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IMAN

INSTITUT DE MANAGEMENT
DAKAR - SENEGAL
MASTER 2 GRH

MODULE
GESTION ET DROIT DE LA
FORMATION

Professeur : M. Abdoulaye TRAORE

Septembre 2021
SOMMAIRE

Introduction
Chapitre 1 : Les fondamentaux de la formation en entreprise
1- Historique et base Politico-juridique
a- Définition
b- Cadre politico-juridique
2- Objectifs et Enjeux
a- Objectifs
b- Enjeux
Chapitre 2 : Le processus et types de formations
1- Rôles et Responsabilités des acteurs
a- Managers
b- Bénéficiaires
c- Formateurs et Consultants
SOMMAIRE

2- Types de formations
a- Prévisionnelles
b- Génériques
c- Circonstancielles
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de Formation
1- Identification et analyse des besoins
a- Collecte et analyse des données
b- Recueil des données
c- Conceptualisation du Plan
2- Validation et mise en œuvre du Plan
a- Procédure de validation
b- Exécution du Plan (Suivi administratif, logistique et budgétaire)
SOMMAIRE

Chapitre 4 : Suivi évaluation et Impact des actions


1- Suivi-Evaluation des formations réalisées
a- Les types d’évaluation à réaliser
b- Analyse des impacts
2- Contribution de la formation à la performance de l’entreprise
a- Les relations de la formation avec les autres politiques RH
b- Les indicateurs de mesure de performance

Conclusion
INTRODUCTION

Selon T. ARDOUIN, « La formation est l’acte de se doter de moyens pour permettre l’acquisition
de savoir par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un
contexte donné en vue d’atteindre un objectif. ». Elle représente un investissement stratégique
et un axe de développement privilégié pour améliorer et faire acquérir les qualifications et les
compétences aux travailleurs, capital précieux et principale richesse de l’entreprise.

Ainsi, en France, la formation professionnelle est un droit individuel inscrit dans la loi du 4 mai
2004, renforcé par la loi du 24 novembre 2009 puis par la loi Travail du 8 août 2016, qui
permet de se former tout le long de sa vie afin d'acquérir de nouvelles compétences.

Au Sénégal, I'option stratégique fondamentale de l’Etat consiste à faire de la formation et de la


qualification des ressources humaines une priorité dans les politiques publiques. dont
l’’élaboration d’une loi d’orientation de la formation professionnelle et technique du 06
janvier 2015. En effet, I 'État a pris conscience que la recherche du développement
économique passe d'abord par un capital humain avec de solides compétences et
qualifications professionnelles.

Thierry Ardouin. Prof. Unv. de Rouen (France). Expert en formation professionnelle.


INTRODUCTION

En effet, le présent cours sur la Gestion et le droit de la formation a pour objectif de déterminer les
principes directeurs, I 'organisation et le pilotage de la formation professionnelle continue au
sein des entreprises.
Le contenu proposé comprend quatre chapitres. Premièrement, nous allons revenir sur les
fondamentaux du sujet, notamment l’historique et les enjeux de la formation en passant par le
cadre politico-juridique et les objectifs majeurs ciblés. Deuxièmement, voir l’intégralité du
processus avec les rôles respectifs des acteurs et les types de formations classifiés.
Troisièmement, aborder les étapes pratiques de l’élaboration et de mise en œuvre du plan de
formation. Et quatrièmement, finir avec l’interprétation des résultats et leurs impacts dans
l’environnement et la performance de l’entreprise.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

1- Définition et Cadre politico-juridique


a- Définition
La définition présentée par L. SEKIOU et autres, qui s’accordent à définir la formation comme « un
ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l’aide desquels les
salariés ont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs
habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l’organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s’adapter à leur environnement et
pour accomplir de façon adéquate leurs taches actuelles et futures ».
De cette définition on peut dire que la formation est un ensemble d’actions, de méthodes et des
techniques dont la finalité est de faciliter la transmission des connaissances , l’apprentissage de
savoir-faire, le développement personnel et l’évolution des comportements.

b- Cadre politico-juridique
Considérés comme les textes fondateurs, l’Accord National Interprofessionnel du 9 juillet 1970 et la
loi du 16 juillet 1971 « portant organisation de la formation professionnelle continue dans le
cadre de l’éducation permanente », dite loi Delors, restent les références du système français
de formation qu’ils ont organisé.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

Suite aux évènements de mai 1968, les partenaires sociaux ont décidé, dans les accords de
Grenelle, d’intégrer la formation professionnelle des salariés dans la négociation collective.
L’ANI du 9 juillet 1970 fait entrer la formation professionnelle continue dans le droit du travail et acte
de la création d’un congé individuel de formation pour les salariés.
La loi de 1971 organise la formation professionnelle continue. Elle crée un droit pour les salariés à
prendre un congé pour suivre une formation et instaure une obligation pour les entreprises de
10 salariés et plus de participer au financement des actions de formation par le biais d’une
contribution obligatoire.
Par la suite, toute une série de textes ont développé la formation professionnelle continue des
salariés créant ou développant des dispositifs, modifiant un volet ou des taux de prise en charge
des contributions obligatoires et organisant la gestion des fonds.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

Au Sénégal bien qu’une grande partie des conditions de travail aient été déterminées, en
1982, par la convention collective nationale interprofessionnelle, mise à jour récemment en
décembre 2019. Les dispositions règlementaires sur la formation figurent dans le code du travail
en ses articles L75, L76, L86 et L167. Il faut préciser que ces dernières régissent les obligations
et devoirs des deux parties dans le cadre de la réalisation des actions de formation.
En outre, c’est lors des Assises nationales de 2001 sur l'enseignement technique et de la formation
professionnelle, ayant mis l'accent sur la promotion de la formation professionnelle et technique
et sur son orientation vers le marché du travail. Que les bases de la réforme ont été jetées et
conduit à la rédaction d'un document de politique sectorielle de la formation professionnelle et
technique, puis sont inscrites dans les différentes lettres de politique générale de I 'Education et
de la Formation. Ce dispositif a abouti à des orientations stratégiques pour la réforme et
modernisation du sous-secteur, avec pour but ultime la satisfaction des besoins du marché du
travail en ressources humaines qualifiées. Et aboutissant à la loi d’orientation de le formation
professionnelle du 06 janvier 2015.
Eu égard de l’importance stratégique qu’est la formation pour l’ensemble des parties prenantes, à
savoir : les employeurs, les salariés et l’Etat. Elle est considérée comme :
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

✓ Un facteur d’efficacité car elle permet d’accroître les compétences des personnes, qui peuvent
de ce fait, maîtriser de mieux en mieux leurs activités actuelles et futures.
✓ Un facteur de motivation des salariés, car elle répond au besoin du développement et
d’épanouissement de l’individu. Elle leur permet de conserver leur emploi et leur assurer une
progression dans leur parcours professionnel.
✓ Un moyen de développement économique, de progrès social et d’assurance contre la sclérose,
la perte d’emploi et l’inadaptation de l’individu au travail.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

2- Objectifs et Enjeux
a- Objectifs:
La politique de formation comme étant un élément d’une politique d’ensemble d’une entreprise,
visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l’implication de
son personnel et une relation positive avec son environnement, a une durée de vie de plusieurs
années. Mais les orientations sont généralement redéfinies chaque année pour être présentées
au comité d’entreprise.
Une politique de formation doit répondre à un double but :
✓ Permettre d’adapter les salariés aux changements structurels et aux modifications des
conditions de travail impliquées par l’évolution du contexte économique.
✓ Permettre de déterminer et d’assumer les innovations et les changements à mettre en place
pour assurer le développement de l’entreprise.
La politique de formation continue, précise la vision qui inspirera les actions tant à court terme
qu’à moyen ou long terme. Cette vision devra être cohérente avec le futur désiré, de manière à
construire l’avenir de façon progressive.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

Par conséquent les objectifs doivent être définis en fonction des stratégies de l’organisation. Les RH
propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les ressources
financières disponibles pour la formation. L’organisation examine s’ils sont réalistes, praticables
et pertinentes.

Les principaux objectifs sont :

✓ Assurer l’adéquation entre les exigences pratiques et les connaissances théoriques des
employés.
✓ Adapter les employés à des tâches bien déterminées et à l’évolution des métiers.
✓ Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l’organisation.
✓ Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et
des équipements et une réduction des accidents et des départs.
✓ Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui
permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu’améliorer la qualité et la
quantité des produits.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

✓ Accroître l’estime de soi chez chaque employé.


✓ Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stress quand ils font un
exposé professionnel.
✓ Favoriser les relations interpersonnelles et l’analyse de situations organisationnelles.
✓ S’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant.
✓ Développer les capacités de jugement des formés.
✓ Créer un sentiment d’appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une
meilleure perception de leur lieu de travail.
✓ Aider à l’intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment.
✓ Donner la possibilité aux salariés d’acquérir une culture générale ou de la maintenir ou encore
de la parfaire.
✓ Améliorer le statut des employés par l’identification des potentiels et de proposer un plan de
d’avancement et de développement personnalisé.
Chapitre 1 : Les Fondamentaux de la Formation en entreprise

b- Enjeux:

❖ Du point de vue de l’économie et des emplois, la formation constitue un outil fondamental


d’adaptation, car elle permet de faire face à l’évolution rapide des métiers ou des pratiques
professionnelles. les entreprises l’utilisent pour anticiper les changements, ou pour réagir
rapidement à ce qu’il n’a pas été possible de prévoir.

❖ Du point de vue des organisations, la formation correspond à deux types d’enjeux; les premiers
consistent à l’entretien et au développement des qualifications du personnel (hard skills), en
l’aidant à acquérir des connaissances et des savoir-faire nouveaux. Les deuxièmes consistent à
faire évoluer les comportements et les attitudes des salariés (soft skills).
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

1- Rôles et Responsabilités des acteurs:

a- Managers:

➢ Direction Générale:
Rien ne peut se faire de pertinent et dans la durée sans que la direction générale clarifie, avec
rigueur, à l’intention des responsables d’encadrement, les objectifs de changement que la
formation doit accompagner et faciliter. L’évaluation de la formation prendra tout son sens si elle
s’intègre dans le processus des politiques et stratégies des ressources humaines (mobilités,
reconnaissances des acquis, gestion prévisionnelles des emplois et des compétences...). Cette
analyse justifie la formulation des tâches fondamentales du décideur (DG, PDG etc.) attendues.
A savoir :

✓ Décider de la politique d’orientation et de la stratégie;


✓ Arbitrer et valider les projets et la hiérarchisation des priorités de formation;
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

➢ Les Responsables Hiérarchiques :


Acteurs privilégiés et en première ligne du changement des comportements. Le responsable
hiérarchique ne peut se contenter de maîtriser les processus de commercialisation, d’analyser
parfaitement les circuits de financement ou d’appliquer les consignes de la direction générale. Il
doit rentabiliser, à moyen terme, l’investissement intellectuel des collaborateurs qu’il dirige. Il
doit être associé aux missions de la direction des ressources humaines et s’impliquer.

A cette condition, la formation devient un outil d’amélioration de la productivité et des performances


individuelles du secteur qu’il dirige.

Ses tâches essentielles :


✓ Fournir les informations pour le plan d’action ressources humaines entreprises;
✓ Etudier les besoins, les demandes et les priorités;
✓ Déterminer les objectifs à atteindre;
✓ Décider des participants à l’action de formation;
✓ Effectuer l’évaluation des performances et examine les plus values réalisées.
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

➢ Direction des Ressources Humaines :


La Direction des Ressources Humaines est concernée par tous les niveaux du processus formation.
Le développement de la formation s’effectue, très souvent, sur un plan quantitatif excluant la
réflexion stratégique sur les enjeux, les objectifs, l’implication des acteurs et l’organisation de
changement. La DRH doit savoir analyser une situation, repérer les enjeux fondamentaux, vérifier la
faisabilité de projets, assurer de la validation et du soutien des acteurs concernés.
Enfin, il faut savoir piloter pour résister aux pressions lorsqu’il sera nécessaire d’introduire des
changements réellement significatifs.
Ses tâches sont notamment :

✓ Recenser les projets et classer les priorités;


✓ Globaliser et Consolider le plan de formation de l’entreprise;
✓ Participer à l’élaboration des appels d’offres;
✓ Coordonner l’organisation logistique de l’exécution des formations;
✓ Analyser les documents d’évaluation quantitative et qualitative.
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

b- Bénéficiaires :

Etre acteur de sa propre formation est une condition essentielle de sa réussite. Etre animé d’une
forte volonté de progresser, d’évoluer dans son métier permet d’absorber avec plus de facilité
les risques de déstabilisation essentiels à tout processus de formation.

La mise en pratique immédiate des acquis transforme la connaissance en compétence. Les tâches
des formés, dans le cadre du référentiel décisionnel de formation sont :

✓ Participer à la réflexion sur les besoins et les demandes personnalisées en formations;


✓ Apprécier sur la valeur qualitative des formations;
✓ Consulter et mettre en œuvre les recommandations décidées;
✓ Participer à l’évaluation périodique des performances et à l’examen des plus values formation.
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

c- Formateurs et Consultants

Ces acteurs ont un rôle déterminant dans l’acquisition des savoirs. Experts reconnus, ils ont comme
responsabilité de prendre des risques en apportant des idées nouvelles et en permettant aux
formés d’améliorer réellement leurs compétences professionnelles. Ils apportent également leur
savoir faire. Ils s’assurent, tout au long du processus décisionnels, de l’adéquation de la
formation aux objectifs pédagogiques et adaptent, si besoins est, le contenu et les méthodes au
niveau réel des formés.

Ils sont pressentis pour valoriser, développer et transmettre les valeurs et les orientations de
formations de l’entreprise. Leurs tâches :

✓ Répondre à l’appel d’offre et faire des propositions;


✓ Animer le stage et se soucier de la qualité de leurs prestations;
✓ Proposer des supports d’évaluation qualitative.
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

2- Types de formations
a- Formation Générique
❖ Outil intellectuel de base (culture générale) :
Il s’agit d’une formation générale (langues, Mathématique, Analyse logique de situation, prise de
décision...) qui permettra d’élever le niveau du personnel. Elle est souvent utilisée avant
d’engager le salarié dans une formation «mobilité». Nous pourrions également l’appeler
formation «pré professionnelle». Cette formation fonctionne généralement sur la base du
volontariat et les inscriptions s’opèrent à partir d’un catalogue.
❖ Culture d’entreprise
Pour ce type de formation, la direction de l’entreprise définit, d’une manière plus ou moins
centralisée, ce qui constitue selon elle la culture commune de la société. Les actions de
formation seront alors proposées à l’ensemble des salariés qui pourront s’inscrire sur la base du
volontariat. Le pouvoir du hiérarchique sera plus faible, car il peut difficilement s’opposer à la
demande d’un collaborateur qui veut s’initier à la culture de l’entreprise décidée par la direction.
C’est le stagiaire qui dispose de l’essentiel du pouvoir d’inscription.
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

b- Formation Prévisionnelle
❖ Formation adaptation
L’entreprise cherche toujours à améliorer ses résultats opérationnels. Développement du chiffre
d’affaires, réduction des prix de revient, amélioration de la productivité... . Elle peut atteindre ces
objectifs en augmentant les connaissances des collaborateurs, en améliorant leur capacité à
résoudre des problèmes, en les rendant capables d’utiliser de nouvelles méthodes, ou encore
en développant des comportements, des savoir-faire ou des savoirs être plus efficaces. La
formation adaptation est utilisée soit dés l’entrée dans le poste (adaptation initiale), soit au
niveau d’un recyclage pour effectuer une mise à jour des pratiques. La personne formée garde
le même type d’emploi, reste dans la même sphère professionnelle, et dans le même métier.

❖ Formation Gestion prévisionnelle du personnel ou mobilité


Dans ce cas, il existe des modifications dans le travail. Il y a changement de métier, soit à
l’occasion d’une promotion, soit pour maintenir l’emploi à la suite d’une suppression du poste
initial. Cette formation est de longue durée et implique un apprentissage complet de l’utilisation
de nouveaux outils. Elle vise à maintenir l’emploi du personnel ou à développer la motivation par
le biais de la promotion interne.
Chapitre 2 : Le processus et les types de formations

c- Formation Circonstancielle

❖ Formation mobilisation sur un projet d’entreprise


Des actions de formation peuvent être lancées en accompagnement de certains projets de
l’entreprise. Il peut s’agir de la mise en œuvre d’une charte d’entreprise, du lancement d’un projet
qualité, de la réalisation d’un plan d’amélioration de l’utilisation de certaines ressources, etc...

Le but visé est d’engendrer une synergie au niveau de tous les acteurs de manière à produire le
maximum d’efficacité. Pour ces opérations on recherche généralement un mode de fonctionnement
de formation qui impliquera le plus grand nombre de personnes, ou du moins toutes celles qui
influencer la réussite du projet.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

1- Identification et analyse des besoins


Cette phase est très importante, elle permet de construire le plan de formation de l’entreprise.
« Le besoin de formation est la résultante d’un processus associant les différents acteurs concernés
et traduisant un accord entre eux sur des manques ou des évolutions à combler par le moyen de la
formation. ».

En réalité, il n’y a pas de besoin de formation, mais il y a des problèmes à résoudre ou des objectifs
à atteindre. La formation est une solution à des problèmes, et elle permet aux entreprises
d’améliorer leurs résultats et d’atteindre les objectifs fixés.

Donc, les acteurs, pour construire le plan de formation, ne recense pas des besoins, mais fait un
inventaire des problèmes à régler par la formation et des objectifs à atteindre avec l’aide de la
formation.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

a- Collecte et analyse des données


SOYER Jacques décrit trois types de besoins de formation: «les besoins personnels, individuels et
collectifs ».

Les besoins personnels : On parle de besoin personnel de formation lorsqu’un salarié éprouve un
problème, ou désire atteindre un objectif, dans sa vie, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise,
sans relation directe avec la vie de l’entreprise et qu’il pense que la formation va l’aider.

Les besoins individuels : Il s’agit des besoins nés des problèmes ou des objectifs qui ne
concernent qu’un seul individu , dans le cadre du poste occupé actuellement ou à tenir dans un
avenir déterminé en accord avec ses managers ou l’organisation. Il s’agit donc de formation sur
l’initiative de l’entreprise.

Les besoins collectifs : Ces besoins correspondent aux problèmes ou objectifs qui concernent des
groupes, par exemple: tous les titulaires d’un poste donné, tous les membres d’une unité donnée...,
dans ce cas là aussi, il s’agit de formation sur l’initiative de l’entreprise.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

Le collecte et l’analyse des besoins doit être menée par des personnes compétentes qui
connaissent bien l’organisation et qui sont sensibles à l’efficacité organisationnelle. Ces personnes
doivent être capables d’examiner s’il y a un manque de compétence chez les salariés et de
découvrir aussi les défis auxquels l’organisation aura à faire face, grâce au développement à moyen
et à long terme des RH. De détecter les multiples changements affectant les environnements
externes et internes de l’organisation, comme les progrès technologiques, les nouvelles lois, les
nouvelles tendances sociales et les nouvelles stratégies de l’organisation. Par conséquent, le
manager direct (N+1) est l’une des personne les mieux placées à faire ce travail.

b- Recueil des données


Les moyens utilisés pour déterminer les besoins de formation peuvent découler des :

➢ Résultats des évaluations et/ou des enquêtes


Enquêtes recouvrent à la fois les discussions informelles, les consultations des cadres et des
exécutants, et les études systématiques du comportement des employés à tous les niveaux de
la hiérarchie.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

La voie la plus employée, et la plus efficace, consiste dans le dialogue avec les cadres qui les
amène à définir ce qu’ils considèrent être les besoins les plus pressants de l’unité en matière de
formation: ils connaissent la formation et seront en mesure d’apporter leur aide s’ils ont contribué à
dessiner les lignes d’action.
La seconde voie d’enquête consiste à réaliser des questionnaires à choix multiples, remplis
anonymement par l’ensemble du personnel et portant sur les conditions de travail, l’encadrement, la
sécurité, l’amélioration du travail...l’employé peut aussi s’exprimer librement sur n’importe quel sujet
concernant la vie dans l’entreprise.

➢ L’utilisation des indicateurs statistiques d’alerte :


Parmi ces indicateurs, on peut citer
- Les fluctuations du niveau de production en rapport avec l’évolution des coûts;
- Le nombre d’accidents du travail;
- Le niveau des réclamations, des actions disciplinaires;
- Le niveau des déchets, des erreurs, des pièces manquées;
- Le degré de turn-over, d’absentéisme, de retards ...
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

➢ Résultats de la Gestion Prévisionnelle :


- Ajuster les ressources internes aux besoins : formation d’adaptation et de reconversion.
- Ajuster les ressources externes (embauches, mutations au sein d’un groupe) aux besoins
formation préalable à la prise de poste.

c- Conceptualisation du Plan de formation:

Le plan de formation organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus, c’est la
liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis. Il est l’aboutissement d’un processus
managérial visant à établir la meilleure synthèse possible de ce qui doit être fait pour atteindre les
objectifs organisationnels en termes de compétences.

Il est composé principalement des informations suivantes :

✓ Objectifs ;
✓ Contenu ;
.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

✓ Pédagogie ;
✓ Durée et Calendrier ;
✓ Budget estimatif ;
✓ Catégories de bénéficiaires ;
✓ Manière dont ces actions seront évaluées.

PLAN DE FORMATION
Nature de Organisme ou Date Durée en Lieu Cout Classement
Département Service Theme Formation Bénéficiaires Fonctions Nbre
Formation Formateur Prévue jour Formation Formation par Ordre
de priorité

TOTAL 0
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation

2- Validation et Mise en œuvre


Le plan de formation est construit sur la base d’un certain nombre de choix que fait l’entreprise pour
atteindre ses objectifs :

a- Procédure de validation
➢ Centralisation des besoins à la DRH
➢ Fixation du budget alloué par la Direction Générale
➢ Premier arbitrage de la DRH avec les N+1 en fonction du budget
➢ Consolidation du Plan
➢ Présentation au Comité Directeur par la DRH
➢ Soumission validation du Plan au Directeur Général
➢ Communiquer le Plan validé aux Managers
➢ Exécution du Plan
➢ Suivi Evaluation
➢ Présentation des impacts au CODIR
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation
b- Exécution du Plan (suivi Administratif, Logistique et Budgétaire)
Le plan de formation étant stabilisé, il convient de gérer les différentes actions programmées,
d’assurer leur suivi administratif, logistique et budgétaire.
➢ Suivi Administratif :
Dans cette perspective, le responsable de la formation se charge tout d’abord de diffuser à
l’ensemble du personnel et de la hiérarchie le contenu du plan de formation. En fonction des
programmations des actions, il faudra prévoir, avec l’encadrement concerné, les départs en
formation d’un certain nombre de collaborateurs et les dispositions conséquentes, afin que le
fonctionnement de l’unité de travail ne s’en trouve pas trop perturbé. assurer le déclenchement et le
suivi des action (convocation, convention de stage, convention de formation .....Etc.)

L’importance accrue de la formation a conduit les entreprises à développer de véritable outils


(tableau de bord, progiciels) pour rationaliser le suivi de leurs actions. cette comptabilité des
données peut servir en effet à alimenter le tableau de bord de formation, sur le quel on pourra
s’appuyer pour rendre compte de l’exécution du plan de formation.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation
Dans ce tableau de bord de la formation on trouvera des données relatives :
✓ Aux dépenses de la formation, et leurs traductions en pourcentage de la masse salariale ;
✓ A la ventilation des frais engagés pour les différentes actions de formation ;
✓ Au nombre de stagiaires en formation, ainsi que leur répartition par catégorie de personnel ;
✓ Au nombre d’heures de formation, ainsi que leur répartition par nature et type d’action ;

Le suivi administratif s’agit aussi de suivre le déroulement de la formation tant sur le disciplinaire (la
présence, l’assiduité) que sur le plan pédagogique (enseignement théorique et pratique).

➢ Suivi logistique :
Bien que l’offre e-learning croît d’année en année, les formations présentielles, celle où les
apprenants et le formateur sont physiquement réunis dans un même lieu, attire toujours. Et cela est
particulièrement vrai auprès des entreprises qui sont amenées à former continuellement leurs
salariés pour faire face à l’évolution de leur secteur et à la concurrence. L’atteinte des objectifs lors
de toute session de formation réside en grande partie dans une bonne organisation où tout a été
pensé pour le confort du formateur et des participants. Ainsi, découvrons ensemble les
équipements indispensables qui contribueront à la réussite d’une formation.
Chapitre 3 : Elaboration et Mise en œuvre du Plan de
Formation
✓ Un tableau blanc
✓ Un paperboard déplaçable
✓ Des Marqueurs Effaçables
✓ Des Effaceurs
✓ Un Vidéoprojecteur
✓ Un Ecran de projection
✓ Une bonne connexion internet
✓ Ordinateurs Portables ou Tablettes
✓ Prises Electriques et rallonges
✓ Une Machine à café et une fontaine d’eau
✓ Cocktail (Petit-déjeuner, déjeuner et pauses café)

➢ Suivi Comptable :
C’est le suivi budgétaire. Il s’agit de contrôler l’ensemble des engagements financiers qui peuvent
être répartis comme suit :
✓ les frais de rémunération des formateurs externes comme internes
✓ les frais de mission de formation éventuels : déplacement, hébergement, nourriture;
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

1- Suivi-Evaluation des formations réalisées


a- Les types d’évaluation à réaliser

➢ Le pseudo évaluation ;
➢ L’évaluation par objectifs ;

❖ le pseudo évaluation : Il existe deux types d’évaluation : l’évaluation de l’action de formation «


à chaud » en fin de stage, et l’évaluation « à froid » de l’action de formation.

1. l’évaluation de l’action « à chaud » en fin de stage : Il s’agit de mesurer le ressenti des


stagiaires ou de leur degré de satisfaction immédiatement.

2. l’évaluation « à froid » de l’action : Cette évaluation est réalisée quelques semaines après
le déroulement de la formation visant à mesurer l’impact sur la performance de l’entreprise.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

❖ L’évaluation par objectifs : Cette évaluation permet, à la suite de l’action de formation, de


déterminer si les objectifs ont été atteints ou non. Il s’agit d’évaluer trois types d’objectifs qui
sont :

1- Les objectifs pédagogiques ; L’évaluation des objectifs pédagogiques permet de mesurer la


qualité des choix pédagogiques : approche, attitude, techniques et outils.

2- Les objectifs de formation ; La mesure porte sur les comportements au travail : le formé fait il
une chose qu’il ne faisait pas ou la fait-il différemment ? Fait-il mieux quelque chose qu’il faisait déjà
? Ne fait-il plus ce qu’il faisait avant, parce que c’est devenu inutile ou nuisible ?

3- Les objectifs finals ; Elle est placée sous la responsabilité du prescripteur de l’action. Elle permet
de mesurer les résultats de l’ensemble de l’action de changement.

On peut dire que les résultats de l’évaluation fourniront des données nécessaires à l’analyse du
rendement financier des investissements qui y sont consacrés.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

b- Analyse des impacts


L’évaluation de la formation distingue deux dimensions :

➢ Une dimension tournée vers la personne, l’individu, en tant que personne sociale et
professionnelle, et recouvre les champs de la reconnaissance, de l’accompagnement, de
l’orientation et de la validation des acquis ;

➢ Une dimension plus globale qui analyse les systèmes de formation dans les différents
agencements : action, dispositif, programmes et/ou dans les différents structures et organismes
de formation.

L’analyse des impacts consiste à examiner la valeur d’un programme pour savoir s’il y a des écarts
significatifs entre ce qui a été prévu et ce qui a été obtenu. La connaissance de ces écarts
permettra de juger la valeur d’un programme de formation en relation avec les objectifs préétablis.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

Cette opération est un exercice difficile, et elle doit répondre à une question importante :

▪ la formation a-t-elle permit d’atteindre les objectifs planifiés et a t elle été rentable ?

Les critères d’évaluation sont fixés avant la session de formation ; ils se déduisent de ses objectifs,
ensuite, les participants doivent passer un test qui déterminera le niveau de leurs connaissances
sur les apprentissages en question. Après la diffusion du programme de formation ils passent un
nouveau test qui permettra de découvrir les améliorations à apporter.

C’est à ce stade que le formateur doit juger si les apprentissages en question sont significatifs et
attribuables essentiellement au programme de formation. Puis, au moyen d’une évolution du
rendement au travail, quelque temps après la formation, il faut vérifier si les apprentissages à
l’emploi sont réalisés , suivant le contenu du programme , cela se fera dans quelques mois à
quelques années après la formation. Les résultats des évaluations de la formation sont très utiles à
l’organisation, ils permettront à celle ci de constater les effets directs et réels de la formation sur les
résultats obtenus au travail, ils donneront lieu à une analyse du contenu du programme de
formation et entraîneront des modifications de celle-ci.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

2-Contribution de la formation à la performance de l’entreprise

a- Les relations de la formation avec les autres politiques RH

❖ La relation entre la politique de formation et la politique de recrutement :

Si la politique du recrutement privilégie la promotion interne, ou lui donne une place importante dans
le renouvellement du personnel, la politique de formation devra faire une large place à la « formation
mobilité ». La formation va participer, dans ce cas, à la diffusion et à la bonne connaissance des
métiers de l’entreprise. Il s’agit donc de former au lieu de recruter.

A l’inverse, si l’entreprise opte pour un recrutement externe avec une forte stabilité interne, ou bien
évite des formations exigeant beaucoup de temps et d’argents, la formation aura pour rôle de
faciliter l’intégration des entrants. Elle développera par ailleurs, des actions qui auront pour but
d’éviter la lassitude des salariés toujours occupés au même poste.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

❖ La relation entre la politique de formation et la politique de rémunération :

Les changements attendus chez les formés, à l’issue de leur formation, doivent faire l’objet d’un
renforcement positif, sous la forme d’une récompense financière ou psychologique.

Mais, d’une manière plus globale, il existe d’autres liens entre les deux politiques :

▪ Si, par exemple, la politique de formation stipule que les cadres, spécialistes d’un domaine de
connaissance, sont chargés d’assurer la formation du personnel, il faudra que cette activité
supplémentaire soit prise en compte au niveau du système de récompense ou de rémunération .
▪ Dans une entreprise, va-t-on rémunérer la tenue des postes ou les compétences ? La réponse
à cette question aura également des incidences sur la politique de formation.
▪ La formation peut amener à une augmentation du statut du salarié (promotion) et, par
conséquent, une augmentation de son salaire ou une rémunération forfaitaire pour les nouvelles
compétences.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

❖ La relation entre la politique de formation et la politique d’évaluation des employés :

Dans le contexte du développement des ressources humaines, l’évaluation peut permettre de


découvrir les besoins de formation de chaque salarié. Ce peut aussi être une occasion pour
découvrir son potentiel qui pourra éventuellement être développé pour occuper dans le futur des
postes hiérarchiquement plus élevé. Une entreprise qui évalue ses salariés se doit également
d’évaluer ses propres pratiques et notamment la formation qu’elle met en œuvre.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

b- Les indicateurs de mesure de performance

Mesurer la performance de la formation professionnelle et l’effort d’investissement consenti par


l’entreprise. permet de valoriser le capital immatériel de l’entreprise mais également de vérifier que
l’évolution des compétences correspond bien aux objectifs stratégiques de l’entreprise et aux
évolutions du marché du travail.

Dix (10) indicateurs de performance de la formation professionnelle ont été conçus : 3 indicateurs
de base qui peuvent être appliqués par toutes les entreprises et 7 indicateurs supplémentaires pour
affiner la vision de l’investissement, sa répartition au sein des salariés et parmi les grandes
thématiques de formation.

❖ Les 3 indicateurs de base du reporting


Ces indicateurs « de base » devraient être appliqués par toutes les entreprises pour mesurer la
performance de leur politique de formation professionnelle continue.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

✓ L’indicateur 1 : Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié, par catégorie
Le but de cet indicateur est d’entretenir et d’améliorer le capital humain. Cet indicateur fournit un
aperçu du degré d’investissement de l’entreprise dans la formation et permet de visualiser la façon
dont cet investissement touche l’ensemble des salariés.
o Nombre total d’heures de formation / Nombre total de salariés
o Nombre total d’heures de formation par catégorie / Nombre total de salariés par catégorie

✓ L’indicateur 2 : Taux d’accès à la formation


Cet indicateur permet de déterminer le degré d’accès à la formation pour les différentes catégories
de salariés de l’entreprise. Il permet de relever d’éventuels écarts.
o Nombre de salariés de la catégorie ayant bénéficié d’au moins une formation durant l’année / Nombre
total de salariés de la catégorie

✓ L’indicateur 3 : Programmes de développement des compétences et de formation destiné


à assurer l’employabilité des salariés
Il a pour objet de contribuer au développement de connaissances et de compétences permettant
l’adaptation des salariés au marché du travail en constante évolution et de s’investir activement.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

❖ Les 7 indicateurs supplémentaires

✓ L’indicateur 4 : Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation


depuis au moins 2 ans.
Cet indicateur permet de rendre compte que les salariés bénéficient régulièrement d’actions de
formation. Cela est un gage d’actualisation de leurs compétences et d’adaptation de l’entreprise à
son environnement en constante évolution.
o Nombre de salariés de la catégorie n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2
ans / nombre total de salariés

✓ L’indicateur 5 : Nombre de stagiaires et d’apprentis


Le développement de relations entre les entreprises et le monde de l’éducation et de la formation
est une composante majeure de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. L’accueil de stagiaires
et d’apprentis, en constitue un maillon essentiel.

✓ L’indicateur 6 : Effort financier de formation


Mesurer l’effort de formation en termes financiers revient à calculer le montant de l’investissement
en formation réalisé par l’entreprise.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

o Dépenses de formation / Masse salariale


o Dépenses de formation / Chiffre d’affaire
o Dépenses de formation / Nombre de salariés

✓ L’indicateur 7 : % de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de


carrières périodiques intégrant une composante formation.
Cet indicateur démontre indirectement comment l’organisation suit et veille au maintien de
l’ensemble des compétences de ses salariés.
o Nombre total de salariés ayant bénéficié d’un entretien formalisé / Nombre total de salariés

✓ L’indicateur 8 : Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante


Par formation certifiante, on entend toute formation qui implique une opération ou un document qui
authentifie les compétences et savoir-faire d’un individu par rapport à une norme formalisée par un
référentiel.

✓ L’indicateur 9 : Répartition des heures de formation par thème


En identifiant le contenu thématique de l’investissement en formation, cet indicateur permet
d’apprécier si la politique de formation est plus ou moins alignée avec la stratégie de l’entreprise.
Chapitre 4 : Suivi Evaluation et Impacts des Actions

o Nombre total d’heures de formation dédié au domaine / Nombre total d’heures de formation sur
la période

✓ L’indicateur 10 : Programmes locaux et nationaux d’aide au développement des


compétences
Le développement des compétences est une composante essentielle de la capacité d’un
territoire à demeurer compétitif.
Il convient donc dans le cadre de la RSE, que les entreprises participent à des programmes
locaux et nationaux de développement des compétences à destination des habitants des
territoires concernés.
CONCLUSION

Un programme de formation ne prépare pas un administrateur si la personne n'a pas le sens de


l'organisation. On est administrateur; la formation perfectionne les caractéristiques, les qualités
ou les habiletés requises pour arriver à la maitrise de l'art. De la même façon, on ne devient
pas enseignant. On est enseignant au départ et la formation nous raffine ou nous permet de
peaufiner de développer les qualités.

On observe une augmentation de l'utilisation des programmes de formation interne au sein des
organisations dans tous les secteurs. Cette approche de formation assure une transmission de
l'expérience et des façons de faire propres à l'entreprise, en plus de permettre à l'organisation
de conserver l'expertise à l'interne. Une étude d’une certaine firme indique que les employés
doivent renouveler leurs connaissances à tous les trois ans. Cette étude démontre l'importance
pour les entreprises de mettre de l'avant des programmes de formation à l'interne afin
d'accélérer le processus d'apprentissage.

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