L’évaluation du personnel

Introduction :
L’évaluation des performances occupe une place déterminante dans le processus de la GRH car elle
intervient au niveau du recrutement, de la formation, de la rémunération, de la promotion et de la mobilité.

Donc l’évaluation est une mesure des contributions des employés sous différents aspects « savoir, savoir faire,
savoir être, savoir d’adaptation ». Elle est souvent utilisée comme synonyme d’appréciation.

Cependant la problématique de l’évaluation réside dont le fait qu’elle pose la question des critères
d’évaluation. Un autre problème réside dans le fait qu’un salarié peut estimer que ses compétences ; ses
efforts et ses comportements n’ont pas été bien évaluées. De ce fait il risque de mal juger son évaluation, crier
à l’injustice et rejeter celle-ci. Ce rejet pose donc le problème de l’acceptation de l’évaluation.

I. Les composantes du processus de l’évaluation :

Afin d’avoir une vision clair et global sur l’ensemble des composantes du processus d’évaluation, il faut
donc répondre à ces 5 questions principales :
1. Quel est le but de l’évaluation ?
Cette pratique est souvent adoptée dans les entreprises. Les objectifs principaux sont de deux ordres :

 Rendre plus rationnelles les décisions prises en matière de RH, permettre de définir les projets
professionnels et orienter les carrières.
 Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et créer un climat de travail plus
favorable.

Les enquêtes menées auprès de plusieurs responsables du personnel expliquent la hiérarchisation claire
des objectifs suivis :

 Répondre aux vœux des salariés de savoir ce qu’on pense d’eux, ou pour évaluer leurs perspectives
d’évolution.
 Responsabiliser l’encadrement, afin d’éviter les comportements discrétionnaires issus de jugements
subjectifs.
 Faciliter la gestion du personnel (évaluation des potentiels, gestion de carrières).
 Favoriser le dialogue.
 Servir de référence aux propositions d’augmentation de salaires.
 Fournir des données pour la formation.

A partir de là, nous pouvons dire que l’évaluation se présente, en fait, comme étant un intérêt pour
l’entreprise et aussi pour l’apprécié. Cette procédure peut être considérée comme support à la lutte contre les
discriminations.

2. Que doit-on évaluer ?

L’évaluation concerne les attributs des personnes dans telle ou telle situation et donc, ne concerne pas toujours
les mêmes caractéristiques. On évalue par exemple :

 Une personne globale dans un environnement général

 Le comportement individuel ou collectif
 Les compétences du salarié en rapport avec les exigences du poste et les moyens alloués
 Les performances individuelles
 La qualification professionnelle, le positionnement dans la classification et le parcours professionnel
du salarié
 3. Qui participe à l’évaluation ?
Il existe plusieurs acteurs qui interviennent dans l’évaluation. On peut citer :

 Les concepteurs : qui déterminent le but de l’évaluation.

 Les spécialistes : qui élaborent les procédures et veillent à leur bonne utilisation
 Les fournisseurs : qui communiquent les informations importantes comme les retards, la
productivité, les arrêts maladie…
 Les producteurs : qui mettent en œuvre l’évaluation et se sont souvent les cadres de
proximité
 Les destinataires : Utilisateurs de l’évaluation, qui usent des résultats, des rapports…,
soient les services RH ou la direction de l’E/se
 L’ensemble des salariés : C’est la population à évaluer. Souvent le choix se fait entre
cadre/non cadres et évaluation individuelle ou collective.

4. Comment évalue-t-on ?
Globalement certains principes doivent être respectés :

 Mesure objective et subjective de la performance

 Adaptabilité des critères
 Cohérences des critères avec l’évaluation
 Ne pas lier évaluation et licenciement
 Bonne formation des évaluateurs
 Rechercher la transparence
 Respecter le cadre réglementaire.

5. Au nom de quoi évaluer ?

L’évaluateur possède la légitimité pour juger celui dont il évalue l’action. Normalement, lors d’une
évaluation, le référentiel (ou guide d’entretien) doit être partagé et reconnu autant par l’évaluateur que par
l’évalué. L’évaluation donne lieu à l’attribution de notes et à la rédaction de commentaires, normalement de la
part du supérieur et du subordonné. La direction des RH centralise ces documents, qui sont ensuite étudiés en
comité de direction.

II. Les différents types d’évaluation :

1. L’appréciation des compétences :

Une appréciation des performances ou des compétences est un aspect essentiel pour une E/se, elle sert de
manière efficace de mesurer les conditions individuelles des employés, car une démarche d’évaluation bien
menée participe grandement à la réalisation des objectifs de la Sté. Cependant cette méthode est critique en
raison de leur manque d’objectivité et de pertinence des critères utilisées, pour tous les salariés quel que soit le
niveau de leur poste et pour éviter ce problème on a passé d’une évaluation global pour l’ensemble des salariés
à une évaluation en fonction de référentiels de compétences qui différencie les critères selon les types de
poste.

2. L’évaluation des performances :

L’évaluation de la performance nécessite que l’on puisse se référer à des indicateurs reconnus afin de garantir
l’objectivité de l’évaluation.
 3. L’évaluation 180° et 360° :
Cette méthode est basée sur la prise en compte des points de vue de la hiérarchie et des subordonnés
pour évaluer les compétences d’un employé. Trois niveaux d’appréciation sont ainsi identifiés :

 À 180° : Prise en compte des avis des supérieurs

 à 360° : Prise en compte des subordonnés et des pairs
 à 540° : Prise en compte large des Frnrs et clts

Malgré tous les avantages que possède la méthode du 360°, les spécialistes considèrent que ce n’est pas un
outil miracle qui peut s’appliquer en tout lieu et en toutes circonstances.

4. Les centres d’évaluation :

Cette méthode est souvent utilisée en recrutement et en promotion, elle consiste à la mise en situation du
salarié pour identifier ses compétences et son potentiel. Exemple méthode « in basket » qui consistent à
évaluer une personne fasse à un cumul d’informations

5. Gestion individuelle des parcours professionnels :

Ici le rôle du gestionnaire RH est renforcé et donc évaluer le salarié à travers des entretiens, la participation à
des bilans professionnels et de compétences permet de connaitre le salarié, de définir un parcours
professionnel… Le problème c’est qu’un avis négatif peut démotiver un salarié.

III. Les difficultés de l’évaluation :

Le problème majeur de l’évaluation c’est le nombre important d’objectifs à évaluer et donc la question
qui se pose : « L’appréciation détient il toutes les informations nécessaires pour évaluer le salarié ? »
Donc il existe des possibilités d’incohérence surtout lorsque la carrière ne relève pas de l’entretien d’où la
déresponsabilisation des supérieurs.

Conclusion :
Nous observons que l’évaluation n’est pas un simple exercice de style ou un tour de table de fin de session de
formation. Il s’agit d’un outil au service de la performance qui doit être créé et mise en œuvre dans le cadre
d’une stratégie correctement analysée.