Le guide du contrat de travail

Contrat de travail : les

principales
caractéristiques

Le contrat de travail formalise la relation entre

l’employeur et le salarié. Ses formes juridiques sont
variées : CDI, CDD, intérim, apprentissage... Il ne peut être
modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le
salarié.

Contrat de travail : trois conditions nécessaires

Aussi étonnant que cela puisse paraître, la définition du contrat de travail n’est pas fournie par la loi,
mais par la jurisprudence. Ce sont les conditions dans lesquelles s’exerce l’activité du salarié qui
déterminent l’existence ou non d’un contrat de travail.
Un contrat de travail existe de plein droit lorsque trois conditions sont réunies : l’existence d’une
prestation de travail, la réalité d’une rémunération et une subordination entre le salarié et la personne
qui le rémunère.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre
son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération», selon la définition de la Cour de cassation.
Prestation de travail. C’est la tâche physique ou intellectuelle convenue entre l’employeur et
le salarié. Elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. En l’absence réelle de prestation,
le contrat sera considéré comme fictif. C’est ce qui a été démontré lors de célèbres affaires portant sur
le financement departis politiques… Mais attention, la prestation n’est pas un élément déterminant
pour qualifier le contrat de travail.
Rémunération. La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présomption forte (mais non
déterminante) de l’existence d’un contrat de travail. Même si la rémunération est constituée en totalité
par des avantages en nature (hébergement et nourriture, par exemple), cela suffit pour qu’il y ait
présomption de contrat de travail dans la mesure où les deux parties paient des cotisations sociales.
Lien de subordination. C’est toujours la caractéristique essentielle du contrat de travail : le contrat
place le salarié sous l’autorité de l’employeur. Ce lien se prouve par différents éléments comme
l’exercice d’un contrôle par l’employeur (soumission à des horaires de travail, respect des directives…)
ou bien la fourniture des moyens nécessaires à la réalisation du travail.
L’employeur, une personne physique ou morale
L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel, particulier employeur) ou une
personne morale comme une société ou une association. Dans ce cas, le contrat est conclu par la
personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant ou directeur dont les fonctions comportent
le recrutementde salariés.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.
Des restrictions pour les jeunes de moins de 18 ans
Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas signer de contrat sans l’autorisation de leur représentant
légal (père, mère ou tuteur) sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs par
unedécision de justice.
Par ailleurs, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 14 ans, sauf exceptions :

 spectacles ;
 cinéma ;

 télévision ;

 enregistrements sonores ;

 radio ;

 mannequinat.

Même dans ces cas, l’employeur doit obtenir une autorisation préfectorale.

Un jeune de 14 à 16 ans peut travailler seulement pendant les vacances scolaires, sous réserve que :

 ses vacances durent au total au moins deux semaines ;

 le jeune profite d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié des vacances ;

 les travaux à acccomplir soient légers et ne présentent aucun risque pour sa santé ou sa
sécurité ;

 l’employeur ait obtenu une autorisation de l’inspecteur du travail.

À partir de 14 ans, même en dehors des périodes de vacances, les jeunes peuvent être employés par
lesentreprises familiales (établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous
l’autorité du père, de la mère ou du tuteur), sous réserve qu’il s’agisse de travaux occasionnels ou de
courte durée, ne présentant aucun risque pour leur santé ou leur sécurité.
À partir de 15 ans, un jeune peut conclure un contrat d’apprentissage.
Pour l’emploi de tous les mineurs de moins de 16 ans, l’employeur a des contraintes spécifiques, en
particulier en matière de sécurité et de durée du travail.
Les clauses d’un contrat de travail
En dehors des clauses obligatoires propres à chaque type de contrat de travail, le contrat peut très bien
ajouter d’autres clauses : exclusivité, non-concurrence, mobilité géographique, dédit-formation, etc.
Elles doivent être lues avec attention, car elles engagent l’avenir. Il est conseillé, avant de signer, de
négocier les termes des clauses.
La clause de mobilité
Si l’entreprise déménage et que le salarié ne souhaite pas la suivre, il devra démissionner s’il a signé
uncontrat avec une clause de mobilité, dès lors que cette clause n’entraîne pas une atteinte injustifiée à
sa vie personnelle et familiale.
La clause de mobilité doit être encadrée et précise. Mais elle peut prévoir que les fonctions
du salariés’exerceront sur l’ensemble du territoire national (Chambre sociale de la Cour de cassation, 9
juillet 2014, pourvois n° 13-11.906, 13-11.907, 13-11.908 et 13-11.909).
La clause de dédit-formation
Elle oblige le salarié, s’il démissionne, à rembourser la formation que lui a assurée l’employeur.
Le salariédoit essayer de négocier le délai de validité de cette clause – deux ans plutôt que cinq ans, par
exemple – à partir de la fin de formation.
Vous pouvez fixer avec votre employeur un prorata en fonction du temps passé dans l’entreprise.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est justifiée par les intérêts
légitimes de l’entreprise, souligne Maître Véronica de Soete, avocate du cabinet Griset
& de Soete, à Paris. Cela signifie que l’entreprise serait amenée à subir un
réel préjudice si le salarié venait à travailler dans une entreprise concurrente.
Dans tous les cas, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace (une
zone géographique précise). Elle doit comporter une contrepartie financière (Chambre sociale de la
Cour de cassation, 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-45.135).
Si le montant de l’indemnisation n’a pas été précisé, il doit toutefois répondre à un principe de «
proportionnalité » et ne pas être dérisoire : selon l’emploi occupé, il sera plus ou moins difficile d’en
retrouver un autre et cette difficulté sera plus ou moins rémunérée.
En revanche, si la contrepartie est prévue par la convention collective, la clause reste valable même si
le contrat ne précise pas de compensation et renvoie à la convention collective.
Certaines clauses sont abusives et nulles : une clause de non-concurrence qui empêche le salarié de
s’installer à son compte est illicite, car contraire à la liberté du commerce et de l’industrie.
La période d’essai
La période d’essai donne à l’employeur la possibilité de « tester » le salarié. Elle permet d’évaluer si les
compétences annoncées sont en adéquation avec le poste proposé. Et pour le salarié, elle permet
d’apprécier la réalité du nouvel emploi. Elle n’est pas obligatoire mais doit être clairement prévue dans
le contrat de travail et peut être renouvelée.
Sa durée maximale (renouvellement inclus) est de :

 quatre mois pour les ouvriers et les employés ;

 six mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;

 huit mois pour les cadres.

Elle est renouvelable une fois seulement si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de
travaille mentionne.
Rupture abusive de la période d’essai
La rupture peut être à l’initiative de l’employeur mais également du salarié, qui n’aura pas à justifier
sondépart. La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur
professionnelle dusalarié, la rupture du contrat pendant cette période doit l’être pour « un motif
inhérent à la personne dusalarié », d’après la formule de la jurisprudence.
A ainsi été considérée comme abusive la rupture d’un contrat de travail pendant la période
d’essai parce que le poste du salarié a été supprimé. Le motif était en réalité économique et
l’employeur aurait dû procéder à un licenciement et verser des indemnités (Chambre sociale de la Cour
de cassation, 20 novembre 2007, pourvoi n° 06-41.212).
L’employeur qui rompt le contrat au cours de l’essai doit prévenir le salarié dans un délai variable
selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise (entre 24 heures et un mois). À défaut, la
rupture est abusive. De même, le salarié doit prévenir s’il met fin à l’essai (entre 24 et 48 heures).
Les modifications du contrat de travail
Le contrat de travail ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il
faut cependant distinguer la modification d’un élément essentiel du contrat lui-même du changement
des conditions de travail.
La modification touche un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat. L’employeur
ne peut jamais l’imposer, si bien que l’accord du salarié est obligatoire. Le fait, pour le salarié, de
continuer à travailler ne vaut pas acceptation. L’acceptation de ce dernier doit être une manifestation
de volonté claire, elle ne peut être présumée.
L’employeur ne peut ainsi imposer au salarié une modification du mode ou du montant de
sarémunération, un changement de la durée du travail (passage du plein-temps à un temps partiel),
certaines modifications des horaires de travail (passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un
horaire de jour à un horaire de nuit et inversement), ou une modification importante de ses
attributions.
Refus des modifications : les conséquences pour le salarié
Le salarié a le droit de refuser ces modifications quand cela touche un élément déterminant du contrat.
Ce refus ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.
Attention ! Si l’employeur propose une modification du contrat pour parer à des difficultés
économiques et que le salarié refuse, ce dernier peut être licencié. C’est par exemple le cas s’il refuse
une baisse de salaire pour des raisons économiques.
Une procédure de licenciement économique peut être engagée à l’encontre du salarié.
Un licenciement économique est aussi possible à l’égard d’un salarié refusant que s'appliquent les
modifications de son contrat de travail provoquées par un accord compétitivité-emploi ou de maintien
de l’emploi conclu dans son entreprise.
Par contre si, à cause d’une insuffisance professionnelle, l’employeur propose un changement
de poste par exemple et que le salarié refuse, le licenciement pourra être caractérisé, il y a bien
un motif réel et sérieux de licenciement.

Le changement des conditions de travail

L’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de changer unilatéralement les
conditions de travail. Il peut ainsi modifier, dans les limites légales :

 les horaires de travail, par exemple de 8 heures à 16 heures au lieu de 10 heures à 18 heures

(sauf pour les salariés à temps partiel car dans ce cas, il s’agit d’une modification du contrat) ;
 le lieu de travail si le contrat contient une clause de mobilité ;

 les tâches confiées au salariés dès lors que les nouvelles correspondent à ses qualifications.

Lorsqu’un salarié refuse un changement des conditions générales de travail, l’employeur peut le

licencier. C’est un motif réel et sérieux de licenciement.
Quelle est ma convention collective ?
Au-delà du Code du travail qui énonce les principes généraux auxquels sont soumis employeurs
etsalariés, la convention collective, signée par les représentants syndicaux et patronaux d’une branche
professionnelle, peut conférer des droits ou des obligations supplémentaires.
Il en existe plus de 300 en France. En principe, l’intitulé de la convention collective figure en clair sur
lebulletin de paie. Si ce n’est pas le cas, c’est le code APE inscrit sur le bulletin de paie qui l’indique
(APE signifie « activité principale exercée ») : il désigne le secteur d’activité de l’entreprise.
À partir de ce code, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi) peut déterminer pour le salarié de quelle convention
collective il dépend.
Toutes les conventions collectives sont consultables gratuitement sur le
site www.legifrance.gouv.fr.

La clause de non-concurrence
dans le contrat de travail
http://www.dossierfamilial.com/emploi/conditions-de-travail/la-clause-de-non-concurrence-dans-le-contrat-
de-travail-54638

Lors d’une embauche, l’employeur peut insérer une

clause de non-concurrence dans le contrat de travail du
salarié… mais à certaines conditions.

Sous le contrôle du juge

Parce que le recours à la clause de non-concurrence constitue une véritable entrave à la
liberté du travail, "son utilisation est sévèrement contrôlée par les juges, tant sur la forme
que sur le fond", souligne Guy-Patrice Quétant, juriste en droit du travail.

Alors qu’aucune disposition du Code du travail ne précise le régime de cette clause, le

strict respect de cinq conditions cumulatives est aujourd’hui indispensable pour qu’elle
soit valide et/ou que sa portée ne soit pas restreinte en cas de litige. Si l’une de ces
conditions n’est pas remplie, le salarié a tout intérêt à saisir la justice pour voir prononcer
la nullité de la clause de non-concurrence à laquelle il est soumis et solliciter, par la
même occasion, des dommages et intérêts.

Un écrit obligatoire
La clause de non-concurrence, par laquelle un employeur interdit à un salarié d’exercer
une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail, doit
toujours être écrite. Elle peut être insérée dans une lettre d’engagement, directement
dans le contrat de travail (peu importe qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou
indéterminée, d’un contrat de qualification ou d’apprentissage), ou dans la convention
collective dont relève l’entreprise (à la condition toutefois que le salarié en soit informé).

La protection des intérêts de l’entreprise

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des
intérêts de l’entreprise. Ces intérêts sont appréciés au regard de la particularité des
fonctions exercées par le salarié (risque de concurrence) ou de sa qualification (accès à
des informations confidentielles, par exemple).

Ainsi une clause sera-t-elle réputée licite si elle a pour objet d’éviter un détournement de
clientèle ou de protéger un savoir-faire acquis dans l’entreprise (Cour de cassation,
chambre sociale, 12 juillet 2000, pourvoi n° 98-42.762). En revanche, elle sera illégale si
elle est imposée à une assistante commerciale qui n’est jamais en contact avec la clientèle
(Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2008, pourvoi n° 07-41.289).

Application limitée dans le temps et l’espace

Au sein même de la clause, doivent être précisés le secteur géographique et la durée de
l’interdiction de concurrence. Le juge apprécie les situations au cas par cas. En règle
générale, la durée ne peut excéder cinq ans. Le périmètre géographique doit, lui aussi,
être limité (par exemple au département, voire à ceux limitrophes dans lesquels exerce
l’employeur).

Les spécificités de l’emploi du salarié

La clause de non-concurrence est également censée viser un secteur d’activité bien défini,
afin de laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à sa formation et
à son expérience (Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2002, pourvoi n° 00-
42.904). La clause sera nulle, par exemple, si elle interdit à l’intéressé de travailler dans
une entreprise de vente de matériel de sport (secteur trop large).

Une indemnité compensatrice

Enfin, la clause doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié. Le montant
de cette contrepartie, calculé sur la base du salaire brut, doit être important (il ne saurait
représenter, par exemple, moins de deux à quatre mois de salaire pour une clause portant
sur vingt-quatre mois).

L’intéressé en bénéficiera dès son départ de l’entreprise, quelle que soit la cause de la
rupture de son contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002,
pourvoi n° 00-45.135) : licenciement, démission, rupture durant la période d’essai,
départ en retraite (Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2008, pourvoi n°
07-40.098)… Peu importe qu’il ait ou non le projet d’entamer une activité
concurrentielle. Seule exception : si, d’un commun accord avec l’employeur, la clause de
non-concurrence n’est pas appliquée. Dans ce cas, le salarié ne perçoit pas de
compensation financière.

Attention à la concurrence déloyale !

Même si un contrat de travail ne contient pas de clause de non-concurrence, il est interdit
de faire une concurrence déloyale à son ancien employeur. Après être passé chez un
concurrent, vous ne pouvez dénigrer votre précédente entreprise, ou en créer une dont
l’en-tête ressemble trop à l’ancienne. En agissant ainsi, vous vous exposeriez à ce que les
tribunaux reconnaissent un préjudice à votre précédent employeur et vous condamnent à
lui verser des dommages et intérêts.

CDI : le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale d'embauche pour un
emploi stable et durable.

Tout emploi stable et durable à pourvoir dans une entreprise doit être obligatoirement occupé
par un salarié embauché sous CDI.

Il existe également d'autres types de contrat de travail :

 CDD ;
 CDD à objet défini ;

 contrat de travail à temps partiel ;

  contrat de travail intermittent ;

 contrat d'apprentissage ;

 contrat de professionnalisation.

Le CDI est la norme : le CDD est une exception

80 % des embauches se font par le biais d'un CDI.

Le Code du Travail réserve aux seuls CDI les embauches destinées aux emplois stables et
permanents dans l'entreprise.

CDI : une obligation pour les emplois durables et stables

Le Code du Travail prévoit que le CDD :

 ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de

l'entreprise ;
 est réservé aux seules situations où l'entreprise doit faire face à un besoin ponctuel de
main d'œuvre supplémentaire pour réaliser une tâche précise et temporaire.

Dès qu'un poste correspondant à un emploi stable et durable, lié au fonctionnement habituel de
l'entreprise, se crée ou se libère, il doit être pourvu par une embauche faite par CDI.

CDD à la place d'un CDI : des sanctions et amendes

L'obligation de réserver aux seuls CDI les emplois stables et durables est assortie de sanctions
afin d'en assurer le respect.

Tout CDD (ou contrat d'intérim) conclu à la place d'un CDI :

 est obligatoirement requalifié en CDI suivant une procédure judiciaire spécifique devant
le conseil de prud'hommes : cette requalification s'accompagne d'une indemnisation
financièreau bénéfice du salarié indûment embauché ;
 peut donner lieu à poursuites et sanctions pénales (amende de 3 750 €).

Le CDI est conclu sans limite de temps ni de durée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à tout moment : il ne prévoit
pas de calendrier de sa durée.
Du fait de sa durée « indéterminée », le CDI ne prévoit pas son terme.

Au moment de sa conclusion, il n'indique donc :

 ni sa date de fin ;
 ni une durée minimale ou maximale (à la différence du CDD).

Le CDI peut donc être rompu à tout moment par chacune des parties qui le signe et/ou en
exécute les obligations : un employeur, un salarié.

Les modalités de rupture peuvent varier :

 si c'est l'employeur qui rompt le CDI : il doit procéder par voie de licenciement ou
de mise à la retraite ;
 si c'est le salarié qui rompt le CDI : il doit démissionner, partir à la retraite ou encore
prendre acte de la rupture de son contrat.

À noter : Les parties au CDI peuvent mutuellement organiser sa rupture par le biais d'un départ
négocié ou d'une rupture conventionnelle.

CDI : pas obligatoirement formalisé par écrit

Le Code du Travail ne rend pas l'écrit obligatoire mais la rédaction d'un document s'impose
autant par nécessité que par exigence de la convention collective.

Un CDI peut être verbal et/ou découler d'une situation de fait, c'est-à-dire de l'existence d'un
lien de subordination mettant en présence :

 un employeur qui fournit et contrôle l'accomplissement de tâches ;

 par un salarié qui les accepte contre rémunération.

Lorsqu'aucune trace écrite n'existe, c'est à la personne qui demande la reconnaissance de

l'existence d'un CDI d'en rapporter la preuve.

Particulièrement lorsque se pose la question de la requalification d'une forme de collaboration

(travail indépendant, bénévolat, stage, etc.) en relation de travail.

Des mentions manuscrites nécessaires au déroulement du CDI

En dépit de cette souplesse du Code du Travail concernant la (non) formalisation du CDI,

l'employeur et le salarié conviennent souvent d'obligations particulières dont seul l'écrit permet
l'identification et la traçabilité.

L'écrit est indispensable pour bien fixer, décrire et rendre opposables aux parties certains détails
essentiels des clauses telles que :

 durée, conditions de renouvellement ou de dispense ;

 indication du montant d'une contrepartie financière ;

 période d'essai ou engagement de non concurrence, etc.

Conventions collectives : des obligations écrites

Contrairement au Code du Travail, la plupart des conventions collectives prévoient l'obligation

de formaliser les embauches sous CDI en indiquant :

 1°. le principe du CDI passé par écrit sous forme de lettre d'embauche ;
 2°. les éléments de son contenu, notamment en listant les clauses à y faire figurer.

Attention ! Si l'employeur ne respecte pas l'obligation de formaliser par écrit l'embauche sous
CDI, il s'expose à procès devant un conseil de prud'hommes et obligation d'indemniser le salarié.

CDI : contenu de la lettre d'embauche

Voici le contenu minimum d'une lettre d'embauche :

LETTRE D'EMBAUCHE EN CDI  : LE CONTENU MINIMAL (hors exigences de la convention collective)

MENTIONS OBJET

Identité des parties  Nom + adresse + N° URSSAF de l'employeur.

signataires
 Nom + adresse  du salarié.

Attention ! S'il s'agit d'un salarié étranger hors CE, mention et n° des

titres séjour/travail.

Fonctions occupées Référence à un type de poste et à une éventuelle classification

conventionnelle (coefficient).

Durée du travail Référence au temps de travail presté dans le cadre du contrat.

Rémunération État de la rémunération servie par l'employeur : montant et détail.

Lieu de travail Indication du ou des lieux où s'exercent le contrat de travail.

Date de prise d'effet du Indication du moment où le contrat commence et prend effet.

contrat

Période d'essai (Éventuellement) Durée et conditions de déroulement et/ou

renouvellement.

Bénéfice des congés Indication des droits du salarié en matière de congés payés (combien ?
payés comment ?).

Durée des délais de Indication des délais de préavis à observer en cas de licenciement,
préavis démission, départ ou mise à la retraite.

Convention collective Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation (niveau

branche et/ou entreprise).
CDI : formalités d'embauche pour l'employeur
Même si l'embauche sous CDI n'impose pas la formalité de l'écrit à l'employeur, elle
entraîne néanmoins l'accomplissement de certaines formalités.

L'embauche sous CDI implique pour l'employeur :

 la réalisation d'une déclaration unique d'embauche ;

 l'éventuelle immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;

 l'éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale complémentaire ;

 l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail ;

 sa mention sur le registre unique du personnel de l'entreprise ;

 l'information de la DARES si l'entreprise compte au moins 50 salariés.

À noter : Si le salarié est étranger hors Communauté Européenne, des formalités de séjour et
autorisation de travail viennent se rajouter à celles mentionnées ci-dessus.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Synthèse

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par
définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de
l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié
(démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa
rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture
conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

A savoir
S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions
conventionnelles contraires.

Sommaire
 Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?
 Quelle forme doit revêtir le CDI ?
 Quel est le contenu du CDI ?
 Comment le CDI peut-il prendre fin ?

Fiche détaillée
Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le
recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un
 contrat de travail temporaire. 
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Quelle forme doit revêtir le CDI ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle
contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein
reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations
contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant
l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas,
le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger
et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de
ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le
texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non
pour une durée indéterminée.

Quel est le contenu du CDI ?

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières
qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-
concurrence…), sachant toutefois :

 que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération
inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;

 que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les
mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail
temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI
intermittents.

Comment le CDI peut-il prendre fin ?

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des
parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties
(notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou
pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de
résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette
demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce
dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du
contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit,
dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des
obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible
ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat

MODÈLE DE CONTRAT DE TRAVAIL : CDI

Vous allez signer un CDI ? Voici un modèle type qui vous
aidera à en comprendre les clauses.
 
Entre les soussignés :
La Société ".......... " située   "..................."  –   ".....................",
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ".............."
sous le numéro "....................",
Représentée par "................................", agissant en sa qualité de
"....................",
D’une part,
Et :
Melle/Mr/Mme ".................", de nationalité "..............",
Né(e) le "XX/XX/XXXX" à  "..........................." – N°SS : "...............................",
Demeurant au "......................".
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
 
Article 1 : Engagement
Vous êtes engagé(e) à compter du au sein de la société, sous réserve du
résultat favorable de la visite médicale d'embauche.
 
Article 2 : Fonctions exercées
 
Vous exercerez les fonctions de "...................", statut "................", Niveau
"....................", Coefficient "............".
Vous vous engagez à vous conformer aux dispositions conventionnelles
en vigueur dans la société "................" Actuellement, est applicable la
Convention Collective n° ".................." .
 
Article 3 : Lieu de travail et clause de mobilité
 
Votre lieu de travail sera le siège de la société, actuellement situé
".....................".
Ce lieu de travail ou le service auquel vous êtes affecté(e) pourra être
modifié en fonction des évolutions internes de l’entreprise. Les délais de
prévenance pour ces éventuelles modifications respecteront les
dispositions légales.
A ce titre, vous acceptez tout changement de lieu de travail dans la
région  "................".
 
Article 4 : Durée du contrat et période d’essai
 
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. En
conséquence, chacun de nous aura la faculté d'y mettre fin à tout
moment, à charge de respecter les règles de procédures légales et
conventionnelles.
Les 4 premiers mois de son exécution constituent une période d'essai
pour les cadres ou les 2 premiers  mois de période d’essai pour les non
cadres, au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin sans
indemnité d'aucune sorte, à charge pour la partie qui rompt la période
d’essai de respecter les dispositions légales et conventionnelles. Cette
période d'essai pourra être prolongée exceptionnellement d'une période
de même durée.
 
Article 5 : Rémunération
 
Votre rémunération annuelle brute est fixée à ".................." € (".............."
euros), soit une rémunération versée en douze mensualités d’un montant
forfaitaire brut de "..............."€ (".........." euros).
Cette rémunération revêt un caractère forfaitaire et prend en
considération tout dépassement que vous serez amené (e) à réaliser à
votre initiative.
 
Article 6 : Durée du travail
 
En fonction de l’accord de l’entreprise.
 
Article 7 : Remboursement de frais
 
La société remboursera au salarié les frais engagés par le salarié dans le
cadre de l'exercice de ses fonctions, sur présentation des justificatifs et
conformément à la procédure de remboursement de frais applicable dans
l'entreprise.
 
Article 8 : Congés payés
 
Vous bénéficierez des congés payés et en l’absence d’accord commun, la
date de vos congés payés sera déterminée par la société.
 
Article 9 : Protection sociale
 
Vous cotiserez aux différents régimes de retraite et de prévoyance en
vigueur au sein de notre Société.
 
Article 10 : Règlement intérieur et Charte informatique
 
(En fonction des entreprises). Les parties s’engagent à respecter les
dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans
l’entreprise et le salarié déclare avoir pris connaissance du Règlement
Intérieur.
Vous vous engagez également à accepter les modalités de la Charte
informatique, dont un exemplaire est porté à votre connaissance au
moment de votre arrivée.
 
Article 11 : Clause de confidentialité
 
Vous vous engagez à observer la discrétion la plus stricte sur les
informations se rapportant aux activités de la société auxquelles vous
aurez accès à l’occasion et dans le cadre de vos fonctions.
Notamment, vous ne divulguerez à quiconque les méthodes,
recommandations, créations, devis, études, projets, savoir-faire de
l’entreprise résultant de travaux réalisés dans l’entreprise qui sont
couverts par le secret professionnel le plus strict. Vous serez lié (e) par la
même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou document dont vous
aurez pris connaissance chez des clients de la société.
Tous les documents, lettres, notes de service, instructions, méthodes,
organisation et/ou fonctionnement de l’entreprise dont vous pourrez
avoir connaissance dans l’exercice de vos fonctions, seront confidentiels
et resteront la propriété exclusive de la Société.
Vous ne pourrez, sans accord écrit de la direction, publier aucune étude
sous quelque forme que ce soit portant sur des travaux ou des
informations couverts par l’obligation de confidentialité. Cette obligation
de confidentialité se prolongera après la cessation du contrat de travail,
quelle qu’en soit la cause.
 
Article 12 : Obligation de fidélité
 
Pendant la durée du présent contrat, vous prenez l’engagement de ne
participer, sous quelque forme que ce soit, à aucune activité susceptible
de concurrencer en tout ou partie celle de la société qui vous emploie.
 
Article 13 : Propriété Intellectuelle
 
Dans le cadre de votre activité professionnelle, vous serez amené (e) à
participer, au coté d’autres collaborateurs, et sous la direction et le
contrôle de votre employeur à l'élaboration de diverses œuvres protégées
par le droit de la propriété intellectuelle (notamment sites Internet,
éléments d'ergonomie, architecture, illustrations, photographies,
graphismes, sons, vidéos, icônes, logos, éléments de design, textes,
structures de bases de données, etc.)
En raison des investissements qui seront réalisés par la Société dans le
cadre de l’élaboration et de l’édition de ces œuvres, et compte tenu de la
contribution collective des participants, vous reconnaissez expressément
que ces œuvres seront soumises au régime des œuvres collectives, dont la
Société "................" sera le titulaire exclusif des droits moraux et
patrimoniaux conformément aux articles L113-2 et suivants du Code de
la propriété intellectuelle et plus particulièrement de l’article 113-5.
Les droits de propriété intellectuelle afférents aux logiciels (notamment
codes-source et codes-objet) et à leur documentation, que vous pourrez
être amené (e) à créer dans le cadre de votre activité professionnelle
seront dévolus à la Société ".................", qui sera seule habilitée à les
exercer, conformément à l'article L. 113-9 du Code de la Propriété
Intellectuelle.
 
Article 14 : Droit à l’image
 
Vous autorisez la société "....................." à utiliser votre photo pour un
usage strictement interne.
 
Article 15 : Résiliation
 
Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le contrat pourra être
résilié, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai-congé dont la
durée est fixée par la convention collective en fonction du statut et de
l’ancienneté dans l’entreprise.
 
Article 16 : Modifications des informations personnelles
 
Vous vous engagez à informer la société dans les meilleurs délais de tout
changement de votre situation personnelle (adresse, nombre de
personnes à charge…). Cette base d’informations est transmise au Comité
d’Entreprise et lui permet d’attribuer d’éventuels avantages conditionnés
à ses critères.
Votre accord implique formellement que vous n'êtes lié (e) à aucune
autre entreprise et que vous avez quitté votre précédent employeur libre
de tout engagement. Vous vous engagez à consacrer toute votre activité
professionnelle au service de la société.
Vous voudrez bien nous confirmer votre accord en apposant votre
signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé" sur la
dernière page, les pages précédentes étant également à parapher par vos
soins.
 
Nous vous prions de croire, "........................." , à l'expression de nos
salutations distinguées.
 
Fait en deux originaux,
A Paris, le ".................",
Le signataire,
 
Le /La salarié(e)

MODÈLE DE CONTRAT DE TRAVAIL : CDD

Un CDD ? C'est réglé comme du papier à musique. La
preuve avec le modèle de contrat ci-dessous.
 
Entre les soussignés :
La Société ".............", située ".............", immatriculée au Registre du
Commerce et des Sociétés de "..............." sous le numéro "................",
représentée par "..............", agissant en sa qualité de "...............",
D’une part,
Et :
Mlle/Mme/Mr  "................", de nationalité ".................", Né(e) le "................"
à "................." – N° SS :  ".........................",
Demeurant "......................",
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
 
Article 1 : Engagement
 
Vous êtes engagé (e) à compter du "......................" au sein de la société
"......................", sous réserve du résultat favorable de la visite médicale
d'embauche.
Article 2 : Fonctions exercées
 
Vous exercerez les fonctions de "................." , Statut : "..............",
Position : "..............", Coefficient : "...............".
Vous vous engagez à vous conformer aux dispositions conventionnelles
en vigueur dans la société "..............". Actuellement, est applicable la
Convention Collective n°".........." ("..............").
 
Article 3 : Lieu de travail et clause de mobilité
 
Votre lieu de travail sera le siège de la société, actuellement
situé "......................".
Ce lieu de travail ou le service auquel vous êtes affecté(e) pourra être
modifié en fonction des évolutions internes de l’entreprise. Les délais de
prévenance pour ces éventuelles modifications respecteront les
dispositions légales.
A ce titre, vous acceptez tout changement de lieu de travail dans la région
Ile de France.
 
Article 4 : Durée du contrat et période d’essai
 
Le présent contrat est conclu pour une durée
déterminée, du "......................"au "......................" pour (préciser le motif :
remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité….)
"......................"au "......................",
Les "......" premiers jours de son exécution soit du 
constituent une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties
pourra mettre fin sans indemnité d'aucune sorte, à charge pour la partie
qui rompt la période d’essai de respecter les dispositions légales et
conventionnelles.
 
Article 5 : Rémunération
 
Votre rémunération annuelle brute est fixée à "......................" €
("......................" euros), soit une rémunération versée en douze
mensualités d’un montant forfaitaire brut de
"......................" € ("......................" euros).
Cette rémunération revêt un caractère forfaitaire et prend en
considération tout dépassement que vous serez amenée à réaliser à votre
initiative.
 
Article 6 : Durée du travail
 
En fonction de l’accord de l’entreprise.
Article 7 : Remboursement de frais
 
La société remboursera au salarié les frais engagés par le salarié dans le
cadre de l'exercice de ses fonctions, sur présentation des justificatifs et
conformément à la procédure de remboursement de frais applicable dans
l'entreprise.
 
Article 8 : Congés payés
 
Vous bénéficierez des congés payés et, en l’absence d’accord commun, la
date de vos congés payés sera déterminée par la société.
 
Article 9 : Protection sociale
 
Vous cotiserez aux différents régimes de retraite et de prévoyance en
vigueur au sein de notre Société.
 
Article 10 : Règlement Intérieur et Charte Informatique
(En fonction des entreprises). Les parties s’engagent à respecter les
dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans
l’entreprise et le salarié déclare avoir pris connaissance du Règlement
Intérieur.
Vous vous engagez également à accepter les modalités de la Charte
informatique, dont un exemplaire est porté à votre connaissance au
moment de votre arrivée.
 
Article 11 : Clause de confidentialité
 
Vous vous engagez à observer la discrétion la plus stricte sur les
informations se rapportant aux activités de la société auxquelles vous
aurez accès à l’occasion et dans le cadre de vos fonctions.
Notamment, vous ne divulguerez à quiconque les méthodes,
recommandations, créations, devis, études, projets, savoir-faire de
l’entreprise résultant de travaux réalisés dans l’entreprise qui sont
couverts par le secret professionnel le plus strict. Vous serez lié (e) par la
même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou document dont vous
aurez pris connaissance chez des clients de la société.
Tous les documents, lettres, notes de service, instructions, méthodes,
organisation et/ou fonctionnement de l’entreprise dont vous pourrez
avoir connaissance dans l’exercice de vos fonctions, seront confidentiels
et resteront la propriété exclusive de la Société.
Vous ne pourrez, sans accord écrit de la direction, publier aucune étude
sous quelque forme que ce soit portant sur des travaux ou des
informations couverts par l’obligation de confidentialité. Cette obligation
de confidentialité se prolongera après la cessation du contrat de travail,
quelle qu’en soit la cause.
 
Article 12 : Obligation de fidélité
 
Pendant la durée du présent contrat,  vous prenez l’engagement de ne
participer, sous quelque forme que ce soit, à aucune activité susceptible
de concurrencer en tout ou partie celle de la société qui vous emploie.
 
Article 13 : Propriété Intellectuelle
 
Dans le cadre de votre activité professionnelle, vous serez amené (e) à
participer, au coté d’autres collaborateurs, et sous la direction et le
contrôle de votre employeur à l'élaboration de diverses œuvres protégées
par le droit de la propriété intellectuelle (notamment sites Internet,
éléments d'ergonomie, architecture, illustrations, photographies,
graphismes, sons, vidéos, icônes, logos, éléments de design, textes,
structures de bases de données, etc.).
 
En raison des investissements qui seront réalisés par la Société dans le
cadre de l’élaboration et de l’édition de ces œuvres, et compte tenu  de la
contribution collective des participants, vous reconnaissez expressément
que ces œuvres seront soumises au régime des œuvres collectives, dont la
Société"......................" sera le titulaire exclusif des droits moraux et
patrimoniaux conformément aux articles L113-2 et suivants du Code de
la propriété intellectuelle et plus particulièrement de l’article 113-5.
 
Les droits de propriété intellectuelle afférents aux logiciels (notamment
codes-source et codes-objet) et à leur documentation, que vous pourrez
être amené (e) à créer dans le cadre de votre activité professionnelle
seront dévolus à la Société "......................", qui sera seule habilitée à les
exercer, conformément à l'article L. 113-9 du Code de la Propriété
Intellectuelle.
 
Article 14 : Droit à l’image
 
Vous autorisez la société "......................" à utiliser votre photo pour un
usage strictement interne.
 
Article 15 : Modifications des informations personnelles
 
Vous vous engagez à informer la société dans les meilleurs délais de tout
changement de votre situation personnelle (adresse, nombre de
personnes à charge…). Cette base d’informations est transmise au Comité
d’Entreprise et lui permet d’attribuer d’éventuels avantages conditionnés
à ses critères.
 
Votre accord implique formellement que vous n'êtes lié(e) à aucune autre
entreprise et que vous avez quitté votre précédent employeur libre de
tout engagement. Vous vous engagez à consacrer toute votre activité
professionnelle au service de la société.
 
Vous voudrez bien nous confirmer votre accord en apposant votre
signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé" sur la
dernière page, les pages précédentes étant également à parapher par vos
soins.
 
Nous vous prions de croire, "......................", à l'expression de nos
salutations distinguées.
 
Fait en deux originaux,
A Paris, le "......................"
 
Le signataire,
Le /La salarié(e)

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