Réalisé par

RAGAUO AHCIA IDDEHC

Introduction:

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comme toute activité de « gestion ». diminuer. 2° Objectifs: L’objectif d’un tableau de bord social comporte deux volets distincts : un volet pour le constat et un volet pour l’action. Les questions posées par la direction générale concernant les ressources humaines sont généralement les suivantes : o Que me coûte l’absentéisme ? o En quoi mes actions de formation améliorent l’efficacité de mon personnel ? o Quelle est la qualité de nos processus RH (Recrutement. se doit de mettre en place des outils de mesure afin d’apporter à la direction générale les réponses à plusieurs questions. Préalablement au constat. 3° Élaboration des tableaux de bord et contenu: La réalisation d’un tableau de bord nécessite une volonté affirmée d’agir. pour quelle partie du personnel) • L’objectif doit comporter des verbes d’action mesurable (augmenter. de mettre en place de nouvelles actions ou de corriger des actions déjà entreprises. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables. 2 . Gestion des compétences …) ? o Le personnel adhère-t-il aux objectifs fixés ? o Que devons-nous faire pour diminuer le turnover de nos salariés ? o En quoi la DRH contribue à la création de valeur au sein de mon organisation ? I° Définition DU TAB DE BORD: Un tableau de bord permet de visualiser. …) mise sur pied d’indicateurs pertinents. naît la mise en place de solutions par les responsables. constitue la seconde étape et doit bénéficier d’une attention soutenue. il est nécessaire de savoir où l’on souhaite aller. autant qualitatifs que quantitatifs. Formation. d’un chiffre de l’action à mener (diminuer de x%. stabiliser…) • Faire suivre le verbe d’action mesurable. réduire. significatives et rapides en fonction des points clés de décision des responsables. …) • La dernière précision concerne la durée de l’action engagée (diminuer de x% sur x mois. une série de données stratégiques. Rémunération. De cet écart. mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. • La rédaction des objectifs doit préciser sur quoi et sur qui porte l’analyse. d’un coup d’oeil. Exemple pour le suivi de l’absentéisme (quel type d’absentéisme. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles.La fonction RH. années. Les données qu’il contient permettent de prendre rapidement et efficacement des décisions. au sein d’un établissement privé ou public. Un tableau de bord fournit des informations essentielles.

Salaires/Chiffre d’affaires annuel. L’activité de recrutement peut être mesurée sur des axes de quantité. Rappelons que des indicateurs RH d’efficience mesurent une quantité de ressources utilisée pour atteindre un résultat RH. nous retiendrons la gestion opérationnelle des ressources et la gestion stratégique des ressources comme . Le but étant de recevoir un maximum de candidatures adéquates en utilisant le minimum de ressources. 4° Le tableau de bord comme moyen de pilotage de la fonction RH: Pour piloter la fonction RH. 90% et la totalité des CV. Rémunération variable / Rémunération totale. Le choix des indicateurs se fait aussi en fonction de la périodicité de production du document. sélection et recrutement en lui-même. • Les tableaux ne doivent comporter que des informations nécessaires à la compréhension et à l’action : les commentaires doivent être le plus succinct possible. Exemples d’indicateurs : Masse salariale totale. Salaire annuel moyen. et par rapport à l’ensemble des tâches que recouvre la GRH. Turnover après 6 mois… Le tableau de bord de la Rémunération : il doit permettre d’évaluer et d’améliorer l’efficacité de la gestion de la rémunération. Durée totale du recrutement. Le but du pilotage de la rémunération est de comprendre quelle est la combinaison d’éléments de rémunération qui permet d’atteindre les objectifs fixés par la direction générale de façon optimale. Temps d’analyse moyen par candidature. % de postes comblés. d’indicateurs et de clignotants Il est nécessaire de hiérarchiser l’information dans la présentation • La diffusion du tableau de bord constitue la dernière étape • Choisir une périodicité de production des tableaux de bord (et s’y tenir).• Les indicateurs doivent être fidèles et constants. • Agréger l’information. Nombre de jours entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi. éviter la pléthore et la redondance. Exemples d’indicateurs : Nombre de candidats par poste. Nous pouvons retenir quatre tableaux de bord opérationnels RH : Le tableau de bord du Recrutement : il mesure les processus de présélection. % d’augmentation de l’effectif. • Diffuser le document à la période prévue. % de candidatures retenues. Nombre de jours entre la parution et la réception de 80%. Montant annuel des dividendes versés au personnel.un premier périmètre sur lequel mettre en place les indicateurs et tableau de bord : Les tableaux de bord opérationnels RH Ce sont des tableaux de bord d’efficience RH. L’information doit être lue « d’un seul coup d’œil » en fonction d’un ensemble synoptique de graphes. Le choix s’opère avec le destinataire du document en fonction de ses missions et responsabilités. % de refus d’une offre d’emploi pour rémunération jugée insuffisante. Il est indispensable de mettre en place des fiches techniques de description des indicateurs. % de personnes quittant l’entreprise pour une offre salariale supérieure… 3 . Nombre de candidats satisfaisant aux exigences de l’offre. de temps et de coût. justes et précis. Durée moyenne d’un entretien. Montant versé pour les heures supplémentaires. Rémunération variable moyenne / Salaire annuel moyen. Par exemple : 400€ par personne formée ou 1 personne au service RH pour 100 employés. Nombre de candidatures analysées / Nombre de candidatures reçues. Nombre de candidats par source de recrutement. Nombre total d’entretiens par poste.

• Les tableaux de bord à fréquence annuelle : ils concernent principalement les niveaux du management stratégique et la DRH qui poursuivent des objectifs prévisionnels à plus long terme CONCLUSION: 4 . …). Dès que l’indicateur sort de la zone définie. évaluer. 5° Agir grâce aux tableaux de bord:  A quel moment allumer le clignotant pour que l’action soit efficace ? Il convient d’étalonner les indicateurs à l’aide de valeurs reconnues comme normales en fonction des objectifs à atteindre. Coût des examens médicaux. Coût des départs. Satisfaction à l’égard du formateur… Le tableau de bord des Coûts RH: Qu’il s’agisse de recruter. la conception du programme de formation. qualité. Il doit permettre de réfléchir en commun à la mise en place d’actions et de vérifier des effets attendus par rapport à des actions engagées. gérer les carrières. Exemples d’indicateurs : Le coût du recrutement (coûts d’annonce et/ou coûts d’agence et/ou coûts de salon et/ou coûts de recommandations du personnel …). il s’agit de comparer la valeur prise par l’indicateur avec celle étalonnée comme normale. Un tableau de bord doit dynamiser et susciter des réactions. Ceux sont l’ensemble de ces coûts qu’il nous faut mesurer dans ce tableau de bord. Temps de conception du programme. On constate deux grandes familles de tableaux de bord : • Les tableaux de bord à fréquence mensuelle : ils sont les plus utilisés dans la fonction ressources humaines où le mois est le cycle le plus significatif de l’organisation (cycle de paie notamment). Utilité perçue de la formation / temps consacré (à l’identification et/ou à la conception). maintenir ou améliorer le climat social. Exemples d’indicateurs : Temps consacré à l’identification des besoins de formation. Taux de participation à une formation. Satisfaction quant au contenu de la formation. financiers. son exécution ainsi que l’évaluation de la formation. l’action s’impose. Nombre de jours de formation (total. Nombre total de personnes formées par an. administrer les rémunérations. Coût moyen d’un recrutement. former. Coût des remplacements… Les tableaux de bord stratégiques RH Ce sont des tableaux de bord qui servent à relier des indicateurs RH à d’autres indicateurs de gestion (commerciaux. Proportion formations internes / nombre total de formations . entretenir le dialogue social. Coût de l’absentéisme par employé. le choix de l’action correctrice découle du constat de l’anomalie. A chaque échéance. Dans le fonctionnement du tableau de bord. moyenne par salarié). durée moyenne d’une formation. toute action RH entraîne des dépenses.Le tableau de bord de la Formation : il doit permettre de mesurer les quatre étapes du processus de formation : l’identification des besoins en formation.

pdf bjr tt le mende apres avoir vu des plusier theme qui concerne le domaine de RH cet aujourdhui on va cloturer le module avec le tableau de bord comme etant un moyen de gestion et de suivi 5 . http://www. de chercher à savoir pourquoi certaines directions font l’objet d’un nombre important de départs. le tableau de bord doit s’en tenir à alerter son utilisateur de l’existence éventuelle d’un dysfonctionnement. Ils n’expliquent rien.cig929394. à partir d’un indicateur de la mobilité interne.html http://www. il peut être tentant.com/tableau-de-bord-des-ressources-humaines-et-pilotage-rh.bittle-solutions.fr/publications/diagnostics/Bilan_soc_4. c’est prendre le risque d’être déçu ou d’alourdir les indicateurs.Les tableaux de bord ne remplissent qu’une fonction d’évaluation. Leur prêter une vertu d’analyse. Mais si des analyses plus détaillées peuvent apporter des éléments de réponses. Par exemple.

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