B nnnn

2021
La fonction RH au Maroc
:organisation ,outils ,évolution

Préparé par :

Amina Erradi

Noura Ahnsal
08/04/2021
Encadré par :
Aitzayoud Lamya
Mr El Ganich Said
Khawla Ansar

Aya El Massaoudi
 TABLE DU CONTENUE

Remerciement ……………………………………………………………………………………………

Introduction ……………………………………………………………………………………………….

1. Généralités :
1.1.Définition de la fonction RH ………………………………………………………………….
1.2.Historique de la fonction RH …………………………………………………………………
1.3.Taches de la fonction RH ………………………………………………………………………
1.4.Missions et objectifs …………………………………………………………………………….
1.5.Les enjeux de la fonction RH………………………………………………………………….

2. La fonction Rh au Maroc :
2.1.Histoire du GRH au Maroc ……………………………………………………………………
2.2.La Digitalisation et le RH au Maroc ………………………………………………………
2.3.RH avant et après Covid ……………………………………………………………………….
2.4.Comment développer la fonction RH au Maroc ………………………………….

3. Perspective des responsable RH sur ce domaine :

1
REMERCIMENT

2
 INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines constitue une fonction importante de

l'entreprise même si, dans les faits, bon nombre d'entre elles ne peuvent se
prévaloir d'un service de GRH. Cet argument n'infirme en rien son importance. La
GRH n'est pas seulement l'affaire de spécialistes, elle constitue une préoccupation
permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu'il s'agisse de réduire le coût
du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines.

Elle fait aussi l'objet de nombreux discours, ouvrages et débats dans la sphère
économique et sociale.

Depuis les années 2000, le monde des affaires connait des évolutions de moins en
moins prévisibles et les entreprises sont de plus en plus influencées par des facteurs
externes.

Ces évolutions concernent toutes les branches d’activité et les fonctions de

l’entreprise. Les conséquences en matière d’emploi, de compétences, de conditions
de travail, de formation, de motivation et de rémunération sont considérables.

Dès lors, l’intégration de la dimension humaine dans la stratégie de l’entreprise est

devenue une nécessité voire une obligation. Les structures et les hommes octroient
un avantage compétitif à leur organisation, cette dernière doit asseoir une stratégie
de développement humain et social en harmonie avec sa stratégie économique et sa
responsabilité sociale.

3
 I. Généralités :
1. Définition de la fonction RH :

L’objectif de ce thème est de tenter de définir plus précisément ce qu’est la fonction

ressources humaines dans une collectivité territoriale.

On parle de fonction plus que de service parce qu’il s’agira par la suite de permettre une
analyse des compétences à développer pour que cette fonction soit assurée au sein de toute
collectivité par l’ensemble des acteurs chargés du management des ressources humaines.

1-Définition de la fonction RH:

En effet la fonction RH peut être définie comme la mission de la collectivité dans son
ensemble à s’occuper des forces vives qui lui permettent de répondre aux missions
de service public qu’elle souhaite assurer. La fonction RH est donc ici entendue
comme devant être portée par l’ensemble de la collectivité et non par un seul service
RH.

2-Définition de la gestion des ressources humaines:

La gestion des ressources humaines désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre
pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et
ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.

2. L’historique de la fonction RH :

Les premiers services du personnel (1880-1900)
Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir
de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux
grèves de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand
nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers
politiquement engagés.
Après la première guerre mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à
embaucher et fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du
personnel dans toutes les grandes entreprises.
Ces services du personnel commencent à s’intéresser aux relations sociales avec les
salariés et les syndicats lors de l’arrivée au pouvoir du front populaire en 1936.
Renault se dote ainsi, en juillet 1936, d’une direction de la main d’œuvre et des
relations syndicales, dont les activités englobent l’application des conventions
collectives et le dialogue avec des organisations syndicales. C’est principalement
après la seconde guerre mondiale que les services du personnel s’étoffent et se
diversifient pour devenir des « fonctions personnel ».

4
 II. La dimension stratégique de la fonction RH
1. De la « fonction personnel » à la « fonction RH »
Le coût très important que représentent les salaires pour les entreprises au début
des années 1980 devient un poids qui pénalise leur développement. Il y a alors une
évolution sémantique censée marquer le passage à une ère nouvelle : la « fonction
personnel » devient la « fonction RH ». La fonction RH revoit sa manière de recruter,
de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise.
2. La place de la GRH dans la stratégie de l’entreprise
L’entreprise réexamine progressivement la place de ses salariés en son sein : le
capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un
avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises.
Jusqu’à la fin des années 1980, les salariés sont encore souvent considérés comme
une simple force de travail mise à la disposition de l’entreprise. Une fois la stratégie
de l’entreprise fixée, la fonction RH n’intervient que pour former les salariés en
fonction des besoins.
A partir des années 1990, les entreprises se rendent compte que leurs ressources
(techniques et humaines) peuvent leur permettre de développer une stratégie
différente de celles de leurs concurrents, et peut être plus efficace : en lançant par
exemple des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des produits que
tout le monde sait fabriquer. La fonction RH participe donc aux réflexions aboutissant
à la définition de la stratégie de l’entreprise.
Depuis les années 2000, il est nécessaire pour les entreprises d’être innovantes, ce
qui implique qu’elles disposent de salariés aux compétences rares. La fonction RH
devient donc un acteur clé : son rôle consiste désormais à développer le capital
humain de l’entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable. Cela passe
par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation, leur formation
régulière.
3. La nécessité de créer de la valeur
La part importante que la Bourse a prise dans le financement des grandes entreprises
et la mondialisation des marchés financiers impose aux entreprises de créer de la
valeur au profit de leurs actionnaires. Comme toutes les autres fonctions de
l’entreprise, la fonction RH est confrontée à la nécessité de participer au processus
de création de valeur.
Certaines pratiques de la fonction RH ont des effets à court terme (licenciements,
externalisation d’activités RH, etc.), alors que d’autres ont des effets bénéfiques à
long terme (formation, gestion du changement, etc.)

3. Les tâches au sein de la fonction Ressources humaines :

La fonction Ressources humaine s’attaque à plusieurs tâches qu’on peut les regrouper dans
les points suivants :

5
  Le recrutement des salariés
Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins
de l’entreprise et les compétences d’un individu.
 La rémunération du personnel
La rémunération a une double dimension, c’est un coût pour l’entreprise (on
parle de charges de personnel), mais en même temps c’est un facteur de
motivation pour le salarié.
 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de
l’entreprise. Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés.
Ils permettent de mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise.
La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour
combler ces besoins.
 L’amélioration des conditions de travail
L’objectif de la gestion des conditions de travail était de réduire les accidents et
les maladies liées au travail. Mais cette approche en termes purement physiques
s’est doublée d’une approche plus psychologique.
Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des
salariés. En effet, moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé,
meilleures seront ses performances dans l’entreprise.

4. Objectifs de la GRH
● Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’œuvre

● Conserver : Elaboration de programme de relève

Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne

● Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle)

● Motiver et Satisfaire : En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances,

Analyse des emplois, rémunération au mérite

En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés

En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention)

● Etre efficace : Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs précédents qui

Convergent vers une plus grande efficacité de l’organisation

6
 5. Les outils de gestion de la fonction RH :
Le capital humain constitue le principal actif d’une organisation, qu’elle soit à but lucratif ou
non. De ce fait, optimiser la gestion des ressources humaines ou GRH revêt une importance
vitale, en particulier pour les entreprises qui doivent faire du profit et être constamment
compétitives. Il en va de la pérennité de leurs activités. Plusieurs techniques et outils vous
permettent de réaliser cet objectif :

 Mettre au service des ressources humaines les moyens technologiques adaptés

Pour optimiser la gestion des ressources humaines, votre entreprise doit améliorer la qualité
de vos moyens technologiques. À ce titre, votre stratégie RH doit prendre en compte les
supports techniques pour gérer efficacement l’intégralité de vos activités RH. À l’heure
actuelle, vous disposez d’un vaste choix de logiciels de gestions des ressources humaines
grâce à l’innovation numérique. Ceux-ci vous permettent de gagner du temps dans la gestion
de vos ressources humaines (gestion des talents, des compétences, etc.). Le choix de la
solution informatique dépend des besoins de votre entreprise et des fonctionnalités
recherchées comme le recrutement, la gestion du personnel, le suivi des performances des
salariés, le suivi des heures de travail, etc. Mettre en place un système d’information des
ressources vous permet par exemple d’automatiser l’ensemble du processus de gestion.

 Mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Dans un environnement en constante évolution et hautement concurrentiel, il est essentiel

de ne pas subir les évènements et autres changements. Pour adapter vos ressources
humaines à ce contexte, il est essentiel de mettre en place une gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences. Cet outil préventif vous permet d’analyser les contraintes liées
à votre environnement et de les anticiper. Ainsi, vous pouvez prendre les orientations
stratégiques qui conviennent pour garantir le développement de votre entreprise. Avec cet
outil de gestion des ressources humaines, vous êtes assuré de disposer des compétences
adéquates, aux postes souhaités et au moment opportun.

 Accompagner l’ensemble des collaborateurs à chaque étape de leur parcours

Le sentiment d’appartenance et l’esprit de groupe sont indispensables au bon

fonctionnement d’une entreprise. Afin de permettre à un salarié, en particulier un
collaborateur fraîchement embauché de s’approprier l’identité et la culture de votre

7
entreprise, vous devez l’accompagner pour favoriser son intégration. De même, vous avez
intérêt à proposer régulièrement à vos employés des formations. La possibilité d’acquérir de
nouvelles compétences contribue à la fidélisation. L’avantage est de pouvoir pourvoir en
interne les nouveaux postes managériaux à créer. L’accompagnement des collaborateurs va
aussi de pair avec une communication interne adéquate. Si communiquer auprès de
l’extérieur est utile, une bonne communication interne fédère et motive les employés.
Organiser divers évènements d’entreprises (team building, soirée d’entreprise, etc.) est un
bon moyen permettant d’améliorer la communication interne en entreprise et aussi de
motiver vos salariés. Des salariés plus motivés sont plus productifs et plus efficaces .

6. Les enjeux de la fonction RH

L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux.
Tout d’abord au niveau de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à
l’entreprise de maintenir la main d’œuvre compétente qui pourra améliorer la productivité.
Ensuite au niveau commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuera à
l’augmentation des ventes de l’entreprise en recrutent des bons vendeurs et gérants. Au
niveau financier, une bonne gestion du personnel va permettre de réduire les dépenses lies
aux salaires. Et dernièrement au niveau stratégique, recruter des spécialistes permet à
l’entreprise de se différencier de la concurrence.

8
II. La fonction Rh au Maroc :
1. La digitalisation et le RH :
1.1. Une révolution de la fonction Rh :
La digitalisation des processus des Ressources Humaines est un sujet majeur de nos jours.
Aujourd’hui, la crise sanitaire a pu changer radicalement les tendances du travail,
recrutement et intégration. On constate d’ailleurs, de nombreuses institutions publiques et
privées ont été contraintes d’adopter le télétravail. Au Maroc, d’après une étude menée par
Recrute, sur 1178 personnes recensées, 56% des cadres sont en télétravail, tandis que
seulement 24% travaillent toujours depuis leur bureau
Le Maroc a un fort potentiel d’automatisation. 50% des activités actuelles pourraient être
automatisées et 6 millions d’emplois pourraient être partiellement ou totalement digitalisés,
selon une enquête du cabinet McKinsey. Avec les nouvelles technologies dont on parle
beaucoup (block Chain, robotique, cloud, intelligence artificielle, internet des objets…),
l’environnement est de plus en plus complexe et plus technologique que jamais où tout va
plus vite et à mesure que les cycles d’innovation se raccourcissent.
Mehdi Lahrichi, directeur associé du cabinet McKinsey, a présenté, en préambule, quelques
chiffres clés sur les potentialités de la digitalisation. Ainsi, le secteur de l’industrie a un
potentiel d’automatisation de 64% suivi de l’activité minière (58%), du secteur du transport
et l’entreposage (57%) et celui de l’information (52%). Contrairement aux secteurs de la
santé, de l’administration publique, de l’éducation et des arts et divertissement, qui sont les
moins concernés par la digitalisation avec des potentiels d’automatisation inférieurs à 40%.

1.2. Comment la digitalisation affecte-t-elle les RH ?

De nombreuses personnes ont prédit que la digitalisation totale de l’administration des
employés entraînerait le déclin des Ressources Humaines. Cependant, cette fonction n’est
pas toujours aussi facile à éliminer ou à supprimer. Les problèmes juridiques et la conformité
des employés s’élargissent et deviennent plus sophistiqués de jour en jour. L’administration
des employés devient donc de plus en plus complexe et cela signifie que les Ressources
Humaines seront toujours un service clé dans la majorité des lieux de travail. La fonction RH
est donc là pour perdurer dans le temps mais celle-ci doit évoluer pour suivre un monde en
constante évolution. Aujourd’hui, il existe des milliers de logiciels RH spécialement conçus
qui offrent une large gamme de solutions d’administration des employés. Ces logiciels ont
énormément contribué à la numérisation des processus RH dans les petites et les grandes
entreprises.

1.3. Les enjeux de la digitalisation :

Les pratiques RH sont vouées à changer de façon constante. De nombreux exemples peuvent
illustrer cette transformation : l’accès permanent à la messagerie professionnelle, un partage

9
instantané de l’information, l’apparition de nouveaux corps de métiers… Quel que soit le
secteur d’activité de l’entreprise, la Direction des ressources humaines (DRH) se trouve
confrontée à un double défi : l’amélioration continue de ses propres processus et la
digitalisation de son propre métier. Des solutions innovantes ont vu le jour comme le e-
learning en formation, l’externalisation de la paie, la déclaration sociale en ligne concernant
l’administration du personnel, le recrutement via les réseaux sociaux professionnels ou le
développement de la communication interne à travers Intranet. Cette digitalisation permet
surtout d’accompagner les changements avec beaucoup de réactivité afin de s’adapter aux
différents contextes et surtout de pousser l’entreprise à bénéficier de nouveaux outils
efficients, au niveau de la performance tant économique que sociale.
https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-digitalisation/242611.html

1. L’impact de coronavirus sur la fonction RH :

L’impact de la crise sanitaire et des mesures prises pour limiter la propagation du virus ont
pesé et pèseront encore plusieurs mois sur la marche de l’économie, des entreprises et à
fortiori des Directions des Ressources Humaines.
Restriction des déplacements, modification des habitudes de travail sont autant de
phénomènes nés de la pandémie qui ont obligé les organisations à digitaliser une partie de
leurs processus en matière de gestion du temps et des talents.
Parmi les nouvelles règles de jeu qui s'installe pendant la pandémie sont :

1.1. Rester à la pointe de l’information :

Au quotidien, ces outils de gestion RH permettent également de :
 Visualiser l’état sanitaire au sein de l’entreprise et de son écosystème (existence des
clusters).
 Rappeler la conduite à tenir en interne et vis-à-vis des contacts extérieurs
(fournisseurs, visiteurs).
 Maintenir le lien entre les salariés afin de préserver leur bien-être au travail.
 Piloter plus facilement les supports de communication grâce à leur digitalisation de
type Smartphone et tablettes.

1.2. Accompagner à l'adaptation du travail à distance

La crise du Coronavirus a été l’occasion pour certaines sociétés de mettre en place
des outils de travail à distance. Télétravail à domicile, systèmes de visio-conférence
pour effectuer des entretiens d’embauche ou des réunions entre collègues sont
devenus presque anodins mais ont mis aux défis les DRH de faire preuve d’expertise,
d’humanité et de créativité.

10
 D’un point de vue technologique, les salariés ont pu compter sur l’aide active des
équipes informatiques afin d’appréhender ces nouveaux outils (choix de
l’équipement adapté, formation à son utilisation).

D’un point de vue plus personnel, les responsables RH ont été et sont encore en
première ligne aux côtés des managers et s’assurent du bien-être de leurs salariés. Ils
prennent par exemple l’initiative d’appeler ceux qui sont depuis longtemps restés à
leur domicile afin de garder un lien, les assurer du collectif et leur proposer une aide
psychologique. Des questionnaires peuvent également être envoyés régulièrement
par voie électronique afin de sonder le moral des salariés et établir un baromètre du
moral des collaborateurs

1.3. S’adapter aux situations individuelles :

Dispositif de chômage partiel, télétravail, congés et arrêts maladie pour cause
d’épidémie sont tout autant de situations auxquelles ont été confrontés les services
RH sans toujours y avoir été préparés. Si l’on ajoute à cet imbroglio de cas
personnels, l’obligation de maintenir dans certaines activités un service minimum,
l’utilisation des outils informatisés est devenue vitale.

Aujourd’hui, alors que le retour au sein des entreprises se fait au compte-goutte et

en fonction des situations régionales, ces modules de gestion du temps seront encore
pour quelque temps les meilleurs alliés des professionnels des ressources humaines.

https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-
digitalisation/242611.html

Histoire de la GRH au Maroc :

Pour expliciter l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au Maroc, Il est
nécessaire de distinguer entre trois périodes essentielles :
La période précoloniale & coloniale (<1960);
La période de l’après indépendance et jusqu’aux années 90 ;
La période allant du début des années 90 à nos jours.
1. La période précoloniale & coloniale (<1960) :
Cette période était caractérisée par une absence totale de structure de Gestion des
Ressources
Humaines et par :
 Une opposition systématique du patronat français à la mise en place
d’une législation du travail au profit de la population locale
 Une discrimination selon la nationalité

11
  Une exploitation de la main d’œuvre en terme de coût, de durée de
travail, de protection et de prévoyance sociale.

2. La période de l’après indépendance et jusqu’aux années 90

Durant cette période on a assisté à une émergence de la gestion des RH avec une
apparition des entreprises structurées et des entreprises familiales
Les Entreprises structurées sont caractérisées par :
• Une GRH réduite aux basiques de la fonction personnelle;
• Et un développement d’une culture de la négociation et du dialogue social.

Les entreprises familiales ont tout rejeté tout contre pouvoir syndical et les aspects
de la gestion de la main d’œuvre relèvent des prérogatives du dirigeant.

3- De 1990 à nos jours

Émergence de nouvelles pratiques de GRH à travers :
o Le renforcement des instances représentatives ;
o La réforme de la législation du travail ;
o L’amélioration des conditions de travail ;
o La Réduction de la durée du travail .

La gestion des ressources humaines est soumise aux défis et aux vicissitudes de
l’environnement interne et externe de l’entreprise.
Ces défis se traduisent par trois mouvances essentielles :
• Les mouvances démographiques : la situation démographique actuelle un
enjeu majeur surtout pour les administrations publiques : près de la moitié
des fonctionnaires admis à la retraite dans les quelques années à venir, la
question du renouvellement des effectifs va s’imposer pour pouvoir combler
les besoins de ces entités en compétences
• Les mouvances technologiques: l’Administration électronique:
L’usage interne des technologies de l’information et de la communication
(TIC) a modifié les méthodes de travail et son organisation, une adaptation en
matière : de compétences, de formation, de redéploiement d’effectifs,
d’organisation, des conditions de travail, du contenu des emplois est
nécessaire.
• Les mouvances géopolitiques: La mondialisation et l’adhésion du Maroc à la
zone de libre échange a:
1- suscité une mise en compétition directe l’entreprise marocaine et
les entreprises des autres pays;

12
 2- stipulé que les services rendus par les administrations sont une
composante essentielle de l’environnement des affaires .

Les organisations marocaines (entreprises privées ou administrations publiques) sont

appelées à répondre à de nombreuses exigences:
o Rapidité de l’exécution ;
o Capacité d’anticipation et de prévision ;
o Sens de l’écoute et de la communication ;
o Capacité d’adaptation rapide aux situations nouvelles.

Ces exigences se sont traduites en objectifs claires et opérationnels pour la GRH

https://fpt.usmba.ac.ma/fpt/cours_master/M_PME_S8_M81_312.pdf

1- 4 comment développer la fonction RH :

S’ajuster avec le changement technologique rapide
Avec l’évolution de la technologie, le travail et les exigences du travail changent
également. Il est donc nécessaire de prévoir et de faire face à l’évolution de la main-
d’œuvre, capable de relever les défis de la révolution technologique. Cela ne peut
être fait que par une planification efficace de la main-d’œuvre. Quel que soit le
problème rencontré, nous avons quelques conseils pour vous aider :

Fixer des attentes en matière de rendement au travail et planifier des moyens pour y
répondre
Surveillance des performances des employés avec des enregistrements et des
réunions
Offrir des récompenses et des éloges pour de bonnes performances et remédier aux
mauvaises performances
Noter régulièrement les performances à travers des résumés et des critiques
Développer continuellemen une capacité de performance optimale
Également appelés «évaluation de la performance», ces critères permettent de
s’assurer qu’une organisation fonctionne de manière optimale et fournit des services
et des résultats optimaux. La gestion efficace des performances devrait conduire à la
croissance et au succès de l’organisation.

Définir et communiquer les objectifs de l’entreprise et les objectifs de performance

Vos employés ne peuvent pas répondre à vos attentes en matière de performance ou
aux objectifs de la société s’ils ne sont pas clairement définis, ce qui en fait notre
premier pas vers une gestion efficace de la performance. Les employeurs ne sont pas
aussi clairs en décrivant leurs objectifs ou ceux de l’entreprise. Éviter ce piège en
étant aussi clair et communicatif que possible. Vous pouvez définir les objectifs en
utilisant un logiciel de suivi-objectif, la création d’un tableau au sein du bureau, en
envoyant un e-mail, la distribution d’un dépliant. Ainsi, les employés ont une
référence, et surtout, tenir des réunions pour vérifier le progrès.

13
Utiliser un logiciel de gestion des performances
Si vous n’utilisez pas déjà un logiciel de gestion des performances, il est peut-être
temps d’envisager de l’essayer. Les logiciels de gestion des performances peuvent
réellement rationaliser vos stratégies de gestion des performances. Le logiciel vous
aidera, ainsi que vos employés à faire fonctionner l’entreprise correctement et de
manière efficace à tout moment. Un bon retour d’information sur les performances
renforce les compétences et les comportements positifs tout en montrant les
opportunités d’amélioration.

Améliorer votre performance commerciale avec le marketing

Vous pourriez être satisfait par les avantages du Smarketing qui consiste à lier la
vente ainsi que le marketing. Vous pouvez découvrir un peu plus d’informations ici et
il est possible de mettre rapidement en place une stratégie efficace.

L’objectif premier consiste à accroître les revenus de la société en se basant sur les
performances commerciales ainsi que le marketing.
Les deux domaines sont alors confiés à la même équipe puisque les buts sont
communs à savoir la recherche des prospects et l’augmentation du chiffre d’affaires.
Pour mettre en place une telle stratégie, vous devez développer un langage commun,
optimiser un processus de feedback pour optimiser le travail de chacun.
Le retour sur investissement est généralement très impressionnant.
Si vous avez l’intention de lier le marketing et la vente, il faut impérativement se
poser quelques questions afin de concrétiser rapidement les projets. Il est alors
nécessaire de développer des besoins communs, de monter une équipe spécialisée
dont l’entente doit être parfaite. Des professionnels peuvent vous épauler dans cette
nouvelle aventure notamment en vous aidant à définir vos besoins. Il est par exemple
conseillé d’établir un Service Level Agreement pour la mise en place des accords
mutuels.

14
III. Perspective des responsable RH sur ce domaine :

15
Références
economie.gouv.fr

https://www.critmaroc.com/transformation-digitale-des-ressources-humaines/?
doing_wp_cron=1617915013.1697490215301513671875

https://www.lavieeco.com/management/les-rh-face-au-defi-de-la-transformation-digitale/

https://lematin.ma/journal/2016/la-fonction-rh-a-l-heure-de-la-digitalisation/242611.html

https://www.wellington.fr/comment-optimiser-la-gestion-des-ressources-humaines/

https://www.jamiati.ma/sites/default/files/publication_documents/support-grh-
s5.pdfhttps://alliance-sciences-societe.fr/comment-ameliorer-la-performance-de-vos-ressources-
humaines/

16