo y lo mostrará para comprobar que todos están en el

primer ejercicio).

“Como ven, en la parte superior dice Serie A y en sus hojas de respuestas tienen una columna

A, y debajo dice A-1. Ahora observe éste dibujo (se señala el dibujo grande de la parte superior)

en la parte superior de la hoja, se le ha omitido un trozo. Cada uno de estos trozos de abajo

(señale uno por vez) tiene el tamaño adecuado para ajustarse al espacio, pero no todos completan

el dibujo. El número 1 (señálelo y luego el espacio en blanco) no es el trozo que corresponde.

Los números 2 y 3, tampoco sirven, llenan el hueco, pero no son el trozo preciso. ¿Y el número

6? Tiene el dibujo conveniente (señálelo), pero como se observa no lo cubre totalmente”.

Ahora señale el número 4 y diga: “esta es la solución”. De manera que la respuesta para A-1

es 4, escríbanlo en su hoja de respuestas, al lado del número 1, en la columna A. No den vuelta a

la hoja todavía”.

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Luego el examinador dice: “En cada página de sus cuadernos hay un dibujo con un

espacio en blanco. En cada una de ellas deben descubrir cuál de los trozos de la parte inferior es

el que completa el dibujo superior; cuando lo descubran escriban el número del trozo adecuado

en su hoja de respuestas al lado del número del dibujo. Los problemas son simples al comienzo y

se vuelven más difíciles a medida que avanzan, no hay trampa. Si presta atención a la manera

como se resuelven los fáciles, los últimos le resultarán comprensibles.

Examine uno por uno, desde el comienzo hasta la terminación del cuadernillo de dibujos,

no salte ningún ejercicio, ni se devuelva. Dispone de todo el tiempo que desee. De vuelta a la

hoja y trate de encontrar la solución al siguiente”.

Luego de transcurrido un tiempo prudencial para que el o los examinados haya contestado el

segundo problema A-2, el examinador añade: “Naturalmente la solución es el número 5,

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observen si han anotado en sus hojas el número 5 en la casilla 2 de la columna A. Los primeros

12 ejercicios, corresponde a la serie A, posteriormente encontrará la Serie B, con otros 12

ejercicios y así sucesivamente hasta la Serie E. Ahora continúen solos hasta el final del

cuadernillo”.

Calificación e interpretación de la prueba

Para la calificación de la prueba, se coloca la plantilla de corrección sobre la hoja de

respuestas cuidando de que coincidan las letras de la parte superior que corresponden a cada una

de las series. Se cotejan los números dados por el examinado con los números correctos de

respuesta y se asigna un punto por cada problema bien resuelto, obteniendo de esta manera una

puntuación directa máxima de 60 puntos.

A continuación se revisan las Tablas I y/o II, en las cuales se halla la conversión de

puntuación directa a puntuación percentil. En la que se registran los puntajes validados para

sujetos de su misma edad. Esto de inmediato pone en evidencia la relación entre la capacidad

intelectual de un individuo y la de los de su misma edad y la frecuencia con que normalmente se

espera que ocurra con persona de análoga capacidad.

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Para los fines prácticos de interpretación, se clasifican puntajes de los sujetos, en:

Rango I. o “Intelectualmente superior”: si su puntaje igual o sobrepasa el percentil 95 para los

sujetos de su edad.

Rango II. o “Definidamente superior en capacidad intelectual al término medio”: si igual o

sobrepasa el percentil 75.

Rango II+: Si su porcentaje iguala o sobrepasa el percentil 90

Rango III. o “Intelectualmente término medio”: Si el porcentaje cae entre los percentiles 75 y

25.

Rango III+: Si su porcentaje sobrepasa la mediana, es decir, el percentil 50 de su edad.

Rango III-: Si es menor que la mediana.

Rango IV. o “Definidamente inferior en capacidad intelectual al término medio”: Si su

porcentaje es igual o menor al percentil 25. Rango IV-: si es igual o menor al percentil 10.

Rango V. o “Deficiente mental”: si es igual o menor al percentil 5 de su mismo grupo de edad.

Como se puede observar tanto la aplicación como la interpretación de la prueba se realiza

de manera rápida y sencilla.

JSS ( Job Stress Survey) – Cuestionario de Estrés Laboral

Marco conceptual y descripción general

Para enmarcar esta prueba me voy a permitir tomar algunos apartes del prólogo de la misma a

cargo del Dr. Carlos Catalina, complementándolo con algunos aportes desde mi experiencia

profesional.

La vida al interior de las Organizaciones indudablemente ha cambiado de forma sustancial en

las últimas décadas, la globalización, la tecnología, la competitividad, las dinámicas sociales y

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económicas han llevado a que el ser humano se vea inmerso en un ambiente laboral que demanda

cada día más y más de su tiempo, su entrega y su compromiso con la empresa, generando todo

esto un sinnúmero de complicaciones de orden emocional, físico, mental y social.

Se considera que el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de los

trabajadores y a la eficacia de las entidades para las que trabajan; es así como hoy se ha

convertido en uno de los problemas de salud más grave, siendo considerado en la actualidad

como la segunda patología más común en el mundo, por ello no en vano muchos la llaman “la

epidemia del siglo XXI”. La consideración de los fenómenos mentales y emocionales es un

claro exponente de la veloz transformación social; en muy poco tiempo, los problemas

psicológicos han pasado de contemplarse como aspectos secundarios, a ser considerados como

una auténtica prioridad por parte de organismos como la OMS.

Ello sucede por varios motivos. En primer lugar, la evidencia empírica que relaciona el estrés

laboral con la aparición de problemas de salud y organizativos no ha dejado de acumularse

durante las últimas décadas, de manera que ya no puede sostenerse su carácter circunstancial.

Dicha evidencia debe calificarse como consistente. En la actualidad, una vasta literatura

científica avala la asociación entre el nivel de estrés laboral al que se encuentra expuesto un

trabajador y la aparición de enfermedades físicas, crónicas e incapacitantes, como los trastornos

cardiovasculares, así como con trastornos mentales importantes, como la depresión. Otro cuerpo

de conocimiento, altamente relevante pero no del todo compartido, aporta evidencia acerca de

los fenómenos deletéreos del estrés sobre el rendimiento laboral y la calidad de los servicios.

Por otra parte, las sociedades están siendo testigo de los cambios en la naturaleza del trabajo

que convierten a los factores psicosociales en el auténtico ojo del huracán en materia de salud

laboral. Se ha llegado a tal punto en las investigaciones y registros, que por ejemplo en Japón se

han generado términos técnicos específicos asociados a la muerte debida a causas

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cardiovasculares por exceso de trabajo o el suicidio de origen laboral (karoshi y karojisatsu,

respectivamente).

Nuestras economías occidentales asisten a un paulatino tránsito en el sistema productivo en el

que el sector servicios es el que tiende a mostrar un mayor progreso. A este aspecto debemos

añadir el desarrollo tecnológico, que tiende a reducir la participación humana en la actividad

manual, convirtiendo el trabajo en una cuestión fundamentalmente mental y social. Resulta claro

que en este escenario los factores de seguridad física, esenciales en otro momento o en contextos

culturales diversos, van cediendo paso a las facetas psicológicas y relacionales del trabajo como

grandes generadoras de enfermedad o salud. A todo ello se suma como se mencionó al inicio, al

mundo globalizado y altamente exigente desde punto de vista de la competitividad empresarial,

que está generando una tendencia a liberalizar y desregularizar el mercado de trabajo. Algunos

expertos han señalado que está metamorfosis nos enfrentará a nuevos desafíos al adquirir que

algunos conceptos un renovado protagonismo. Tal sería el caso de variables como el exceso de

tiempo de trabajo, la falta de reciprocidad en el intercambio empleado-empleador o de la justicia

organizativa.

Por lo anterior se hace necesario que desde el área de Gestión Humana, se cuente con un

instrumento que permita evaluar y medir exacta, válida y objetivamente esta situación al interior

de las empresas; instrumentos que no solamente investiguen epidemiológicamente el estrés

laboral, sino que sus resultados se pueden extrapolar con fines aplicados desde una batería

psicométrica.

La adaptación al español del JSS, permite obtener información que puede ser empleada en el

campo clínico, ante la necesidad de evaluar la variable de estrés laboral en un caso individual o

en un grupo de personas (programas de entrenamiento en manejo del estrés). En asuntos

periciales cuando se hace necesario cuantificar el nivel de estrés laboral al que se encuentra

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expuesto un trabajador a fin de determinar su incidencia en la aparición de problemas de saludo

cuando en el área organizacional se quieren conocer los niveles de estrés laboral que están

enfrentando un grupo de trabajo y el origen de los mismos (evaluación de riesgos laborales,

establecimiento de indicadores para medir la salud de la organización o diseño de programas de

cambio organizacional, entre otros.

La versión en español es una adaptación hecha por el Dr. Carlos catalina Romero en el año

2010, del original creado por Ch. D. Spielberger y P. R. Vagg del PAR, Psychological

Assesment Resoures, Inc. Odessa de la Florida, Estados Unidos.

El objetivo de la prueba es evaluar el nivel general de estrés laboral, y la severidad y

frecuencia con que ocurren 30 fuentes genéricas de estrés; cada uno de los 30 ítems describe un

acontecimiento estresor de carácter genérico relacionado con el trabajo. La mayor parte de las

medidas del estrés laboral valora el grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones que

describen diferente fuentes de estrés relacionada con el trabajo y la severidad con la que el

trabajador percibe estos acontecimientos estresantes específicos y con qué frecuencia fue

experimentado cada uno de ellos durante los últimos 6 meses.

Evaluar la severidad percibida (intensidad) y la frecuencia con que ocurren 30 fuentes

generales relacionadas con el trabajo en un amplio abanico de contextos profesionales

proporciona información para identificar las fuentes y valorara y compara los niveles de estés de

los empleados pertenecientes a diferentes áreas o departamento dentro de una misma

organización.

Instrucciones de aplicación o administración de la prueba:

La aplicación de la prueba por ser de tipo cuestionario es relativamente sencilla y directa, se

puede administrar de forma individual o colectiva, especialmente a personal adulto que se

encuentra en su vida productiva laboral; no tiene un tiempo límite de aplicación, pero el

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Módulo 7

promedio de las personas se tarda entre 15 y 20 minutos en resolver el cuestionario, se debe

proporcionar el tiempo suficiente para que lo puedan responder sin sentirse presionados. Si el

individuo parece distraído, el examinador debe darle ánimos y facilitarle ayuda.

Las instrucciones se encuentran impresas en la portada del cuadernillo de aplicación, este

consta en total de cuatro páginas, en la última se hallan los ejemplos de cada una de las dos

partes de las que consta la prueba, estos deben ser leídos y explicados para que no haya

confusión al momento de responder la prueba. En las páginas 2 y 3 se encuentran los reactivos de

prueba (los 30 ítems de severidad y los 30 de frecuencia respectivamente).

Luego de leer detenidamente las instrucciones, los examinados deben completar en el

cuadernillo (que es también la hoja de respuestas) los datos de identificación: nombres y

apellidos, edad, sexo, fecha de evaluación, puesto que ocupa dentro dela organización, empresa,

nivel educativo (selecciona el nivel más alto que posea entre las opciones: estudios básicos,

bachillerato, educación técnica, ciclo formativo de grado superior – profesional-, diplomatura o

licenciatura), grupo laboral (selecciona entre los tres grupos relacionados aquel que describe

mejor su situación actual), si el evaluado tiene problemas acerca de la ubicación de su grupo

ocupacional, el examinador debe proporcionarle la información necesaria para aclarar sus dudas,

puede valerse de apéndice A del manual en donde se encuentra una descripción completa y

detallada de las ocupaciones.

Los grupos laborales son:

Grupo I: Trabajos manuales (trabajadores cualificados de agricultura y pesca, artesanos y

trabajadores cualificados de la industria manufacturera, construcción y minería y trabajadores no

cualificados).

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Módulo 7

Grupo II: Ocupaciones manuales con cualificación intermedia o un mayor componente

interpersonal (trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores,

operadores de instalaciones y maquinaria y montadores).

Grupo III: Ocupaciones de oficina, dirección de las empresas y Administraciones

Públicas, técnicos, y profesionales científicos e intelectuales, técnicos y profesionales de apoyo,

empleados de tipo administrativo.

Luego de haber completado estos datos se procede a resolver la prueba en sí, como se

mencionó antes, esta consta de dos partes. Para responder los reactivos de la primera parte,

correspondiente a las preguntas de 2 a 30, los examinados reciben la instrucción de basar sus

puntuaciones en su experiencia personal, teniendo en cuenta la cantidad de tiempo y energía que

sienten como necesaria para adaptarse o afrontar el acontecimiento estresante descrito por cada

ítem (denominado como: Situación estresante relacionada con el trabajo); es también prudente

instruir a los examinados acerca de que si alguno de los ítems describe una situación a la cual

ellos no se han enfrentado en el pasado deben basar sus puntuaciones en la valoración sobre

como resultaría de estresante esta situación si llegara a ocurrir.

La severidad percibida en cada situación estresante se compara con un estresor estándar

que está descrito en el ítem 1 y se evalúa por medio de una escala de 9 puntos (que refleja la

cantidad de estrés). La severidad del estresor estándar, “Asignación de tareas desagradables”, se

describe como “moderada” en el cuadernillo y tiene un valor intermedio de 5 puntos, mientras

que las puntuaciones extremas 1 y 9 son etiquetadas como “bajas” y “altas”. Los examinados

deben asignar una puntuación a todos y cada uno de los 30 ítems de severidad.

Una vez terminada esta primera parte se pasa a la página #3 que contiene las

puntuaciones de frecuencia de cada ítem en las preguntas de 31 a 60, basadas en una escala de 10

puntos (de 0 a 9+), indicando el número aproximado de días durante los últimos 6 meses en los

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Módulo 7

que se experimentó cada situación estresante. La puntuación “0” indica que el acontecimiento no

ocurrió, mientras que a expresión “9+” indica que el suceso se experimentó personalmente en 9 o

más días en el periodo de tiempo especificado. Ver Anexo Cuadernillo JSS

La calificación solo se puede hacer de forma mecanizada con ayuda de procedimientos

informáticos a través de una clave de acceso (PIN) que corrige la prueba por internet.

Calificación e interpretación de la prueba

La corrección del JSS proporciona puntuaciones, en tres escalas y seis subescalas. Estas

escalas son:

El Índice de Estrés Laboral (JS-X) – Job Stess Index, proporciona estimación del nivel

global de estrés laboral que experimenta un individuo en su contexto de trabajo

Escalas de severidad del estrés (JS-S) Job Stress Severity, indica la puntuación media de

severidad percibida por el individuo en las 30 situaciones estresantes presentadas comparando

cada ítem con el estresor estándar al cual se le ha asignado una puntuación intermedia de 5.

Escala de Frecuencia del Estrés Laboral (JS-F) Job Stress Frecuency, indica como su nombre

lo dice la frecuencia media con la que las 30 situaciones se han dado en los últimos 6 meses.

Las Subescalas de Presión laboral y Falta de apoyo de la Organización, son:

Índice de presión laboral (JP- X) Job Pressure Index, evalúa combinando severidad y

frecuencia el estrés laboral experimentado por un individuo atribuible a la presión procedente de

su trabajo (ejemplo: trabajar tiempo extra, cumplir plazos de finalización, excesivo papeleo,

etc.). Estos 10 estresores reflejan aspectos estresantes de la estructura, diseño y obligaciones del

trabajo.

 Severidad de la presión laboral (JP-S) Job Pressure Severity, evalúa el nivel medio de la

severidad percibida respecto a los 10 estresores del JSS más directamente relacionados

con la presión en el trabajo.

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Módulo 7

 Frecuencia de la presión laboral (JP-F) Job Pressure Frecuency, evalúa la frecuencia

media de los 10 estresores del JSS más directamente relacionados con la presión en el

trabajo.

Índice de Falta de apoyo de la Organización (LS-X) Lack of Organizational Support Index,

evalúa combinando la severidad y la frecuencia la cantidad de estrés atribuible a la falta de apoyo

de la organización (por ejemplo, dificultad para acceder a los superiores, compañeros de trabajo

poco motivados, falta de oportunidades de promoción, etc.). Estos 10 estresores reflejan

acontecimientos que implican a otras personas o políticas o procedimientos organizacionales,

más que aspectos del trabajo en sí mismos.

 Severidad de la falta de apoyo de la Organización (LS-S) Lack of Organizational Support

Severity, evalúa el nivel medio de severidad percibida respecto a los 10 estresores del

JSS más directamente relacionadas con la falta de apoyo de la organización.

 Frecuencia de la falta de apoyo de la organización (LS-F) Lack of Organizational Support

Frecuency, evalúa la frecuencia media con la que se producen los 10 estresores del JSS

más directamente relacionados con la Falta de apoyo de la organización.

Para la interpretación de los resultados se requiere diseñar una estrategia organizada y

sistemática pues como se aprecia los datos logran proporcionar mucha información, para ello se

recomienda iniciar la interpretación con los datos obtenidos en las escalas y posteriormente los

de las subescalas.

El primer paso en la interpretación de las puntuaciones del JSS consiste en comparar las

puntuaciones en los índices de un individuo o grupo de trabajo con las de la muestra normativa

adecuada. (Ver Anexo Tabla 3.1 – Estadísticos descriptivos por sexo y grupo ocupacional) y

luego con las tablas de los percentiles y puntuaciones T de cada uno de los grupos normativos,

estas últimas brindan información precisa sobre las posición relativa de un individuo respecto de

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Módulo 7

otros trabajadores pertenecientes a un grupo normativo particular (Anexo Tablas Percentiles y

puntuaciones T – JSS).

Las puntuaciones T son transformaciones lineales de las puntuaciones directas del JSS, con

una media de 50 y una desviación típica de 10. La puntuación T de 60 puede ser empleada como

punto de corte adecuado, el cual indica que la cantidad de estrés que experimenta un empleado es

sustancialmente mayor que la experimentada por otros trabajadores en ocupaciones equiparables.

Un percentil 75 o superior supone un punto de corte menos exigente para identificar a los

trabajadores que tienen niveles de estrés relativamente altos. En términos generales, los

percentiles resultan más útiles para informar de los resultados del JSS en empleados o grupos de

trabajo, mientras que las puntuaciones T resultan más adecuadas para la realización de análisis

estadísticos con propósitos de investigación.

La cantidad estrés que se deriva de la presión laboral o de la falta de apoyo de la

organización puede determinarse comparando las puntuaciones en las sub escalas JP y LS con

los datos normativos. Esta estrategia que permite obtener información acerca del impacto

relativo que tienen las presiones de trabajo y la falta de apoyo de los supervisores, compañeros

de trabajo y de las políticas y procedimientos de la organización sobre el individuo.

Tanto la interpretación individual como la grupal debe poner especial atención en las cinco

situaciones estresantes con mayor valor igualmente resulta apropiado identificar todas aquellas

situaciones en las que he dicho valor comparado con el grupo apropiado con el grupo apropiado,

se sitúa por encima de la media.

El último paso de la interpretación de las puntuaciones se puede realizar mediante el examen

de las respuestas dadas a los 60 ítems del JSS. Para identificar las fuentes de estrés más

importantes en un trabajador se puede comparar la puntuación JS-X con los datos normativos, el

análisis de las respuestas proporciona información también sobre la severidad percibida y la

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Módulo 7

frecuencia de una determinada fuente de estrés laboral en diferentes ocupaciones. Las

puntuaciones generales de cada ítem se obtienen de la multiplicación de severidad (JS-S) y

frecuencia (JS-F) y son una estimación de la cantidad de estrés asociado a cada situación o

acontecimiento estresante. La comparación de los índices JS-X de un determinado sujeto con los

de otros empleados permite la evaluación del impacto relativo de cada estresor sobre ese

trabajador en concreto.

Aplicación:

En el anexo encontrará el perfil de C.R.A. quien aspira a tener un ascenso en el área

comercial de su compañía, es profesional en Administración de Empresas y tiene 10 años de

experiencia en ventas.

A continuación se presenta la interpretación del perfil de la candidata C.R.A., al cargo de Jefe

de Ventas, quien luego del proceso de selección con aspirantes del reclutamiento interno y

externo ha llegado a la fase de entrevista con el jefe inmediato.

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Módulo 7

DGV: Posee facilidad para establecer relaciones con los demás, demuestra combatividad, lo

cual le permite persuadir al cliente, manteniendo el control de sí misma.

Demuestra capacidad de empatía, logrando ponerse en el lugar del otro, escuchando y

comprendiéndolo; posee capacidad para adaptarse a diferentes personas y circunstancias y

denota autocontrol y resistencia a la frustración.

Su índice de agresividad comercial, se halla por debajo del promedio, es algo activo y

dinámico y cuenta con cierta capacidad para soportar situaciones conflictivas.

En sus relaciones interpersonales se evidencia empatía y objetividad un poco por debajo del

promedio.

Cuenta con habilidad para adaptarse fácil y rápidamente a diversas personas y situaciones y

demuestra flexibilidad en sus actividades tanto intelectuales como de relación.

Se aprecia una persona organizada, perseverante, dueña de sí misma y controlada, capaz de

administrar su potencial psicológico y físico.

IV: Es una persona que maneja adecuadamente las situaciones frustrantes, sin personalizarlas

y es capaz de responder a los fracasos.

Le cuesta mucho trabajo soportar desacuerdos y no muestra suficiente te agresividad

comercial.

VI: Se evidencia una persona con voluntad de dominio, con deseos de ganar, de manipular,

persuasiva, dominante y cautivadora.

VII: El puntaje en esta escala denota una persona insegura, que difícilmente enfrenta riesgos y

que no goza con situaciones nuevas e inesperadas.

VIII: es una persona que suele ser pasiva.

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IX: Muestra un índice de sociabilidad ligeramente mayor que el promedio, con ello se puede

afirmar que es una persona que prefiere estar acompañada y que es sensible a las relaciones

humanas; capaz de crear nuevos contactos sociales.

A continuación se presenta el resultado de la prueba Matrices progresivas aplicado a María,

estudiante de grado Once.

Como se aprecia la puntuación directa fue de 46, correspondiendo para la edad de la

examinada a un percentil de: 50

Este percentil la ubica en el Rango III, que se interpreta como una persona con capacidad de

inteligencia término medio. Es decir, e una persona que muestra capacidad promedio para la

resolución de problemas y para enfrentarse a las situaciones del ambiente.

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Para finalizar se presenta el ejercicio de aplicación tomado del caso práctico del manual

del JSS. La prueba fue usada para realizar una consultoría encargada por la dirección de una gran

empresa industrial en la que varios mandos intermedios habían sufrido recientemente un ataque

cardiaco. El valor medio del índice JS-X de los empleados de dirección y profesionales que

trabajan en la sede central de la compañía fue de 31,2 (percentil 75). Un examen posterior de las

puntuaciones de los empleados en las escalas puso de manifiesto que el índice JS-S se

encontraba en torno a la media (5,17), mientras que el de frecuencia JS-F fue de 6,90 (por

encima del percentil 96). Las puntuaciones de Presión Laboral (JP-X, JP-S y JP-F) se situaron

también en un rango intermedio, pero los índices LS-X y LS-F resultaron elevados,

especialmente los de un grupo de directivos y profesionales adscritos a una división concreta de

la compañía. (Ver Anexo Perfil Empresa JSS).

En función de estos datos se concluyó que los niveles elevados de estrés experimentados

por los mandos de esta compañía se debían esencialmente a la frecuente falta de apoyo por parte

de la organización, y que ese problema era especialmente agudo en la división cuyos empleados

obtuvieron puntuaciones LS-X y LS-F más altas. El consultor compartió la información

proporcionada con el Director de la compañía, quien autorizó el desarrollo de un programa de

gestión de estrés orientado a los mandos intermedios y superiores. El Director también adoptó

medidas inmediatas para manejar los niveles elevados de estrés en la división de los problemas

resultaron especialmente graves, destinando al responsable de esta división a un nuevo puesto de

investigación con responsabilidades ejecutivas mínimas.

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Glosario

Asertividad: La asertividad es aquella habilidad personal que permite expresar de forma

adecuada las emociones frente a otra persona, y hacerlo sin hostilidad, ni agresividad. Una

persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto

positivos como negativos) en cualquier situación social. Respeta el derecho y opinión de otros

pero también hace valer el suyo propio, escucha activamente a su interlocutor y es capaz de decir

NO, cuando lo considera preciso.

Competencias directivas: Las competencias directivas son una herramienta esencial para

asegurar la competitividad de las empresas. Una vez definidas conviene diseñar un sistema de

evaluación que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo en sus directivos. Las

competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que justifican el

éxito de una persona en su función directiva. Estas competencias son más genéricas y, aunque

cada empresa pueda destacar más unas que otras, pueden estudiarse de manera conjunta.

Educir: deducir, extraer, inferir.

Lacunarias: Lagunar. En arquitectura es cada uno de los huecos que dejan las vigas de

madera con que se construye el techo artesonado.

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Módulo 7

Wikis

 https://www.youtube.com/watch?v=IVD6jlrFzsg

Bibliografía

 Albou, P. (1962). Iniciación a la Psicología Económica. Bull. De Psychol.

 Bohlander, G. Snell, S. (2009) Administración de recursos Humanos. México. Cencage

Learning – Cosegraf

 Briggs – Myers, I. (1995). MBTI – Inventario Tipológico, Forma G- Manual. Madrid.

Manual Moderno.

 Fernández S, J.L. (1987) MPS- Escala de Motivaciones Psicosociales – Manual. Madrid.

TEA Ediciones, S.A.

 Lahey, B. (1999). Introducción a la Psicología. España. McGraw Hill/Interamericana.

 Les Editions du Centre de Psychologie Appliquèe. (2001). IPV –Inventario de

Personalidad para Vendedores Manual. México. El Manual Moderno.

 Raven, J.C. (1981) Test de Marices Progresivas para la medida de la capacidad

intelectual – Manual para la aplicación. Buenos Aires. Editorial Paidós.

 http://www.gestiopolis.com/jerarquia-necesidades-maslow.

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© U de CATALUÑA, 2020
Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción total o parcial sin
permiso o autorización de la Universidad, Bogotá - Colombia.

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