Annexe 2 Rapport Amazon France Logistique PS 2019

AMAZON FRANCE
LOGISTIQUE
Examen de la politique sociale,
les conditions de travail et l’emploi 2019
Janvier 2021
AMAZON FRANCE LOGISTIQUE

Mission d’examen de la politique sociale 2019, les conditions de travail
et l’emploi
Mesdames, Messieurs,
Ce rapport rend compte de la mission que vous nous avez confiée pour vous assister en vue
de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi au sein
de votre entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2315-91 du Code du travail.
La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi d’Amazon France Logistique sont
analysés à partir des informations relatives à ces problématiques disponibles dans les
documents que nous avons demandés à votre direction, et notamment la base de données
économiques et sociales (BDES), ainsi que dans les documents complémentaires disponibles
publiquement ou remis au Comité Social et Economique et à la Commission SSCT.
Pour effectuer notre mission, nous avons particulièrement été en contact avec les membres
du CSEC ainsi qu’avec les membres de la direction suivants :
- Madame Joséphine GLIBOTTA, Responsable des relations sociales d’Amazon France
Logistique ;
- Monsieur Guillaume OULIE, Responsable RH de l’établissement ORY1 ;
- Monsieur Alexandre BELOTTI, DRH de l’établissement LYS1 et en charge de
l’absentéisme au niveau France ;
- Monsieur William PERONNE, Responsable de la prévention au niveau France ;
- Monsieur Jala BOUGRINI, Responsable de la prévention de l’établissement ORY4 ;
- Monsieur Fabien BOULANGER, Responsable de la prévention de l’établissement
LIL1 ;
- Monsieur Florian COLLON, Responsable de la prévention de l’établissement BVA1 ;
- Monsieur Julien ISTAS, Responsable de la prévention de l’établissement ORY1 ;
- Monsieur Yohann HUGON, Responsable de la prévention de l’établissement MRS1 ;
- Monsieur Laurent BERENGER, Responsable de la prévention de l’établissement
CDG7 ;
- Monsieur Yoann CHOLLAT, Responsable de la prévention de l’établissement LYS1 ;
- Madame Virginie PINSON, Chargée de mission Handicap.
- Madame Shéhérazad OUZAR spécialiste des relations avec les employés ;
- Monsieur Hugo REVILLON, spécialiste des relations avec les employés ;
1
Le rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de votre entreprise se
présente ainsi :
 La première partie propose une synthèse de nos analyses sur la politique sociale, les
conditions de travail et l’emploi.
 La deuxième partie traite de la politique sociale concernant l’emploi, la gestion des
carrières, la formation et l’égalité professionnelle et la formation.
 La troisième partie regroupe les données des rémunérations ainsi que l’analyse du
fichier du personnel.
 La quatrième partie est constituée de l’analyse des indicateurs socio-sanitaires.
Notre mission est effectuée entre septembre 2020 et janvier 2021, soit une durée
anormalement longue pour ce type de travaux. Ce délai de 5 mois s’explique par le retard pris
par votre direction pour la transmission des documents demandés d’une part, la mauvaise
qualité et la faible fiabilité d’une partie des documents transmis d’autre part. Les derniers
renseignements nous sont parvenus le 22 décembre 2019, et le dernier entretien avec la
direction de l’entreprise s’est déroulé le 29 décembre 2019.
En vous remerciant de votre confiance,

nous restons à votre disposition pour vous fournir tout explication complémentaire et
approfondissement pour votre appréciation de la situation de votre entreprise.
Paris, le 13 janvier 2021
Lucas DERNONCOURT
Jean-François LEJEUNE
Catherine DELGADO
Amrane KASMI
Fabien MAURY
Jérôme SZLIFKE
2
Sommaire
1. SYNTHESE ................................................................................................................................................ 5
1.1. ELEMENTS D’APPRECIATION .............................................................................................................................. 6
1.2. SYNTHESE .................................................................................................................................................... 13
2. ANALYSE DE LA POLITIQUE SOCIALE ET DE L’EMPLOI .............................................................................. 99
2.1. L’EVOLUTION DES EFFECTIFS .......................................................................................................................... 100
2.1.1. L’effectif interne au 31/12 par contrat .......................................................................................... 100
2.1.2. L’effectif CDI au 31/12 par qualification ........................................................................................ 100
2.1.3. L’effectif CDI mensuel moyen par établissement ........................................................................... 101
2.1.4. L’effectif en Equivalent Temps Plein (ETP) ..................................................................................... 101
2.1.5. L’effectif Externe ............................................................................................................................ 102
2.1.6. Stagiaires ....................................................................................................................................... 102
2.1.7. Taux de précarité ........................................................................................................................... 103
2.1.8. Effectif par site ............................................................................................................................... 103
2.1.9. L’emploi de personnes en situation de handicap ........................................................................... 113
2.1.10. L’effectif à temps partiel .............................................................................................................. 117
2.2. LES MOUVEMENTS DE PERSONNEL .................................................................................................................. 118
2.2.1. Entrées‐sorties de CDI & CDD ......................................................................................................... 118
2.2.2. Entrées‐sorties par CSP .................................................................................................................. 119
2.3. L’EFFECTIF PAR AGE ET PAR ANCIENNETE .......................................................................................................... 121
2.3.1. Pyramide des Âges ......................................................................................................................... 121
2.3.2. Pyramide des Ages par CSP ............................................................................................................ 122
2.3.3. Pyramide des anciennetés ............................................................................................................. 124
2.4. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION ........................................................................................... 125
2.4.1. La politique de mobilité et les promotions ..................................................................................... 125
2.4.2. Les différentes formes d’évaluation du personnel ......................................................................... 126
2.4.3. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences .................................................................. 127
2.4.4. La formation professionnelle ......................................................................................................... 129
2.4.5. Effort de formation d’Amazon France Logistique .......................................................................... 132
2.4.6. Dépenses de formation d’Amazon France Logistique .................................................................... 133
2.5. L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ............................................................................................... 134
2.5.1. Féminisation de l’effectif par qualification .................................................................................... 134
2.5.2. Rémunération homme/femme bilan social (bilan social) .............................................................. 135
3. ANALYSE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION ................................................................................... 137
3.1. L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS : SOURCE BILAN SOCIAL ................................................................................ 138
3.1.1. La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
................................................................................................................................................................... 138
3.1.2. Masse salariale .............................................................................................................................. 139
3.1.3. Rémunérations ‐ Données Bilan social ........................................................................................... 140
3.2. L’EPARGNE SALARIALE .................................................................................................................................. 142
3.2.1. Evolution de la participation .......................................................................................................... 146
3.2.2. Détail de calcul de la réserve spéciale de participation ................................................................. 147
3.3. ANALYSE DU FICHIER DU PERSONNEL ............................................................................................................... 148
3.3.1. Salaire de base théorique mensuel ................................................................................................ 149
3.3.2. Rémunération variable annuelle réelle .......................................................................................... 152
3
4. ANALYSE DES INDICATEURS SOCIO‐SANITAIRES .................................................................................... 155
4.1. L’ABSENTEISME .......................................................................................................................................... 156
4.1.1. Nombre d’heures d’absence par motif .......................................................................................... 156
4.1.2. Absentéisme et heures travaillées par CSP (source bilan social) ................................................... 158
4.1.3. Taux d’absentéisme par catégorie socio‐professionnelle (source bilan social) .............................. 158
4.1.4. Taux d’absentéisme par établissement ......................................................................................... 159
4.2. LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ........................................................................................................................... 160
4.2.1. Taux de fréquence et taux de gravité ............................................................................................ 160
4.3. LES MALADIES PROFESSIONNELLES .................................................................................................................. 161
5. GLOSSAIRE ........................................................................................................................................... 163
4
1. SYNTHESE
5
1.1. Eléments d’appréciation
 1 Des conditions de réalisation de la mission difficiles sur fonds de transmission de

données tardives et incomplètes
Votre direction nous a transmis les premiers éléments demandés depuis le 18 septembre
2020, date de notre lettre de mission, le 27 octobre 2020, soit plus d’un mois après. L’envoi
des documents s’est étalé sur deux mois, jusqu’au 22 décembre 2020. Cette transmission
tardive et « au fil de l’eau » des documents nécessaires à notre analyse a considérablement
ralenti nos travaux. Votre direction ne nous a pas transmis l’ensemble des documents
demandés, tout comme elle n’a pas répondu à l’ensemble de nos questions. Ainsi, nous
n’avons pas pu analyser l’absentéisme par services et métiers, faute des données pour le
faire. Nous n’avons pas non plus été en mesure d’analyser l’évolution des effectifs par
services : votre direction nous a d’abord écrit qu’elle ne disposait pas de cette information,
puis nous a finalement fourni les effectifs par services pour chaque établissement, mais
pour une seule période. Enfin elle ne nous a pas transmis le détail des licenciements
individuels par motif alors que cette information est connue des services RH.
Une autre raison du ralentissement de nos travaux est les nombreux écarts constatés dans
les données selon les sources. Ainsi, en 2015 et 2016 la somme des effectifs des bilans
sociaux des établissements ne correspond pas aux effectifs du bilan social de l’entreprise,
et aucune explication ne nous a été fournie. Autre écart important : le nombre d’accidents
du travail ou de maladies professionnelles est différent selon la source (bilan social, bilan
AT-MP, bilan sinistralité). Or, il s’agit en fait, selon le document source, de données de
natures différentes (accidents déclarés, accidents reconnus par la Sécu) ou de temporalités
différentes, sans que ces différences nous aient été mentionnées ou été précisées dans
les fichiers transmis. Si bien que nous avons perdu beaucoup de temps à comprendre les
raisons de ces différences. Une partie des données transmises était par ailleurs erronée,
que ce soit l’effectif moyen (en raison d’une formule de calcul non conforme à la réalité pour
les établissements ouverts en cours d’année l’année de leur ouverture) ou l’absentéisme
(en raison de chiffres erronés dans les bilans sociaux concernant les jours d’absence pour
accidents et maladie professionnelle). Le manque de fiabilité des données sociales d’AFL
est d’autant plus dommageable pour les élus du CSEC qu’Amazon est une entreprise
spécialisée dans la collecte de données. Une amélioration nous paraît nécessaire en la
matière. Enfin, nous avons eu peu de réponses à nos questions sur la politique sociale et
les évolutions observées. Il semble que les données de turn-over ou d’absentéisme
préoccupent peu votre direction. Globalement, elle a minimisé les évolutions sur lesquelles
nous l’avons questionné.
6
 2 Une hausse de l’effectif en lien avec la croissance du volume d’activité, sur fond d’un
recours de plus en plus croissant à l’intérim.
En ligne avec la stratégie de montée en puissance d’Amazon en France, l’effectif d’Amazon
France Logistique évolue au rythme de la croissance des volumes d’activité et des
ouvertures de nouvelles plateformes logistiques.
L’effectif moyen mensuel total d’AFL en équivalent temps plein (ETP) est ainsi multiplié
par trois en cinq ans. Il s’établit à 9 883 ETP en 2019, contre 2 910 ETP en 2014. Sur la
seule année 2019, marquée par l’ouverture du site ORY4 à Brétigny-sur-Orge, l’effectif total
d’AFL a augmenté de +2 236 ETP, soit une hausse de 29% par rapport à 2018. Cette
évolution est d’abord celle de l’intérim (+47% d’ETP), qui a augmenté plus de deux fois plus
vite que le personnel interne (+18% d’ETP). Les travailleurs intérimaires représentent ainsi
44% de l’effectif moyen en 2019 (+6 pts).
Si l’ouverture en août 2019 de l’entrepôt ORY4 à Brétigny-sur-Orge est l’une des raisons
de la forte augmentation de l’intérim en 2019, l’analyse de l’évolution mensuelle de l’intérim
révèle que le recours à l’emploi précaire est en partie structurel chez AFL et justifierait des
recrutements en CDI. Le point le plus bas d’utilisation de l’intérim sur les trois derniers
exercices est de 1 185 ETP (1 080 ETP hors BVA1 et ORY4). Ce qui est particulièrement
élevé et qui s’observe sur l’ensemble des établissements, hormis le siège (CDG10). Cela
démontre que le recours à la main-d’œuvre précaire (les badges verts, par opposition aux
badges bleus des salariés internes) ne semble pas être seulement la conséquence d’une
saisonnalité forte de l’activité comme invoquée par votre direction. Il s’agit bien plus d’un
choix de gestion RH qui consiste à externaliser en partie la main-d’œuvre ouvrière.
Cette tendance lourde de maintien d’un haut niveau d’emploi précaire structurel, au-
delà des besoins de la saisonnalité de l’activité, interroge sur les conditions de
travail et la santé des salariés d’Amazon France Logistique.
L’acuité de la question des conditions de travail et de la santé des salariés chez AFL est
également renforcée par l’évolution de l’organisation de l’entreprise et l’augmentation du
volume de travail accompagnant le fort développement de l’activité d’Amazon en France :
organisation de l’activité en 3x8, génération du travail de nuit et du week-end, heures
supplémentaires, journées de 12 heures…
Quelle surveillance médico-professionnelle est mise en place pour les personnels
d’AFL soumis aux horaires atypiques, en particulier le personnel intérimaire très
nombreux le week-end dans les entrepôts, de jours (postes longs) et de nuit ? La
concomitance de l’explosion de l’intérim et de la profonde modification des plages
horaires de travail n’est-elle pas un moyen pour la direction de l’entreprise
d’externaliser la pénibilité du travail, et par conséquent sa politique de prévention en
matière de santé-sécurité au travail ?
7
 3 Un taux d’absentéisme difficile à suivre, alors qu’il atteint un niveau très préoccupant
Les études le montrent : le taux d’absentéisme est un bon indicateur pour jauger les
conditions de travail d’une entreprise. Mais pour en faire un indicateur pertinent, encore
faut-il disposer d’informations suffisamment précises.
Sauf qu’a Amazon France Logistique, la qualité de l’information est des plus perfectibles
en matière d’absentéisme. Difficile de suivre avec pertinence le taux d’absentéisme lorsque
les données des bilans sociaux manquent de fiabilité. De même, si les documents
obligatoires en matière de prévention des risques existent bien et sont actualisés, force est
de constater que les différents motifs de l’absentéisme n’y sont pas traités.
Dans ces conditions, comment suivre et, par là même, analyser une problématique pourtant
grandissante au sein d’Amazon France Logistique ? Car le taux d’absentéisme
compressible d’AFL ne cesse d’augmenter sur la période étudiée, atteignant des niveaux
particulièrement alarmants pour les établissements de Lauwin Planque (LIL1) et de
Montélimar (MRS1) en 2019 (respectivement 10,4% et 10,7%).
Cette tendance devrait questionner et susciter une vigilance particulière, mais cela ne
semble pas être le cas. À titre d’exemple, les aménagements préconisés fin novembre
2017 à l’établissement de Boves (BVA1) pour éviter « le risque de manutentions
manuelles » du poste Coral, « la prise de cartons au-dessus des épaules » dans la zone
Expédition, le « risque de TMS » au poste de la zone Convoyeur déchet et « au garde
marchal d’être dans la zone de manœuvre » lors du chargement et du déchargement aux
Quais n’étaient toujours pas déployées plus d’un an et demi (à fin juillet 2019) après les
observations des préventeurs de la Sécurité sociale.
Cela montre le manque d’intérêt de la direction pour cette problématique. D’autant plus que
la politique de prévention déployée par d’Amazon France Logistique en 2019 n’en fait pas
sa priorité, malgré une composition potentiellement compressible d’une majeure partie de
son absentéisme (absentéisme pour accidents de travail et de trajet, maladie
professionnelle et maladie ordinaire).
8
 4 Une politique de prévention des risques professionnels actuellement très axée sur
la dimension « Covid »
Il serait pour le moins surprenant de produire un rapport d’expertise fin 2020 sur la
« Politique Sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi » de 2019, sans
aborder la question de la Covid. Depuis l’épisode de « fermeture-réouverture » des
entrepôts, il faut signaler que beaucoup de moyens ont été alloués à la politique de
prévention contre le covid-19, afin de limiter les risques de contamination sur le lieu de
travail.
Pour autant, il est évident qu’un déploiement massif de moyens (nécessaires) ne suffit pas
à faire une politique de prévention. Pour que la politique de prévention soit efficace et
suscite l’adhésion des salariés et de leurs représentants il importe ainsi que ses moyens
fassent sens pour eux. Or, les différents échanges que nous avons eu montrent que cela
n’est pas toujours le cas :
 Ainsi l’arrivée massive d’intérimaires pour faire face au Q4 a pu mettre en évidence une
moindre adhésion de leur part aux règles de prévention du risque de contamination.
 Aussi, le maintien continu de la distanciation physique peut s’avérer plus problématique
avec un niveau d’activité aussi important que celui du Q4.
 D’une manière générale, il est nécessaire de continuer à développer une articulation
cohérente entre « sécurité réglée » et « sécurité gérée », ainsi que nous l’avions
exposé dans notre rapport à destination des CSEE en juin 2020.
5 Au-delà des risques liés à la Covid, une politique de prévention en voie de

structuration nationale mais avec une prise en compte encore insuffisante des
risques psychosociaux.
Depuis la fermeture des sites, la prévention des risques professionnels est en voie de
structuration à l’échelle nationale, avec une dynamique d’uniformisation de la
méthodologie, des partages de bonnes pratiques entre sites, ou encore des recrutements
(d’une manière générale, il semble que l’ancienneté moyenne des responsables de la
prévention de chaque site soit plutôt faible, ce qui nécessite en toute logique un temps
d’adaptation aux spécificités d’Amazon, d’une part, et de chacun des entrepôts, d’autre
part.
Si on note une volonté d’uniformisation de la méthodologie dans les différents entrepôts,
force est constater des différences entre eux en matière de réactivité dans la résolution
des problèmes remontés. Cela pourrait s’expliquer par la configuration (niveau de
robotisation) et les spécificités (étendue des entrepôts) de chaque site.
Si l’actuelle gestion du Covid-19 a permis un déploiement notable de moyens, cela n’est
pas forcément le cas pour l’ensemble des risques professionnels. À quand un
déploiement de moyens similaires pour les autres risques ? Ainsi les risques
psychosociaux non spécifiquement liés à la crise sanitaire sont encore insuffisamment
pris en compte dans la politique de prévention. Et quand ils le sont, cela reste encore sous
une forme trop générique qui n’intègre pas suffisamment, selon toute vraisemblance, le
travail réel des salariés.
9
6 Des moyens conséquents dévolus à la prise en compte du handicap.

La loi du 5 septembre 2018 portant sur « la liberté de choisir son avenir professionnel »
vise notamment à simplifier l’emploi des travailleurs handicapés. Le premier objectif que
met en avant la direction est d’« adapter le poste occupé actuellement par le salarié ». En
somme il s’agit ni plus ni moins que de respecter l’un des neuf principes généraux de
prévention prévus par la loi et notamment l’article L4121-2 du Code du travail qui oblige
explicitement d’adapter le travail à l’homme.
Il est notable que chaque mois se tienne un Comité paritaire visant au maintien dans
l’emploi pour des situations d’inaptitude actuelles et encore limitées en nombre.
Cependant, doit dès à présent se poser la question de la politique de maintien simultané
dans l’emploi à long terme de cohortes importantes de salariés rentrés jeunes dans
l’entreprise mais qui risquent d’être confrontés à des gestes et postures pénibles durant
des années : quelle politique de gestion massive des inaptitudes à la tenue de postes,
notamment afin de se conformer à l’article L.6321-1 du Code du travail, qui oblige
l’employeur à garantir l’employabilité des salariés ?
7 Une association des représentants du personnel encore perfectible

Si on doit noter une meilleure association des élus à la politique de prévention que durant
la période d’avril-mai 2020, singulièrement sur la dimension « Covid-19 », force est de
constater qu’il reste des thèmes sur lesquels ce n’est pas encore suffisamment le cas :
 Ainsi il est rare que les représentants soient sollicités pour mener les enquêtes post
accident, alors que c’est une exigence du Code du travail (Articles L.2312-5 et
L2312- 13 du Code du travail)
 peu de procédures d’information-consultation ont lieu en local (à rebours des
dispositions de l’article L.2312-8 du Code du travail)
 Il serait en outre possible de davantage solliciter le CSE, dans l’esprit de l’article
L. 2312-12 du Code du travail.
 Enfin, l’épisode de fermeture des entrepôts n’a pas totalement effacé une certaine
défiance parfois entre représentants du personnel et direction.
L’articulation centrale/locale en matière de politique de prévention peine encore parfois à
produire pleinement ses effets, au moins du point de vue des représentants du personnel.
10
8 Une augmentation continue du poids de la part variable du salaire et des écarts de

salaire Homme/Femme très marqués.
En 2019 la Masse salariale brute réelle et la participation représentent un montant total
de 164,7 M€. C’est une hausse de +25% par rapport à 2018. Cette hausse est portée
principalement par la hausse des effectifs (+18% en 2019, après +24% en 2018). L’arrivée
des sites de Boves en 2017 et d’ORY4 en 2019 a fortement contribué à cette
augmentation mais on note également la montée en puissance du site de Lauwin Planque
qui devient en 2019 le plus gros site en termes d’effectif (1 895 ETP, représentant un peu
plus d’un tiers de l’effectif total de l’entreprise).
A contrario, l’indicateur du bilan social affiche quant à lui une rémunération moyenne
mensuelle globale en diminution 4,7% à 2 269 € en 2019. Cette évolution pourrait
s’expliquer par l’arrivée massive de nouveaux salariés recrutés (en bas de grille) suite aux
ouvertures de sites.
Cette vision globale des rémunérations est ainsi fortement biaisée par les différents
mouvements d’effectifs. Une analyse d’un effectif permanent sur 3 ans (2017, 2018 et
2019) a donc été nécessaire pour étudier plus en détail l’évolution des rémunérations. Il
en ressort notamment :
 Une augmentation continue du poids de la part variable du salaire notamment
en lien avec le développement du travail de nuit et du week-end ainsi que le
recours aux heures supplémentaires. La part de la rémunération variable dans la
rémunération totale touchée est passée de 14% en 2017 à 18% en 2019. Cette
hausse est visible sur tous les sites et est particulièrement marquée chez les
Employés/Ouvriers, portée notamment par les primes liées à l’activité. Toutefois, au
siège, on remarque la tendance inverse, en lien avec la baisse de la part de la
rémunération variable des Cadres qui passe de 18% en 2017 à 14% en 2019.
Les Employés/Ouvriers de notre échantillon permanent ont perçu en 2019 en
moyenne 4 822€ de rémunération variable (13ème mois et participation inclus). Ce
montant est en hausse par rapport à 2017, porté notamment par l’augmentation des
primes dépendantes de l’activité. D’autre part, de plus en plus d’Employés/Ouvriers
touchent des Primes de sujétion (69% en 2019 contre 61% en 2017). Ces primes
correspondent aux majorations des horaires de nuit, du travail le week-end ou les
jours fériés. Leur développement reflète l’essor de ces organisations du travail au sein
de la population des Employés/Ouvriers.
 Des écarts de salaire Homme/Femme très marqués, notamment dans les

fonctions d’encadrement. Notons que le taux de féminisation global de notre
échantillon est de 47%. On retrouve une parité parfaite en 2019 chez les ouvriers
mais, dans la population Agent de Maitrise et Cadre, le taux est bien plus bas à environ
35%. Les femmes sont donc clairement sous-représentées dans les fonctions
d’encadrement.
11
Concernant la rémunération, le salaire de base théorique mensuel des femmes

cadres de notre échantillon est inférieur en moyenne de 518€ à celui des hommes sur
la période 2017-2019. Pourtant, leur ancienneté moyenne est de 6 ans en 2019 là où
celle des hommes est d’environ 4 ans et demi. Une analyse plus poussée par type de
poste pourrait permettre d’expliquer davantage cet écart. Cela pose toutefois la
question de l’existence d’un « plafond de verre » empêchant les femmes
d’accéder à des postes d’encadrement avec davantage de responsabilités et au
niveau de salaire plus élevé.
Si l’on intègre la part variable du salaire, qui tient compte des indemnités et des
primes, l’écart salarial se creuse davantage. Les femmes cadres ont touché en
moyenne sur la période 5 660€ de moins par an que les hommes en rémunération
variable. Elles bénéficient moins souvent, et pour des montants généralement
moindres, des primes qui sont liées à la disponibilité (assiduité, astreinte, prime
d’expatriation…).
12
1.2. Synthèse
13
Les conditions de réalisation de la mission: des données partiellement erronées,
des réponses tardives et incomplètes (1/2)
∑ Notre mission s’est déroulée entre septembre 2020 et janvier 2021, soit une durée anormalement longue pour ce type de
travaux. Ce délai de 5 mois s’explique par le retard pris par votre direction pour la transmission des documents demandés
d’une part, la mauvaise qualité et la faible fiabilité d’une partie des documents transmis d’autres part. Les derniers
renseignements nous sont parvenus le 22 décembre 2019, et le dernier entretien avec la direction de l’entreprise s’est
déroulé le 29 décembre 2019.
∑ Nous avons transmis à votre direction notre lettre de mission le 18 septembre 2020, à laquelle était jointe une première
demande de renseignements. Nous lui adressions par mail le 22 octobre 2020 une relance documentaire, notre lettre de
mission étant restée pendant plus d’un mois sans réponse. Votre direction nous a transmis plusieurs séries de
documents via un lien électronique « wetransfer » les 27 et 28 octobre 2020 et les 4 et 9 novembre 2020. Ces documents
demeurant incomplets et insuffisants à la réalisation de notre analyse de la politique sociale de l’entreprise, nous lui avons
adressé une relance documentaire le 12 novembre 2020.
∑ Votre direction nous a à nouveau transmis des informations par mail les 17 et 18 novembre 2020. Une partie des
documents demandés étaient toujours en attente à cette date, aussi nous avons envoyé une nouvelle relance
documentaire le 23 novembre 2020. Nous avons également envoyé une série de questions à votre direction le 19
novembre 2020, car l’entretien que nous avons eu le 5 novembre 2020 avec un membre de la direction d’AFL ne nous a
pas permis d’obtenir toutes les réponses nécessaires à la compréhension et à l’analyse de la politique sociale d’AFL.
∑ Votre direction nous a envoyé de nouveaux documents le 25 novembre 2020, toujours incomplets. Nous avons donc
adressé une nouvelle relance documentaire le 9 décembre 2020. A cette occasion, nous avons renvoyé nos questions
qui depuis le 19 novembre 2020 étaient toujours sans réponse de sa part. Votre direction nous a transmis une nouvelle
fois des documents les 10 et 14 décembre 2020, ainsi que la réponse à une partie seulement de nos questions.
∑ Nous avons réalisé un nouvel entretien avec la direction d’Amazon le 16 décembre 2020, puis le 29 décembre 2020.
Entre ces deux dates, des renseignements nous ont été transmis par mail les 18 et 22 décembre 2020, et non des
moindres puisqu’il s’agit du nombre de journées d’absence pour accident (de travail et de trajet) et maladie professionnelle
entre 2017 et 2019, les chiffres des bilans sociaux s’avérant erronés.
14
Les conditions de réalisation de la mission: des données partiellement erronées,
des réponses tardives et incomplètes (2/2)
∑ Au cours de cette mission, nos travaux ont été entravés par le fait que votre direction ne nous a pas transmis certaines données
demandées. Par exemple nous n’avons pas pu analyser l’absentéisme par service, par métier et par ancienneté, faute
d'informations pour le faire, ce qui limite grandement notre analyse de l’absentéisme. De même nous n’avons pas pu analyser
les licenciements individuels par motif et leur évolution, votre direction refusant de nous en transmettre le détail, se retranchant
d’abord derrière la légalité de sa présentation dans le bilan social, puis invoquant que les « outils ne permettent pas de
distinguer les différents motifs de licenciement par motif ». Cette explication paraît peu plausible de la part d’une entreprise
spécialiste des données. Toutes les entreprises nous fournissent ce détail quand nous leur demandons.
∑ Nos travaux, notamment sur l’absentéisme mais pas seulement, ont été ralentis et compliqués par des données transmises soit
erronées soit discordantes selon les sources :
 Ainsi, les chiffres relatifs à l’absentéisme pour accident (travail et trajet) et maladie professionnelle dont le détail pour AFL
nous a été transmis ne correspondent pas à ceux non détaillés contenus dans les bilans sociaux, ces derniers se révélant
erronés. Les bilans sociaux sous-estiment le nombre de jours d’absence pour accident et maladie professionnelle
de 6.000 à plus de 8.000 jours par an entre 2017 et 2019. Pourquoi? Si bien que nous n’avons pas pu analyser
l’absentéisme par établissement, puisqu’il y a un écart entre les « bonnes » données qui nous ont finalement été
transmises au niveau de l’entreprise et celles des bilans sociaux des établissements, erronées;
 Concernant l’accidentologie, les différents documents fournis (bilans sociaux, bilans AT-MP, bilans sinistralité) présentent
des écarts importants concernant le nombre d’accidents et de MP. Nous avons passé beaucoup de temps pour tenter de
comprendre les écarts. En fait ces chiffres recouvrent des réalités différentes (accidents déclarés dans le bilan social;
accidents reconnus par l’Assurance maladie dans le bilan AT-MP) ou des temporalités différentes. Mais aucune indication
n’était mentionnée;
 Par ailleurs, des données dont votre direction nous disait ne pas disposer nous ont finalement été partiellement
transmises, à savoir les effectifs par service. Mais les données transmises ne comportent pas d’évolution.
∑ Enfin, votre direction nous a fourni peu d’explications sur les causes des évolutions observées, que ce soit sur l’absentéisme
par motif ou les départs de salariés en CDI. Elle a souvent minimisé la portée des tendances observées.
15
Sommaire
I. Forte hausse de l’effectif principalement portée par un recours de plus en plus croissant à l’intérim
 Le choix de maintenir un haut niveau d’emploi précaire structurel, au-delà des besoins de la saisonnalité de l’activité,
interroge sur les conditions de travail et la santé des salariés
 Développement du travail en horaire décalé, journées de 12 heures, heures supplémentaires : quelles conséquences sur la
santé des travailleurs ?
II. Un absentéisme qui ne cesse d’augmenter sur la période étudiée

 Des taux d’absentéisme qui atteignent des niveaux alarmants
 Quelle politique de prévention face à l’absentéisme ?
III. Des dépenses de formation en baisse dans un contexte de forte hausse de l’effectif
IV. Une politique de prévention très focalisée sur le Covid, mais qui est encore perfectible, notamment en
matière de RPS et d’association effective des représentants du personnel
V. Une analyse des rémunérations rendue plus difficile avec le changement de la convention collective
 Une hausse de la Masse salariale globale portée par celle de l’effectif en lien avec la croissance du volume d’activité
 Une augmentation continue du poids de la part variable du salaire
 Des écarts de salaire Homme/Femme très marqués dans les fonctions d’encadrement
VI. Annexes
16
I. Forte hausse de l’effectif porté par un recours de plus en
plus croissant à l’intérim
17
Effectif par type de contrat : en 2019 la croissance est d’abord
celle de l’intérim…
Evolution de l'effectif moyen ETP par type de contrat Evolution de l'effectif moyen ETP par établissement
(source: fichier direction) (source: fichier direction)
9 883
+29% 9 883
2017 2018 2019
7 647
+18% 2017
7 647
6 756
+47% 6 756 2018
5 550
2019
4 715
4 319
3 583
3 809
2 783
2 656
2 935 2 925
2 513
2 450
2 439
2 261
1 105
1 063
1 033
804
716
677
640
618
601
75
75
68
0
0
12 7 14
CDI CDD Intérimaires Total BVA1 CDG10 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4 Total
∑ Au total l’effectif moyen mensuel total d’AFL en équivalent temps plein (ETP) s’élevait à 9.883 en 2019, soit 29% de plus
qu’en 2018 (+2 236 ETP). C’est une progression plus forte qu’un an plus tôt (+13%/2017) et de nature différente si on
l’analyse par type de contrat:
 Alors qu’en 2018 la croissance de l’effectif moyen était surtout le fait des personnels en CDI (+24% d’ETP), en
2019 elle est surtout le fait de l’intérim (+47% d’ETP), qui augmente plus de deux fois plus vite que le
personnel interne (+ 18% d’ETP);
 Par établissement, la croissance de l’effectif moyen ETP varie fortement en 2019, de 8,4% (ORY1) à 34% (BVA1). Un
établissement voit son effectif moyen ETP diminuer : MRS1 (-6,5%).
∑ Entre 2017 et 2019, l’effectif ETP moyen d’AFL, tous types de contrats confondus, a progressé de 46% (+3.127 ETP). En
2019, l’effectif ETP moyen d’ORY4 représentait 25% de l’effectif ETP total d’AFL, avec un taux d’intérim moyen de 76%, soit
un niveau de précarité très élevé.
18
… qui s’explique en partie par l’ouverture d’ORY4
Evolution du taux de précarité par établissement, en % de
Effectif mensuel moyen ETP intérimaire
(Source fichier direction) l’effectif moyen ETP
(calcul Progexa)
4 319 2017 2018 2019
78%
76%
+47%
2 935 2 925
53%
47%
47%
46%
45%
44%
44%
43%
42%
38%
37%
34%
33%
30%
29%
26%
25%
7%
6%
4%
2017 2018 2019 BVA1 CDG10 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4 Total
∑ Les travailleurs intérimaires chez AFL représentaient 4.319 ETP en 2019, soit 1.394 ETP de plus qu’un an plus tôt (+47%). En
moyenne l’emploi précaire - intérimaire pour l’essentiel, l’entreprise recourant aux CDD de manière marginale -, représente 44% de
l’effectif moyen ETP en 2019. Non seulement cette proportion est élevée, mais elle est en hausse de 6 points en un an. Plus de
4 ETP sur 10 chez AFL sont intérimaires en 2019. Rappelons que le CDI reste la norme d’emploi en France.
∑ L’ouverture en août 2019 de l’entrepôt ORY4 à Brétigny/Orge (Essonne) est l’une des raisons de la forte augmentation de l’intérim
en 2019, avec 1.855 ETP intérimaires par mois en moyenne au cours des cinq mois de fonctionnement de cet établissement. Mais
d’autres établissements continuent de voir le nombre et la part de travailleurs intérimaires croître en 2019 : c’est le cas de LIL1
(47% de précarité, +2 points/+428 intérimaires ETP moyens); LYS1 (29% de précarité, +4 points, + 56 intérimaires ETP moyens);
ORY1 (37% de précarité, +4 points, +157 intérimaires ETP moyens). Pourquoi ?
∑ Votre direction indique recourir à l’intérim pour faire face aux périodes hautes de son activité, qui serait « nombreuses et
importantes », et ne pas avoir comme objectif de réduire la précarité de l’emploi dans ses établissements. Mais il n’y a pas de mois
depuis trois ans sans que des dizaines voire des centaines d’intérimaires soient employés chaque mois dans chacun des
établissements d’AFL, hormis le siège.
19
Maintien d’un haut niveau d’emploi précaire structurel
qui relève d’un choix de gestion
∑ Le surcroît d’activité, seul motif de recours à l’intérim selon votre direction et qui justifie le haut niveau d’emploi précaire dans
l’entreprise, est en grande partie structurel chez AFL et justifierait des recrutements en CDI. Le recours à l’intérim est donc avant tout
une politique RH d’externalisation de l’emploi ouvrier, facilitée comme le reconnaît votre direction par l’existence des agences
d’intérim, pourvoyeuses en temps réel de main-d’œuvre peu qualifiée sur l’ensemble du territoire français.
∑ Le point le plus bas d’utilisation de l’intérim sur les trois derniers exercices est de 1 185 ETP (1 080 ETP hors BVA1 ORY4). Ce qui est
particulièrement élevé (voir évolution de l’intérim par établissement en annexes).
AFL : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
Total AFL Total AFL hors BVA1 et ORY4

12 000
Effet ouverture ORY4 9 795

10 000 en aout 2019
Effet ouverture BVA1
en septembre 2017
8 000
6 661
6 000 5 275
6 242
5 795
4 968
4 000
2 000 1 185
1 558 1 664
1 080
0
20
Effectif par CSP: une large majorité d’ouvriers/employés hormis au siège
Effectif moyen ETP interne par CSP ∑ La catégorie employés-ouvriers représente en moyenne plus de
(source: fichier direction) 8 ETP internes (CDI ou CDD) sur 10 pour l’ensemble d’AFL en 2019,
5 015 une proportion en légère hausse depuis 2017: 83% en 2017; 86% en
2018; 85% en 2019. La croissance de l’effectif ouvriers-employés
4 076
(+940 ETP moyens internes/+23% sur un an) en 2019 est plus faible que
3 272 2017
la croissance totale de l’effectif ETP moyen interne (+25%), signe d’une
2018
précarisation de l’emploi ouvrier.
2019
∑ La croissance de la catégorie cadres est aussi rapide que celle des
ouvriers employés (+23%/+88 ETP moyens) en 2019. La structure de
412 423 390 478
234 257 l’effectif d’AFL est particulière: le nombre de cadres est supérieur au
nombre d’agents de maîtrise dans l’effectif total, même si le nombre de
Ouvriers/Employés Agents de Maitrise Cadres
ceux-ci a fortement augmenté en 2019 en raison du changement de
convention collective (lire plus loin).
∑ La part des ouvriers/employés dans l’effectif total des
Part des ouvriers/employés par site, en % de l'effectif au
établissements au 31 décembre reste relativement
31.12 (source : BS des établissements)
stable depuis cinq ans :
BVA1 CDG10 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4
 Elle oscille entre 80% et 90% en moyenne selon les sites;
 Les deux seules exceptions concernent l’année de 73%
démarrage des établissements: BVA1 en 2017 (44% 90% 87%
d’ouvriers/employés en CDI ou CDD dans l’effectif total 90%
interne au 31.12) et ORY4 en 2019 (73%) en raison du 87% 87% 88% 86%
89%
recours massif à la main d’œuvre intérimaire l’année 86% 84%
81% 81%
d’ouverture des entrepôts d’Amazon en France (78% de 85%
l’effectif ETP moyen de BVA1 en 2017; 76% de l’effectif ETP 83% 87% 91% 90%
89% 1%
moyen d’ORY4 en 2019). Or les intérimaires sont tous 3%
85% 88% 78% 78%
ouvriers ou employés, à une ou deux exceptions près. 44%
2015 2016 2017 2018 2019
Les effectifs concernant CDG10 nous ont été transmis depuis 2017 seulement
21
Effectif par service : neuf travailleurs sur dix affectés à l’inbound/outbound.
Ils sont à 64% intérimaires
Part de l'effectif indbound/outbound dans l'effectif au ∑ Les effectifs par service que votre direction nous a transmis ne nous permettent
31.10.20 (source données direction) pas d’analyser et de comprendre leur évolution :
 Les données ne nous ont pas été fournies sur plusieurs années comme
demandé mais au 31/10/2020, nous permettant seulement d’en avoir une
ORY4; 93% BVA1; 92% photographie, somme toute relativement récente;
 Il ressort qu’en moyenne 90% des travailleurs d’AFL sont rattachés soit
au service inbound (réception de livraisons et stockage des articles) soit au
ORY1; 92% CDG7; 89% service outbound (prélèvement des articles en stock, mise en paquets et
expédition des colis), cette proportion pouvant aller jusqu’à 95% (LIL1);
MRS1; 91% LIL1; 95% ∑ Alors que la part d’intérimaires est en moyenne de 44% en 2019 chez AFL,
elle est de 64% dans les services inbound et outbound, dépassant la moitié
des effectifs de la plupart des entrepôts d’AFL:
LYS1; 90%
 Ainsi, dans 5 des 7 entrepôts en services en 2020, la part d’intérim est
supérieure à la moitié des effectifs des deux services: 55% à ORY1; 60%
Part de l'intérim dans l'effectif indbound/outbound
à LIL1; 64% à BVA1; 74% à ORY4 et 77% à CDG7 (ouvert en 2020). La
au 31.10.20 (source données direction)
proportion d’intérimaires est d’autant plus élevée que le site est récent.
A de tels niveaux d’intérim dans l’effectif total des entrepôts, des années après
BVA1; 64%
leur ouverture pour la plupart, le recours à la main d’œuvre précaire (les badges
ORY4; 74%
verts, par opposition aux badges bleus des salariés internes) ne semble pas être
réellement la conséquence d’une saisonnalité forte de l’activité comme invoquée
par votre direction. Il s’agit bien plus d’une gestion RH qui consiste à
ORY1; 55% CDG7; 77%
externaliser la main d’œuvre ouvrière, permettant à l’entreprise de faire
l’économie (en temps et en argent) du recrutement des personnels mais aussi
MRS1; 42%
des conséquences des risques du travail (arrêts maladie, accidents du travail,
LIL1; 60% etc.). Quelle est la formation des travailleurs intérimaires, notamment en matière
LYS1; 46%
de prévention des risques professionnels ? Quel est l’avenir de ces milliers de
travailleurs temporaires ? Ont-ils vocation à être intégrés durablement dans
l’entreprise, ou seront-ils remplacés à terme par des robots dans les entrepôts ?
22
Le développement du travail la nuit et le week-end engendre
une hausse du travail à temps partiel…
∑ La part de personnes travaillant à temps partiel en 2019 chez AFL est la plus importante depuis 2015, représentant 20% de
l’effectif interne (un salarié sur 5), soit 1.317 salariés en CDD ou CDI. C’est 43% de plus qu’en 2018. La progression du travail à temps
partiel est liée au développement du travail le week-end, y compris la nuit, dans les entrepôts, à partir de 2019. L’accord d’entreprise sur
les équipes dites de suppléance, qui concerne le travail de jour et de nuit le week-end, y compris le dimanche, a été renouvelé signé le
17 septembre 2019 pour une durée de quatre ans.
∑ Cet accord prévoit que, selon les établissements et selon que les semaines travaillées par ces équipes comprennent ou non un jour férié
compris entre le lundi et le vendredi, pour les équipes de jour:
 le nombre de jours travaillés varie de deux (samedi et dimanche) à trois (samedi, dimanche et un jour férié) par semaine;
 le nombre quotidien d’heures travaillées payées peut s’étendre jusqu’à 12 heures, comprenant une pause de 20 minutes
(deux autres sont prévues mais non payées), avec la possibilité d’effectuer des heures complémentaires (article 11);
 le nombre d’heures hebdomadaires annualisé varie selon une amplitude comprise entre 16 et 27 heures par semaine.
∑ Les salariés en CDI sont prioritaires à intégrer les équipes de suppléance, sur la base du volontariat. Pour cela, ils doivent s’engager
pour une durée de 12 mois, renouvelables, via un avenant à leur contrat de travail. Les équipes de suppléance sont également ouvertes
au personnel intérimaire. Evolution de l'effectif interne à temps partiel
(source: BS entreprise)
∑ 90% des salariés à temps partiel sont ouvriers/employés en 2019.
Quelle est la part d’intérimaires travaillant à temps partiel chez AFL? Le entre 20 et 30 h par semaine autre forme de temps partiel
% de l'effectif total interne
recours à l’intérim est en effet très important pour ces équipes du week-
1400 1 252 2
end : 1200
20% 2
• en 2019, 2.298 intérimaires travaillaient le week-end contre 19% 907
1000 17%
1.252 salariés en CDI, selon votre direction; 870 17%
800 15% 1
• En 2020 il y a plus de 3 fois plus de recrutements en intérim (489) 587
qu’en CDI/CDD (146) pour constituer ces équipes de suppléance.600 1
362
400
∑ Ces personnes sont-elles volontaires pour travailler moins de 35 heures 5
par semaine? La situation de crise économique et sociale qui sévit en200 65
10 16 10 17
France depuis bientôt un an paraît peu propice à la capacité de0 0
négociation des travailleurs les plus précaires. 2015 2016 2017 2018 2019
23
… alors que le nombre d’heures et de travailleurs de nuit
est en forte hausse depuis 2019
Le nombre de travailleurs de nuit, par tranche d’heures
Le nombre d'heures de nuit, par site
(source: fichier direction) hebdomadaires (source: fichier direction)
1 644 232
2017 2018 2019 2020* 2017 2018 2019 2020*
4 659
* jusqu’au 06/12 * jusqu’au 06/12

3 972
+53%
+37%
947 769
2 596
2 306
2 185
690 365
1 870
628 959
622 202
1 766
1 738
1 696
514 119
1 469
360 872
324 036
258 698
246 213
653
206 538
587
203 380
545
184 046
176 211
155 429
406
113 721
112 306
85 200
205
74 557
171
56 725
47 580
46 269
43 908
40 764
32 456
6 093
BVA1 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4 Total de 1 à 10 h de 11 à 25 h plus de 26 h Total
∑ Le travail de nuit existe depuis des années chez Amazon France Logistique mais il était occasionnel avant 2019. Il s’est généralisé depuis
l’entrée en vigueur de l’accord dit de transition du 23 avril 2019 qui organise le changement de convention collective nationale qui
s’applique à l’entreprise. Selon l’article 1.3 de l’accord, « le travail de nuit est devenu indispensable » à l’entreprise afin de faire face à « la
croissance significative des volumes à traiter ». La « nécessité » d’AFL « d’étendre ses plages horaires sur la plage de nuit » se doublerait
selon la direction d’un « souhait exprimé par de nombreux salariés de travailler la nuit le week-end ». Pour des raisons financières ? Pour
des raisons d’organisation de vie personnelle ? Combien de personnes ont-elles exprimé ce souhait ? Aucun recensement n’a été réalisé
par la direction, ni sur le nombre de personnes ni sur leurs attentes.
∑ La forte augmentation du travail de nuit s’observe dès 2019, à peine l’accord de transition signé. Et cette tendance s’amplifie en 2020,
selon les données fournies au 06/12/2020:
 Le nombre d’heures de travail de nuit augmente de 37% en 2019, à 947.789 heures au total (+257.405 heures sur un an). La croissance en
2020, qui sera la première année pleine d’application de l’accord, était déjà de +73% au 06/12/2020, soit 1.644.232 heures (+696.463 heures,
soit davantage que le total d’heures de nuit pour la seule année 2018);
 Le nombre de personnes travaillant au moins une heure de nuit augmente de 53% en 2019, à 3.972 (CDI, CDD et intérimaires). La
croissance la plus forte en 2019 concerne le nombre de personnes effectuant moins de 10 heures par semaine (plus que doublé), suivi de celui
réalisant de 11 à 25 heures de nuit (x2), soit les équipes de nuit le week-end. La hausse du nombre de personnes travaillant de nuit se
poursuit en 2020 (+17%) concernant en premier lieu la tranche 11-25 heures hebdomadaires (+45%), tandis que le nombre de personnes
travaillant plus de 26 heures (équipes de nuit en semaine) augmente de 36%.
24
En parallèle, les heures supplémentaires sont en hausse de 60% en 2019.
Elles sont effectuées par les ouvriers/employés à 79%
L'évolution des heures supplémentaires par nature L'évolution des heures supplémentaires par CSP
(source: tableau direction) (source: tableau direction)
Total heures supplémentaires 235 553 2019 2018 2017
heures complémentaires
35 466 235 553
heures supplémentaires Total 149 095
+58% 136 142
149 095
114 137 975
23 761 Cadres, hors classification 738
22 005 1 103
200 088 47 618
Agents de Maitrise 31 957
125 334 31 254
114 137
186 960
Ouvriers/Employés 116 400
103 786
+80%
2017 2018 2019
∑ En 2019 la quantité de travail chez AFL augmente collectivement (recours à l’intérim et hausse de l’effectif moyen, extension des horaires
d’ouverture des entrepôts la nuit et le dimanche), mais également individuellement:
 Le nombre d’heures supplémentaires et complémentaires est en nette hausse: +58% sur un an, soit 235.553 heures au total;
 C’est l’équivalent d’environ 143,2 ETP (soit 235.553/35 (horaire hebdomadaire pour un temps plein/47 (nombre de semaines
travaillées dans l’année)=143,2).
 Qu’est-ce qui justifie une telle hausse des heures supplémentaires?
∑ Cette situation est-elle soutenable à terme pour la santé et la sécurité des salariés, en particulier les ouvriers/employés?
 Ceux-ci effectuent l’essentiel des heures supplémentaires: 79% du total en 2019;
 Or les ouvriers/employés sont également la principale catégorie de personnel soumise aux horaires postés et atypiques (travail de
nuit, journées jusqu’à 12 heures d’affilée notamment):
 En deux ans, les nombres d’heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les ouvriers et les employés d’AFL
a augmenté de 80%, dont +63% rien qu’en 2019.
∑ Le nombre d’heures supplémentaires et complémentaires réalisées par les agents et maîtrise augmente de 49% en 2019, mais il faut voir
dans cette évolution un effet périmètre: en raison du changement de convention collective, le nombre d’agents de maîtrise double
quasiment en 2019. 25
Travail posté, travail de nuit, journées de 12 heures, heures supplémentaires :
avec quelles conséquences sur la santé des travailleurs (1/2) ?
∑ Le travail de nuit est un des facteurs de pénibilité définis dans le Code du travail. Dès lors, produire la nuit revient à ajouter une contrainte
supplémentaire au salarié. L’organisme est plus vulnérable la nuit qu’en journée. Une contrainte de travail présente en journée sera donc
plus difficile à supporter par un salarié au cours d’une vacation de nuit.
∑ Les « horaires atypiques » correspondent à de multiples réalités, selon l’INRS :
 le travail de nuit (de 21 heures à 7 heures du matin);
 les rythmes de travail irréguliers ou cycliques (travail posté en 3x8 ou 2x12 le plus fréquemment);
 le travail le week-end (samedi, dimanche et jours fériés);
 le travail selon des amplitudes de journée variables (en deçà de 5 h, au-delà de 8 h);
 les journées fragmentées par des coupures de plusieurs heures.
∑ Hormis ce dernier cas, le travail chez AFL recouvre la totalité des cas d’horaires atypiques. Or les méfaits sur la santé des horaires
atypiques sont désormais avérés. Ainsi, le travail de nuit est délétère pour la santé:
 En effet, le travail de nuit a pour inconvénient de mettre en conflit trois temporalités qui composent le quotidien d’un salarié: ses
horaires de travail, son horloge biologique et ses temps sociaux (vie de famille, activités extra-professionnelles, etc.);
 Les principales conséquences du travail de nuit sur la santé sont l’apparition de troubles du sommeil, et par là même d’une dette
de sommeil ; une hausse de la tension artérielle et des troubles digestifs. Cela s’explique par le fait que le travailleur de nuit vit en
décalage du cycle circadien auquel l’Homme est naturellement soumis. Ainsi, il est décalé dans l’ensemble de ses rythmes (repas,
repos, digestion, etc.) ;
 Des études ont montré qu’après 5 ans de travail de
nuit, un salarié a des troubles irréversibles;
 De plus, le travail de nuit est un facteur de cancer du
sein chez la femme et de la prostate chez l’homme;
 L’âge est un facteur aggravant: l’effet du travail de
nuit serait beaucoup plus délétère sur les salariés
de plus de 40 ans.
26
Travail posté, travail de nuit, journées de 12 heures, heures supplémentaires: avec
quelles conséquences sur la santé des travailleurs (2/2)?
∑ La dette chronique de sommeil, due au travail de nuit et/ou posté, entraîne une baisse de vigilance avec une
augmentation du risque de somnolence qui peut être source d’accidents. Ce peut être des accidents du travail,
et/ou de la circulation. Ces derniers sont plus importants lors du trajet « aller » avant le poste du matin, et lors du
trajet « retour » après le poste de nuit. Ainsi, si les taux de fréquence des accidents sont sensiblement identiques de
jour comme de nuit, les accidents sont, par contre, plus graves lorsqu’ils surviennent la nuit, selon une étude de
l’INRS sur les horaires atypiques de travail.
∑ Actuellement il n’existe pas en France de tableau de maladie professionnelle en rapport avec le travail de nuit et/ou
posté. Il est à souligner que les salariés qui travaillent de nuit et/ou en horaires postés cumulent souvent d’autres
facteurs de risques : physiques, psychosociaux, et organisationnels, selon l’INRS. Rappelons que le Code du travail
souligne le caractère « exceptionnel » du recours au travail de nuit (article L3122-1).
∑ Les postes longs (organisation du travail en 2*12 heures) sont également délétères pour la santé. En
comparaison avec les postes de 7 ou 8 heures, les études mettent en évidence une augmentation de la prise de
poids, des erreurs susceptibles d’entraîner des incidents ou des accidents, de la survenue d’accidents de travail et de
trajet, des pratiques addictives, des pathologies lombaires.
∑ Enfin l’allongement de journées de travail, avec la multiplication des heures supplémentaires et le développement du
travail le week-end, et la tentation offerte par l’entreprise de convertir ses repos en argent via le compteur de
récupération mis en place en 2019, peuvent accroître la fatigue des salariés, dommageable pour leur santé (stress,
burn out) et leur sécurité (baisse de la vigilance à l’origine d’accidents de travail et de trajet).
∑ Quelle surveillance médico-professionnelle est mise en place pour les personnels d’AFL soumis aux horaires
atypiques, en particulier le personnel intérimaire très nombreux le week-end dans les entrepôts, de jours
(postes longs) et de nuit ? La concomitance de l’explosion de l’intérim et de la profonde modification des
plages horaires de travail n’est-elle pas un moyen pour la direction de l’entreprise d’externaliser la pénibilité
du travail, et par conséquent sa politique de prévention en matière de santé sécurité au travail ?
27
Mouvements de l’effectif CDI (1/2) :
une accélération des départs,
pour lesquels peu d’explications nous ont été fournies
Evolution du nombre d'entrées et de sorties de CDI Les motifs des départs de CDI
Entrées Sorties Taux de sortie
2019 145 142 194 28 3 248 26
2 000 1 737 14,0% 3
1 581 13,2%
1 395 12,0%
1 500 1 256 2018
10,9% 168 132 15 38 0 195 0
10,1% 10,0% 2
1 000
Démissions
427 7,9% 8,0%
500 2017 131 98 47 58 13 67 1 Licenciements pour autres causes
6,0% Fin de période d'essai
0 Mutations
4,0%
2016 64 77 15191 50 1
-500 -237 -231 4 Départs en retraite
-406 2,0%
-550 Décès
-1 000 -789 0,0% 2015 64 103 8 150 46 0 Rupture conventionnelle
2015 2016 2017 2018 2019 1
Autres
∑ Le nombre d’entrées et le nombre et sorties de salariés en CDI sont respectivement en hausse en 2019:
 Le nombre d’embauches à durée indéterminée s’élève à 1.737, soit 342 de plus qu’un an plus tôt (+25%). Ces embauches
accompagnent le développement d’Amazon en France (ouverture de l’entrepôt de Brétigny/Orge ORY4 en septembre 2019)
 Le nombre de départs de salariés CDI est de 789, soit une hausse de 43% en un an (+239 départs). Entre 2017 et 2019,
1.745 salariés en CDI ont quitté AFL, soit la moitié de l’effectif interne à fin 2016.
∑ La première cause de départs en 2019 est la rupture conventionnelle (248), suivie de la fin de période d’essai (194/ x13 en un an).
D’après votre direction, la forte hausse de départs pour ce motif « peut s’expliquer par l’ouverture d’un site supplémentaire en 2019 ».
Viennent ensuite les démissions (145) et les licenciements pour autres causes qu’économiques (faute, inaptitudes, etc.). Votre
direction a refusé de nous communiquer le détail des motifs de ces licenciements, qui recouvrent souvent des causes liées aux
conditions de travail (inaptitudes prononcées après déclarations d’accidents ou de maladies professionnelles notamment), estimant ne
« pas être en mesure de donner la répartition demandée », ce qui pour une entreprise dont le cœur de métier est la production de
données est le comble, et une manière pour la direction de ne pas répondre à nos questions.
∑ Le taux de sortie toutes catégories de personnels confondues passe de 10,9% en 2018 à 13,2% en 2019. Il était inférieur à 8% en
2016.
28
Mouvements de l’effectif CDI (2/2) :
le taux d’entrée des ouvriers au plus bas ;
forte hausse des taux de sortie et de turn-over des cadres
∑ Alors que l’entreprise a ouvert un nouvel entrepôt en 2019 et que 90% des travailleurs de ce type d’établissements sont ouvriers/employés,
le taux d’entrée de cette catégorie de personnel était paradoxalement au plus bas l’an dernier: 27% contre 39% en 2017 (année de l’ouverture
de BVA1) et 46% en 2016. C’est même le plus faible taux d’entrée des trois catégories de personnel. En parallèle, le taux de sortie des
ouvriers/employés ne cesse d’augmenter depuis 2016, atteignant 12,7% en 2019, soit quasiment le double qu’en 2016.
 Le taux d’entrée des cadres augmente fortement en 2019 à 46,5%, soit près de quatre fois plus qu’en 2018. Ces embauches viennent renforcer
l’effectif cadres, qui a augmenté de 56% en 2019;
 Le taux de sorties des cadres (22%) est le plus élevé des trois catégories de personne en 2019. Plus d’un cadre sur cinq a quitté l’entreprise
l’an dernier. Pour quelles raisons?
 Il résulte de ces deux évolutions un taux de rotation du personnel d’encadrement qui double en 2019, passant de 17% à 34%. C’est le taux de
rotation le plus élevé des trois catégories de personnel. Ce fort renouvellement des cadres interroge sur les conditions de travail de cette catégorie
de personnel.
Evolution des taux d'entrée, de sortie et de rotation par CSP
∑ Le taux d’entrée des agents de maîtrise
2016 2017 2018 2019
augmente fortement en 2019 à 37%, soit près
de 10 fois plus qu’en 2018. La principale raison
46,5%
45,9%
45,7%
est le passage à la Convention collective
39,2%
38,7%
38,1%
nationale du transport routier à partir de

37,3%
34,2%
septembre 2019, qui a fait basculer dans la

30,5%
30,2%
29,0%
catégorie des agents de maîtrise les

27,4%
27,0%
26,3%
23,9%
techniciens de maintenance (+113) et les

23,5%
22,1%
22,0%
20,1%
20,1%
19,8%
19,2%
coordinateurs d’équipe (+81).

17,3%
12,9%
12,7%
12,5%
∑ Les taux de rotation des salariés en CDI

10,6%
10,0%
8,6%
7,8%
chez AFL sont plus élevés que la moyenne
6,7%
6,2%
6,1%
6,1%
6,1%
3,9%
du secteur. A titre de comparaison, le taux de

rotation des CDI dans les entreprises tertiaires
de plus de 50 salariés était de 15,4% en Taux Taux de Taux de Taux Taux de Taux de Taux Taux de Taux de
d'entrée sortie O/E rotation d'entrée sortie AM rotation AM d'entrée sortie rotation
2017 (dernière année connue; source Dares). O/E O/E AM Cadres Cadres Cadres
29
Un salarié sur deux a moins de trois ans d’ancienneté
Pyramide des anciennetés en nombre de salariés Pyramide des anciennetés en % de salariés

(source: BS entreprise) (source: BS entreprise)
15 ans et plus 1% 1% 2019

15 ans et plus 35 51
2019 2017
12 à 14 ans 1% 1%
12 à 14 ans 33 76
2017
9 à 11 ans 2% 4%
9 à 11 ans 108 287
6 à 8 ans 10% 12%
6 à 8 ans 478 778
3 à 5 ans 25% 31%
3 à 5 ans 1148 2 037
1 à 2 ans 34% 36%
1 à 2 ans 1596 2 339
Moins de 1 an 27% 14%
Moins de 1 an 1268 942
40% 20% 0% 20% 40%
2 000 1 000 0 1 000 2 000 3 000
∑ Conséquence du taux de turn-over élevé du personnel chez AFL, l’ancienneté moyenne dans l’entreprise est faible :
 50,4% des salariés internes à fin 2019, soit 3.281 personnes, avait moins de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise;
 A l’autre bout de la pyramide, seuls 6,4% des salariés internes, soit 414 personnes, avaient plus de 8 ans d’ancienneté. Parmi cette
population, les ouvriers/employés ne comptent que pour 65%, alors qu’ils représentent 84% de l’effectif interne fin 2019.
∑ « Faire carrière » chez Amazon France Logistique semble être le cas d’une minorité de salariés. Soulignons que l’ancienneté n’est pas
valorisée en tant que telle dans l’évolution professionnelle interne. En effet, selon les explications de votre direction, celle-ci met davantage
en valeur les « talents » des personnes. Divers « process de recrutement » mis en place à différents moments de la vie professionnelle
(remplacement d’un coordinateur d’équipe; titularisation en temps que coordinateur) accompagnent l’évolution professionnelle. Ces
process n’excluent pas des « critères comportementaux ».
∑ Outre l’important turn-over du personnel, il résulte de cette politique RH des évolutions salariales décorrélées du nombre d’années passées
dans l’entreprise pour nombre de salariés.
30
Plus de 4 salariés sur 10 a 30 ans au plus
Pyramide des âges en nombre de salariés Pyramide des âges en % de salariés

(Source: BS entreprise) (Source: BS entreprise)
60 ans et plus 17 44 2019 60 ans et plus 0% 1% 2019

55 à 59 ans 75 145 2017 55 à 59 ans 2% 2% 2017
50 à 54 ans 153 292 50 à 54 ans 3% 4%
46 à 49 ans 246 399 46 à 49 ans 5% 6%
41 à 45 ans 429 657 41 à 45 ans 9% 10%
36 à 40 ans 621 952 36 à 40 ans 13% 15%
31 à 35 ans 826 1 313 31 à 35 ans 18% 20%
25 à 30 ans 1454 1 848 25 à 30 ans 31% 28%
Moins de 25 ans 845 860 Moins de 25 ans 18% 13%
2 000 1 000 0 1 000 2 000 3 000 40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40%
∑ Parallèlement à une ancienneté faible, l’effectif d’AFL se caractérise par une moyenne d’âge également faible :
 En 2019, 42% de l’effectif en CDI ou en CDD avait au plus 30 ans;
 La part des salariés dont l’âge est inférieur ou égal à 30 ans était encore plus élevée en 2017, puisqu’elle représentait
quasiment la moitié de l’effectif (49%);
 À l’opposé de la pyramide, la proportion de salariés de plus de 45 ans reste faible mais tend à croître : cette population
représente en 2019 14% de l’effectif contre 11% deux ans plus tôt. Cette évolution est à mettre en parallèle avec les
changements profonds dans l’organisation et les horaires de travail dans les entrepôts intervenus à partir de 2019 (postes
longs le samedi et le dimanche, travail de nuit, heures supplémentaires). Les conséquences sur la santé des horaires
atypiques (lire la partie sur l’absentéisme) sont d’autant plus délétères que les travailleurs sont vieillissants, l’organisme
ayant davantage besoin de temps de récupération avec l’âge.
31
I. Un absentéisme qui ne cesse d’augmenter sur la
période étudiée
32
L’absentéisme : de quoi parle-t-on ? (1/2)
∑ Une problématique à traiter sous l’angle des conditions ∑ Le taux d’absentéisme : l’indicateur le plus couramment
de travail au sens large utilisé en entreprise
 L’ANACT définit l’absentéisme comme « toute absence  Très souvent, l’absentéisme au sein des entreprises
qui aurait pu être évitée par une prévention s’exprime sous la forme du taux d’absentéisme. Cet
suffisamment précoce des facteurs de dégradation des indicateur se calcule à partir du ratio ramenant les effectifs
conditions de travail entendues au sens large (les présents aux effectifs théoriques.
ambiances physiques, mais aussi l’organisation du  Le taux d’absentéisme est un bon indicateur pour jauger les
travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation conditions de travail d’une entreprise. Il a été prouvé dans
des temps professionnel et privé, etc.) ». une étude publiée par la DARES (1) que l’absentéisme
 Toutes les absences ne s’inscrivent pas dans cette augmente fortement avec le niveau d’exposition aux
définition. En effet, les absences comme les formations, contraintes physiques et psychosociales.
les activités syndicales, ou les congés payés sont Proportion de salariés absents pour des raisons de santé selon le
prévisibles par leur régularité et s’appuient sur des droits niveau d’exposition aux contraintes physiques et psychosociales
Source : Insee, enquête Emploi 2003-2011
sociaux.
 Dans un souci de prévention des risques professionnels,
il convient davantage de faire un suivi des absences
imputables, même indirectement, au travail comme :
– Les arrêts-maladies ;
– Les accidents de travail ;
– Les maladies professionnelles ;
– Les accidents de trajet ;
– Les absences injustifiées.
(1) « Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle important des conditions de travail », Dares Analyses, février 2013
33
L’absentéisme : de quoi parle-t-on ? (2/2)
∑ En plus du calcul du taux, il convient de distinguer 2 types d’absentéisme :

- L’absentéisme incompressible : il s’agit d’absences au travail pour des raisons externes à la situation de
travail. L’état de santé, la situation familiale du salarié ou les maladies saisonnières peuvent en être la cause.
Dans ce cas-là, les leviers de l’entreprise pour y faire face sont très limités ;
- L’absentéisme compressible : ces absences au travail sont généralement causées, même indirectement,
par des conditions de travail dégradées ou des problèmes organisationnels. Dès lors, l’entreprise dispose
de leviers techniques et organisationnels pour mener une politique de prévention en conséquence.
Absentéisme incompressible Absentéisme compressible

• Congé longue maladie • Maladies ordinaires
• Congé Maternité • Accidents de travail
• Congé Parental • Accidents de trajet
• Enfant Malade • Maladies professionnelles
• Absences pour évènements familiaux • Absences injustifiées
A noter que des études montrent qu’il existe un taux incompressible d’absentéisme
compris entre 3,5 et 4%, notamment en raison de maladies saisonnières (grippe,
gastro-entérite, etc.).
Ainsi, en pratique, un taux en dessous de 4% peut être considéré comme faible. Par
contre, au-delà de 8%, la situation devrait susciter une interrogation.
34
L’absentéisme lié à la maladie et au travail en hausse depuis deux ans
∑ Recalculé à partir de nouvelles données sur le nombre de L'absentéisme par motif, en jours
journées d’absence depuis trois ans, communiquées le
18 décembre 2020 par votre direction, l’absentéisme pour Total jours d'absence maladie, accident et MP Nombre de jours d'absence MP
accidents de travail et de trajet, maladie professionnelle et Nombre de jours d'absence accident (T et trajet) Nombre de jours d'absence maladie
maladie progresse depuis deux ans: 130 290
4 429
 En nombre de jours, l’absentéisme pour ces quatre motifs +47%
108 995
augmente de 20% en un an et de 91% en deux ans, soit bien 3 010 29 157
plus que la hausse de l’effectif moyen (+18% et +43% 29 758

respectivement). Les hausses les plus fortes sur un an 68 289
concernent la maladie professionnelle (+47%) et les maladies 1 873
ordinaires (+27%). Les accidents de trajet après avoir 22 495 +27%
96 704
progressé de 32% en 2018 se stabilisent en 2019. Rappelons 76 227
qu’en 2019 le travail de nuit a été généralisé. La baisse de 43 921
vigilance de l’organisme étant importante la nuit, il est prouvé
que le travail de nuit peut être la cause de davantage
2017 2018 2019
d’accidents de trajet, que ce soit à l’aller ou au retour du
travail; L'absentéisme par motif, en taux
 En taux, la hausse est sensible pour ces quatre motifs depuis (source BS entreprise, tableaux direction
deux ans :+ 2 points par rapport à 2017, à 9%, malgré la 2017 2018 2019
diminution du taux d’absentéisme pour accidents
(tout type confondu). Le taux d’absentéisme pour maladie 8,7% 8,8%
est en hausse de deux points depuis deux ans. 7,0%
6,6%
6,1%
∑ Selon votre direction, l’absentéisme pour maladie pourrait être 4,5%
lié à un comportement des salariés internes les plus anciens,
2,3% 2,4% 2,0%
en lien avec l’absence de jours de carence en cas d’arrêt au
bout d’un an d’ancienneté. Selon la Dares, l’impact des 0,2% 0,2% 0,3%
conditions de travail sur l’absentéisme y compris pour maladie
Taux d'absentéisme pour Taux d'absentéisme pour Taux d'absentéisme pour Taux d'absentéisme
est prépondérant (1). maladie accident (T et trajet) MP maladie, accident et MP
(1) « Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle 35
important des conditions de travail », Dares Analyses, février 2013
Un taux d’absentéisme compressible plus particulièrement élevé aux
établissements de LIL1 et MRS1
∑ Le taux d’absentéisme non corrigé (extrait des bilans sociaux) par établissement révèle que le taux d’absentéisme
compressible (absentéisme pour accidents de travail et de trajet, maladie professionnelle et maladie ordinaire) est
particulièrement élevé aux établissements de LIL1 et MRS1. Ces derniers dépassent largement le seuil d’alerte de 8%.
∑ Rappelons que les bilans sociaux sous-estiment le nombre de jours d’absence pour accident et maladie professionnelle de
6.000 à plus de 8.000 jours par an entre 2017 et 2019. Cela signifie que le taux d’absentéisme par établissement est en
réalité plus élevé.
Evolution du taux d’absentéisme Maladie, accident et MP, par établissement

(source : bilans sociaux des établissements)
Seuil d’alerte
BVA1 CDG10 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4
2017 2018 2019
36
Accidents du travail : les intérimaires sont les premiers touchés;
Le taux de fréquence chez AFL est bien supérieure au niveau national
Le nombre d'accidents du travail déclarés Fréquence et gravité des accidents du travail
(source: BS entreprise) (sources: BS entreprise; tableaux direction, Assurance maladie)
1 208
Taux de fréquence AFL Taux de gravité
2015 2016 2017 2018 2019 Taux de fréquence national Part des AT intérim dans le total
1 023
80 80%
802
715
60 62% 59% 59% 60%
606
598
56%
507
496
469
50%
447
377
354
318
40 40%
229
202
59,08 58,56 63,98
55,97
37
27
24
20
15
20 46,68 20%
33,5 34
Nbre d'accidents de Nbre d'accidents de trajet Nbre d'accidents Total nombre d'accidents 2,36 2,68 2,44 3,79 2,01
travail avec arrêt avec arrêt d'intérimaires avec arrêt déclarés 0 0%
2015 2016 2017 2018 2019
∑ Le nombre total d’accidents de travail et de trajet déclarés s’élève à 1.023 en 2019, en recul par rapport à 2018 (-15%). Le nombre
d’accidents avec arrêt a toutefois nettement augmenté depuis deux ans (+28%/ +221 accidents):
 Le nombre d’accidents concernant les salariés internes augmente de 5% sur un an, à 516;
 Le nombre d’accidents concernant les intérimaires est en baisse de 29% en 2019, à 507, malgré la forte progression de cette population en
2019. Notons que les effectifs intérimaires concentrent plus de la moitié des accidents du travail avec arrêt. Y aurait-il une sous-
déclaration des accidents chez les intérimaires? Votre direction souligne que les accidents bénins déclarés sur le registre infirmier sont moins
nombreux pour les intérimaires que pour les CDI-CDD « alors que les deux populations ont les mêmes conditions de travail ».
∑ La principale cause d’accidents de travail concerne la manutention, la circulation et le stockage, selon le bilan social. Les bilans AT/MP
des établissements détaillant les accidents du travail font fréquemment apparaître comme motif « mauvaise posture » ou « mauvais
mouvement ». À titre d’exemple, ce motif est invoqué dans 29% des 775 accidents du travail reconnus entre 2017 et 2019 sur le site
LIL1. Selon les explications de votre direction, ce motif « renvoie au non-respect par le salarié des bonnes pratiques ergonomiques
permettant d’adopter une bonne posture de travail ». La politique de prévention de l’entreprise, en particulier les formations sur
« l’approche Ready, steady, go d’Amazon » sont-elles suffisantes, notamment pour les intérimaires? L’organisation du travail selon les
principes du lean manufacturing, qui vise à éliminer les « temps morts » qui sont souvent des temps de récupération nécessaires à
l’organisme humain, les horaires contraints par les départs des camions et la productivité (mesurée en « tote »/heure) offrent-ils toujours
aux travailleurs la possibilité d’effectuer les bons gestes?
∑ Si l’on compare les taux de gravité et de fréquence des accidents de travail, malgré la diminution de ces taux en 2019 chez
AFL, leur niveau se situe très au-dessus de la moyenne des entreprises françaises, selon les données de l’Assurance maladie
en 2018 et 2019 : 64 contre 34 en 2018 et 47 contre 37 en 2019.
37
Les maladies professionnelles sont plus graves depuis deux ans.
Combien ont donné lieu à un licenciement pour inaptitude en 2019?
∑ Le nombre de maladies professionnelles diminue en 2019, à 16 maladies déclarées contre 24 en 2018 (-33%). Le taux de fréquence des MP
(calculé par nos soins) est divisé par deux, à 1,51, en raison de la baisse du nombre de MP déclarées mais aussi de la forte augmentation du
nombre d’heures travaillées (10.625.760, +45% sur un an) qui sert à le calculer. Pour autant, le nombre de jours d’arrêt au titre des maladies
professionnelles progresse de 47% en 2019, entraînant une augmentation du taux de gravité (calculé par nos soins) de +1,5%, à 0,42.
En deux ans ce taux a augmenté de 26%.
∑ Combien de licenciements pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail ont été prononcés en 2019 ?
Comment ce chiffre évolue-t-il depuis deux ans? Votre direction s’est retranchée derrière son « respect des catégories prévues par la loi » pour les
motifs de départs de l’entreprise dans le bilan social et ne nous a pas communiqué le détail des licenciements individuels par motif, dont
l’inaptitude. Il y a eu 24 salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail en 2019, soit 8 de plus qu’en 2018.
L’entreprise n’a procédé qu’à un seul reclassement à la suite d’une inaptitude en 2019, comme en 2018.
∑ La principale cause des maladies professionnelles chez AFL sont les troubles musculo-squelettiques (TMS): 15 sur 16 MP déclarées en
2019, 23 sur 24 MP les deux années précédentes. Ces troubles, première cause de maladie professionnelle en France dont les symptômes
peuvent être fortement invalidants pour les personnes, trouvent leur origine dans les contraintes physiques (gestes répétitifs, ports de charges
lourdes) mais également organisationnelles (horaires de travail ne permettant pas de faire des pauses en fonction des besoins de récupération
physiologiques) et psychosociales (faible marge de manœuvre, horaires contraints dans la réalisation du travail). Or, bon nombre de ces
contraintes sont présentes dans le travail dans les entrepôts d’Amazon en France, qui se fait fort de raccourcir toujours plus les délais de livraison
de ses clients (service Amazon Prime).
Nombre, fréquence et gravité des MP
La seule explication fournie par votre direction sur l’augmentation du (source BS entreprise; tableaux direction)
nombre de MP depuis 2017 et du nombre de jours d’arrêt pour MP en Nbre de MP déclarées Taux de fréquence Taux de gravité
2019 est l’ « ancienneté des salariés concernés » dans l’établissement
ou le poste. Comme si le fait de travailler chez AFL depuis deux ans et 24 24
plus était en soi un facteur suffisant pour expliquer la survenue des
19
maladies professionnelles, dont les conséquences peuvent être graves 16
et irréversibles. Quel est le questionnement de la direction sur les 12
rythmes et les horaires de travail, l’organisation et la charge de travail?
Quelle est la politique de prévention mise en place pour éviter la 3,07 4,22 3,27
0,33 0,41 1,510,42
survenue des maladies professionnelles? L’employeur a une obligation
de résultat en matière de santé et sécurité. 2015 2016 2017 2018 2019
38
Toutes causes confondues, l’absentéisme est en léger recul en 2019
malgré un nombre de jours d’absence en hausse
∑ Recalculé à partir des nouvelles données sur le nombre de journées d’absence depuis trois ans, le taux d’absentéisme total
chez AFL s’établit à 12,1% en recul de 1,2 point sur un an et stable sur deux ans. Ce taux est la somme de l’ensemble des taux
d’absentéisme par motif: maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité, congés autorisés
et autres causes d’absences (absences non payées, autorisées ou non, sans solde, mise à pied, etc.). Malgré la progression
sur un an du nombre total de jours d’absence (+7%), à 177.988 journées, le taux d’absentéisme diminue en 2019 en raison
d’une hausse plus importante du nombre de journées théoriques travaillées qui sert à le calculer.
∑ L’absentéisme des ouvriers-employés est trois à quatre fois plus important que celui des cadres ou des agents de
maîtrise chez AFL, mais en raison des erreurs présentes dans les bilans sociaux, nous ne pouvons pas le calculer
précisément. L’absentéisme total, en taux et en jours
Nombre de jours d'absence Nombre de journées théoriques travaillées

∑ L’objectif de votre direction en matière Taux d'absentéisme total
d’absentéisme est que la courbe annuelle
1 600 000
reste parallèle ou en dessous de la courbe du 14,0%
1 400 000 13,3%
nombre de journées travaillées. Finalement 12,2% 12,1% 12,0%
1 200 000
peu importe pour elle que la fréquence des 10,0%
1 000 000
accidents du travail chez AFL soit très supérieure 8,0%
800 000
à la moyenne nationale, que le nombre de jours 1 476 000
600 000 1 249 785 6,0%
d’absence pour accident de trajet augmente 969 752
400 000 4,0%
fortement en 2019 alors que le nombre 166 319 177 988
200 000 118 688 2,0%
d’accidents baisse, ce qui laisse supposer que la
0 0,0%
gravité de ces accidents est en hausse, que 2017 2018 2019
l’absentéisme pour maladie, qui est un baromètre
des conditions de travail, augmente depuis deux Nous nous étonnons de l’absence d’explications fournies par la
ans, tant que les courbes d’absentéisme par direction de l’entreprise concernant les causes de l’absentéisme,
motif ne dépassent pas celle du nombre de jours dont le niveau et l’évolution sont inquiétants.
travaillés.
39
Le taux d’absentéisme total très disparate d’un établissement à l’autre
Taux d'absentéisme 2019 par établissement Evolution du taux d’absentéisme, par établissement
(source : bilans sociaux des établissements)
120%
ORY1; 11,8% LIL1; 13,5%
100%
BVA1; 7,5%
80%
MRS1; 13,6%
60% ORY4; 5,9% LYS1; 10,0%
40%
20%
CDG10; 3,4%
Pourcentage d'employés/ouvriers
0%
0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% BVA1 CDG10 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4
Taux d'absentéisme
2017 2018 2019
Aide de lecture : Chaque point représente un établissement.
Plus un point est vers la droite du graphique, plus son taux d’absentéisme est élevé.
Plus un point est vers le haut du graphique, plus la part d’employés/ouvriers y est élevée  Les plus gros sites concentrent les plus gros taux
d’absentéisme. À noter également la hausse du taux d’intérim
 On remarque qu’il y a une corrélation entre la part des sur le nouveau site de Boves (BVA1) mais également au siège
employés/ouvriers dans un établissement et son taux (CDG10). ORY4, sur ses premiers mois d’ouverture, affiche déjà
d’absentéisme. Plus la part des employés/ouvriers est un taux d’absentéisme de 5,9%.
élevée, plus le taux d’absentéisme est élevé.
 D’autre part, le taux d’absentéisme du site de Montélimar
 Le taux d’absentéisme des Employés/Ouvriers est de 13,1% (MRS1) augmente, alors que le taux des autres sites similaires
en 2019 contre 4,7% pour les Agents de Maitrise et 3,5% diminue en 2019 (LIL1, LYS1, ORY1).
pour les Cadres.
Important : Lors de nos analyses nous avons constaté des écarts entre les données par établissement et les données globales. Nous avons
pu obtenir les données corrigées au niveau global mais nous n’avons pas pu disposer des données corrigées au niveau des établissements.
Les données présentées ici sont donc les données non corrigées. 40
Le désengagement,
un facteur à ne pas négliger dans l’analyse de l’absentéisme
Σ L’absentéisme peut aussi être la conséquence d’une difficulté Le modèle « effort » et « récompense » de Siegrist
d’engagement au travail. Dans ce modèle, « l’effort » s’entend par les contraintes objectives
 L’ANACT définit l’engagement comme « le degré selon du travail (contraintes de temps, fréquence des interruptions,
lequel une personne perçoit son travail comme une partie nombreuses responsabilités, augmentation de la charge de travail,
importante de sa vie et de son identité, grâce aux etc.), mais aussi par l’investissement du salarié.
opportunités qu’il offre de satisfaire des besoins importants ».
 Cette définition s’appuie sur le rapport réciproque qui lie La « récompense », quant à elle, se déploie sur trois dimensions :
une personne dans une situation à son employeur. Aussi,  Sociale : l’estime ou la reconnaissance de la part de la hiérarchie
le Baromètre 2019 de l’Absentéisme et de l’Engagement et des collègues ;
(Ayming) montre que les principaux facteurs de  Economique : le salaire et les avantages sociaux ;
désengagement sont :  Organisationnelle : le degré de contrôle sur le statut professionnel
(perspective de promotion, adéquation avec le niveau d’éducation,
1. Le manque de reconnaissance
etc.).
2. L’absence de développement professionnel
3. Le manque d’éthique de l’entreprise (valeurs, Le déséquilibre entre les « efforts » et les « récompenses »
diversité, non-discrimination…) provoque à terme des réactions physiologiques et émotionnelles
pathologiques lorsque les sollicitations et les efforts demandés sont
trop importants par rapport aux récompenses fournies.
Le modèle met en évidence que l’absence de réciprocité entre les

coûts et les gains détermine un stress émotionnel.
L’absentéisme lié au désengagement se traduit généralement

par des arrêts de courte durée.
Une analyse de la politique RH de l’entreprise (emplois,
rémunérations, etc.) peut apporter des premiers éléments
explicatifs à cette forme d’absentéisme.
41
L’absentéisme, un enjeu prioritaire de la politique de prévention ?
Σ L’absentéisme étant un bon indicateur pour apprécier les conditions DUER • Evaluer les risques auxquels sont exposés les
de travail des salariés, son augmentation peut signifier une (Document unique d’évaluation salariés ;
des risques professionnels) • Classer ces risques ;
dégradation de celles-ci. C’est la raison pour laquelle il est • Proposer une cotation de ces risques (ici :
intéressant de se pencher sur la politique de prévention de fréquence d’exposition, probabilité de
l’entreprise, qui est formalisée au travers de 3 documents réalisation de l’accident, gravité potentielle).
obligatoires :
 Le DUER qui est à actualiser chaque année et en cas de
PAPRIPACT
(Programme annuel de
changement d’organisation et des conditions de travail ; prévention des risques
professionnels et d’amélioration
 Le PAPRIPACT qui est un plan d’action pour l’année à venir, des conditions de travail)
matérialisant les engagements de l’employeur en termes de • Présenter les mesures de prévention et

prévention ; d’amélioration des conditions de travail
 Le Rapport annuel SSCT (ou bilan HSCT) qui fait le bilan de pour l’année à venir ;
• Donner un cadre de référence pour la
l’année écoulée avec le suivi d’indicateurs et le recensement
mise en place de ces mesures, chiffrer
de problématiques et d’actions SST. les coûts pour les rendre plus concrètes.
Σ Au-delà des aspects réglementaires, ces documents ont pour Rapport
fonction de tracer, et de susciter le débat sur la prévention des SSCT
risques et les conditions de travail au sein de l’entreprise. Leur
mise à jour et la coordination avec les représentants du personnel • Présenter les principales informations concernant la
sécurité et les conditions de travail ;
sont donc importantes. Aussi, ces documents assurent la continuité • Faire le bilan des mesures prévues sur l’année
de la politique de prévention en cas de changement de direction. passée, de leur exécution ou non, de leur impact ;
En conclusion, la fiabilité des données chiffrées sur l’absentéisme est un préalable indispensable à l’analyse de ce qui constitue un baromètre
des conditions de travail dans l’entreprise. La direction d’AFL a de gros progrès à faire en la matière. Par ailleurs, elle doit prendre les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque travailleur d’AFL, y compris intérimaire, afin de se
conformer à son obligation de sécurité de résultat prévue par le Code du travail. Or force est de constater que les recommandations des Carsat
ne sont toujours pas suivies d’effets. À titre d’exemple, en ce qui concerne BVA1, fin juillet 2019 les aménagements préconisés pour éviter « le
risque de manutentions manuelles » du poste Coral, « la prise de cartons au-dessus des épaules » dans la zone Expédition, le « risque de TMS »
au poste de la zone Convoyeur déchet et « au garde marchal d’être dans la zone de manœuvre » lors du chargement et du déchargement aux
Quais n’étaient toujours pas déployées plus de 1,5 an après les observations des préventeurs de la Sécurité sociale (24/11/2017). Pourquoi?
42
III. Des dépenses de formation en baisse dans un
contexte de forte hausse de l’effectif
43
Les dépenses de formation reculent en 2019 contrairement
au nombre d’heures
Les dépenses de formation par domaine, en k€ Les heures de formations par type, en nombre
(source: tableaux direction) (source: tableaux direction)
629 31 023
Total 709 Total 26 925
531
26 835
145 3 973
Divers 133 Divers
26 897 3 832
102 2019 9 913 2019
Anglais 227 Anglais 5 415
59 1 363
2018 2018
124 3 744 4 002
Management, RH, com. 85 Management, RH, com. 2017
134 2017 7 261
11 520 1 869
Informatique 30 Informatique
45 2 746
12 873
247 Sécurité 11 808
Sécurité 234
267 14 569
∑ AFL a dépensé 629 k€ en 2019 pour former ses salariés, soit 11% de moins qu’en 2018, alors même que son effectif moyen est
en croissance de 18% sur un an. Ces dépenses ont servi à financer 31.023 heures de formation, soit 15% de plus qu’un an plus
tôt. Plus de 40% de ces heures ont été consacrées à la formation à la sécurité et aux habilitations (+9%/2018):
 Il s’agit de formations obligatoires pour le fonctionnement des entrepôts: Caces, Terberg, transpalettes électriques, formations
secourisme (SST), habilitations électriques, etc.;
 Ces formations à la sécurité ont été dispensées à plus de 800 personnes, soit la moitié des stagiaires (soit les personnes ayant
suivi une ou plusieurs formations) en 2019.
∑ En parallèle, près de 10.000 heures de formation à l’anglais ont été dispensées en 2019, en hausse de 83% par rapport à
2018. Pourquoi un tel besoin supplémentaire, qui représente quasiment un tiers des heures de formation de l’année ?
∑ Les dépenses en formations au management, ressources humaines et communication progressent de 46% en
2019, représentant plus de 3.700 heures de formation dispensées à 27% des stagiaires (446 personnes). Pourquoi autant de
personnes sont-elles formées au management, alors que l’encadrement ne représente que 9% de l’effectif ? Ces formations
concernent le management, le droit du travail, la communication, la sensibilisation au handicap, le lean manufacturing mais aussi
les formations lead (management et process).
44
L’effort de formation est très inégalement réparti selon les domaines,
et donc les salariés
Les dépenses par stagiaire, par type de Le nombre d'heures par stagiaire, par domaine
formation, en k€ (source: tableaux direction)
2019 2018 2017
381 498
moyenne 18,8
387
moyenne 18,9
3 614 19,6
Divers 2 013
485 99,3
Divers 58,1
294 16,6
Anglais 671 2019 28,6
1 958 Anglais 16,0
2018 45,4
278
Management, RH, com. 334 8,4
995 2017 Management, RH, com. 15,8
53,8
1 846 86,7
Informatique 868 Informatique 53,4
2 047 124,8
305 15,9
Sécurité 320 Sécurité 16,2
236 12,9
∑ Ramenées au nombre de stagiaires, les dépenses et les heures de formation font apparaître des efforts très variables selon
les domaines:
 Les formations à la sécurité, qui comptent pour plus de 40% des heures totales en 2019, représentent 16 heures de formation
par stagiaire, soit moins que le nombre d’heures moyen (19 heures), toutes formations confondues;
 À l’inverse, les formation en informatique, qui ne concernent qu’un faible nombre de salariés (6 stagiaires en 2019), représentent
en moyenne 87 heures par stagiaire (et il s’agit d’une moyenne). De même, parmi les formations diverses, la moyenne d’heures
est de 99 par stagiaire en moyenne en 2019.
∑ Une explication à ces importants écarts dans l’effort de formation par stagiaire réside dans le financement de formations
qualifiantes ou diplômantes type contrats de professionnalisation, titre professionnel, MBA, notamment, dépassant parfois
400 heures individuelles:
 Comment les salariés sont-ils choisis pour bénéficier de ces parcours?
 Ces formations longues accompagnent-elles une promotion au sein de l’entreprise?
∑ Il serait souhaitable que les représentants du personnel aient une compréhension claire et détaillée des objectifs de
l’entreprise en matière de formation et des critères utilisés pour l’allocation des moyens.
45
Les ouvriers/employés largement sous-représentées dans l’effort de formation,
tout comme les femmes
Le nombre d'heures de stage par CSP La part d'heures de formation
(source: BS entreprise) par CSP en 2019 (source: BS entreprise)
Ouvriers/Employés Agents de maîtrise Cadres Total
31 023
∑ Même si le nombre
Cadres
25 798 26 925 16%
d’ouvriers/employés formés et
5 048
3 768 5 562 5 770
le nombre d’heures de
19 072
2 605 Agents de formation qui leurs sont
3 406 14 682 5 403
1 283 +27% maîtrise
1 626
1 419 19% consacrés sont en hausse en
19 425 20 205 Ouvriers/Employés
14 383 15 961 2019, cette catégorie, qui
11 637 65%
représente plus de 80% de
2015 2016 2017 2018 2019 l’effectif moyen d’AFL, reste
sous représentée dans l’effort
de formation consacré par
l’entreprise.
La part de stagiaires par CSP Le nombre de stagiaires par CSP
en 2019 (source: BS entreprise) (source: BS entreprise) ∑ La situation des femmes au
1 650 regard de la formation s’est
1 371 1 423 améliorée en 2019, mais les
402
Cadres 1 197
229 452 moyens qui leur sont
24% 88
90 150 305
818 consacrés (elles sont 40% des
211 +24%
200 stagiaires et reçoivent 44% des
Agents de 71 1 019 992 943
maîtrise Ouvriers/Employés 760 heures de formation) restent
19% 57% 547
encore inférieurs à leur part
2015 2016 2017 2018 2019 dans l’effectif (46%).
Ouvriers/Employés Agents de maîtrise Cadres Total
46
IV. Une politique de prévention très focalisée sur le Covid, mais
qui est encore perfectible, notamment en matière de RPS et
d’association effective des représentants du personnel
47
Méthodologie
 Pour faire l’analyse de la politique de prévention, et ainsi répondre à la demande effectuée

par les représentants du personnel au CSEC, nous nous sommes basés sur l’analyse des
documents transmis par la direction, sur un entretien avec chacun des responsables
prévention des 7 sites (y compris Senlis donc), et avec une délégation de membres de la
CSSCT.
 Également, nous nous sommes appuyés sur les éléments de l’analyse que nous avions
produite au printemps dernier dans le cadre des deux expertises pour « Projet important »
que nous avions réalisées pour le compte du CSEC et des CSEE. Cela nous a notamment
permis de prendre la mesure de certaines évolutions détectables dans la politique de
prévention en œuvre au sein d’Amazon France Logistique.
 Enfin, afin de répondre à la demande du CSEC, nous formulons plusieurs préconisations.
48
Une démarche de prévention des risques professionnels :
plusieurs étapes à distinguer
Etapes de l’évaluation des facteurs de risques professionnels
Etape 1 : S’engager dans une démarche de

Comprendre les
risques et lancer la prévention de la santé en entreprise
démarche de
prévention consiste avant tout à se préoccuper
du travail, à le rendre central dans
cette démarche.
Etape 5 : Etape 2 :
Mettre en place un Evaluer les risques et
système de veille les ressources Procéder à l’évaluation des risques
professionnels, quelle qu’en soit la
nature, nécessite :
 de savoir les repérer,
 d’en connaître les sources et les
conséquences délétères,
 d’être en capacité de proposer
Etape 3 :
Etape 4 :
Mettre en place le plan
Déterminer les leviers des mesures de prévention
d'action et élaborer le
d'action
plan d'action adaptées.
49
Neuf principes généraux de la prévention s’imposent à l’employeur, sans
dérogation possible (art. L.4121-2 du Code du travail)
1. Éviter les risques.

Ces principes généraux
2. Évaluer les risques qui ne peuvent être évités. ne sont ni dérogeables,
3. Combattre les risques à la source. ni amendables
4. Adapter le travail à l’homme lors de la conception des postes de
travail, du choix des équipements de travail, des méthodes de travail
L’ordre défini par le
et de production, afin d’éviter le travail monotone et cadencé au
regard de ses effets sur la santé. législateur est à
respecter
5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique.
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux Privilégier les mesures
ou par ce qui est moins dangereux. organisationnelles et
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la collectives aux mesures
technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, individuelles
les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,
notamment les risques liés au harcèlement moral ou sexuel. Les mesures
8. Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la individuelles sont mises
priorité sur les mesures de protection individuelle. en place lorsque les
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. solutions techniques et
organisationnelles ont
été épuisées
50
Quelle portée de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ? (1/2)
• Obligation de sécurité de résultat
 En droit du travail, l’obligation de résultat à la charge de l’employeur est beaucoup plus contraignante
que l'obligation de moyens renforcés.
 Elle limite le pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre d'une réorganisation.
 Elle limite le pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre de ses prérogatives de gestion courante
de l'entreprise.
 Tout employeur doit assurer l'effectivité du droit à la sécurité et à la santé au travail (c’est-à-dire quand il
ne prend pas les dispositions adéquates pour l’assurer).
Ainsi, tout manquement à cette obligation de résultat représente une faute inexcusable.
• Cas de jurisprudence en matière de sécurité de résultat

 Pour les maladies professionnelles (Cour de cassation, Chambre sociale, 28 février 2002)
 Pour les accidents du travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 11 avril 2002)
• La responsabilité civile et pénale de l’employeur peut être engagée du fait de son obligation
de résultat sur la santé physique et mentale
L’employeur est responsable des dommages causés à autrui

 Cela concerne les dommages subis par un salarié ( ex : accident du travail).
 Mais également les dommages causés par un salarié à un tiers, car l’employeur
est responsable du fait de ses salariés.
51
Quelle portée de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ? (2/2)
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs » (art. L.4121-1 du Code du travail)
L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité dans son établissement :

il a une obligation générale de résultat
Des actions d’information et de La mise en place d’une organisation et

Des actions de prévention
formation de moyens adaptés
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances
et tendre à l’amélioration des situations existantes
La jurisprudence a précisé les obligations de l’employeur en faisant apparaître la notion

D’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULAT (Cour de cassation, Soc., 28 févier 2002, 99-17.201)
Elle impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
des travailleurs.
Elle lui interdit de prendre des mesures (une nouvelle organisation, par exemple) qui auraient pour objet ou
effet de compromettre la santé physique/mentale et la sécurité (Cass. Soc.,
5 mars 2008, n°06-45.888)
52
La responsabilité de l’employeur va jusqu’à la faute inexcusable
La faute inexcusable est une notion issue du Code de la sécurité sociale (L.452-1), qui en fixe les
conséquences sans en fournir de définition : « Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur
ou de celui qui s’y est substitué dans la direction de son entreprise, la victime ou ses ayants droit ont droit à
une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. »
La faute inexcusable a été définie par la jurisprudence dans les arrêts

« amiante »
 Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.
 Lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il a
exposé le salarié.
 L’absence ou l’insuffisance de mesures de prévention ou de protection.
 L’imprudence, ou le manquement, intentionnel(le) ou non du salarié, n’écarte pas la
responsabilité de l’employeur.
Conséquences
 L’employeur est responsable civilement des dommages subis par les victimes.
 Compensation des dommages en santé et préjudices subis au-delà des réparations
de l’assurance maladie.
53
Synthèse des obligations et responsabilités de l’employeur
Responsable de la sécurité et
Obligation de sécurité de L.4121-1 du Code du
de la santé physique et
résultat travail + jurisprudence
mentale des salariés
Obligation de mise en L.4121-2 du Code du

Responsable de la prévention
œuvre des principes travail
des risques professionnels
généraux de prévention
Responsable de l’évaluation Obligation de mettre en L.4121-3 du Code du

des risques professionnels œuvre un plan d’action travail
L.452-1 du Code de la
Le manquement à ses obligations expose l’employeur à la faute
sécurité sociale +
inexcusable
jurisprudence
54
Les articulations entre les trois documents obligatoires en termes de prévention
Mis à jour annuellement DUERP

Mis à jour après chaque réorganisation (document unique)
Mis à jour après un AT Evalue les risques
Permet de prioriser
les actions
RAPPORT ANNUEL
Présente le bilan de l’année en matière
de Santé, de sécurité et de conditions de PAPRIPACT
travail et des actions menées. Les 3 documents sont (Programme annuel
(Il ne doit pas être confondu avec le complémentaires. de prévention)
« rapport annuel de la médecine du Chacun a sa vocation propre. Définit les actions
travail ») Ils sont établis annuellement et (avec budget et
présentés au CSE dans le cadre de calendrier) pour
la consultation sur la politique l’année à venir
sociale (art. L.2312-27 du Code du
travail)
Si les action du PAPRIPACT ou les
recommandations du CSE n’ont pas été
réalisées, l’employeur en énonce les
motifs en annexes.
55
Le DUER et le PAPRIPACT, de quoi parle-t-on ?
 Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est Le Programme Annuel de Prévention des Risques
un outil fondamental pour lancer une démarche de Professionnels et d’Amélioration des Conditions de
prévention dans l’entreprise et la pérenniser, et dont la finalité Travail
est la mise en place de plans de prévention (PAPRIPACT).
 Ce document fait l’inventaire des risques professionnels : C’est la suite logique du DUER : les actions de
recensement systématique et exhaustif. prévention. Il contient :
 Dans ce DUER, cadré par le Code du travail, l’employeur doit :  Les objectifs
 a) Rendre compte du résultat de l’évaluation des  Un calendrier
facteurs de risque par unité de travail, que ce soit à  Un budget
l’échelle d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute  Les référents désignés pour mettre en place les
autre approche pertinente au regard des caractéristiques actions
de l’activité de l’entreprise.
Le PAPRIPACT est soumis à consultation du CSE
 b) Identifier les situations concrètes de travail (en lien
lors de la consultation obligatoire sur la politique
avec ces facteurs de risque) et analyser leurs causes et
sociale de l’entreprise.
leurs conséquences pour remédier et prévenir l’apparition
de ces situations.
Article R.4121-1 du Code du travail
L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de
l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il
procède en application de l'article L. 4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque
unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux
ambiances thermiques.
56
Actuellement chez Amazon, une politique de prévention très largement orientée Covid,
comme en témoigne la création de DUER spécifiques en plus des DUER classiques
 Les représentants du personnel sont certes mieux associés Préconisations

aujourd’hui qu’au printemps dernier :
 Les « CSE – tours », réalisés régulièrement sur le 1. Si l’existence d’un DUER spécifiquement dédié
thème « Covid », ont pour objet de confronter les au Covid a pu avoir un sens à un moment
risques déjà référencés dans le DUER aux activités donné, il importerait à travailler à la fusion de ce
concrètes. Les données recueillies sur le terrain document avec le DUER classique. Outre que
permettent en retour de mettre à jouer le DUER. cela respecterait évidemment la lettre et l’esprit
 Des groupes de travail mis en œuvre, dans lesquels du Document Unique d’Evaluation des Risques,
peuvent figurer les représentants du personnel. cela permettrait symboliquement de ne plus
hiérarchiser les risques professionnels, selon
 Chez Amazon, les PAPRIPACT sont parfois directement qu’ils sont perçus comme liés à la Covid-19 ou
intégrés au rapport annuel HSCT (MRS1, par exemple) ou non.
au DUER (c’est le cas des « DUER Covid » où les mesures
de prévention figurent directement dans le DUER). 2. Mieux intégrer à la politique de prévention les
risques psychosociaux (voir préconisations en
ce sens), en explicitant la méthodologie retenue
et en intégrant les représentants du personnel à
chaque étape.
3. Pour les représentants du personnel, veiller à

ce que les groupes de travail n’empiètent pas
sur les prérogatives des CSEE ou du CSEC.
57
La confrontation des mesures de prévention avec les impératifs
organisationnels du Q4
Certains éléments de la prévention ne font plus débat…

 Les débats autour de l’utilité ou non du masque ou de la distanciation physique à 2 mètres,
n’apparaissent plus avoir autant cours aujourd’hui, en comparaison avec la période de mars, avril et
mai 2020.
Tandis que d’autres posent encore problème
 L’intégration dans des laps de temps très courts de nombreux nouveaux salariés, essentiellement
intérimaires, afin de faire face à l’activité très forte du Q4, implique qu’une part non négligeable de
nouveaux salariés découvrent et doivent appliquer de nouvelles règles qui peuvent être déroutantes
pour eux.
 La productivité individuelle n’est plus suivie, mais les temps d’arrêt le sont encore, au moins sur
certains sites.
 Il faut noter que le principe de « non croisement » des salariés appartenant à des shifts différents
(permis par le « non chevauchement ( des horaires des équipes alternantes ») peut être remis en
cause par le recours aux heures supplémentaires qui conduit de fait des salariés à travailler dans
d’autres shits et donc au contact d’être au contact d’autres salariés.
58
Une méthodologie en cours d’unification mais encore des disparités
entre sites
Différences entre sites liées à leur typologie ou à leur histoire

Préconisations
 La configuration et les spécificités de chaque site sont des
éléments importants pour analyser la politique de prévention,
notamment dans le cadre du Covid. 1. Poursuivre le travail d’uniformisation de
 Le format des données produites n’est ainsi pas identique d’un la méthodologie d’évaluation des
site à l’autre : risques professionnels, en associant
toujours davantage les représentants du
 des sites recourraient plus que d’autres aux RA
(Risks Assessments) personnel à la démarche. A ce titre le
CSEC et sa commission CSSCT ont un
 Des durées de résolution de problèmes peuvent différer
rôle prépondérant à jouer.
d’un site à l’autre.
2. Clarifier le rôle des RA

Une uniformisation en cours
(« Risk Assessments ») dans le cadre
 Les directives viennent toujours de la maille européenne ou de l’unification de la méthodologie entre
mondiale d’Amazon. sites.
 Cependant, le réseau HSE, lancé au printemps dernier, continue
à se structurer, permettant la mise en commun de connaissances
3. Expliquer la méthode de calcul retenue
et de pratiques, entre les différents sites. Des recrutements ont
pour évaluer la jauge de chaque site
lieu pour étoffer ce réseau.
 Sur certains sites, les équipes prévention ont aussi fait l’objet de
recrutements et une partie importante des responsables 4. Déployer la politique de prévention à
prévention interrogés ont une faible ancienneté dans leur poste. Senlis, en associant au maximum les
élus de l’établissement de BVA, puis,
dès que possible ceux de Senlis.
59
Une prise en compte des RPS encore trop générique aujourd’hui (1/2)
 Dans nos rapports présentés au printemps dernier au CSEC, nous soulignons la

nécessité de ne pas limiter l’analyse des risques au seul risque biologique
(contamination), et notamment de les étendre aux risques psychosociaux liés à la
pandémie et aux modifications importantes des conditions de travail que celle-ci
impliquait. Pour mémoire, nous insistions notamment sur les manquements suivants :
 Des exigences de travail (horaires et intensité du travail) liées à la Covid qui sont
potentiellement source de risques.
 Une insuffisante formalisation des mesures liées à l’appréhension des exigences
émotionnelles ;
 Des rapports sociaux au travail et des relations au travail potentiellement facteurs de
risques, mais encore insuffisamment intégrés à l’évaluation. En particulier, la mise en
place de « safety angels » tend à créer des risques (sensation de surveillance, question
concernant leur rôle, sentiment d’inéquité…) qu’il convient d’affronter avec lucidité.
 La question des conflits de valeur souffre aussi d’un manque de considération : alors que
deux décisions de justice ont explicitement ordonné à AFL de se concentrer sur les
activités essentielles, il est pour le moins curieux que seuls les sites de Boves et de
Montélimar abordent les facteurs de risques liés aux conflits de valeurs.
60
Une prise en compte des RPS encore trop générique aujourd’hui (2/2)
 Plusieurs mois après, force est de constater que les risques psychosociaux liés à la Covid-
19 sont davantage pris en compte par la politique de prévention
 Toutefois, nous considérons que les risques psychosociaux non spécifiquement liés à la
crise sanitaire sont encore insuffisamment pris en compte dans la politique de prévention. Et
quand ils le sont, cela reste encore sous une forme trop générique qui n’intègre pas
suffisamment, selon toute vraisemblance, le travail réel des salariés. Nous alertons par
conséquent le CSEC d’un axe de progression important dans les mois à venir sur la
dimension « RPS », axe dans lequel les représentants de la personne devront être associés
tant en central que dans chacun des établissements ou entrepôts.
Préconisations
1. Ouvrir des chantiers plus conséquents en matière d’évaluation des risques
psychosociaux, puis de mesures de prévention RPS
2. Définir et communiquer la méthodologie commune de l’évaluation des risques
psychosociaux
3. Lancer les évaluations par unité de travail définie, en associant les représentants du
personnel.
61
La prise en compte de l’inaptitude et du handicap chez Amazon
Une politique « handicap » qui se veut ambitieuse Quid de l’exposition à la pénibilité sur longue période des
salariés ?
 L’accord Handicap actuellement en vigueur cherche à
atteindre un taux d’emploi d’au moins 3,5% de travailleurs  Actuellement, la population salariée est majoritairement
handicapés (TH). jeune, et n’a pas encore été forcément exposée à la
pénibilité durant de longues années.Cependant, à supposer
 La loi du 5 septembre 2018 portant sur « la liberté de que les salariés fassent carrière chez Amazon, ils risquent
choisir son avenir professionnel » vise notamment à d’être confrontés à de gestes et postures pénibles durant
simplifier l’emploi des travailleurs handicapés. Le premier des années, posant la question d’éventuelles inaptitudes à la
objectif que met en avant la direction est d’ « adapter le tenue de postes.
poste occupé actuellement par le salarié ». En somme il
s’agit ni plus ni moins que de respecter l’un des neuf  Cela pose la question de la nature politique de maintien dans
principes généraux de prévention prévus par la loi et l’emploi à long terme de cohortes importantes de salariés
notamment l’article L4121-2 du Code du travail qui oblige rentrés jeunes dans l’entreprise, mais qui vieilliront
explicitement d’adapter le travail à l’homme. ensemble.
 Deux points positifs doivent être signalés :  Quelle politique de gestion massive des éventuelles
 La mission Handicap indique travailler en étroite inaptitudes à la tenue de postes, notamment afin de se
collaboration avec la Médecine du travail. conformer à l’article L.6321-1 du Code du travail, qui oblige
 Au niveau national, chaque mois se tient un Comité l’employeur à garantir l’employabilité des salariés ?
paritaire (réunions de maintien dans l’emploi)
auquel participent notamment outre la direction, le
référent national, les organisations syndicales et les
« relais opérations des établissements ».
Préconisations
1. Communiquer à tous les représentants du personnel la politique et les
procédures actuelles de prise en charge de l’inaptitude.
2. Réfléchir à un plan de prise en compte de l’inaptitude à long terme, en
associant les représentants du personnel.
62
Une association des élus plus importante qu’au printemps 2020 sur la dimension « Covid »
mais qui demande encore à être fortement élargie à l’ensemble des autres risques
Quelle association effective des élus à l’évaluation et plus Préconisations

généralement à la prévention ? 1. Davantage associer les représentants du
personnel
 Les élus interrogés considèrent certes être davantage associés a. Solliciter systématiquement le CSE pour
mais sans forcément que leur opinion ne soit toujours toutes les enquêtes post-accidents (ainsi
explicitement demandée. Il semble que cela arrive quand, pour que prévu par la méthodologie A3)
des raisons supposées d’efficacité et de rapidité dans la prise de b. Associer les représentants du personnel
décision, la direction se saisit toute seule de sujets. pour la politique de prévention de tous les
« Ils discutent beaucoup avec nous, mais on sent que tout est décidé risques, et non uniquement ceux associés
au-dessus d’eux ». Des représentants du personnel à la Covid.
c. Mettre en œuvre l’association des élus
 Il semble aussi que les éventuels désaccords entre représentants pour les nouveaux sites ORY 4 et CDG7.
du personnel et direction ne portent pas tant sur la cotation des
risques, que sur des éléments tels que la fréquence, la gravité ou 2. Articulation entre instances
les mesures de prévention associées à chacun des risques. a. Davantage spécifier, décrire et
communiquer les prérogatives
 Beaucoup d’indicateurs ont été mis en place: par conséquent les respectives qui relèvent du CSEC et des
managers (leads, notamment) passent beaucoup de temps à faire CSEE, en matière de suivi de la politique
du reporting, et aux dires des représentants du personnel, moins de prévention.
de relationnels sur le terrain, pour notamment expliquer et donner b. Clarifier l’articulation du rôle des CSSCT
du sens à la politique de prévention à l’ensemble des salariés. demain avec les CSEE.
63
V. Une analyse des rémunérations rendue plus difficile avec le
changement de la convention collective
64
Pour la direction, le changement de convention collective vise à s’adapter
à l’évolution de l’activité de l’entreprise et à peser dans les négociations
∑ La direction de l’entreprise cherche depuis plusieurs années à passer de la Convention collective nationale (CCN) du commerce
de détail non alimentaire à celle du Transport routier. En 2006, lors de sa première tentative, le CCE s’était opposé à l’unanimité
à ce changement sur la base d’un tableau comparatif des dispositions des deux conventions (PV de la réunion du 6 septembre
2006). L’entreprise a relancé son projet début 2019 (note d’information au CCE du 27 février 2019). Le 23 avril 2019, l’accord dit
de transition « portant sur les mesures d’aménagement liées au passage » d’une CCN à l’autre a été signé. La convention
collective du Transport routier (qui date de 1950 et a fait l’objet de nombreux avenants depuis) s’applique à AFL depuis le
1er septembre 2020.
∑ Les raisons invoquées par la direction de l’entreprise pour ce changement de convention collective sont doubles :
 D’abord elle souligne le changement progressif d’activité d’AFL. « Depuis 2000, l’activité de la société a évolué vers une
mécanisation et une automatisation des processus de travail, rapprochant progressivement son activité d’une activité industrielle de
prestation logistique », affirme-t-elle dans la note d’information au CCE;
 Ensuite elle reconnaît une raison plus politique, qu’elle partage avec une partie du patronat de la logistique, à savoir la volonté de se
rapprocher des acteurs majeurs du transport routier (tels XPO et Stef) et acquérir ainsi plus de pouvoir de négociation au niveau de
la branche. Lorsqu'elle appliquait la convention collective du commerce, ses interlocuteurs étaient les géants de la grande
distribution. En changeant de convention collective, l’entreprise change ainsi de partenaires pour négocier les avantages sociaux
des salariés du secteur.
∑ L’accord de transition permet, selon la direction, le maintien d’avantages acquis ou du mieux disant des deux conventions
collectives dans les domaines suivants : garantie de rémunération en cas de maladie du salarié, d’accident du travail ou de
maladie professionnelle ; prévoyance; congés et absences pour événements familiaux, enfants malades et ancienneté,
diminution du temps de travail en cas de grossesse; enfin prime d’ancienneté et prime de départ en retraite. Dans la note
individuelle envoyée à chaque salarié pour l’informer du changement de convention collective, la direction a tenu à souligner
que « l’ancienneté des salariés dans l’entreprise est valorisée grâce à divers mécanismes tels que les augmentations à 12 et
24 mois d’ancienneté, le 13e mois » prévus dans l’accord de transition, qui « permet également une meilleure conciliation entre
les temps de travail et les temps personnels ».
65
Pour les ouvriers/employés, le changement de convention collective
a pour conséquence l’écrasement des qualifications…
∑ Votre direction aime mettre en avant le fait que l’accord de transition permet de conserver « le meilleur des deux mondes » pour les
salariés. Il y a un domaine pour lequel cela n’est pas le cas : il s’agit de la grille de classifications sur laquelle les niveaux de
qualifications du personnel, et donc les salaires de base qui leur correspondent, sont hiérarchisés. Malgré nos demandes réitérées, votre
direction ne nous a pas fait parvenir de tableau de correspondance entre les deux conventions collectives dans le cadre de cette mission:
 Le document fourni présente les principaux postes de l’entreprise (agent d’exploitation coordinateur, technicien support, etc.) et leur
correspondance avec la grille de classification d’Amazon, (niveaux T1, T3, L3, etc.) et la CCN du transport (115L, 120L, 157L, etc.) ainsi
qu’une correspondance entre les niveaux Amazon et les niveaux de la CCN du commerce sans que l’on sache précisément quels sont les
postes correspondant, et donc faire le lien entre les deux CCN;
 Non seulement ces présentations ne sont pas exhaustives - par exemple il n’est pas fait mention que pour les cadres il existe dans
l’entreprise un niveau L10 - mais elles n’établissent pas de correspondance entre les 3 systèmes de classification;
 Surtout, ces présentations ne mentionnent jamais à quelle catégorie socioprofessionnelle (CSP) les niveaux ou les postes correspondent.
∑ Le tableau ci-contre extrait de la note d’information au Evolution des effectifs en fonction de la qualification au 31/12 (2018-2019)
CSEC sur les orientations stratégiques de l’entreprise
fait apparaître une inversion de l’échelle des
classifications en vigueur dans l’entreprise au
détriment des ouvriers/employés avec le
changement de CCN:
 Alors que les ouvriers/employés évoluaient jusqu’en
2018 entre 5 niveaux (de OE1 à OE5), ils sont
désormais répartis en deux niveaux seulement:
120L et 125M;
 À l’inverse, les agents de maîtrise passent de un à
deux niveaux, tandis que les cadres passent de
deux à 7 niveaux. Une conséquence immédiate est
à la forte augmentation du nombre d’agents de
maîtrise en raison du changement de classification.
Quelle sera à terme la conséquence sur l’évolution de carrière des ouvriers/employés, et en particulier leur rémunération ? D’autant que
chez AFL l’ancienneté est peu prise en compte dans l’évolution professionnelle.
66
… et de manière indirecte mais concomitante la généralisation du travail
de nuit, y compris le week-end
∑ Les deux premiers chapitres de l’accord de transition « portant sur les mesures d’aménagement liées au passage » d’une
CCN à l’autre visent à modifier en profondeur l’organisation du travail chez AFL, sans aucun rapport avec le changement de
convention collective. Il s’agit pour l’entreprise de déployer:
 La généralisation du travail de nuit, « devenu indispensable » (article 1.3) afin de faire face à la « croissance des volumes à
traiter » depuis 3 ans « tout en garantissant la sécurité de l’environnement de travail des salariés ». C’est un changement majeur
dans l’organisation du travail des entrepôts d’AFL, qui fonctionneront désormais en 3x8. Il serait intéressant d’analyser les
conséquences de la généralisation du travail de nuit sur les horaires de l’ensemble du personnel de production;
 La généralisation du travail du week-end (le chapitre 1 est consacré à la nouvelle « organisation du travail » dans
l’entreprise), de jour comme de nuit, et des jours fériés. Là aussi, il s’agit d’un changement important dans l’organisation du
travail puisque les entrepôts fonctionneront désormais 24h/24 mais également 7jours/7. Qu’en est-il de l'organisation de la
maintenance des installations ? Quand pourra-t-elle intervenir notamment sur le mode préventif ? Le renouvellement de l’accord
d’entreprise sur les équipes de suppléance, dédié au travail des samedis, dimanches et jours fériés, de jour comme de nuit, a
été renouvelé en septembre 2019 pour une durée de quatre ans, les deux accords se complétant.
∑ Plusieurs articles de l’accord sont consacrés à la durée du travail : heures supplémentaires, heures complémentaires,
salariés au forfait jour. L’accord de transition permet ainsi un accroissement important de la quantité de travail qui
sera fournie individuellement et collectivement dès sa mise en œuvre, sans aucun lien avec le changement de
convention collective.
∑ Enfin, le chapitre 2 de l’accord institue un « compteur de récupération » pour les salariés d’AFL (CDI et CDD), et prévoit
l’organisation d’ « une négociation relative au compte épargne temps » courant de l’année 2020 :
 Cette négociation a-t-elle abouti à un accord ? Si oui, quelles en sont les modalités ?
 Le compte de récupération peut être alimenté par des heures supplémentaires (et leur majoration) et des repos compensateurs
(travail de nuit, travail du dimanche notamment). La « récupération » peut se faire en argent ou en temps de repos.
∑ N’y a-t-il pas un risque à la monétisation du compteur récupération, notamment pour les ouvriers/employés, au
détriment de la santé, qui passe par la prise de repos dans le cas d’allongement de la durée du travail au-delà de
l’horaire légal (heures supplémentaires) et/ou d’horaires atypiques (travail de nuit, journées de 12 heures, etc.) ?
67
La masse salariale globale : une forte augmentation
portée principalement par une croissance à deux chiffres de l’effectif …
Masse salariale brute réelle & participation Effectif ETP annuel moyen
Source : fichier direction Source : fichier direction
(en M€)
5 564
164,70
4 722
131,81
3 821
109,97 +25,0% +17,8%
+19,9% +23,6%
2017 2018 2019 2017 2018 2019
 La masse salariale brute réelle + participation est en Effectif ETP annuel moyen par site
Source : fichier direction
forte augmentation en 2019 de +25% pour atteindre
2017 2018 2019 1 895
près de 165 M€, après avoir augmenté de +19,9% en
1 680
1 631
2018. Cette forte augmentation de l’enveloppe globale 1 523
1 424
est principalement liée à la hausse des effectifs de
+23,6% en 2018 et de +17,8% en 2019. 1 197
 La hausse des effectifs est liée tout d’abord à l’arrivée 734 728
617 584
des sites de Boves en 2017 et de ORY4 en 2019 mais 436 458 482 506
également à la montée en puissance de Lauwin Planque 284
120 74 68 75
qui devient le plus gros site en terme d’effectif en 2019.
Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS Office ORY4
Planque 68
… mais une rémunération mensuelle moyenne qui diminue, tirée par l’arrivée de
nouveaux salariés suite aux ouvertures de sites
Rémunération mensuelle moyenne brute – Ensemble  On retrouve dans le bilan social une vision globale de la
(source : Bilan social)
5 646
5 608
5 583
rémunération mensuelle moyenne brute. On remarque que la
rémunération moyenne globale diminue depuis 2017. Elle est
3 370
3 228
3 148
3 103
3 084
3 053
3 018
2 981
2 770
de 2 269€ en 2019.
2 465
2 425
2 385
2 381
2 362
2 269
2 042
1 953
1 881
1 774
1 716
1 706
s s  Cette baisse pourrait s’expliquer par l’arrivée en nombre, suite
OE1 OE2 OE3 OE4 OE5 OE6 C7 C8 C9 Global aux ouvertures de sites, de beaucoup de nouveaux salariés
S = Secret statistique 2017 2018 2019 aux salaires les plus bas. On note d’ailleurs que la baisse de
la rémunération moyenne est visible sur les classifications les
Rémunération mensuelle moyenne brute – Femmes plus basses (OE1, OE2 et OE3) en 2019.
(source : Bilan social)
4 733
4 717
4 707
 Ces informations sont également l’occasion de comparer
2 992
2 961
2 872
2 649
2 425
2 307
2 238
2 213
2 213
2 021
2 012
1 926
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. On
1 769
1 759
1 705
1 685
remarque qu’en 2019, au global, les femmes ont une
s s s s
rémunération inférieure en moyenne de 476€ à celle des
OE1 OE2 OE3 OE4 OE5 OE6 C7 C8 C9 Global
hommes. Cet écart est en hausse par rapport à 2018.
S = Secret statistique 2017 2018 2019
Rémunération mensuelle moyenne brute – Hommes

 La rémunération moyenne des femmes des classifications les
(source : Bilan social) plus basses (OE1, OE2 et OE3) a baissé encore plus que la
rémunération moyenne des hommes de ces classifications.
6 131
6 076
6 001
3 392
3 272
3 253
3 216
3 184
3 156
3 031
 Quelles explications à cet écart croissant ?
2 999
2 807
2 603
2 551
2 521
2 507
2 488
2 418
2 061
1 987
1 978
1 787
1 742
1 707
s s
OE1 OE2 OE3 OE4 OE5 OE6 C7 C8 C9 Global
S = Secret statistique 2017 2018 2019

69
Les sites de Saran et Lauwin Planque regroupent la majeure partie
de la masse salariale globale
Masse salariale brute réelle + participation Evolution
Montant annuel par site Masse salariale brute réelle + participation
Source : fichier direction Source : fichier direction
(en M€)
51,3
49,0 96%
2017 2018 2019
43,4
38,2 39,3
Var. 17/18 Var. 18/19
32,6
46%
19,720,5 31%
17,3
13,5 15,3 20%
13,1 13,8 14% 14% 13%
9,3 8,2 11% 7%
7,3 6,4 6,9 4% 5%
1,6
-12%
Planque Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS Office ORY4
Planque
Evolution
 Les sites de Saran et de Lauwin Planque concentrent la Effectif ETP annuel moyen par site
majeure partie de la Masse salariale. Cela est principalement lié Source : fichier direction
136%
au fait qu’il s’agisse des deux plus gros sites du groupe en
terme d’effectif. Ils regroupent à eux environ 61% de la masse Var. 17/18 Var. 18/19
salariale brute réelle + participation en 2019.
54%
 On note également la montée de la Masse salariale + 27% 24%
19% 15%
participation sur les nouveaux sites de Boves, qui est multiplié 3% 5% 5% 11%
par 6 en 2018, et de ORY4 qui, dès sa première année affiche

-1%
un montant de 8,2 M€. -9%

Planque 70
Masse salariale moyenne par ETP :
un niveau 3 fois plus élevé au siège
Masse salariale brute réelle + participation par ETP
Montant mensuel moyen par ETP et par site Evolution
(en €)
Masse salariale brute réelle + participation par ETP
Montant mensuel moyen par ETP et par site
(en €)
8 185
7 928
7 627
2017 2018 2019
10%
6%
5%
5%
0%
3 268
-1%
2 794
2 716
2 587
2 511
2 432
2 377
2 377
2 343
2 329
2 271
2 258
2 236
2 233
2 216
-3%
2 150
-4%
-4%
-5%
-5%
Var. 17/18 Var. 18/19
-17%
Planque Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS Office ORY4
Planque
 Une fois la masse salariale brute + participation rapportée aux

effectifs cela permet de voir que le montant mensuel moyen  Cette vision des rémunérations est une vision globale
versé pour chaque ETP en 2019 est de 2 467€. Ce niveau est qui cache notamment les différents mouvements
relativement homogène entre les différents sites. d’effectifs, les différents éléments de rémunérations,
etc. Elle nécessite donc d’être approfondie (cf. diapos
 On remarque toutefois que le montant mensuel moyen versé par suivantes).
ETP au siège (OPS Office) est 3 fois plus élevé que dans les
autres sites. Ce site regroupant principalement les fonctions
d’encadrement.
71
L’analyse d’une base « permanente » :
un moyen d’étudier les évolutions de rémunération de manière plus fine
 Afin d’étudier l’évolution des éléments de rémunération sur les 3 derniers exercices, il est nécessaire de raisonner à partir d’un
effectif permanent. Cette méthode nous permet également d’analyser plus en détail les rémunérations en fonction de facteurs
comme le sexe, le site d’affectation ou la catégorie professionnelle par exemple.
 Nous avons donc retraité la base fournie par la direction :

 La base initiale fournie comprenait 6 512 matricules correspondant aux matricules des salariés présents dans l’entreprise en
2019. La direction nous a également fourni l’antériorité de 2017 et de 2018 pour ces matricules.
 298 matricules ont été tout d’abord retirés de cette base pour divers motifs (rémunération à 0€, primes négatives…) liés
selon la direction aux aléas de la paie (éléments de rattrapage, absence de longue durée…).
 Certains de ces matricules n’étaient parfois présents seulement une ou deux années sur les 3 et ont donc été retirés de la
base afin de raisonner à effectif constant sur 3 ans. Ils représentaient 2 595 matricules
 Enfin, seuls les matricules en CDI ont été conservés.
 La base finale sur laquelle porte l’analyse est donc de 3 613 matricules permanents sur les exercices 2017, 2018 et 2019.
 Dans cette analyse nous nous sommes attardés notamment sur :

 Le salaire de base théorique : afin de réaliser une analyse fiable il est nécessaire de résonner sur un salaire de
base théorique, correspondant à un salaire à temps complet et gommant les différents éléments aléatoires qui
affectent la rémunération (absence, rattrapages, etc.).
 La rémunération variable touchée : cet indicateur fait la somme de tous les éléments de rémunération variables
réellement touchés par les salariés (participation, 13ème mois, primes diverses, etc.). Le détail des éléments
intégrés dans cet indicateur est disponible en Annexe 3.
NB : L’obtention d’un fichier du personnel fiable de la part de votre direction a nécessité

de nombreux échanges. Malgré cela, les données fournies concernant les salaires de
base théoriques, et notamment leurs évolutions, nous interrogent.
72
Structure de l’effectif de l’échantillon « permanent » analysé
Nombre de salariés de l’échantillon par site Nombre de salariés de l’échantillon par catégorie
(permanents, après retraitement) (permanents, après retraitement)
2017 2018 2019 2017 2018 2019
1327
1324
1301
3 169
3 100
1191
1185
1173
2 928
553
551
550
397
395
390
393
118
116
110
265
261
252
244
200
45
38
38
37
27
Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS Office ORY4 Ouvriers Employés/Techniciens Agents de maitrise Cadres
Planque
Nombre de salariés de l’échantillon par tranche Nombre de salariés de l’échantillon par tranche d’âge
d’ancienneté (permanents, après retraitement)
2017 2018 2019 (permanents, après retraitement) 2017 2018
922
919 2019
860
2 570
778
716
670
2 201
604
594
583
1 979
558
430
429
415
391
328
308
297
273
192
888
872
163
133
684
93
80
65
550
21
10
7
372
258
141
95
52
44
32
30
27
27
17
Moins de 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 ans et
0-3 ans 4-6 ans 7-9 ans 10-12 ans 13-15 ans 16-20 ans 25 ans ans ans ans ans ans ans ans plus
 L’analyse sur une base permanente a nécessité un retraitement des matricules qui n’étaient pas présents sur les 3 exercices.
Ainsi, sur les sites de Boves et de ORY4, les plus récents, le nombre de matricules présents est faible, ce qui peut limiter la
pertinence des analyses pour ces sites.
73
Le salaire de base théorique (SBT) :
premiers éléments d’analyse (1/2)
Salaire de base théorique par site Salaire de base théorique moyen par catégorie
(en € par mois) (en € par mois)
6 536 €
2017 2018 2019
6 042 €
4 873 €
5 711 €
4 660 €
2017 2018 2019
4 477 €
3 207 €
2 906 €
2 722 €
2 581 €
2 147 €
2 089 €
2 073 €
2 477 €
2 008 €
2 004 €
2 004 €
1 978 €
2 411 €
1 964 €
2 392 €
2 390 €
1 930 €
1 927 €
1 919 €
1 913 €
1 871 €
1 849 €
1 845 €
2 089 €
2 004 €
1 930 €
1 783 €
1 754 €
1 704 €
0€
0€
Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS Office ORY4 Global
Planque
Ouvriers Employés/Techniciens Agents de maitrise Cadres Global
 C’est au siège que le SBT moyen est le plus élevé
 Les deux sites les plus récents (Boves et ORY4) ont également un SBT moyen  Les Cadres ont un SBT moyen plus élevé que les autres catégories
plus élevé que les autres sites (hors siège) qu’il faut toutefois relativiser avec le  La nouvelle catégorie Ouvriers regroupe désormais les plus bas SBT de
nombre de matricules présents dans le base permanente pour ces sites. l’entreprise.
Salaire de base théorique moyen par tranche Salaire de base théorique moyen par tranche d’âge
d’ancienneté (en € par mois)
2017 2018 2019 (en € par mois) 2017 2018 2019
2 613 €
2 606 €
2 567 €
2 981 €
2 551 €
2 428 €
2 400 €
2 274 €
2 252 €
2 233 €
2 402 €
2 209 €
2 145 €
2 264 €
2 127 €
2 201 €
2 196 €
2 089 €
2 163 €
2 071 €
2 069 €
2 103 €
2 048 €
2 098 €
2 095 €
2 089 €
2 081 €
2 072 €
2 060 €
2 059 €
2 033 €
2 029 €
2 020 €
2 004 €
2 004 €
2 016 €
2 001 €
2 004 €
1 952 €
1 930 €
1 926 €
1 906 €
1 933 €
1 930 €
1 872 €
1 867 €
1 796 €
1 866 €
1 738 €
1 726 €
1 691 €
Moins 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 ans Global
de 25 ans ans ans ans ans ans ans et plus
0-3 ans 4-6 ans 7-9 ans 10-12 ans 13-15 ans 16-20 ans Global ans
 L’évolution du SBT est plus difficile passé 10 ans d’ancienneté.  Il n’y a pas de corrélation directe entre l’âge et le niveau de SBT
74
Le salaire de base théorique :
premiers éléments d’analyse (2/2)
Augmentation du SBT par site Augmentation du SBT par catégorie
Site de l’année de l’augmentation (année n) Catégorie de l’année n-1 (catégorie d’origine)
18%
Var. 18/17 Var. 19/18
7,2%
Var. 18/17 Var. 19/18
5,3%
10%
8,3%
7,9%
7%
4,1%
3,9%
3,8%
3,8%
4%
4,2%
4,1%
4%
3,8%
3,8%
4%
3,4%
3,3%
3%
2,9%
2,9%
Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS ORY4 Global
Planque Office
Employés/Techniciens Agents de maitrise Cadres Global
 Les salariés qui ont accepté une mobilité vers ORY4 ont vu leur SBT
augmenter en moyenne de +18%.
 Les salariés des sites de Boves et du Siège ont eu en moyenne de plus  Le SBT des Cadres a davantage augmenté que celui des autres
grosses augmentations de leur SBT. Il faut toutefois relativiser cela avec le catégories.
nombre de matricules présents dans le base permanente pour ces sites.
Augmentation du SBT par tranche d’ancienneté Augmentation du SBT par tranche d’âge
Tranche de l’année n-1 Tranche de l’année n-1
Var. 18/17 Var. 19/18 Var. 18/17
5,0%
Var. 19/18
4,6%
4,6%
4,4%
4,4%
4,1%
4,1%
4,1%
4,0%
3,8%
3,8%
3,9%
3,6%
3,8%
3,6%
3,8%
3,5%
3,5%
3,7%
3,3%
3,2%
3,0%
2,9%
2,8%
3,2%
3,1%
2,5%
2,2%
1,8%
2,6%
2,4%
2,2%
1,9%
1,8%
Moins 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 ans Global
 Plus l’ancienneté est élevée, plus les augmentations du SBT sont  Plus l’âge est élevé, plus les augmentation du SBT sont
généralement faibles. généralement faibles. 75
La rémunération variable :
premiers éléments d’analyse
Rémunération variable Moyenne touchée par site Rémunération variable Moyenne touchée par
(Moyenne par personne sur l’année, uniquement les salaries ayant une catégorie
remuneration variable)
2017 2018 2019 (Moyenne par personne sur l’année, uniquement les salaries ayant une
remuneration variable)
2017 2018 2019
23 966 €
12 448 €
12 005 €
19 107 €
10 111 €
9 084 €
8 091 €
7 880 €
12 236 €
11 452 €
6 489 €
8 824 €
5 686 €
7 840 €
4 822 €
5 686 €
5 662 €
4 620 €
5 564 €
5 277 €
5 196 €
4 882 €
4 620 €
4 560 €
4 560 €
4 460 €
4 121 €
4 074 €
3 891 €
3 891 €
3 702 €
3 691 €
3 466 €
3 418 €
3 022 €
Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS ORY4 Global
Ouvriers Employés/Techniciens Agents de maitrise Cadres Global
Planque Office
 La rémunération variable touchée augmente chez les Employés/Techniciens
 Sur tous les sites la rémunération variable moyenne touchée augmente,
et chez les Agents de Maitrise.
sauf au siège, où elle diminue.
 Elle est beaucoup plus élevée chez les Cadres notamment.
Rémunération variable Moyenne touchée par tranche Rémunération variable Moyenne touchée par tranche
d’ancienneté d’âge
(Moyenne par personne sur l’année, uniquement les salaries ayant une (Moyenne par personne sur l’année, uniquement les salariés ayant une
remuneration variable) remuneration variable)
2017 2018 2019 2017 2018 2019
31 349 €
7 229 €
6 949 €
6 907 €
6 559 €
6 461 €
6 439 €
6 314 €
6 073 €
6 008 €
5 778 €
5 686 €
5 619 €
5 543 €
5 498 €
5 398 €
5 316 €
5 283 €
9 370 €
4 620 €
6 127 €
5 972 €
5 834 €
4 087 €
5 793 €
5 766 €
5 737 €
5 686 €
5 547 €
5 404 €
5 266 €
5 045 €
4 995 €
4 877 €
4 845 €
3 891 €
4 620 €
4 610 €
4 453 €
4 441 €
4 371 €
4 254 €
4 181 €
4 153 €
4 110 €
3 891 €
3 669 €
3 358 €
3 303 €
2 232 €
3 104 €
Moins 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 ans Global
 La rémunération variable touchée tend à augmenter légèrement avec
l’âge.
 La rémunération variable touchée tend à augmenter légèrement  Impact en 2018 de primes liées à l’activité pour des cadres dirigeants
avec l’ancienneté. 76
de 60 ans et plus.
Une augmentation du poids de la rémunérations variable,
particulièrement notable chez les Employés/Techniciens/Ouvriers
Part de la rémunération variable touchée dans la Part de la rémunération variable touchée dans la
rémunération totale touchée*, par site rémunération totale touchée*, par catégorie
2017 2018 2019 2017 2018 2019 24%

27% 22% 22%
18% 18% 18% 18%

21%
20% 19% 15%
19% 18% 18% 18% 14% 15%
16% 17% 14% 14%
15%15% 15% 16% 15%
14% 15% 13%
14% 13% 13% 14%
13%
Boves Montelimar Saran Sevrey Lauwin OPS Office ORY4 Global Ouvriers Employés/Techniciens Agents de maitrise Cadres Global
Planque
 On note une augmentation de la part de la rémunération variable dans la rémunération totale touchée. Elle passe de 14% en
2017 à 18% en 2019. Cette augmentation est visible sur tous les sites, excepté au siège où, à l’inverse, la part du variable tend à
diminuer.
 La hausse de la part du variable est visible principalement chez les Employés/Techniciens/Ouvriers dont le montant moyen de
rémunération variable touché augmente depuis 2017, portée notamment par les primes liées à l’activité (comme nous le verrons
plus loin dans la diapo 70).
*Rémunération totale touchée : cette notion diffère du salaire de base théorique car il s’agit de la rémunération réellement touchée par le salarié, ce qui peut
inclure des éléments de rattrapage, des éléments exceptionnels liés aux absences, congés, etc.
77
Les changements de catégorie sont bien valorisés et entrainent des
augmentations importantes de Salaire de Base Théorique
Ouvriers en 2019
Employés/Techniciens en 2018
98% / +3%
Agents de maitrise en 2017 Agents de maitrise en 2018 Agents de maitrise en 2019
96% / +2%
Cadres en 2017
100% / +7%
Cadres en 2018 Cadres en 2019
Légende :
Part de l’effectif en % / Augmentation de la SBT  De manière assez classique, on constate que les plus grosses augmentations du SBT ont
lieu lors des changements de catégorie professionnelle.
 A noter également l’arrivée de la catégorie « Ouvriers » en 2019 avec la nouvelle convention

collective. 94% des salariés de cette catégorie sont ceux qui auparavant appartenaient à la
catégorie « Employés/Techniciens ».
78
Le SBT des Ouvriers :
la nouvelle grille de classification entraine des écarts de salaires au sein d’une même
classification (O120L)…
Répartition du SBT 2019 des Ouvriers (classification O120L) en  Les Ouvriers représentent la plus grosse partie de
fonction de l'âge et de l'ancienne classification 2018
la population en 2019 (81% de notre échantillon).
2500
2400
2300  Pour 2 des matricules au plus haut salaire cela
2200
2100 peut s’expliquer par un passage du site de Saran à
2000
1900 celui d’ORY4.
SBT 2019
1800
1700
1600
1500  On repère ensuite 2 regroupements de SBT à
18 23 28 33 38 43 48 53 58 63 68 1 981€ et à 1 773 €. En 2019, tous ces matricules
Âge en 2019 ont pourtant la même classification : O120L. Il
OE1 & OE2 en 2018 OE3 en 2018 semblerait que ce découpage de salaire soit lié à
l’ancienne classification. L’ancienne
Aide de lecture : Chaque point représente le SBT 2019 d’un ouvrier. La couleur des
points permet de distinguer leur classification de l’année précédente (2018). classification a donc disparu, mais pas les
écarts de salaires.
Tranches d'ancienneté Nombre Age moyen

1 773 € (OE1 & OE2 en 2018) 2 800 35
 D’autre part, ni l’âge, ni l’ancienneté ne peuvent justifier cet écart.
1-3 ans 1 721 33  On retrouve par exemple 70 matricules ayant entre 10 et 12 ans
4-6 ans 644 36 d’ancienneté avec un SBT à 1 773 € et 24 matricules ayant entre
7-9 ans 350 39
10-12 ans 70 42
10 et 12 ans d’ancienneté avec un SBT à 1 981 €.
13-15 ans 9 41  Pour cette même tranche d’ancienneté, l’âge moyen est même
16-20 ans 6 52 plus élevé parmi les matricules ayant un SBT de 1 773 €.
1 981 € (OE3 en 2018) 123 40
 Cela est vrai pour d’autres tranches d’ancienneté.
4-6 ans 26 36
7-9 ans 49 40
10-12 ans 24 41  Quelle explication à cet écart de salaire entre des salariés ayant la
13-15 ans 6 46
même classification ?
16-20 ans 18 47

79
… et entraine des changements de catégorie pour les Employés/Techniciens
aux classifications les plus élevés
Employés/Techniciens en 2018 Catégories et classification en 2019  L’arrivée de la nouvelle convention collective a
entraîné des évolutions de classification.
96,5% Ouvriers [O120L] : +8%
OE1
3,5% Agents de maîtrise [T157L] : +41%  Dans le cas des Employés/Techniciens, la majeure
partie des salariés des premières classifications (OE1,
OE2 et OE3) ont été affectés à la classification O120L
des Ouvriers.
97,2% Ouvriers [O120L] : +2% • Ce passage de Employés/Technicien[OE1] à
OE2 2,6% Agents de maîtrise [T157L] : +36%
0,2% Agents de maîtrise [T150L] : +58% Ouvrier[O120L] a profité à cette population
0,1% Employé/Technicien [OE3] : +36% qui a vu sa RBT augmenter de +8%.
• A l’inverse le passage de
Employés/Technicien[OE2 ou OE3] à
Ouvriers[O120L] n’a entraîné une
91,9% Ouvriers [O120L] : +2% augmentation de la RBT que de +2%
OE3 7,4% Agents de maîtrise [T157L] : +20% (contre une moyenne de +4% pour tous les
0,7% Employé/Technicien [EG6] : +0% Employés/Techniciens).
 Les Employés/Techniciens qui appartenaient aux

classifications plus élevées (OE4 et OE5) ont plutôt
63,3% Employé/Technicien [EG6] : +3% changé de catégorie pour aller vers Agent de
OE4 33,3% Agents de maîtrise [T150L] : +19% maîtrise[T150L], avec des augmentations
3,3% Cadres [C106L] : +18%
conséquentes (+19% pour les OE4 passant T150L
et +12% pour les OE5 passant T150L).
 A l’inverse, les salariés de ces classifications qui sont

83,3% Agents de maîtrise [T150L] : +12% restés dans leur catégorie d’origine sont désormais
OE5 12,5% Employé/Technicien [EG6] : +2% regroupés dans la classification EG6 et n’ont obtenu
4,2% Cadres [C113L] : +17% que des augmentations plus basses que la
moyenne.
Légende :
Part de l’effectif en %, Catégorie[classification] : Augmentation de la RBT 80
La mobilité vers ORY4 :
un accélérateur de carrière pour les Employés/Techniciens
67% des Employé/Technicien en 2018
Catégorie 2018 des Catégorie 2019 des ayant accepté une mobilité vers ORY4
Augmentation moyenne du
salariés ayant accepté de salariés ayant accepté de sont passés Agents de maitrise en 2019
SBT entre 2018 et 2019
migrer vers le site d’ORY4 migrer vers le site d’ORY4 avec une augmentation moyenne de
+36% de leur SBT.
+10%
Ouvriers
A titre de comparaison, seul 4% des
Employés/Techniciens 33%
salariés qui étaient
en 2018 Employés/Techniciens en 2018 et qui
[60% des mobiles] Agents de maitrise
n’ont pas migré vers ORY4 sont devenus
+36% 67% Agents de maitrise en 2019.
95% sont devenus Ouvriers.
De quels sites viennent ces salariés ?

Agents de maitrise en +2%
Agents de maitrise OPS OFFICE;
2018 BOVES; 9%
100% 2%
[2% des mobiles] LAUWIN MONTELIMAR
PLANQUE; SAS; 7%
29%
OPS OFFICE;
1% BOVES; 3%
LAUWIN
PLANQUE; MONTELIMAR
33% SAS; 15%
+5%
Cadres SEVREY; 11%
Cadre en 2018 SARAN ; 37%
[38% des mobiles] 100% SEVREY; 9%
SARAN ; 44%
Cercle extérieur : Répartition des effectifs venant à ORY4, par site

Cercle intérieur : Répartition des effectifs par site en 2018 81
La rémunération variable des ouvriers :
les primes dépendantes de l’activité sont celles qui ont le plus de poids
Rémunération variable Moyenne touchée par les Part des ouvriers ayant touché une prime en 2019
ouvriers en 2019, par type de prime par type de prime
(Moyenne uniquement sur les matricules ayant touché la prime)
Toutes primes confondues 100%

Toutes primes confondues 4 822 €
Prime de participation 100%
Prime de participation 609 €
Prime d'expatriation 5%
Prime d'expatriation 339 €
Prime de libéralité 100%
Prime de libéralité 530 €
Primes dépendantes de l'activité salarié /
Primes dépendantes de l'activité salarié / 100%
2 520 € entreprise
entreprise
Primes de sujétion 69%
Primes de sujétion 1 040 €
Heures supplémentaires / Heures supplémentaires /

552 € 78%
Complémentaires Complémentaires
0€ 1 000 € 2 000 € 3 000 € 4 000 € 5 000 € 6 000 € 0% 50% 100% 150%
 En 2019 tous les ouvriers de l’échantillon ont touché au moins  Les primes de sujétion (les primes notamment liées au travail de
une prime. En moyenne la rémunération variable touchée a nuit ou de week-end) ont concerné 69% des ouvriers en
été de 4 822€ sur l’année. 2019 pour un montant moyen touché de 1040€. Cela est
révélateur de l’importance de ce travail en horaires décalés pour
 Ce sont les primes dépendantes de l’activité qui représente la cette catégorie. A titre de comparaison, seuls 37% des cadres
plus grosse partie de leur rémunération variable. Tous les ont touché cette prime en 2019.
ouvriers sont concernés par ce type de prime qui représente
en moyenne 2 520€ par an. A noter que pour ce type de  Pour ce type de prime on retrouve également un écart entre les
prime les femmes ouvrières ont touché en moyenne femmes et les hommes. Seuls 63% des femmes ont touché cette
2 460€ alors que les hommes ont touché en moyenne prime en 2019 contre 75% des hommes. De plus, pour les
2 580€, soit un écart de 120€. femmes touchant cette prime, elle est en moyenne de 951€
contre 1 115€ pour les hommes, soit un écart 164€.
82
La rémunération variable des ouvriers :
une augmentation du montant moyen touché et de la proportion de salariés
concernés
Evolution de la rémunération variable Moyenne Evolution de la part des ouvriers ayant touché une
touchée par les ouvriers, par type de prime prime par type de prime
(Moyenne uniquement sur les matricules ayant touché la prime)
100%
4 822 € Toutes primes confondues 100%
Toutes primes confondues 3 691 € 92%
3 022 €
100%
609 € Prime de participation 100%
Prime de participation 529 € 65%
549 €
339 € 5%
Prime d'expatriation/Mobilité 417 € Prime d'expatriation/Mobilité 0,8%
464 € 0,4%
530 € 100%
Prime de libéralité 600 € Prime de libéralité 14%
801 € 8%
Primes dépendantes de l'activité salarié / 2 520 € Primes dépendantes de l'activité salarié / 100%
2 003 € 99,6%
entreprise 1 917 € entreprise 68%
1 040 € 69%
Primes de sujétion 1 013 € Primes de sujétion 66%
1 066 € 61%
Heures supplémentaires / 552 €
503 € Heures supplémentaires / 78%
Complémentaires 505 € 82%
Complémentaires 82%
0€ 1 000 € 2 000 € 3 000 € 4 000 € 5 000 € 6 000 €
0% 50% 100% 150%
2019 2018 2017
NB : La catégorie analysée en 2017 et en 2018 est la catégorie des Employés/Techniciens. 2019 2018 2017
En 2019, la catégorie analysée est la catégorie des Ouvriers (qui est composée à 94%
d’anciens Employés/Techniciens).
 Le montant moyen de rémunération variable touché est

 Le montant moyen de rémunération variable touchée par les notamment tiré vers le haut par la hausse du montant moyen des
Employés/Employés/Ouvriers a augmenté sur les 3 derniers primes dépendantes de l’activité. Dans le même temps on note
exercices et passe de 3 022€ en 2017 à 4 822€ en 2019. que davantage de salariés sont soumis à ce type de prime
 Davantage de salariés de cette catégorie bénéficient également (68% en 2017 contre 100% en 2019).
de primes. Ils sont 92% en 2017 contre 100% en 2019.  A noter également la montée en puissance des primes de sujétion.
De plus en plus de salariés en bénéficient (61% en 2017 contre
69% en 2019) pour un montant moyen qui restent relativement
stable à environ 1 050€.
83
Le SBT des agents de maitrise :
un révélateur du bouleversement de cette catégorie après le changement de convention…
Avant Après
Répartition du SBT 2018 des Agents de maitrise Répartition du SBT 2019 des Agents de Maitrise
en 2018 en fonction de l’âge en fonction de l'âge
4 500 € 4 500 €
4 000 € 4 000 €
3 500 € 3 500 € Groupe 3
3 000 € 3 000 € Groupe 2
2 500 € 2 500 € Groupe 1
2 000 € 2 000 €
1 500 € 1 500 €
1 000 € 1 000 €
500 € 500 €
0€ 0€
0 10 20 30 40 50 60 70 0 10 20 30 40 50 60 70
T157L T150L
 Les Agents de maîtrise représentent 11% de notre échantillon en 2019.
 Le Groupe 3 : Il est composé de SBT beaucoup plus
 On peut repérer 3 groupes de SBT : disparates mais supérieures à 2 750€ et est composé
 Le Groupe 1 : Avec un SBT à 2 375€, composé de matricules avec la majoritairement de matricules avec la classification T150L.
classification T157L. o 60% d’entre eux sont des salariés qui étaient déjà
o 73% d’entre eux sont des salariés qui étaient déjà Agents de Agents de Maitrise en 2018 (classif OE6) et dont
Maitrise en 2018 (classif OE6) et dont l’augmentation du SBT a l’augmentation du SBT a été faible (+3% contre
été faible (+2% contre +11% pour l’ensemble des AM). +11% pour l’ensemble des AM).
o Les 27% restants sont des anciens Employés/Techniciens (classif o Les 30% restants sont des anciens
OE1, OE2 ou OE3) qui ont été promus, avec une augmentation du Employés/Techniciens (classif OE4, OE5) qui ont
SBT conséquente (+35%). été promus, avec une augmentation du SBT
conséquente (+11%).
 Le groupe 2 : Avec un SBT à 2 750€, composé de matricules avec la C’est l’arrivée, suite au changement de convention collective, des
classification T150L. salariés du Groupe 2, composé principalement d’anciens
o 95% d’entre eux sont des anciens Employés/Techniciens Employés/Techniciens, qui crée des incohérences de SBT dans
(classif OE2, OE4 et OE5) qui ont été promus avec une cette catégorie des agents en maîtrise.
augmentation du SBT conséquente (+18%). 84
…des salariés qui étaient déjà agents de maitrise en 2018 ont désormais en 2019 un SBT
plus faible que des salariés qui étaient Employés/Techniciens en 2018
Répartition des SBT 2019 des agents de maitrise en 2019  64% des agents de maîtrise de 2019 étaient déjà agents
en fonction de l'ancienneté et de leur catégorie en 2018
de maîtrise en 2018.
4 500 €
4 000 €
3 500 €
 Leurs SBT ont peu augmenté en 2019, +2% en moyenne.
3 000 € Dans le même temps, des anciens Employés/Techniciens
2 500 € ont été promus Agents de Maitrise en 2019 avec une
2 000 € augmentation moyenne du SBT de +28%.
1 500 €
1 000 €
500 €
 Ainsi, en 2019, une partie des agents de maîtrise qui
0€ étaient déjà agents de maîtrise en 2018 et qui ont une
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 ancienneté de plus de 10 ans se retrouvent avec un SBT
Anciens Agents de Maitrise en 2018 Ancien Employés/techniciens en 2018 inférieure à d’autres salariés qui étaient des
Employés/Techniciens en 2018 et qui ont moins de 10 ans
Aide de lecture : Chaque point représente le SBT 2019 d’un AM. La couleur des points
permet de distinguer leur catégorie de l’année précédente (2018). d’ancienneté.
Répartition des SBT 2018 par catégorie en fonction  Cette situation était déjà observable en 2018 dans une
de l'ancienneté moindre mesure. Il existait déjà des Employés/Techniciens
4 500 € avec moins de 10 ans d’ancienneté avec une SBT
4 000 € supérieur à des Agents de Maitrise avec plus de 10 ans
3 500 €
3 000 €
d’ancienneté.
2 500 €
2 000 €  Quelle explication de ces écarts ?
1 500 €
1 000 €
• Par exemple, certains salariés avaient un salaire
500 € supérieur à celui de certains agents de maîtrise
0€ tout en étant Employé/Technicien.
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Employés/Techniciens en 2018 Agents de Maitrise en 2018 85

Le salaire de base des cadres est beaucoup plus disparate :
quel(s) critère(s) discriminant(s) ?
SBT 2019 des Cadres de classification C113L en fonction de l’âge
12 000 €
10 000 €
8 000 €
 Les cadres de classification C113L représentent la
6 000 € majeure partie de la population des cadres en
4 909€
SBT 2019
2019 (76%).
4 000 €
2 000 €  La première information que l’on tire de ces

représentations graphiques est que le SBT semble peu
- € lié à l’ancienneté ou à l’âge. Il existe de nombreux
18 23 28 33 38 43 48 53 58 63
Âge matricules avec une ancienneté ou un âge plus élevé qui
ont des SBT inférieurs à d’autres matricules à l’ancienneté
SBT 2019 des Cadres de classification C113L en fonction de et l’âge pourtant plus faibles.
l’ancienneté
12 000 €  On peut noter également que, à l’inverse de la catégorie

10 000 € des Ouvriers, qui ne contient que 2 grands groupes de
SBT, il existe une multitude de SBT différents chez les
8 000 €
Cadres.
6 000 €
4 909€
SBT 2019
 Quels sont les critères discriminants ?
4 000 €
2 000 €
- €
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Ancienneté
86
Le salaire de base des cadres :
Le sexe comme facteur discriminant ?
SBT 2019 des Cadres C113L par sexe et par Taux de féminisation par catégorie
ancienneté
12 000 € 50%
2017 2018 2019
49% 48% 47% 47% 47%
10 000 € 41%
37% 36% 35% 35%
34%
8 000 €
6 000 €
19%
4 000 €
2 000 €
0€ Ouvriers Employés/Techniciens Agents de maitrise Cadres Global

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Femmes Hommes  Tout d’abord on note que les femmes sont sous-
Montant variable touché en 2019 des Cadres C113L, par
représentées chez les Cadres. Le taux de féminisation de
ancienneté et par sexe cette catégorie est de 35% en 2019 contre une moyenne
50 000 € de 47% pour l’ensemble de l’échantillon. Chez les
45 000 € Ouvriers on observe même une parité parfaite.
40 000 €
35 000 €
30 000 €  Ensuite, lorsqu’on se penche sur le salaire de base
25 000 € théorique, on note que sa répartition en 2019 par sexe fait
20 000 €
15 000 €
apparaître qu’il existe des femmes à l’ancienneté plus
10 000 € élevée et pourtant au SBT plus faible que des hommes à
5 000 € l’ancienneté plus faible.
0€
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
 On retrouve cette différence lorsqu’on s’intéresse au
Femmes Hommes
montant variable touché en 2019 (c.à.d. l’ensemble des
primes, avantages, participations…).
87
Le salaire de base des cadres :
en moyenne inférieur de 518€ pour les femmes, malgré une ancienneté plus élevée
Ancienneté Moyenne 2019 pour les cadres de
SBT 2019 Moyen pour les cadres de
classification C113L en 2019 par sexe
classification C113L en 2019 par sexe
7,0
6 000 € 6,0
6,0
5 000 € 4,9
5,0 4,4
4 000 €
3 000 € 4,0
2 000 € 3,0
1 000 €
2,0
- €
1,0
-1 000 €
0,0
Femmes Hommes Ecart Femmes Hommes Ensemble
 L’écart de salaire de base théorique entre les femmes et les

hommes est marqué chez les Cadres de classification C113L en  Cet écart est d’autant plus notable que les femmes de
2019 et se vérifie sur les 3 dernières années. cette population ont généralement davantage
d’ancienneté.
 Pour cette population, l’écart moyen de SBT est de 518€ en
défaveur des femmes.  En 2019 l’ancienneté moyenne des femmes cadres de
classification C113L est de 6 ans, contre 4,4 ans pour
 A noter que dans la catégorie Ouvrier en 2019, l’écart de SBT les hommes.
entre les hommes et les femmes n’est que de quelques
centimes.
 Il est toutefois important de noter que d’autres facteurs peuvent jouer sur le SBT. Le type de poste occupé par
exemple. Les femmes cadres peuvent parfois être confrontées à un plafond de verre les empêchant d’accéder à
des postes avec davantage de responsabilités et donc à un salaire plus élevé. Une analyse plus poussée par
type de poste pourrait permettre d’expliquer davantage ces écarts de SBT. 88
La rémunération variable des cadres :
des écarts homme/femme accentués par la faiblesse de la rémunération des femmes
Rémunération variable totale Moyenne pour les  La dynamique est la même quand on regarde le salaire variable des femmes
cadres de classification C113L en 2019 par sexe
Cadres C113L.
15 000 €
 En 2019 elles ont touché en moyenne 5660€ de moins que les hommes. Les
10 000 € femmes touchent moins souvent des primes que les hommes et, quand elles en
5 000 € touchent, elles sont souvent plus faibles que celles des hommes.
- €
-5 000 €  Cela est particulièrement vrai pour les primes liées à la disponibilité du
-10 000 €
salarié et à sa présence effective dans l’entreprise : Primes dépendantes
de l’activité (assiduité, astreinte…) mais aussi Prime de participation ou
Femmes Hommes Ecart prime d’expatriation.
 Les femmes cadres C113L touchent moins souvent des primes  Et, quand elles en touchent, elles sont généralement plus faibles
Part de l’effectif Cadres C113L ayant touché la Montant moyen touché par les Cadres C113L en
prime en 2019, par sexe 2019, par sexe et par type de prime
(moyenne uniquement sur les matricules ayant touché la prime en question)
Prime de participation 100%

100% 1 823 €
Prime de participation 1 458 €
Primes de fin de contrat 0%
1% - €
Primes de fin de contrat 1 905 €
Prime d'expatriation 8%
3% Prime d'expatriation 5 894 €
3 500 €
Prime de libéralité 5%
7% Prime de libéralité 531 €
446 €
Primes dépendantes de l'activité salarié 78% Primes dépendantes de l'activité
69% 11 675 €
/ entreprise salarié / entreprise 6 607 €
Primes de sujétion 44% 1 127 €
29% Primes de sujétion
841 €
Heures supplémentaires / 6% Heures supplémentaires / 2 500 €
Complémentaires 1% Complémentaires 664 €
0% 20% 40% 60% 80% 100% - € 5 000 € 10 000 € 15 000 € 89

VI. Annexes :
1. Evolution mensuelle de l’intérim par établissement en ETP

2. Définition des taux d’entrée, de sortie et de turn-over
3. Exemple de grille d’analyse de l’absentéisme en entreprise
4. Détail des éléments inclus dans les groupes de primes
5. Les évolutions du Salaire de Base Théorique par tranche d’augmentation
90
Annexe 1.
Evolution mensuelle de l’intérim par établissement en ETP (1/4)
AFL : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
12 000
9 795
10 000
8 000
6 661
5 275
6 000
4 000
2 000
1 185
0
AFL : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP par établissement
4000 BVA1 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
91
Annexe 1.
LIL1 : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
4 000
3 431
3 500
2 975 2 700
3 000
2 500
2 000
1 500
1 000
500 596 581
0
ORY1 : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
2 500
1 977
2 000 1 758
1 458
1 500
1 000
500
324
0
92
Annexe 1.
MRS1 : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
800 730
700
597
600
488
500
400
300
200
100
125
0
LYS1 : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
450 415
400
331
350 297
300
250
200
150
100
50
50
0
93
Annexe 1.
BVA1 : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP
1 200
1 043
1 000
866
800
600
406
400
200
107
0
ORY4 : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP

3000 2 709
2500
2000
1500
1000
500
438
0
94
Annexe 2.
Définition des taux d’entrée, de sortie et de turn-over
• Taux d’entrée = nombre total d’entrées d’une période/nombre de salariés, en moyenne

sur la période
• Taux de sortie = nombre total de sorties d’une période/nombre de salariés, en moyenne
sur la période
• Taux de rotation (ou de turn-over) = (taux d’entrée + taux de sortie)/ 2.
Source: Dares
95
Annexe 3.
Exemple de grille d’analyse de l’absentéisme en entreprise
Source : ANACT (2015) – 10 questions sur

l’absentéisme
96
Annexe 4.
Détail des éléments inclus dans les groupes de primes
Primes dépendantes
Prime
activité Primes de sujétion Prime de libéralité Heures Supp/Compl Fin de contrat
expatriation/mobilité
salarié/entreprise
PRIME D'ANCIENNETE PRIME HRES NUIT (CC) PRIME COLA TUITION_PP (frais HS STRUCTUREL. 125% IND. DE PREAVIS
scolarité)
RSU MAJORATION H NUIT 1 MEA ALLOWANCE HEURES COMPLEMENT. IND. FIN DE CONTRAT
RSU SCE ETRANGER TUITION_R
MAJORATION H NUIT 2 RELOCATION EXPENSE HRES AU TAUX NORMAL INDEM COMPENSAT C.P.
PRIME ASSIDUITE PRIME IDF
MAJ.H DE DIMANCHE MOBILITY ALLOWANCE COMPLEMENT HRES SUPPL. A 125% IND COMP J FLEXI
PRIME Q4
MAJORATION J NUIT 4 RELOCATION EXP. NI TRANSPORT HRES SUPPL. A 150% ICCP MENSUELLE
PRIME DE COOPTATION
MAJ H J FERIES TRAV GROSS UP PRIME EXCEPT(10E CP) MAJO MODULATION IND COMP.CP EN
SIGN ON BONUS
PRIME EXCEPT HORS COURS
PRIME 5 ANS GRATIF DIM ORY SAVINGS ALLOWANCE HRES SUPPL. A 200%
CP IND COMP.CP RELIQUAT
PRIME 10 ANS GRATIF DIM MRS LYS PER-DIEM NI AJUSTEMENT MAJO DIM AFT 50%
IND.DEPART RETR. LEG
PRIME 15 ANS MAJ HS JF TRAV -3 HS HOST HOUSING PR.EXCEPT. MAJO DIM AFT 100%
PRIME DE IC.FIN.CONTRAT.INAPT
PRIME DE NUIT CADRE GOOD SERV DIFF PR.POUVOIR ACHAT NS MAJ J FERIE 100%
PERFORMANCE IC.RUPTURE.PER.ESSAI
13E MOIS PART 1 MAJO H NUIT SD TEMP. LIVING NI HEURE A PAYER IND.DEPART
13E MOIS PART 2 MAJO H NUIT SD EXCEP LUMP SUM IND.COMP.JRS RECUP RETR.CONV
13E MOIS PART 1 STC IND COMP HRS MODUL IND.DEPART RETR. SUP
13E MOIS PART 2 STC IND.COMP.HRS RECUP.
PRIME DE FORMATION IND.COMP.REPOS
AMAZON COMPLEMENT COMP.
PRIME REMPLACEMENT HRES COMPL. A 125%
PRIME TRANSITION HRES COMPL. A 110%
PRIME DE MISSION
PRIME D INTERVENTION
SUPPLEMENTAL BONUS
PRIME ASTREINTE
PRIME D'INTERVENTION
CASH SUPPLEMENT
PROMOTION CASH FRA
97
Annexe 5.
Les évolutions du Salaire de Base Théorique par tranche d’augmentation
Répartition des augmentation du Répartition des augmentation du Répartition des augmentation du

SBT pour les Employés/Technicien SBT pour les Agents de Maitrise SBT pour les Cadres
(catégorie année n-1) (catégorie année n-1) (catégorie année n-1)
Plus de 10% 4% 4% 27%

3% Plus de 10% Plus de 10%
18/19 17/18 3% 22%
18/19 17/18 18/19 17/18
9% 1%
5,0% à 10,0% 5,0% à 10,0% 2%
7% 1% 5,0% à 10,0%
2%
17%
3,0% à 5,0% 0%
31% 3,0% à 5,0% 5%
1% 3,0% à 5,0%
2%
2,0% à 3,0% 0%
57% 2%
2,0% à 3,0% 22%
89% 2,0% à 3,0%
20%
69%
1,0% à 2,0%
1% 90%
1,0% à 2,0% 25%
2% 1,0% à 2,0%
0% 25%
0,5% à 1,0%
0% 1%
0,5% à 1,0% 10%
3% 0,5% à 1,0%
0% 13%
0,2% à 0,5%
0% 0%
0,2% à 0,5% 1%
0% 0,2% à 0,5%
0% 2%
0,0%
0%
2%
0,0% 8%
1% 0,0%
0% 20% 40% 60% 80% 14%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
98
2. ANALYSE DE LA POLITIQUE
SOCIALE ET DE L’EMPLOI
99
2.1. L’évolution des effectifs
Evolution des effectifs (différentes notions)
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Effectif interne total au 31/12 4 666 5 523 6 510 987 17,9%
Effectif permanent de l'année 3 137 4 140 4 954 814 19,7%
Effectif mensuel moyen 4 083 5 067 5 999 932 18,4%
2.1.1. L’effectif interne au 31/12 par contrat
Effectif interne au 31/12 par contrat
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDD + contrats pros + apprentissage 31 29 59 30 103,4%
CDI 4 635 5 494 6 451 957 17,4%
Effectif interne total au 31/12 4 666 5 523 6 510 987 17,9%
2.1.2. L’effectif CDI au 31/12 par qualification
Effectif CDI total par qualification, au 31/12
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 2 016 2 941 4 013 4 833 5 423 590 12,2%
Agents de Maitrise 154 174 228 286 529 243 85,0%
Cadres 248 315 394 375 499 124 33,1%
Effectif CDI au 31.12 2 418 3 430 4 635 5 494 6 451 957 17,4%
écart avec somme cdi/étab 49 64 0 2 0
En structure
Ouvriers/Employés 83% 86% 87% 88% 84% -3,9
Agents de Maitrise 6% 5% 5% 5% 8% 3,0
Cadres 10% 9% 9% 7% 8% 0,9
L’effectif CDI au 31.12 du bilan social global d’AFL présente un écart sur 2015 et 2016 avec la somme de
l’effectif CDI au 31.12 des bilans sociaux des établissements.
100
2.1.3. L’effectif CDI mensuel moyen par établissement
Effectif mensuel moyen par établissement
On constate un écart sur les exercices 2015, 2016 et 2017 par rapport au bilan social.
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

BVA1 0 0 152 303 462 159 52,5%
CDG10 0 0 76 70 78 8 11,4%
LIL1 590 789 1 278 1 624 2 016 392 24,1%
LYS1 308 357 481 511 538 27 5,3%
MRS1 391 429 655 780 787 7 0,9%
ORY1 1 039 1 188 1 543 1 779 1 843 64 3,6%
ORY4 275 275 -
Effectif moyen mensuel 2 328 2 762 4 185 5 067 5 999 932 18,4%
Ecart -43 -40 102 0 0
2.1.4. L’effectif en Equivalent Temps Plein (ETP)
Effectif mensuel moyen en ETP
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 3 809 4 715 5 550 835 17,7%
CDD 12 7 14 7 99,8%
Intérimaires 2 935 2 925 4 319 1 394 47,6%
Total 6 756 7 647 9 883 2 236 29,2%
taux de précarité 43% 38% 44%
Effectif mensuel moyen en ETP par établissement
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

BVA1 677 601 804 203 33,7%
CDG10 75 68 75 8 11,4%
LIL1 2 261 2 783 3 583 800 28,7%
LYS1 618 640 716 76 11,8%
MRS1 1 063 1 105 1 033 -72 -6,5%
ORY1 2 513 2 450 2 656 206 8,4%
ORY4 - - 2 439
Total 6 756 7 647 9 883 2 236 29,2%
part de l'intérim 43% 38% 44%
101
Effectif mensuel moyen intérimaires en ETP par établissement
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

BVA1 527 317 368 51 16,0%
CDG10 1 - - - -
LIL1 1 064 1 261 1 689 428 33,9%
LYS1 160 158 209 52 32,7%
MRS1 445 371 304 -66 -17,9%
ORY1 1 089 819 975 157 19,1%
ORY4 - - 1 855 - -
Total 2 935 2 925 4 319 1 394 47,6%
2.1.5. L’effectif Externe
Intérim
Il existe un écart entre l’effectif moyen mensuel intérim du bilan social et l’effectif moyen mensuel ETP qui nous a
été communiqué par ailleurs. Cela suppose que l’effectif moyen du bilan social est calculé sur le nombre de salariés
et non en ETP. Cela limite donc fortement la pertinence de l’indicateur du bilan social.
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Effectif moyen mensuel intérim 3 302 3 055 5 687 2632 86,2%
Durée moyenne des contrats en jours 61 61 63 2 3,3%
2.1.6. Stagiaires
Stagiaires
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Nombre de stagiaires 89 71 67 -4 -5,6%
102
2.1.7. Taux de précarité
Taux de précarité par établissement (ETP)

2017 2018 2019 Diff. 19/18
BVA1 78% 53% 46% -6,9
CDG10 7% 6% 4% -2
LIL1 47% 45% 47% 2
LYS1 26% 25% 29% 5
MRS1 42% 34% 30% -4
ORY1 43% 33% 37% 3
ORY4 - - 76% -
Total 43% 38% 44% 5
2.1.8. Effectif par site
 Etablissement de Boves (BVA1)
Mise en Service en Septembre 2017 de ce site.
Effectif total (différentes notions)
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Effectif interne total au 31/12 147 395 559 164 41,5%
Effectif permanent de l'année 0 135 355 220 x2,6
Effectif mensuel moyen 152 303 462 159 52,5%
Effectif interne par contrat au 31.12

2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
CDD + contrats pros + apprentissage 1 2 11 9 x5,5
CDI 146 393 548 155 39,4%
Effectif CDI par qualification, au 31/12
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 65 307 431 124 40,4%
Agents de Maitrise 36 42 69 27 64,3%
Cadres 45 44 48 4 9,1%
Effectif CDI au 31.12 146 393 548 155 39,4%
en % du total
Ouvriers/Employés 45% 78% 79%
Agents de Maitrise 25% 11% 13%
Cadres 31% 11% 9%
103
Intérim
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif moyen mensuel intérim 581 316 548 232 73,4%
Durée moyenne des contrats en jours 55 65 69 4 6,2%
Effectif ETP par contrat
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 149 284 433 149 52,6%
CDD 1 3 3
Intérimaires 527 317 368 51 16,0%
Effectif ETP moyen mensuel BVA 677 604 804 200 33,1%
Taux de précarité 78% 53% 46%
Effectif moyen ETP interne par CSP
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Cadres 45 44 48 4 8,5%
Effectif moyen total 150 284 436 152 53,5%
en % du total
Cadres 30% 16% 11%
 Etablissement de Lauwin Planque (LIL1)
Ce site a ouvert en 2013.

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif interne total au 31/12 601 1 078 1 426 1 904 1 971 67 3,5%
Effectif permanent de l'année 370 570 989 1 302 1 740 438 33,6%
Effectif mensuel moyen 590 789 1 278 1 624 2 016 392 24,1%
104

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
CDD + contrats pros + apprentissage 14 20 10 6 9 3 50,0%
CDI 587 1 058 1 416 1 898 1 962 64 3,4%
Effectif interne total au 31/12 601 1 078 1 426 1 904 1 971 67 3,5%

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 499 934 1 266 1 734 1 764 30 1,7%
Cadres 55 72 94 87 86 -1 -1,1%
Effectif CDI au 31.12 587 1 058 1 416 1 898 1 962 64 3,4%
en % du total
Ouvriers/Employés 85% 88% 89% 91% 90%
Agents de Maitrise 6% 5% 4% 4% 6%
Cadres 9% 7% 7% 5% 4%
Intérim
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif moyen mensuel intérim 489 1 007 1 192 1 323 2 129 806 60,9%
Durée moyenne des contrats en jours 46 58 63 60 70 10 16,7%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 1 193 1 521 1 894 372 24,5%
CDD 4 1 1 - -
Intérimaires 1 064 1 261 1 689 427,8 33,9%
Effectif ETP total 2 261 2 783 3 583 799,81 28,7%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 1 029 1 362 1 726 363 26,7%
Cadres 104 89 85 -4 -4,3%
Effectif moyen total 1 197 1 523 1 895 372 24,4%
en % du total
Cadres 9% 6% 5%
105
 Etablissement de Sevrey (LYS1)
Ce site à ouvert en 2012.

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif interne total au 31/12 323 491 496 542 564 22 4,1%
Effectif permanent de l'année 217 291 437 451 478 27 6,0%
Effectif mensuel moyen 308 357 481 511 530 19 3,7%

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
CDD + contrats pros + apprentissage 3 5 2 4 2 -2 -50,0%
CDI 320 486 494 538 562 24 4,5%
Effectif interne total au 31/12 323 491 496 542 564 22 4,1%
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 264 422 422 451 455 4 0,9%
Cadres 34 38 44 44 46 2 4,5%
Effectif CDI au 31.12 320 486 494 538 562 24 4,5%
en % du total
Cadres 11% 8% 9% 8% 8%
Intérim
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif moyen mensuel intérim 229 377 167 168 288 120 71,4%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 458 482 506 24 4,9%
CDD 1 0 0 - -
Intérimaires 160 158 209 51,65 32,7%
Effectif ETP mensuel moyen 618 640 716 75,51 11,8%
106
Effectif moyen interne ETP par CSP
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Cadres 43 44 43 -1 -3,2%
Effectif moyen total 458 482 506 24 4,9%
en % du total
Cadres 9% 9% 8%
 Etablissement de Montélimar (MRS1)
Ce site à ouvert en 2010.

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif interne total au 31/12 391 540 784 795 774 -21 -2,6%
Effectif permanent de l'année 297 337 490 679 682 3 0,4%
Effectif mensuel moyen 391 429 655 780 787 7 0,9%

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
CDI 386 531 782 789 766 -23 -2,9%
Effectif interne total au 31/12 391 540 784 795 774 -21 -2,6%

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 316 459 694 701 664 -37 -5,3%
Cadres 44 46 55 47 45 -2 -4,3%
Effectif CDI au 31.12 386 531 782 789 766 -23 -2,9%
en % du total
Cadres 11% 9% 7% 6% 6%
Intérim
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif moyen mensuel intérim 258 457 489 379 381 2 0,5%
107
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 616 733 727 -7 -0,9%
CDD 2 1 2 1 x2
Intérimaires 445 371 304 -66 -17,9%
Effectif ETP total 1 063 1 104 1 033 -71 -6,5%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 535 649 637 -12 -1,8%
Cadres 52 51 46 -5 -9,8%
Effectif moyen total 617 734 728 -6 -0,8%
en % du total
Cadres 8% 7% 6%
 Etablissement de Saran (ORY1)
Ce site a ouvert en 2007.

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif interne total au 31/12 1 081 1 299 1 742 1 818 1 758 -60 -3,3%
Effectif permanent de l'année 755 1 018 1 154 1 522 1 588 66 4,3%
Effectif mensuel moyen 1 039 1 188 1 543 1 779 1 843 64 3,6%

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
CDI 1 076 1 291 1 736 1 811 1 748 -63 -3,5%
Effectif interne total au 31/12 1 081 1 299 1 742 1 818 1 758 -60 -3,3%
108

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 937 1 127 1 566 1 638 1 529 -109 -6,7%
Cadres 66 94 95 88 101 13 14,8%
Effectif CDI au 31.12 1 076 1 291 1 736 1 811 1 748 -63 -3,5%
en % du total
Cadres 6% 7% 5% 5% 6%
Intérim
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif moyen mensuel intérim 656 1 166 1 259 869 1 297 428 49,3%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 1 423 1 630 1 678 47,9 2,9%
CDD 1 1 2 1,2 148,2%
Intérimaires 1 089 819 975 156,7 19,1%
Effectif ETP total 2 513 2 449 2 656 206,7 8,4%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 1 252 1 462 1 484 22,3 1,5%
Agents de Maitrise 75 76 98 21,7 28,5%
Cadres 105 93 98 5,1 5,5%
Effectif moyen total 1 432 1 631 1 680 49,2 3,0%
en % du total
Cadres 7% 6% 6%
109
 Etablissement de Clichy, siège (CDG10)

2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif permanent de l'année 44 51 53 2 3,9%
Effectif mensuel moyen 76 70 78 8 11,4%

2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
CDD + contrats pros + apprentissage 10 6 4 -2 -33,3%
CDI 61 63 85 22 34,9%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 0 0 0 0 -
Agents de Maitrise 0 0 0 0 -
Cadres 61 63 85 22 34,9%
Effectif CDI au 31.12 61 63 85 22 34,9%
en % du total
Cadres 100% 100% 100%
Intérim
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Effectif moyen mensuel intérim 1 1 0 -1 -100,0%
Durée moyenne des contrats en jours 73 96 0 -96 -100,0%
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

CDI 69 64 73 9 13,5%
CDD 5 4 3 -1 -
Intérimaires 1 0 0 0 -
Effectif ETP total 75 68 75 7,74 11,4%
110
2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 0 0 0 0 -
Agents de Maitrise 0 0 0 0 -
Cadres 74 68 75 7,7 11,4%
Effectif moyen total 74 68 75 7,7 11,4%
en % du total
Cadres 100% 100% 100%
 Etablissement de Bretigny-sur-Orge (ORY4)
Ce site a ouvert en Août 2019.
2019
Effectif interne total au 31/12 795
Effectif permanent de l'année 58
Effectif mensuel moyen 275
2019
CDD + contrats pros + apprentissage 15
CDI 780
Effectif interne total au 31/12 795
2019
Ouvriers/Employés 578
Agents de Maitrise 112
Cadres 90
Effectif CDI au 31.12 780
en % du total
Ouvriers/Employés 74%
Agents de Maitrise 14%
Cadres 12%
111
Intérim
2019
Effectif moyen mensuel intérim 1 055
Durée moyenne des contrats en jours 50
2019
CDI 575
CDD 9
Intérimaires 1 855
Effectif ETP total 2 439
Taux de précarité 76%
2019
Ouvriers/Employés 411
Agents de Maitrise 91
Cadres 82
Effectif moyen total 584
en % du total
Ouvriers/Employés 70%
Agents de Maitrise 16%
Cadres 14%
112
2.1.9. L’emploi de personnes en situation de handicap
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps
partiel des travailleurs handicapés (TH) dans une proportion de 6% de l'effectif total de
l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas, ou uniquement partiellement, cette
obligation doit s'acquitter d'une contribution à l'Agefiph, le fonds pour l'insertion
professionnelle des personnes handicapées.
L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI,
CDD, intérim, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps
partiel.
La loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées » a affirmé le principe de non-discrimination et donne
la priorité au travail en milieu ordinaire, en misant sur l’incitation des employeurs. Elle a
également fixé la première définition du TH : « Toute personne dont les possibilités d'obtenir
ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou de
plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique".
L’article L5212-13 du Code du travail précise les critères devant respecter les personnes
concernées par « l'obligation d'emploi ». Il s’agit notamment des :
1. Travailleurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par la Commission des droits et
de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
2. Victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une
incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente ;
3. Titulaires d’une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise ses
capacités de travail d'au moins 2/3 ;
4. Anciens militaires et assimilés percevant une pension militaire d'invalidité
5. Sapeurs-pompiers volontaires percevant une allocation ou une rente d'invalidité
attribuée suite à un accident survenu ou une maladie contractée en service
6. Titulaires d’une carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
7. Titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
Chaque personne bénéficiaire de l'obligation d'emploi est prise en compte en proportion

de son temps de présence dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
 le salarié dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale
ou conventionnelle compte pour 1 unité (comme s'ils avaient été employés à temps
complet) multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans
l'établissement, rapporté à l'année,
 le salarié dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou
conventionnelle compte pour une 1/2 unité multipliée par le nombre de jours de
présence effective du salarié dans l'établissement, rapporté à l'année.
113
Les employeurs sont considérés comme remplissant totalement leur obligation

d'emploi s'ils font application d'un accord agréé de branche, de groupe, d'entreprise ou
d'établissement prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en
faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement :
 un plan d'embauche en milieu ordinaire,

 un plan de maintien en emploi,
 et, au moins une des actions suivantes :
o un plan d'insertion et de formation,
o un plan d'adaptation aux mutations technologiques.
Ils remplissent partiellement leur obligation d'emploi s'ils ont engagé l'une des actions
suivantes :
 accueil de personnes handicapées dans le cadre d'un stage ou d'une mise en situation
en milieu professionnel (ou stage d'observation), dans la limite de 2% de l'effectif de
l'entreprise, et pour une durée égale ou supérieure à 35 heures par personne,
 sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté (représentant seulement 50% de
l'obligation légale d'emploi) avec des contrats de fourniture de biens ou de prestations
de services avec :
o des entreprises adaptées (EA),
o des centres de distribution de travail à domicile (CDTD),
o des établissements et services d'aides par le travail (ESAT, les ex-CAT),
o ou des travailleurs indépendants handicapés.
 Contribution à l'Agefiph.
Si l'obligation d'emploi ou l'une des alternatives n'est pas remplie par l'employeur, il est
redevable d'une contribution annuelle à l'Agefiph (Association pour la gestion du fonds
pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), calculée en fonction du
nombre de bénéficiaires qu'il aurait dû employer et en fonction de la taille de
l'entreprise.
Calcul de la contribution Agefiph due pour chaque bénéficiaire manquant (au 1er janvier 2018)
Nombre de salariés de l'établissement Calcul sur le taux du SMIC horaire Montant brut
de 20 à 199 400 fois 3 952 €
de 200 à 749 500 fois 4 940 €
à partir de 750 600 fois 5 928 €
SMIC horaire au 1er janvier 2018 = 9,88€

A noter que depuis 2010, une pénalité de 14 640 € (correspondant à 1 500 fois le SMIC
horaire), multipliée par le nombre de bénéficiaires manquants, est appliqué aux
établissements qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n'ont :
 occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi,
114
 passé aucun contrat de sous-traitance, de fournitures, de prestations de services avec

des entreprises adaptées ou des entreprises du secteur du travail protégé,
 ou, appliqué aucun accord collectif relatif à l'emploi de travailleurs handicapés.
En outre, le décret n° 2012-943 du 1er août 2012 a fixé le montant minimum des contrats
(HT nets du coût des matières premières, produits matériaux de construction et frais de vente)
devant être passés avec les EA, les ESAT et les CDTD, sur quatre ans, en fonction du
nombre de salariés de l’établissement : 400 fois le SMIC horaire de 20 à 199 salariés, 500 fois
le SMIC horaire de 200 à 749 salariés, et, 600 fois le SMIC horaire pour une entité de
750 salariés et plus. La pénalité de 1500 fois le SMIC est désormais applicable pour les
établissements qui n’ont pas réalisé le montant minimum exigé sur la période
2012- 2015 pour ces contrats.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel
» réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur à
partir du 1er janvier 2020. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste
fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, mais les modalités de calcul changent dès le 1er janvier
2020.
 Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, déclareront, via la Déclaration
sociale nominative (DSN), le nombre de salariés handicapés qu’elles emploient. Seuls
les employeurs de 20 salariés et plus resteront assujettis à l’obligation d’emploi
de 6 % de TH et devront verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif.
 L’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise. Si une
entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’appliquera plus
à chaque établissement individuellement, mais à la somme des effectifs de chacun des
établissements faisant partie de l’entreprise. Par ailleurs les effectifs sont décomptés
en moyenne sur l’année.
 Tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé,
intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) sera comptabilisé en tant
que bénéficiaire de l’OETH, au prorata de son temps de travail. Le décompte se
fera désormais en moyenne annuelle.
 Les contrats de sous-traitance ne seront plus comptabilisés dans le taux d’emploi de
6 % mais ils donneront désormais droit à une déduction de la contribution due. Les
modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que
soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’œuvre). Plus l’entreprise emploie de
TH, plus le plafond des dépenses déductibles au titre de la sous-traitance est élevé.
 Les dépenses déductibles de la contribution seront recentrées, passant de
13 catégories de dépenses déductibles à 3 catégories (1. la réalisation de diagnostics
et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des
obligations légales ; 2. le maintien en emploi et la reconversion professionnelle ; 3. des
prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de TH
), avec un plafond de déduction inchangé (10%).
 Des accords agréés par l’État pour s’acquitter de son obligation d’emploi pourront
toujours être conclus au niveau des entreprises, des groupes ou des branches
professionnelles, sauf au niveau d’un établissement. Ils seront désormais limités à
3 ans, renouvelables une fois.
115
 Les minorations de contribution (prise en compte de l’effort consenti par l’entreprise en

matière de recrutement ou de maintien dans l’emploi des TH les plus éloignés de
l’emploi) seront supprimées au profit d’une valorisation spécifique des bénéficiaires
de l’OETH rencontrant des difficultés de maintien en emploi. Les bénéficiaires de
50 ans et plus seront affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.
 Le barème de contribution est aménagé, jusqu’au 31 décembre 2024, pour leur laisser
le temps de la mettre en oeuvre.
 Les entreprises de 250 salariés et plus devront désigner un Référent Handicap.
Nombre de travailleurs en situations de handicap
31/03/2017 31/03/2018 31/03/2019 Var. 19/18

Nb de travailleurs en situation de handicap 143 158 259 64%
116
2.1.10. L’effectif à temps partiel
Effectif travaillant à temps partiel

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
entre 20 et 30 h par semaine 362 587 870 907 1 252 345 38,0%
autre forme de temps partiel 10 16 10 17 65 48 282,4%
Effectif total travaillant à temps partiel 372 603 880 924 1 317 393 42,5%
% de l'effectif total interne 15% 17% 19% 17% 20%
Effectif occupé à temps partiel
Effectif 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Entre 20 et 30 heures 340 556 826 849 1 139 290 34,2%
Autres 9 15 9 15 49 34 x3,3
Agents de Maitrise 16 19 27 43 104 61 x2,4
Entre 20 et 30 heures 15 18 26 41 92 51 x2,2
Autres 1 1 1 2 12 10 x6
Cadres 7 13 18 17 25 8 47,1%
Entre 20 et 30 heures 7 13 18 17 21 4 23,5%
Autres 0 0 0 0 4 4 -
Total 372 603 880 924 1 317 393 42,5%
Entre 20 et 30 heures 362 587 870 907 1 252 345 38,0%
Autres 10 16 10 17 65 48 x3,8
117
2.2. Les mouvements de personnel
2.2.1. Entrées-sorties de CDI & CDD
Mouvement du personnel CDI
2015 2016 2017 2018 2019 Cumul

Entrées CDI 427 1 256 1 581 1 395 1 737 4 713
Sorties CDI 237 231 406 550 789 1 745
dont :
Démissions 64 64 131 168 145 444
Licenciements économiques 0 0 0 0 0 0
Licenciements pour autres causes 103 77 98 132 142 372
Fin de période d'essai 8 15 47 15 194 256
Mutations 15 19 58 38 28 124
Départs en retraite 1 4 1 2 3 6
Décès 0 1 3 0 3 6
Rupture conventionnelle 46 50 67 195 248 510
Autres 0 1 1 0 26 27
Solde CDI 190 1 025 1 175 845 948 2 968
Taux de rotation* 20% 33% 32% 23% 25%
*(Entrées + Sorties CDI / (Effectif permanent) / 2)
Mouvement du personnel CDD

2015 2016 2017 2018 2019 Cumul
Entrées CDD 29 25 30 24 57 111
Sorties CDD 10 22 16 17 19 52
Solde CDD 19 3 14 7 38 59
118
2.2.2. Entrées-sorties par CSP
Entrées CDI par catégories

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 370 1 137 1 364 1 337 1 382 45 3,4%
Cadres 51 109 162 48 203 155 x4,2
Entrées CDI 427 1 256 1 581 1 395 1 737 342 24,5%
Entrées CDD par catégories

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 16 19 12 11 10 -1 -9,1%
Agents de Maitrise 5 1 5 5 25 20 x5
Cadres 8 5 13 8 22 14 x2,8
Entrées CDD 29 25 30 24 57 33 x2,4
Entrées CDI + CDD par catégorie par catégories

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 386 1 156 1 376 1 348 1 392 44 3,3%
Cadres 59 114 175 56 225 169 x4
Entrées CDI + CDD 456 1 281 1 611 1 419 1 794 375 26,4%
Solde CDI par catégorie

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Entrées Ouvriers/Employés 370 1 137 1 364 1 337 1 382 45 3,4%
Sorties Ouvriers/Employés 184 167 272 443 650 207 46,7%
Solde Ouvrier/Employés 186 970 1 092 894 732 -162 -18,1%
Entrées Agents de Maitrise 6 10 55 10 152 142 x15,2
Sorties Agents de Maitrise 6 10 26 22 43 21 95,5%
Solde Agents de Maitrise 0 0 29 -12 109 121 ++
Entrées Cadres 51 109 162 48 203 155 x4,2
Sorties Cadres 47 54 108 85 96 11 12,9%
Solde Cadres 4 55 54 -37 107 144 ++
Solde CDD par catégorie

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Entrées Ouvriers/Employés 16 19 12 11 10 -1 -9,1%
Sorties Ouvriers/Employés 4 14 11 5 8 3 60,0%
Solde Ouvrier/Employés 12 5 1 6 2 -4 -66,7%
Entrées Agents de Maitrise 5 1 5 5 25 20 x5
Sorties Agents de Maitrise 0 3 4 3 3 0 0,0%
Solde Agents de Maitrise 5 -2 1 2 22 20 x11
Entrées Cadres 8 5 13 8 22 14 x2,8
Sorties Cadres 6 5 1 9 8 -1 -11,1%
Solde Cadres 2 0 12 -1 14 15 ++
119
Evolution du taux d’entrée, de sortie et de rotation par CSP
2016 2017 2018 2019

Taux d'entrée O/E 45,9% 39,2% 30,2% 27,0%
Taux de sortie O/E 6,7% 7,8% 10,0% 12,7%
Taux de rotation O/E 26,3% 23,5% 20,1% 19,8%
Taux d'entrée AM 6,1% 27,4% 3,9% 37,3%

Taux de sortie AM 6,1% 12,9% 8,6% 10,6%
Taux de rotation AM 6,1% 20,1% 6,2% 23,9%
Taux d'entrée Cadres 38,7% 45,7% 12,5% 46,5%

Taux de sortie Cadres 19,2% 30,5% 22,1% 22,0%
Taux de rotation Cadres 29,0% 38,1% 17,3% 34,2%
Définitions :
Taux d’entrée = nombre total d’entrées d’une période/nombre de salariés, en moyenne sur la période
Taux de sortie = nombre total de sorties d’une période/nombre de salariés, en moyenne sur la période
Taux de rotation (ou de turn-over) = (taux d’entrée + taux de sortie)/ 2.
Source : Dares
120
2.3. L’effectif par âge et par ancienneté
2.3.1. Pyramide des Âges
Répartition par âge de l’effectif total au 31.12
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Moins de 25 ans 366 597 845 983 860 -123 -12,5%
25 à 30 ans 641 1 057 1 454 1 642 1 848 206 12,5%
31 à 35 ans 519 656 826 992 1 313 321 32,4%
36 à 40 ans 331 450 621 771 952 181 23,5%
41 à 45 ans 283 365 429 524 657 133 25,4%
46 à 49 ans 154 177 246 296 399 103 34,8%
50 à 54 ans 90 110 153 199 292 93 46,7%
55 à 59 ans 57 57 75 98 145 47 48,0%
60 ans et plus 7 7 17 18 44 26 x2,4
Ensemble 2 448 3 476 4 666 5 523 6 510 987 17,9%
En structure
Moins de 25 ans 15,0% 17,2% 18,1% 17,8% 13,2% -4,6
25 à 30 ans 26,2% 30,4% 31,2% 29,7% 28,4% -1,3
31 à 35 ans 21,2% 18,9% 17,7% 18,0% 20,2% 2,2
36 à 40 ans 13,5% 12,9% 13,3% 14,0% 14,6% 0,7
41 à 45 ans 11,6% 10,5% 9,2% 9,5% 10,1% 0,6
46 à 49 ans 6,3% 5,1% 5,3% 5,4% 6,1% 0,8
50 à 54 ans 3,7% 3,2% 3,3% 3,6% 4,5% 0,9
55 à 59 ans 2,3% 1,6% 1,6% 1,8% 2,2% 0,5
60 ans et plus 0,3% 0,2% 0,4% 0,3% 0,7% 0,3
Pyramide des âges de l'effectif total au 31.12

(en nombre)
60 ans et plus 7 44
2015 2019
55 à 59 ans 57 145
50 à 54 ans 90 292
46 à 49 ans 154 399
41 à 45 ans 283 657
36 à 40 ans 331 952
31 à 35 ans 519 1 313
25 à 30 ans 641 1 848
Moins de 25 ans 366 860
1 000 500 0 500 1 000 1 500 2 000
121
2.3.2. Pyramide des Ages par CSP
Ouvriers/Employés – Effectif total au 31.12

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Moins de 25 ans 346 560 805 962 792 -170 -17,7%
25 à 30 ans 548 914 1 247 1 411 1 510 99 7,0%
31 à 35 ans 421 549 697 851 1 058 207 24,3%
36 à 40 ans 248 358 504 651 784 133 20,4%
41 à 45 ans 214 292 354 444 537 93 20,9%
46 à 49 ans 121 144 207 254 350 96 37,8%
50 à 54 ans 82 101 131 174 237 63 36,2%
55 à 59 ans 50 52 66 88 129 41 46,6%
60 ans et plus 6 5 15 15 40 25 x2,7
Ensemble 2 036 2 975 4 026 4 850 5 437 587 12,1%
Ouvriers/Employés
(en nombre)
60 ans et plus 6 40 2015 2019
55 à 59 ans 50 129
50 à 54 ans 82 237
46 à 49 ans 121 350
41 à 45 ans 214 537
36 à 40 ans 248 784
31 à 35 ans 421 1 058
25 à 30 ans 548 1 510
1 000 500 0 500 1 000 1 500 2 000
Agents de Maitrise – Effectif total au 31.12

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Moins de 25 ans 6 2 7 10 30 20 x3
25 à 30 ans 36 46 55 79 143 64 81,0%
31 à 35 ans 42 46 52 59 139 80 x2,4
36 à 40 ans 23 31 51 65 97 32 49,2%
41 à 45 ans 31 31 34 32 63 31 96,9%
46 à 49 ans 14 15 17 23 34 11 47,8%
50 à 54 ans 2 2 9 14 37 23 x2,6
55 à 59 ans 4 4 7 8 9 1 12,5%
60 ans et plus 0 0 0 1 3 2 x3
Ensemble 158 177 232 291 555 264 90,7%
122
Agents de Maitrise
(en nombre)
60 ans et plus 0 3 2015 2019
55 à 59 ans 4 9
50 à 54 ans 2 37
46 à 49 ans 14 34
41 à 45 ans 31 63
36 à 40 ans 23 97
31 à 35 ans 42 139
25 à 30 ans 36 143
100 50 0 50 100 150 200
Cadres – Effectif total au 31.12

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Moins de 25 ans 14 35 33 11 38 27 x3,5
25 à 30 ans 57 97 152 152 195 43 28,3%
31 à 35 ans 56 61 77 82 116 34 41,5%
36 à 40 ans 60 61 66 55 71 16 29,1%
41 à 45 ans 38 42 41 48 57 9 18,8%
46 à 49 ans 19 18 22 19 15 -4 -21,1%
50 à 54 ans 6 7 13 11 18 7 63,6%
55 à 59 ans 3 1 2 2 7 5 x3,5
60 ans et plus 1 2 2 2 1 -1 -50,0%
Ensemble 254 324 408 382 518 136 35,6%
Cadres
(en nombre)
60 ans et plus 0 3 2015 2019
55 à 59 ans 4 9
50 à 54 ans 2 37
46 à 49 ans 14 34
41 à 45 ans 31 63
36 à 40 ans 23 97
31 à 35 ans 42 139
25 à 30 ans 36 143
100 50 0 50 100 150 200
123
2.3.3. Pyramide des anciennetés
Répartition par ancienneté de l'effectif total au 31.12
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Moins de 1 an 259 1 149 1 268 1 058 942 -116 -11,0%
1 à 2 ans 1 024 854 1 596 2 588 2 339 -249 -9,6%
3 à 5 ans 874 1 012 1 148 1 016 2 037 1021 x2
6 à 8 ans 198 333 478 631 778 147 23,3%
9 à 11 ans 33 66 108 152 287 135 88,8%
12 à 14 ans 42 41 33 28 76 48 x2,7
15 ans et plus 18 21 35 50 51 1 2,0%
Ensemble 2 448 3 476 4 666 5 523 6 510 987 17,9%
En structure
Moins de 1 an 10,6% 33,1% 27,2% 19,2% 14,5% -4,7
1 à 2 ans 41,8% 24,6% 34,2% 46,9% 35,9% -10,9
3 à 5 ans 35,7% 29,1% 24,6% 18,4% 31,3% 12,9
6 à 8 ans 8,1% 9,6% 10,2% 11,4% 12,0% 0,5
9 à 11 ans 1,3% 1,9% 2,3% 2,8% 4,4% 1,7
12 à 14 ans 1,7% 1,2% 0,7% 0,5% 1,2% 0,7
15 ans et plus 0,7% 0,6% 0,8% 0,9% 0,8% -0,1
Pyramide des anciennetés de l'effectif total au 31.12

(en nombre)
15 ans et plus 18 51 2015 2019
12 à 14 ans 42 76
9 à 11 ans 33 287
6 à 8 ans 198 778
3 à 5 ans 874 2 037
1 à 2 ans 1024 2 339
Moins de 1 an 259 942
1 500 1 000 500 0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000
124
2.4. L’évolution professionnelle et la formation
2.4.1. La politique de mobilité et les promotions
L’évolution professionnelle comprend à la fois la mobilité « verticale », mais aussi la

mobilité « horizontale ».
 On parle de mobilité verticale lorsqu’un salarié change de poste, afin de
bénéficier d’un accroissement de responsabilités, d’une reconnaissance
hiérarchique et d’une augmentation salariale, ou pour le dire plus
communément, d’une « promotion ».
 On parle de mobilité horizontale (ou mobilité transversale ou mobilité
fonctionnelle) lorsqu’un salarié change de poste de travail, de métier à un
niveau hiérarchique identique.
Nombre de promotions par classification
2017 2018 2019

Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total
OE1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
OE2 115 120 235 208 179 387 673 612 1 285
OE3 3 1 4 0 0 0 0 0 0
OE4 2 0 2 4 0 4 1 0 1
OE5 10 0 10 2 0 2 4 0 4
OE6 26 12 38 33 29 62 48 13 61
C7 9 9 18 8 2 10 11 3 14
C8 1 0 1 0 0 0 0 0 0
C9 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Nouvelle CCN au 01.09.2019

120L 0 0 0
125M 0 0 0
150L 97 2 99
157,5L 26 13 39
100L 0 0 0
100M 0 0 0
106,5L 0 0 0
106,5M 0 0 0
113L 3 0 3
119M 3 2 5
132L 0 0 0
0
Total 166 142 308 255 210 465 866 645 1 511
125
2.4.2. Les différentes formes d’évaluation du personnel
Selon le Code du travail

En cas de mise en place d’entretien d’évaluation du personnel l’employeur est tenu :
 D’une obligation « d'informer expressément les salariés, préalablement à la mise en œuvre des
entretiens, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées à leur égard
(art. L1222- 3) » Par ailleurs, « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être
collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. (Art. L1223-4)»
 D’informer le CSE obligatoirement avant la mise en place des entretiens. Cette obligation résulte de
l’art L.2312-38 qui indique notamment que « le comité est informé et consulté, préalablement à la décision
de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité
des salariés ». L’obligation d’information et de consultation du CSE est confirmée par la jurisprudence,
notamment par un arrêt de la Cour de cassation1. Elle précise que doit être consulté sur l'ensemble des
éléments nécessaires au processus d'évaluation, y compris sur les référentiels métiers utilisés au risque
pour l'employeur de s'exposer à une suspension du dispositif jusqu'à l'issue de la consultation, voire à une
interdiction de mise en œuvre de la procédure d'évaluation. Même si les entretiens individuels d’évaluation
sont déjà mis en place, le CSE peut toujours agir. L’instance peut intervenir en cas d'incidents ou
d'accidents révélant un risque grave pour la santé ou la sécurité des salariés. Il s'agit aussi de déployer
une vigilance particulière lors des modifications du dispositif d'évaluation, parfois non présentées ou
annoncées comme mineures, alors qu'elles peuvent changer les relations de travail.
Quelle que soit la méthode d'entretien, les représentants du personnel doivent informer les salariés de leurs droits
et des règles de l'EIE. Ils peuvent également déterminer des points de vigilance :
 S'assurer du respect de certains droits : grille d'évaluation communiquée au préalable, information, droit de
rectification, recours… ;
 Veiller à une séparation nette entre l'EIE et d'autres entretiens obligatoires ;
 Contrôler la validité des critères d'évaluation, qui ne doivent pas être comportementaux ou servir à remplir
des quotas ;
 Demander une consultation en cas de changement des méthodes, moyens, supports ou objectifs des EIE;
 Exiger que la durée des entretiens soit fixée et connue à l'avance, afin d'éviter tout stress, ou qu'ils ne se
déroulent pas pendant des périodes de forte activité, en mode dégradé, pour qu'ils ne renforcent pas les
risques psychosociaux inhérents aux évaluations.
Les instances représentatives doivent veiller à ce que les entretiens individuels d’évaluation, leur mise en œuvre,
les critères ou encore les méthodes employées ne portent pas atteinte à la santé des salariés de l’entreprise car
ces derniers peuvent avoir une incidence sur les conditions de travail.
Concernant les critères comportementaux, le Code du travail ne les interdit pas expressément mais indique
clairement que « les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la
finalité poursuivie » (art. L. 1222-3). Dans ce cadre, les critères ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier les
aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet objectif (art. L. 1222-2). En
2008, le tribunal de grande instance (TGI) de Nanterre a débouté une société d'édition qui utilisait, pour évaluer
ses employés, des critères « flous basés sur des valeurs » comme l'intégrité, la responsabilité.
1Cass. soc., arrêt n° 06-21.964, 28 novembre 2007. L’arrêt précise que les entretiens « pouvaient avoir une incidence sur le comportement
des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature
à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail »
126
2.4.3. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Selon le Code du travail et l’article L.2242-20 et à défaut d’accord dans l’entreprise

L’employeur engage une négociation de la GPEC et sur la mixité des métiers tous les
3 ans, portant sur :
 La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être
associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel
de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi
que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
autres que celles prévues dans le cadre de l’art. L.2254-2 ;
 Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne
à l’entreprise prévue à l’art L.2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un
chapitre spécifique.
 Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans
l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de
salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et
qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères
et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
 Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail,
au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour
diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI ;
 Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des
orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et
les compétences ;
 Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
En cas de conclusion d’un accord à l’issue de cette négociation, un bilan devra être réalisé
par l’employeur à l'échéance de l'accord. La GPEC fait donc l’objet d’une obligation de
négociation triennale, mais la loi n’oblige pas à la conclusion d’un accord.
127
 La cartographie des métiers et des compétences

Rappelons que tous les six ans, au titre de la loi du 5 mars 2014, l’employeur est tenu de
faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens
professionnels et d’apprécier s’il a obtenu au moins deux des trois mesures suivantes : le
suivi d’une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification (notamment par la
VAE), une progression salariale ou professionnelle.
Pour faire cet état de lieux, l’entreprise peut élaborer une cartographie des métiers et
des compétences, qui apporte une vision globale et évolutive des métiers et des
besoins en emplois actuels et futurs.
Elle permet également d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les
passerelles envisageables entre les métiers, la répartition des effectifs dans les équipes,
les niveaux hiérarchiques, les parcours de formation qualifiants, les classifications et
rémunérations, les niveaux d’expertise et de polyvalence, les âges, etc.
Elle est donc un outil de la GPEC et doit être présentée aux organisations syndicales
au moment de la négociation triennale de la GPEC.
La cartographie des métiers et des compétences s’appuie généralement sur la fiche de
poste qui décrit les missions et activités qui incombent à un salarié dans une structure
donnée. Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle,
positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec le cas échéant, le nombre de
personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).
En complément, le référentiel des métiers et de compétences répertorie les
connaissances théoriques (savoirs), les compétences techniques (savoir-faire), les
aptitudes pédagogiques (tutorat, formation interne...) et les compétences en management
(responsabilité d’une équipe) dont l’entreprise dispose et celle dont elle aura besoin à
terme.
128
2.4.4. La formation professionnelle

Mise en place dans les années 70, la formation professionnelle continue a été largement réformée
depuis. Dans sa forme actuelle, il s’agit d’un droit inscrit dans la loi du 4 mai 2004, modifié par les
lois du 24 novembre 2009 et celle du 5 mars 2014, puis enfin, avec la loi du 5 septembre 2018
pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Parmi les principales dispositions de la loi
du 5 septembre 2018 : la création d’une contribution unique des employeurs, la suppression
du congé individuel de formation (CIF), la monétisation du compte personnel de formation
(CPF) et le remplacement du plan de formation par le plan de développement des
compétences.
Comme le précise l’article L.6321-1 du Code du travail, « l'employeur assure l'adaptation des
salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard
notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des
formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la
lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au
socle de connaissances et de compétences défini par décret.». Cette obligation de veiller au
maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.
Depuis le 1er janvier 2019, la politique de formation de l'entreprise est mise en œuvre
principalement dans le cadre du plan de développement des compétences, qui remplace le
plan de formation. L’employeur reste ainsi tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste
de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi notamment via la
formation, mais il n’est plus tenu de construire son plan en fonction des deux catégories de
formation précédentes, "adaptation et employabilité" et "développement des compétences".
Désormais, la nouvelle distinction s’opère entre les formations obligatoires « qui
conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention
internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (art. L. 6321-2 du CdT), et les
formations non obligatoires (art. L. 6321-6 du CdT). Le régime applicable aux heures de
formation diffère selon cette distinction:
 dans le cas des formations obligatoires il s’agit de temps de travail effectif avec
maintien de la rémunération du salarié ;
 en revanche les formations non obligatoires peuvent être réalisées en dehors du
temps de travail sans maintien de la rémunération dans deux cas : si un accord
collectif (de branche ou d’entreprise) l'autorise ou si le salarié a donné son aval par
écrit, avec possibilité de rétractation dans les huit jours.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la
dénonciation de son accord ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Les heures
de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de développement
des compétences, ne donnent pas lieu au versement de l'allocation de formation comme
c’était le cas avant.
129
L'élaboration du plan de développement des compétences n'est pas une obligation pour
l'entreprise. Toutefois, ce plan peut être une réponse à deux obligations de l'entreprise en
matière de formation :
 l'obligation de financement direct d'actions de formation au profit de ses salariés
notamment pour remplir son obligation de les adapter à leur poste de travail et de
veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
 l'obligation de présenter aux représentants du personnel les projets de formation de
l'entreprise.
Certains cas où la formation est obligatoire. L'entreprise peut être tenue de former ses salariés
pour répondre à certaines de ses obligations :
 Obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien de la capacité à occuper un
emploi : dans ce cas, l'insuffisance de formation établit « un manquement de l'employeur
dans l'exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa
rupture », selon la jurisprudence. L'employeur peut donc être condamné à verser des
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation de
son obligation de formation;
 Obligation de reclassement : lors d'un licenciement pour motif économique et en cas
d'inaptitude du salarié ;
 Obligation de sécurité de résultat : Tout employeur est tenu d'organiser une formation
pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de certains travailleurs, selon
l’article L. 4141-2 du Code du travail. Plus largement, il prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. De même, les
membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à
l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
 Obligation de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes :
« Toute personne concourant à la formation professionnelle tout au long de la vie est formée
aux règles relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribue,
dans l'exercice de son activité, à favoriser cette égalité », selon l’article D. 6112-1 du
Code du travail.
Certification et qualification : aucune obligation pour l’employeur. Les actions de formations
proposées dans le cadre du plan de développement des compétences « peuvent permettre d'obtenir
une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des
certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences », selon l’article
6321-1 du Code du travail. Dans le cadre de la formation professionnelle, le salarié peut également
suivre une action de qualification. Selon l'art. L. 6314-1 du CdT, « tout travailleur engagé dans la
vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir
suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours
de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux
besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
soit reconnue dans les classifications d'une Convention collective nationale de branche ;
soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou
interbranche (CQPI) ».
130
 De l’action de formation à l’action concourant au développement des

compétences (L. 6313-1 du CdT) :
- « Actions de formation » -« Actions de développement des
- (avant le 1er/01/2019) - compétences » (depuis le 1er/01/2019)
- 1° actions de préformation et de - 1° actions de formation
préparation à la vie professionnelle - Elles ont pour objet (L. 6313-3 du CdT) de
- 2° actions d’adaptation et de :
développement des compétences des 1° permettre à toute personne sans qualification
salariés professionnelle ou sans contrat de travail
- 2° bis actions de promotion de la mixité d'accéder dans les meilleures conditions à un
dans les entreprises, de sensibilisation emploi
à la lutte contre les stéréotypes 2° favoriser l'adaptation des travailleurs à
sexistes et pour l’égalité leur poste de travail, à l'évolution des emplois
professionnelle entre femmes et ainsi que leur maintien dans l'emploi et de
hommes participer au développement de leurs
- 3° actions de promotion professionnelle compétences en lien ou non avec leur poste
- 4° actions de prévention de travail. Peuvent permettre à des travailleurs
- 5° actions de conversion d'acquérir une qualification plus élevée
- 6° actions d’acquisition, d’entretien ou 3° réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est
de perfectionnement des menacé, les risques résultant d'une
connaissances qualification inadaptée à l'évolution des
- 7° actions de formation continue techniques et des structures des entreprises,
relative à la radioprotection des en les préparant à une mutation d'activité soit
personnes dans le cadre, soit en dehors de leur
- 8° actions de formation relatives à entreprise. Peuvent permettre à des salariés
l’économie et à la gestion de dont le contrat de travail est rompu d'accéder à
l’entreprise des emplois exigeant une qualification différente,
- 9° actions de formation sur ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles
l’intéressement, la participation et activités professionnelles
dispositifs d’épargne salariale / 4° favoriser la mobilité professionnelle
actionnariat salarié
- 10° actions permettant de réaliser un - 2° bilans de compétences (L. 6313-4 du
bilan de compétences CdT)
- 11° actions permettant aux travailleurs - 3° actions permettant de faire valider
de faire valider les acquis de leur les acquis de l’expérience (L. 6313-5 du
expérience CdT)
- 12° actions d’accompagnement, - 4° actions de formation par
d’information et de conseil dispensées apprentissage
aux créateurs ou repreneurs Elles ont pour objet (L. 6313-6 du CdT) de :
d’entreprises, en activité ou non 1° permettre aux pers. en contrat d’apprentiss.
- 13° actions de lutte contre l’illettrisme et d’obtenir une qualification professionnelle
en faveur de l’apprentissage et de (diplôme ou titre à finalité professionnelle
l’amélioration de la maîtrise de la enregistré au RNCP)
langue française 2° dispenser aux pers. en contrat d’apprentiss. et
- 14° actions de formation continue aux apprentis originaires de l’UE en mobilité en
relatives au développement durable et France une formation générale associée à une
à la transition énergétique formation technologique et pratique qui complète
- Et participation d’un salarié, d’un la formation reçue en entreprise
travailleur non salarié ou d’un retraité à 3° contribuer au développement des
un jury d’examen ou de VAE en vue de connaissances, des compétences et de la
délivrer une certification culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté
professionnelle inscrite au RNCP 4° contribuer au développement de l’aptitude des
apprentis à poursuivre des études par la voie de
l’apprentissage ou par toute autre voie.
131
2.4.5. Effort de formation d’Amazon France Logistique
Nombre de stagiaires par CSP
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. n/n-1 Var. n/n-1

Ouvriers/Employés 547 1 019 992 760 943 183 24%
Agents de maîtrise 71 90 150 211 305 94 45%
Cadres 200 88 229 452 402 (50) -11%
Total 818 1 197 1 371 1 423 1 650 227 16%
Nombre d’heures de stage par CSP

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. n/n-1 Var. n/n-1
Ouvriers/Employés 14 383 11 637 19 425 15 961 20 205 4 244 26,6%
Agents de maîtrise 1 283 1 419 2 605 5 403 5 770 367 6,8%
Cadres 3 406 1 626 3 768 5 562 5 048 (514) -9,2%
Total 19 072 14 682 25 798 26 925 31 023 4 098 15,2%
Effort de formation par CSP
Heures de stages/Nombre de stagiaire 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. n/n-1 Var. n/n-1
Ouvriers/Employés 26 11 20 21 21 0,4 2,0%
Agents de maîtrise 18 16 17 26 19 (6,7) -26,1%
Cadres 17 18 16 12 13 0,3 2,0%
Moyenne 23 12 19 19 19 (0,1) -0,6%
Part des femmes dans la formation
2015 2016 2017 2018 2019

% de femmes dans le nombre de stagiaires 37% 44% 36% 34% 40%
% de femmes dans le nombre d'heures de stages 45% 43% 28% 32% 44%
Nombre d’heures de formation par type
en nbre d'heures 2017 2018 2019 Diff. n/n-1 Var. n/n-1

Sécurité 14 569 11 808 12 873 1 065 9%
Informatique 2 746 1 869 520 -1 349 -72%
Management, RH, com. 7 261 4 002 3 744 -258 -6%
Anglais 1 363 5 415 9 913 4 499 83%
Divers 897 3 832 3 973 141 4%
Total 26 835 26 925 31 023 4 097 15%
132
2.4.6. Dépenses de formation d’Amazon France Logistique
Dépenses de formation par type de formation
En K€ 2017 2018 2019 Diff. n/n-1 Var. n/n-1

Sécurité 267 234 247 14 6%
Informatique 45 30 11 -19 -64%
Management, RH, com. 134 85 124 39 46%
Anglais 59 227 102 -125 -55%
Divers 26 133 145 12 9%
Total 531 709 629 -80 -11%
Dépenses par stagiaire par type de formation
En € 2017 2018 2019 Diff. n/n-1 Var. n/n-1

Sécurité 235,9 319,9 304,8 -15 -5%
Informatique 2 047,1 868,0 1 846,1 978 113%
Management, RH, com. 995,1 333,9 278,0 -56 -17%
Anglais 1 957,7 670,7 294,1 -377 -56%
Divers 485,0 2 013,0 3 613,7 1601 80%
moyenne 387,2 497,9 381,1 -117 -23%
133
2.5. L’égalité professionnelle femmes/hommes
2.5.1. Féminisation de l’effectif par qualification
Effectif total par sexe au 31.12

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Femmes 1 167 1 660 2 166 2 568 2 994 426 16,6%
Hommes 1 281 1 816 2 500 2 955 3 516 561 19,0%
Effectif total au 31.12 2 448 3 476 4 666 5 523 6 510 987 17,9%
Part des femmes 47,7% 47,8% 46,4% 46,5% 46,0%
Effectif total féminin au 31.12 par CSP

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 1 019 1 481 1 943 2 325 2 630 305 13,1%
Cadres 88 114 139 123 192 69 56,1%
Effectif permanent - Total 1 167 1 660 2 166 2 568 2 994 426 16,6%
Taux de féminisation par CSP
Ouvriers/Employés 50% 50% 48% 48% 48% 0,4
Agents de Maitrise 38% 37% 36% 41% 31% -10,2
Cadres 35% 35% 34% 32% 37% 4,9
Effectif total féminin au 31.12 par site

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
BVA1 0 0 38 131 197 66 50,4%
CDG10 0 0 25 27 38 11 40,7%
LIL1 237 477 644 901 957 56 6,2%
LYS1 165 235 238 256 282 26 10,2%
MRS1 203 282 416 416 411 -5 -1,2%
ORY1 542 640 805 837 821 -16 -1,9%
ORY4 288 - -
Effectif féminin total au 31.12 1 147 1 634 2 166 2 568 2 994 426 16,6%
en % de l'effectif total au 31.12 du site
BVA1 - - 26% 33% 35%
CDG10 - - 35% 39% 43%
LIL1 39% 44% 45% 47% 49%
LYS1 51% 48% 48% 47% 50%
MRS1 52% 52% 53% 52% 53%
ORY1 50% 49% 46% 46% 47%
ORY4 36%
Ensemble 48% 48% 46% 46% 46%
Ecart non expliqué entre le total par site pour les exercices 2015 et 2016 et le total AFL (Bilans sociaux).
134
2.5.2. Rémunération homme/femme bilan social (bilan social)
Rémunérations moyennes mensuelles brutes – hommes
en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

OE1 1 793 € 1 697 € 1 707 € 1 787 € 1 742 € -45 -2,5%
OE2 1 800 € 1 976 € 1 978 € 2 061 € 1 987 € -74 -3,6%
OE3 2 261 € 2 353 € 2 418 € 2 507 € 2 551 € 44 1,8%
OE4 2 739 € 2 495 € 2 807 € 3 031 € 2 999 € -32 -1,1%
OE5 2 714 € 3 127 € 3 156 € 3 272 € 3 392 € 120 3,7%
OE6 3 033 € 3 040 € 3 184 € 3 253 € 3 216 € -37 -1,1%
C7 5 629 € 5 661 € 6 131 € 6 001 € 6 076 € 75 1,2%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
Moyenne mensuelle globale 2 245 € 2 357 € 2 603 € 2 521 € 2 488 € -33 -1,3%
Rémunérations moyennes mensuelles brutes – femmes
en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

OE1 1 822 € 1 685 € 1 705 € 1 759 € 1 685 € -74 -4,2%
OE2 1 615 € 1 892 € 1 926 € 2 021 € 1 769 € -252 -12,5%
OE3 2 049 € 2 218 € 2 307 € 2 425 € 2 238 € -187 -7,7%
OE4 s s s s s ns ns
OE5 3 098 € 2 785 € 2 649 € s s ns ns
OE6 2 801 € 2 969 € 2 961 € 2 992 € 2 872 € -120 -4,0%
C7 4 740 € 4 904 € 4 717 € 4 733 € 4 707 € -26 -0,5%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
135
Ecart de rémunération moyenne mensuelle brutes Femmes – Hommes
en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

OE1 29 € - 12 € - 2€ - 28 € - 57 € -29 103,6%
OE2 - 185 € - 84 € - 52 € - 40 € - 218 € -178 445,0%
OE3 - 212 € - 135 € - 111 € - 82 € - 313 € -231 281,7%
OE4 s s s s s ns ns
OE5 384 € - 342 € - 507 € s s ns ns
OE6 - 232 € - 71 € - 223 € - 261 € - 344 € -83 31,8%
C7 - 889 € - 757 € - 1 414 € - 1 268 € - 1 369 € -101 8,0%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
Moyenne mensuelle globale - 254 € - 165 € - 390 € - 308 € - 476 € -168 54,5%
136
3. ANALYSE DE LA POLITIQUE DE
REMUNERATION
137
3.1. L’évolution des rémunérations : source bilan social
3.1.1. La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et

le partage de la valeur ajoutée

L’art. L2242-13 du Code du Travail précise qu’ à défaut d'accord d’entreprise qui en modifie la
périodicité, l'employeur engage « chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps
de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ».
L’art. L2242-15 du Code du Travail stipule que la négociation annuelle sur la rémunération, le temps
de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du
travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du
temps de travail ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement,
d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la
retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a
lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans
le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent
code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code
monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises
solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code
monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
138
3.1.2. Masse salariale
Données direction – non présentes dans les Bilans sociaux
Masse salariale brute réelle par CSP : AFL global

en K€ 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Ouvriers/Employés 73 095 92 393 116 027 23 634 25,6%
Agents de Maitrise 7 520 9 334 14 062 4 727 50,6%
Cadres 25 680 26 154 30 289 4 135 15,8%
Hors classification 1 541 1 159 1 091 -68 -5,9%
Total 107 836 129 040 161 469 32 429 25,1%
Masse salariale brute réelle par établissement
en K€ 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

ORY4 0 0 8 155 8 155 -
BOVES 1 571 9 158 13 308 4 150 45,3%
MONTELIMAR 16 938 19 261 20 017 755 3,9%
SARAN 37 300 42 412 47 959 5 547 13,1%
SEVREY 12 803 13 426 14 910 1 484 11,1%
LAUWIN PLANQUE 32 050 38 462 50 323 11 862 30,8%
OPS OFFICE 7 175 6 320 6 796 476 7,5%
Total 107 836 129 040 161 469 32 429 25,1%
Masse salariale brute réelle TOP 10
en K€ 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

TOP 10 global 2 598 2 118 1 918 -199 -9,4%
Moyenne mensuelle du TOP 10 en € sur 12 mois 21 650 17 649 15 987 -1 662 -9,4%
139
3.1.3. Rémunérations - Données Bilan social
Rémunération mensuelle moyenne brute – Ensemble

en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
OE1 1 803 € 1 691 € 1 706 € 1 774 € 1 716 € -58 -3,3%
OE2 1 707 € 1 934 € 1 953 € 2 042 € 1 881 € -161 -7,9%
OE3 2 153 € 2 288 € 2 362 € 2 465 € 2 385 € -80 -3,2%
OE4 2 846 € 2 446 € 2 770 € 3 018 € 2 981 € -37 -1,2%
OE5 2 881 € 2 982 € 3 053 € 3 228 € 3 370 € 142 4,4%
OE6 2 944 € 3 013 € 3 103 € 3 148 € 3 084 € -64 -2,0%
C7 5 318 € 5 384 € 5 646 € 5 583 € 5 608 € 25 0,4%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
Rémunération mensuelle moyenne brute – Hommes

en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
OE1 1 793 € 1 697 € 1 707 € 1 787 € 1 742 € -45 -2,5%
OE2 1 800 € 1 976 € 1 978 € 2 061 € 1 987 € -74 -3,6%
OE3 2 261 € 2 353 € 2 418 € 2 507 € 2 551 € 44 1,8%
OE4 2 739 € 2 495 € 2 807 € 3 031 € 2 999 € -32 -1,1%
OE5 2 714 € 3 127 € 3 156 € 3 272 € 3 392 € 120 3,7%
OE6 3 033 € 3 040 € 3 184 € 3 253 € 3 216 € -37 -1,1%
C7 5 629 € 5 661 € 6 131 € 6 001 € 6 076 € 75 1,2%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
Rémunération mensuelle moyenne brute – Femmes

en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
OE1 1 822 € 1 685 € 1 705 € 1 759 € 1 685 € -74 -4,2%
OE2 1 615 € 1 892 € 1 926 € 2 021 € 1 769 € -252 -12,5%
OE3 2 049 € 2 218 € 2 307 € 2 425 € 2 238 € -187 -7,7%
OE4 s s s s s ns ns
OE5 3 098 € 2 785 € 2 649 € s s ns ns
OE6 2 801 € 2 969 € 2 961 € 2 992 € 2 872 € -120 -4,0%
C7 4 740 € 4 904 € 4 717 € 4 733 € 4 707 € -26 -0,5%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
140
Rémunération mensuelle moyenne brute - Ecart Femmes Hommes

en € 2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
OE1 29 € - 12 € - 2€ - 28 € - 57 € -29 103,6%
OE2 - 185 € - 84 € - 52 € - 40 € - 218 € -178 445,0%
OE3 - 212 € - 135 € - 111 € - 82 € - 313 € -231 281,7%
OE4 s s s s s ns ns
OE5 384 € - 342 € - 507 € s s ns ns
OE6 - 232 € - 71 € - 223 € - 261 € - 344 € -83 31,8%
C7 - 889 € - 757 € - 1 414 € - 1 268 € - 1 369 € -101 8,0%
C8 s s s s s ns ns
C9 s s s s s ns ns
Moyenne mensuelle globale - 254 € - 165 € - 390 € - 308 € - 476 € -168 54,5%
Ecart entre les 10% plus hautes et les 10% plus basses rémunérations
2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ratio 3,58 3,89 3,50 3,57 3,12 0 -12,6%
141
3.2. L’épargne salariale
La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire dans les
entreprises employant au moins 50 salariés et dégageant un bénéfice suffisant. Cette
obligation ne s’applique ni aux entreprises à forme mutualiste ni à celles qui, en raison de leur
nature ou de leur forme juridique, ne réalisent aucun bénéfice passible de l’impôt sur le revenu
ou sur les sociétés. Ceci exclut notamment du champ les entreprises publiques et sociétés
nationales, à quelques exceptions près (décret n° 87-948 du 26 novembre 1987 modifié).
Calculée d’après le bénéfice fiscal, la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux
salariés est le résultat d’une formule fixée par le Code du travail.
Cette formule s’exprime comme suit : RSP = ½ ( B – 5 % C ) x ( S / VA ) où :
- B est le bénéfice net fiscal
- C représente les capitaux propres
- S symbolise les salaires
- VA signifie valeur ajoutée
La participation aux résultats de l’entreprise permet de redistribuer une partie des bénéfices
annuels réalisés par l’entreprise selon des modalités prévues par un accord collectif.
Cet accord doit être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice
au titre duquel sont nés les droits des salariés (article L.3323-5 du Code du travail). À défaut,
un régime dit d’autorité doit être mis en place par l’entreprise. Les salariés se voient alors
reconnaître un droit de créance sur l’entreprise égal au montant de la réserve spéciale de
participation, obtenu selon la formule de droit commun.
Depuis 2008, les montants distribués au titre de la participation peuvent être perçus
immédiatement par le salarié, partiellement ou en totalité, ou, comme c’était déjà le cas, placés
sur un PEE où ils sont bloqués pendant cinq ans à l’exception des possibilités de déblocage
anticipé (mariage ou Pacs, naissance du troisième enfant, divorce, invalidité).
En contrepartie du blocage des sommes versées, l’entreprise et les salariés bénéficient
d’avantages fiscaux et sociaux (sommes déductibles de l’assiette de l’impôt, exonération de
cotisations sociales patronales et de taxes sur les salaires pour l’entreprise, sommes non
soumises à l’impôt sur le revenu et exonération de cotisations sociales salariales pour le
salarié). Les sommes bloquées sont placées essentiellement sur des plans d’épargne salariale
(PEE ou Perco), des comptes courants bloqués portant intérêt ou sur des fonds communs de
placement d’entreprises (FCPE).
142
L’intéressement permet à toute entreprise qui le souhaite, dès lors qu’elle satisfait à ses
obligations en matière de représentation du personnel, d’instituer un intéressement collectif
des salariés. Cet intéressement, au calcul variable d’une entreprise à l’autre, est fonction des
résultats ou performances de l’entreprise. Il ne peut se substituer à d’autres formes de
rémunération. Comme pour la participation, les salariés peuvent choisir de percevoir
l’intéressement immédiatement ou de l’épargner sur des supports financiers assortis
d’avantages fiscaux. Depuis le 1er janvier 2016 (loi du 6 août 2015), les sommes versées sont
par défaut affectées sur un plan d’épargne salariale.
Règles de calcul du nouvel accord l’intéressement à la Seita
A la Seita, l’accord d’intéressement a été signé pour une durée de 3 ans. Il a pris effet à
compter du 01/10/2016 et concerne les exercices 2016-17, 2017-18 et 2018-19.
L’accord s’applique à tous les salariés de la société SEITA, sous réserve de compter 3 mois
d’ancienneté dans l’entreprise.
L’enveloppe brute de l’intéressement est égale à 2,4% du bénéfice d’exploitation dans la
limite de 20% de la masse salariale brute sécurité sociale, diminuée de la participation salariale
de l’exercice concerné, plafonnée à 17% de la masse salariale fiscale.
Cette enveloppe brute, répartie en deux parties, est pondérée par des taux d’atteinte
d’objectifs avant d’obtenir l’enveloppe distribuable :
1. 50% de l’enveloppe brute est pondérée par le taux d’atteinte de l’objectif de
« chiffre d’affaires ». Ainsi, le montant distribuable selon ce critère est calculé
comme suivant :
o Si CA < 85%, aucun montant n’est distribué au titre de cet objectif
o Si CA = 85%, le montant distribué sera égal à 25% de l’enveloppe totale
distribuable
o Si 85% < CA < ou = 100%, le montant distribué sera égal à 25% de l’enveloppe
distribuable, plus 1/15ème de 25% de l’enveloppe par % d’atteinte de l’objectif
au-delà de 85%
o Si CA > 100% : le montant distribué sera égal à 50% (maximum) de l’enveloppe
distribuable.
2. 50% restant de l’enveloppe brute sont pondérés par les taux d’atteinte des
objectifs des indicateurs de performance suivants :
o Indicateurs industriels :
 Suivi du plan de production du Havre (max. 12,5% de l’enveloppe)
 Suivi du plan de sécurité (max. 12,5% de l’enveloppe)
o Indicateur Ventes & Marketing cigarettes et tabac à rouler : part de marché du
groupe IB en France (max. 20% de l’enveloppe)
o Indicateur Cigares : part de marché Cigares du Groupe en France (max. 5% de
l’enveloppe)
 Enfin, l’enveloppe d’intéressement distribuable est obtenue en additionnant les
deux parties pondérées. Elle sera répartie entre les bénéficiaires comme suivant :
 60% à concurrence du temps de présence rémunéré.
 40% à concurrence des salaires bruts perçus par le salarié.
143
Les plans d’épargne salariale

Le salarié peut placer les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sur
deux types de plans d’épargne salariale.
- Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux
salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs
mobilières. L’entreprise prend à sa charge la gestion du plan et peut abonder les
sommes versées par les salariés. Les sommes versées sur un PEE sont bloquées
pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (départ de
l’entreprise, achat d’un logement, etc.). La loi n° 2001-152 du 19 février 2001 a instauré
les plans d’épargne interentreprises (PEI) qui permettent de mutualiser les coûts de
gestion en appliquant des plans négociés entre plusieurs entreprises d’un même
secteur géographique ou sectoriel.
- Le plan d’épargne retraite collectif (Perco) a été mis en place par la loi n° 2003-775
du 21 août 2003 portant réforme des retraites. Il donne aux salariés couverts la
possibilité de se constituer, dans un cadre collectif, une épargne accessible au moment
de la retraite sous forme de rente viagère ou, si l’accord collectif le prévoit, sous forme
de capital [1], [2]. Sous réserve de dispositions particulières, les dispositions relatives
au PEE sont applicables au Perco (article L. 3334-1 du code du travail).
Les évolutions législatives récentes

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances
économiques et ses décrets d’application en matière d’épargne salariale a
principalement modifié les dispositions régissant la participation, l’intéressement et le Perco
avec les dispositions suivantes :
- Allégement des charges à la charge (taux réduit à 8 % du forfait social) de l’employeur
sur les sommes versées depuis le 1er janvier 2016 au titre de l’intéressement et de la
participation pour les entreprises de moins de
50 salariés qui décident pour la première fois de conclure un accord ;
- Allégement des charges (taux réduit à 16 % du forfait social) pour les sommes
affectées sur un Perco (provenant des primes de participation, d’intéressement ou
d’abondements) sous certaines conditions de gestion et de placement ;
- Affectation par défaut de l’intéressement sur un plan d’épargne entreprise de type PEE
ou PEI en l’absence de choix du salarié sur son investissement ;
- Harmonisation des dates de versement des primes d’intéressement et de participation.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 du 3 décembre 2018 a réduit les
charges sociales sur l’épargne salariale pour les PME à partir du 1er janvier 2019 :
- Suppression du forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour
les entreprises de moins de 250 salariés ;
- Suppression du forfait social sur les sommes versées au titre de la participation et de
l’abondement employeur (sur des PEE, Perco, Perco +) pour les entreprises de moins
de 50 salariés ;
- Allègement du forfait social (taux réduit à 10 %) appliqué à l’abondement de
l’employeur sur les fonds d’actionnariat salarié.
144
La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des

entreprises (loi Pacte) a entraîné notamment les modifications suivantes :
- Au sujet de la participation : assujettissement obligatoire seulement après
5 années consécutives de franchissement du seuil d’effectif de 50 salariés ;
suppression de la possibilité de placer la participation sur un compte courant bloqué,
sauf pour les sociétés coopératives (SCOP) ;
- Au sujet de l’intéressement : changement du plafond du montant des primes
distribuées à un même bénéficiaire au titre d'un même exercice, passant de 50% à
75% du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS = 40524€ en 2019) ;
élargissement de l’intéressement de projet (objectif commun à tout ou partie des
salariés de l’entreprise, sans condition désormais d’avoir une activité avec d’autres
entreprises) ;
- Suppression de l’obligation de préexistence d’un PEE avant de mettre en place un
Perco ;
- Homogénéisation et portabilité des différents dispositifs d’épargne retraite
supplémentaire (Perco, Pere, Perp, Madelin), sous la forme de plans d’épargne retraite
entreprise et plans d’épargne retraite individuels.
145
3.2.1. Evolution de la participation
Données direction – non présentes dans les Bilans sociaux
Participation totale année n par CSP : AFL Global
en K€ 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Cadres 457 578 584 7 1,2%
Hors classification 0 1 1 1 102,5%
Total 2 137 2 774 3 234 461 16,6%
Participation totale année n par établissement

en K€ 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
ORY4 0 0 0 0 -
BOVES 0 98 226 128 131,2%
MONTELIMAR 322 441 464 23 5,2%
SARAN 857 968 1 081 113 11,6%
SEVREY 271 330 340 10 3,1%
LAUWIN PLANQUE 571 813 1 012 199 24,4%
OPS OFFICE 116 124 112 -12 -9,9%
Total 2 137 2 774 3 234 461 16,6%
Participation totale année n TOP 10
en K€ 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

TOP 10 23 40 31 -8 -20,5%
146
3.2.2. Détail de calcul de la réserve spéciale de participation
Calcul de la réserve de participation
Selon la formule légale, les composantes du calcul de la réserve de participation

évoluent ainsi :
1 𝐒
𝐑𝐒𝐏 𝑩 5%𝑪
2 𝑽𝑨
B : Bénéfice fiscal de référence.
C : Capitaux propres
S : Masse Salariale au sens de la DADS
VA : Valeur Ajoutée
𝑺
: Coefficient de Modulation
𝑽𝑨
Détail du calcul de la RSP légale

En K€ 2016 2017 2018 2019 Diff. Var.
Bénéfice fiscal 19 047 23 986 28 458 50 334 21 876 76,9%
- Imprôt sur les sociétés à 33,33% 6 349 7 995 9 486 16 611 7 125 75,1%
- Imprôt sur les sociétés à 28% 0 0 0 140 140 -
B = Bénéfice net fiscal 12 698 15 992 18 973 33 583 14 610 77,0%
Capital 38 38 38 38 0 0,0%
+ Réserve légale 4 4 4 4 0 0,0%
+ Report à nouveau 46 825 61 151 81 242 105 544 24 302 29,9%
+ Provisions non déductibles, antérieurement taxées 17 322 -322 -100,0%
CP = Capitaux propres 46 867 61 210 81 606 105 586 23 980 29,4%
5% CP 2 343 3 060 4 080 5 279 1 199 29,4%
S = Salaires (Masse Salariale Sécurité Sociale = MSS) 73 409 107 638 129 043 156 067 27 024 20,9%
Résultat courant avant impôts 29 336 33 566 38 050 54 365 16 315 42,9%
+ Charges de personnel 109 693 159 333 186 699 230 580 43 881 23,5%
+ Impôts et taxes 7 220 8 153 11 461 13 298 1 837 16,0%
+ Charges financières brutes 330 931 1 965 2 021 56 2,9%
+ Dotations aux amortissements 12 966 20 315 30 266 37 018 6 752 22,3%
+ Dotations aux provisions 234 539 823 1 573 750 91,2%
VA = Valeur ajoutée comptable 159 779 222 838 269 263 338 855 69 591 25,8%
Salaires / Valeur ajoutée (%) 45,9% 48,3% 47,9% 46,1% 0 -3,9%
RSP = Réserve Spéciale de Participation 2 379 3 123 3 569 6 518 2 949 82,6%
Nombre de salariés bénéficiaires 3 572 5 017 5 757 6 771 1 014 17,6%

Montant brut moyen par salarié en € 666 622 620 963 343 55,3%
147
3.3. Analyse du fichier du personnel
L’analyse du fichier du personnel permet une analyse des évolutions non seulement
des rémunérations moyennes par catégorie (incluant des primes diverses), mais des
salaires de base par structure de qualification détaillée (coefficient) et par sexe.
Afin de procéder à une analyse de données comparables sur les 3 années, nous avons
extrait les données des 3613 salariés en CDI présents sur les 3 années (2017,
2018 et 2019), après avoir notamment retiré 298 matricules pour divers motifs liés aux
aléas de la paie (éléments de rattrapage, absence de longue durée…).
Ainsi nous avons neutralisé les effets de changement de périmètre de la population
salarié lié à des embauches ou des licenciements et aux événements aléatoires.
Nous pouvons ainsi suivre les évolutions de salaire d’une population constante :
 Salaire de base Théorique mensuel (SBT)

 Rémunération variable annuelle réelle, qui fait la somme des différents
types de primes :
o Primes dépendantes de l’activité salarié/entreprise
o Prime de sujétion
o Prime d’expatriation/mobilité
o Prime de libéralité
o Heures Supp/Compl
o Fin de contrat
o Participation
Répartition de l’échantillon par catégorie
2017 2018 2019 Diff. 19-18

Ouvriers 2 928 -
Employés/Techniciens 3 169 3 100 27 -3 073
Agents de maitrise 200 261 393 132
Cadres 244 252 265 13
Taux de féminisation par catégorie
2017 2018 2019

Ouvriers 50%
Employés/Techniciens 49% 48% 19%
Agents de maitrise 37% 41% 34%
Cadres 36% 35% 35%
Global 47% 47% 47%
148
Répartition de l’échantillon par site

2017 2018 2019 Diff. 19-18
Boves 110 118 116 -2
Montelimar 551 553 550 -3
Saran 1 327 1 324 1 301 -23
Sevrey 397 395 390 -5
Lauwin Planque 1 191 1 185 1 173 -12
OPS Office 37 38 38 0
ORY4 45 45
Total 3 613 3 613 3 613
En structure
Boves 3% 3% 3%
Montelimar 15% 15% 15%
Saran 37% 37% 36%
Sevrey 11% 11% 11%
Lauwin Planque 33% 33% 32%
OPS Office 1% 1% 1%
ORY4 0% 0% 1%
3.3.1. Salaire de base théorique mensuel
Le salaire de base théorique mensuel correspond au salaire brut du salarié inscrit dans le contrat de travail,
ramené à un temps complet si ce n’est pas le cas. Il permet de gommer les éventuels éléments aléatoires
qui pourraient affecter la rémunération (absences, rattrapages…).
NB : L’obtention d’un fichier du personnel fiable de la part de votre direction a nécessité de nombreux échanges.
Malgré cela, les données fournies concernant les salaires de base théorique, et notamment leurs évolutions, nous
interrogent.
Salaire de base théorique par catégorie

en € 2017 2018 2019 Var. 19/18
Ouvriers - - 1 783 -
Employés/Techniciens 1 704 1 754 2 392 36,4%
Agents de maitrise 2 390 2 411 2 477 2,8%
Cadres 4 477 4 660 4 873 4,6%
Global 1 930 2 004 2 089 4,2%
Augmentation du salaire de base théorique par catégorie

Var. 18/17 Var. 19/18
Employés/Techniciens 3,8% 3,9%
Agents de maitrise 2,9% 2,9%
Cadres 5,3% 7,2%
Global 3,8% 4,1%
149
Répartition du nombre de salariés par tranche d’augmentation du salaire de base théorique par catégorie
(catégorie n-1) – Employés/Techniciens
17/18 18/19
0,0% 0% 0%
0,2% à 0,5% 0% 0%
0,5% à 1,0% 0% 0%
1,0% à 2,0% 1% 69%
2,0% à 3,0% 57% 0%
3,0% à 5,0% 31% 17%
5,0% à 10,0% 7% 9%
Plus de 10% 3% 4%
(catégorie n-1) – Agents de Maitrise
17/18 18/19
0,0% 1% 2%
0,2% à 0,5% 0% 0%
0,5% à 1,0% 3% 1%
1,0% à 2,0% 2% 90%
2,0% à 3,0% 89% 2%
3,0% à 5,0% 1% 0%
5,0% à 10,0% 1% 1%
Plus de 10% 3% 4%
(catégorie n-1) – Cadres
17/18 18/19
0,0% 14% 8%
0,2% à 0,5% 2% 1%
0,5% à 1,0% 13% 10%
1,0% à 2,0% 25% 25%
2,0% à 3,0% 20% 22%
3,0% à 5,0% 2% 5%
5,0% à 10,0% 2% 2%
Plus de 10% 22% 27%
150
Salaire de base théorique par site
en € 2017 2018 2019 Var. 19/18

Boves 2 581 2 722 2 906 6,8%
Montelimar 1 871 1 927 2 008 4,2%
Saran 1 845 1 913 1 978 3,4%
Sevrey 2 004 2 073 2 147 3,5%
Lauwin Planque 1 849 1 919 1 964 2,4%
OPS Office 5 711 6 042 6 536 8,2%
ORY4 3 207 -
Global 1 930 2 004 2 089 4,1%
Evolution du salaire de base théorique par site
Var. 18/17 Var. 19/18

Boves 8,3% 6,9%
Montelimar 3,3% 4,3%
Saran 3,4% 3,9%
Sevrey 4,2% 3,8%
Lauwin Planque 3,8% 3,3%
OPS Office 7,9% 9,8%
ORY4 18,3%
Global 3,8% 4,1%
151
3.3.2. Rémunération variable annuelle réelle
Cet indicateur fait la somme de tous les éléments de rémunération variables perçues par les salariés
(participation, 13ème mois, primes diverses, etc.). La moyenne est réalisée uniquement sur les salariés
ayant une rémunération variable. En 2018 et 2019, 100% de l’échantillon possède une rémunération
variable.
Rémunération variable annuelle réelle par catégorie
En € 2017 2018 2019

Ouvriers 4 822
Employés/Techniciens 3 022 3 691 6 489
Agents de maitrise 7 880 8 091 9 084
Cadres 12 005 12 448 10 111
Global 3 891 4 620 5 686
Rémunération variable annuelle réelle par site
en € 2017 2018 2019

Boves 4 460 7 840 8 824
Montelimar 3 466 4 074 5 196
Saran 3 702 4 121 5 277
Sevrey 4 560 4 882 5 564
Lauwin Planque 3 418 4 560 5 662
OPS Office 23 966 19 107 11 452
ORY4 12 236
Global 3 891 4 620 5 686
Détail par type de prime en 2019 – Ouvriers

En € Montant moyen % concerné
Heures supplémentaires / Complémentaires 552 78%
Primes de sujétion 1 040 69%
Primes dépendantes de l'activité salarié / entreprise 2 520 100%
Prime de libéralité 530 100%
Prime d'expatriation/Mobilité 339 5%
Prime de participation 609 100%
Toutes primes confondues 4 822 100%
152
Détail par type de prime en 2019, par sexe – Cadres
Montant moyen en € Femmes % concerné Hommes % concerné

Heures supplémentaires / Complémentaires 664 1% 2 500 6%
Primes de sujétion 841 29% 1 127 44%
Primes dépendantes de l'activité salarié / entreprise 6 607 69% 11 675 78%
Prime de libéralité 446 7% 531 5%
Prime d'expatriation 3 500 3% 5 894 8%
Primes de fin de contrat 1 905 1% 0 0%
Prime de participation 1 458 100% 1 823 100%
153
154
4. ANALYSE DES INDICATEURS

SOCIO-SANITAIRES
155
4.1. L’absentéisme
Pour mémoire, l’absentéisme est une des rubriques obligatoires du bilan social, et désormais
de la BDES, et nous rappelons ci-dessous les indicateurs qui doivent y figurer :
 Nombre de journées d'absence,
 Nombre de journées théoriques travaillées,
 Nombre de journées d'absence pour maladie,
 Répartition des absences pour maladie selon leur durée,
 Nombre de journées d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies
professionnelles,
 Nombre de journées d'absence pour maternité,
 Nombre de journées d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés
spéciaux pour les femmes…),
 Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes.
4.1.1. Nombre d’heures d’absence par motif
Les motifs d’absence regroupent 7 catégories (dont une « divers ») : maladie, accident de
travail, accident de trajet, maternité et paternité, congés autorisés (hors congés payés) et
enfin, les grèves.
Lors de nos analyses nous avons constaté des écarts entre les données par établissement et
les données globales. Nous avons pu obtenir les données corrigées au niveau global mais
nous n’avons pas pu disposer des données corrigées au niveau des établissements.
Taux d’absentéisme
NB : Données corrigée, différentes du Bilan social
en jours 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Nombre de jours d'absence 118 688 166 319 177 988 11 669 7,0%
Nombre de journées théoriques travaillées 969 752 1 249 785 1 476 000 226 215 18,1%
Taux d'absentéisme total 12,2% 13,3% 12,1% -1,2
156
Absences par motif

en jours 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Maladie 43 921 76 227 96 704 20 477 26,9%
dont 3 jours ou moins 2 791 7 110 9 053 1 943 27,3%
dont entre 3 et 60 jours 25 633 46 174 57 189 11 015 23,9%
dont plus de 60 jours 15 497 22 943 30 462 7 519 32,8%
Accidents de travail 20 859 27 981 26 681 -1 300 -4,6%
Accidents de trajet 1 636 1 777 2 476 699 39,3%
Maladie professionnelle 1 873 3 010 4 429 1 419 47,1%
Maternité 8 782 12 373 15 104 2 731 22,1%
Congés autorisés 2 363 5 296 6 694 1 398 26,4%
Autres causes 39 254 39 655 25 900 -13 755 -34,7%
Nombre de jours d'absence total 118 688 166 319 177 988 11 669 7,0%
Absentéisme par motif en 2019

(en pourcentage)
15% Maladie
4%
Accidents de travail
Accidents de trajet
8%
Maladie professionnelle
2% 54% Maternité
1% Congés autorisés
15%
Autres
Taux d’absentéisme par motif

en jours 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Nombre de jours d'absence maladie 43 921 76 227 96 704 20 477 26,9%
Nombre de jours d'absence accident (T et trajet) 22 495 29 758 29 157 -601 -2,0%
Nombre de jours d'absence MP 1 873 3 010 4 429 1 419 47,1%
Total jours d'absence maladie, accident et MP 68 289 108 995 130 290 21 295 19,5%
Taux d'absentéisme pour maladie 4,5% 6,1% 6,6%
Taux d'absentéisme pour accident (T et trajet) 2,3% 2,4% 2,0%
Taux d'absentéisme pour MP 0,2% 0,2% 0,3%
Taux d'absentéisme maladie, accident et MP 7,0% 8,7% 8,8%
157
Nombre de jours d’absence pour Maladie par durée d’absence

2017 2018 2019 Var. 19/18

Absence < à 3 jours 2 791 7 110 9 053 27%
Absence > à 3 et < à 60 jours 25 633 46 174 57 189 24%
Absence > 60 jours 15 497 22 943 30 462 33%
Total jours d'absence pour maladie 43 921 76 227 96 704 27%
En structure
Absence < à 3 jours 6% 9% 9%
Absence > à 3 et < à 60 jours 58% 61% 59%
Absence > 60 jours 35% 30% 32%
4.1.2. Absentéisme et heures travaillées par CSP (source bilan social)
Absences par catégorie socio-professionnelle

NB : Données extraites du bilan social, non corrigées.
en jours 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Ouvriers/Employés 105 251 152 667 162 297 9 630 6,3%
Agents de Maitrise 2 847 3 548 5 729 2 181 61,5%
Cadres 2 265 3 741 4 020 279 7,5%
Total 110 363 159 956 172 046 12 090 7,6%
4.1.3. Taux d’absentéisme par catégorie socio-professionnelle (source

bilan social)
Taux d'absences par catégorie socio-professionnelle

en jours 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Nombre de jours d'absences 105 251 152 666 162 297 9 631 6,3%
Taux d'absentéisme Ouvriers/Employés 12,8% 14,3% 13,1% -1,1

Nombre de journées théoriques travaillées 53 015 75 049 122 205 47 156 62,8%
Taux d'absentéisme Agents de Maitrise 5,4% 4,7% 4,7% 0,0
Nombre de jours d'absences 2 265 3 741 4 021 280 7,5%

Taux d'absentéisme Cadres 2,4% 3,6% 3,5% -0,1
158
4.1.4. Taux d’absentéisme par établissement
Taux d'absences par établissement

en jours 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18

Taux d'absentéisme BVA1 2,7% 5,2% 7,5% 2,3
Nombre de jours d'absences 325 429 695 266 61,9%

Taux d'absentéisme CDG10 1,9% 2,3% 3,4% 1,1

Taux d'absentéisme LIL1 12,5% 13,8% 13,5% -0,3
Nombre de jours d'absences 12 965 15 409 13 361 -2 048 -13,3%

Taux d'absentéisme LYS1 11,1% 12,2% 10,0% -2,1

Nombre de journées théoriques travaillées 158 169 193 268 193 757 489 0,3%
Taux d'absentéisme MRS1 11,8% 13,3% 13,6% 0,2
Nombre de jours d'absences 40 301 59 306 51 144 -8 162 -13,8%

Nombre de journées théoriques travaillées 362 625 436 546 432 901 -3 645 -0,8%
Taux d'absentéisme ORY1 11,1% 13,6% 11,8% -1,8
Nombre de jours d'absences 4 994

Nombre de journées théoriques travaillées 84 049
Taux d'absentéisme ORY4 5,9%
Part d'absentéisme pour Maladie par établissement

2017 2018 2019

BVA1 38% 66% 68%
CDG10 9% 14% 40%
LIL1 39% 50% 61%
LYS1 43% 51% 54%
MRS1 44% 49% 52%
ORY1 38% 43% 53%
ORY4 32%
159
4.2. Les accidents du travail
Aux termes de l’article L.411-1 5 du Code de la Sécurité sociale, « est considéré

comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou
à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».
Pour qu’il y ait accident de travail, trois conditions doivent être remplies ; il faut qu’il y
ait un fait inhabituel ayant entrainé une lésion immédiate ou différée ; que cet accident
survienne à l’occasion ou par le fait du travail ; et qu’un lien soit établi entre les lésions
subies et l’accident déclaré. Tout accident survenant pendant et sur le lieu de travail
est présumé « accident du travail ».
Note :
Taux de fréquence (TF) : il mesure le degré d'exposition des salariés aux risques, en
neutralisant l'effet de l'évolution de la durée du travail et du nombre de salariés.
TF = (nb d'accidents du travail avec arrêt/nb d'heures travaillées) x 1 000 000
Taux de gravité (TG) = vise principalement à exprimer la gravité des accidents en
fonction de la durée de l'arrêt de travail.
TG = (nb de jours perdus/nb d'heures travaillées) x 1 000
4.2.1. Taux de fréquence et taux de gravité
Accidents du travail
Diff. Var.
2015 2016 2017 2018 2019 19/18 19/18
Nbre d'accidents de travail avec arrêt 202 229 318 469 496 27 5,8%
Nbre d'accidents de trajet avec arrêt 27 15 37 24 20 -4 -16,7%
Nbre d'accidents d'intérimaires 377 354 447 715 507 -208 -29,1%
Total nombre d'accidents avec arrêt
déclarés 606 598 802 1 208 1 023 -185 -15,3%
3 419 3 910 5 681 7 330 10 625 3 295
Nbre d'heures travaillées 353 676 170 533 760 227 45,0%
Taux de fréquence AFL 59,08 58,56 55,97 63,98 46,68 -17 -27,0%
Nbre de jours d'arrêt 8 066 10 489 22 495 29 758 29 157 -601 -2,0%
Taux de gravité 2,36 2,68 2,44 3,79 2,74 -1 -27,6%
Montant de la cotisation AT, en k€ 2 221 2 369 3 519 4 985 5 858 872 17,5%
Part des AT intérim dans le total 62% 59% 56% 59% 50%
160
4.3. Les maladies professionnelles
Conformément à la loi du 25 octobre 1919, une maladie peut être reconnue comme
maladie professionnelle si elle figure sur l'un des tableaux annexés au Code de la
Sécurité sociale2. Ces tableaux sont créés et modifiés par décret au fur et à mesure
de l'évolution des techniques et des progrès des connaissances médicales. Il existe
114 tableaux du régime général et 59 tableaux du régime agricole.
Si une maladie n'appartient pas à un tableau de maladie professionnelle, on parle de
maladie à caractère professionnel. Deux conditions cumulatives doivent être
satisfaites pour reconnaître une maladie à caractère professionnel :
- d'une part la victime doit prouver le lien direct et essentiel entre l'activité
professionnelle exercée et la pathologie ;
- d'autre part, la victime doit avoir une incapacité permanente partielle reconnue
supérieure à 25% ou doit être décédée des conséquences de cette maladie.
L'article L.461-6 du code de la sécurité sociale fait obligation à tout docteur en
médecine qui peut en avoir connaissance de déclarer toute maladie susceptible
d'avoir une origine professionnelle. C'est ainsi que la multiplication de signalements
de syndromes du canal carpien a abouti à la création du Tableau 57 (troubles musculo-
squelettiques) qui représente actuellement l'essentiel des déclarations.
Il n'existe pas de tableaux de maladies professionnelles pour les atteintes à la santé
liées aux risques psychosociaux. Cependant l'anxiété généralisée, la dépression
sévère, et certains cas de syndromes post-traumatiques peuvent par exemple faire
l’objet d’un examen par le comité régional de reconnaissance des maladies
professionnelles (CRRMP), en vue d’une reconnaissance en maladie professionnelle.
Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est tenu de mettre
en œuvre les principes généraux de prévention prévus par le Code du travail, et
notamment supprimer ou limiter les expositions des travailleurs aux risques physiques,
chimiques ou biologiques à l’origine de maladies professionnelles. Les employeurs
sont également tenus d’informer et de former les travailleurs sur les dangers et les
moyens de prévention mis en œuvre au niveau de leurs postes de travail.
2 Ces tableaux peuvent être consultés sur le site www.inrs.fr
161
Obligations et rôles en matière de prévention
En vertu de l’article L. 461-4 du Code de la sécurité sociale, « tout employeur qui utilise
des procédés de travail susceptibles de provoquer les maladies professionnelles
visées à l’article L. 461-2 est tenu [...] d’en faire la déclaration à la Caisse primaire
d’assurance maladie et à l’inspecteur du travail ou au fonctionnaire qui en exerce les
attributions en vertu d’une législation spéciale ». L’employeur est aussi responsable
de l’application des mesures de prévention médicale et ne saurait en être déchargé
par le seul fait d’organiser un service de médecine du travail dans l’entreprise ou
d’adhérer à un service médical interentreprises :
 Il doit notamment pouvoir prouver à tout moment à l’inspecteur du travail que
ses travailleurs ont bien été soumis aux visites médicales prévues par la
réglementation.
 Il est aussi obligé de tenir compte de l’éventuel avis d’inaptitude temporaire ou
définitif qui lui serait transmis par le médecin du travail à la suite de ces
examens.
Si l’employeur est responsable de l’application des mesures réglementaires de
prévention, les travailleurs sont tenus de se soumettre aux visites médicales,
complétées ou non d’examens complémentaires, prescrits par le médecin du travail.
Ils ont aussi l’obligation de préserver leur santé ainsi que celles des autres.
Nombre, fréquence et gravité des Maladies professionnelles

2015 2016 2017 2018 2019 Diff. 19/18 Var. 19/18
Nbre de MP déclarées 19 12 24 24 16 -8 -33,3%
dont troubles musculo-squelettiques 11 23 23 15 -8 -34,8%
Nbre d'heures travaillées 3 419 353 3 910 676 5 681 170 7 330 533 10 625 760 3 295 227 45,0%
Taux de fréquence 5,56 3,07 4,22 3,27 1,51 -2 -54,0%
Nbre de jours d'arrêt 1 873 3 010 4 429 1 419 47,1%
Taux de gravité 0,33 0,41 0,42 0,01 1,5%
162
5. GLOSSAIRE
163
ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

CEC : Compte d’engagement citoyen, entré en vigueur le 1er janvier 2017, il recense
les activités de bénévolat ou de volontariat qui permettent d’acquérir des heures sur le
CPF.
CPA : Compte personnel d’activité, entré en vigueur le 1er janvier 2017, il regroupe les
droits issus de trois comptes : le CEC, le CPF et le CPP.
CPF : Compte personnel de formation (a remplacé le DIF - droit individuel à la
formation – depuis le 1er janvier 2015) afin de permettre à tout actif d’acquérir des
droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.
CPP : Compte personnel de prévention de la pénibilité, entré en vigueur en janvier
2015, afin de permettre à tout actif exposé à des facteurs de pénibilité dans le cadre
de l’exercice de son activité professionnelle de cumuler des points qui sont
convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.
DUER : Document unique d’évaluation des risques
Effet de noria : mesure du taux de variation de la masse salariale. La variation
correspond à la différence entre la somme des salaires des salariés entrants (moins
rémunérés) et des salariés sortants (mieux rémunérés grâce à leur ancienneté).
Rapporté à la masse salariale, le taux de noria fournit le pourcentage de baisse de la
masse salariale attendu pour l’année suivante.
E.A.E. : entretien annuel d’évaluation
E.P : entretien professionnel
ETP : Equivalent temps plein
GEPP : Gestion des emplois et des parcours professionnels
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé (Formation professionnelle continue)
RPS : risques psychosociaux
Taux d’intérim : pourcentage d’intérimaires en ETP rapportés aux effectifs internes
en ETP
Taux de précarité : pourcentage, d’intérimaires, de CDD, de personnel en
apprentissage ou alternance en ETP rapportés aux effectifs internes en ETP
Taux de fréquence des accidents du travail : mesure le degré d'exposition des
salariés aux risques d’accident du travail, en neutralisant l'effet de l'évolution de la
durée du travail et du nombre de salariés
Taux de gravité des accidents du travail : il vise à exprimer la gravité des accidents
du travail en fonction de la durée de l'arrêt de travail
TMS : troubles musculosquelettiques
TPS : troubles psychosociaux
164

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Annexe 2 Rapport Amazon France Logistique PS 2019

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Paris, le 13 janvier 2021

1.1. Eléments d’appréciation

 1 Des conditions de réalisation de la mission difficiles sur fonds de transmission de

5 Au-delà des risques liés à la Covid, une politique de prévention en voie de

6 Des moyens conséquents dévolus à la prise en compte du handicap.

7 Une association des représentants du personnel encore perfectible

8 Une augmentation continue du poids de la part variable du salaire et des écarts de

 Des écarts de salaire Homme/Femme très marqués, notamment dans les

Concernant la rémunération, le salaire de base théorique mensuel des femmes

II. Un absentéisme qui ne cesse d’augmenter sur la période étudiée

+47% 6 756 2018

4 319 2017 2018 2019

AFL : Evolution mensuelle du recours à l'intérim en ETP

Total AFL Total AFL hors BVA1 et ORY4

Effet ouverture ORY4 9 795

* jusqu’au 06/12 * jusqu’au 06/12

est le passage à la Convention collective

nationale du transport routier à partir de

septembre 2019, qui a fait basculer dans la

catégorie des agents de maîtrise les

techniciens de maintenance (+113) et les

coordinateurs d’équipe (+81).

∑ Les taux de rotation des salariés en CDI

du secteur. A titre de comparaison, le taux de

Pyramide des anciennetés en nombre de salariés Pyramide des anciennetés en % de salariés

15 ans et plus 1% 1% 2019

Pyramide des âges en nombre de salariés Pyramide des âges en % de salariés

60 ans et plus 17 44 2019 60 ans et plus 0% 1% 2019

∑ En plus du calcul du taux, il convient de distinguer 2 types d’absentéisme :

Absentéisme incompressible Absentéisme compressible

plus que la hausse de l’effectif moyen (+18% et +43% 29 758

Evolution du taux d’absentéisme Maladie, accident et MP, par établissement

BVA1 CDG10 LIL1 LYS1 MRS1 ORY1 ORY4

2017 2018 2019

Nombre de jours d'absence Nombre de journées théoriques travaillées

Le modèle met en évidence que l’absence de réciprocité entre les

L’absentéisme lié au désengagement se traduit généralement

matérialisant les engagements de l’employeur en termes de • Présenter les mesures de prévention et

 Pour faire l’analyse de la politique de prévention, et ainsi répondre à la demande effectuée

 Enfin, afin de répondre à la demande du CSEC, nous formulons plusieurs préconisations.

Etapes de l’évaluation des facteurs de risques professionnels

Etape 1 : S’engager dans une démarche de

1. Éviter les risques.

• Cas de jurisprudence en matière de sécurité de résultat

L’employeur est responsable des dommages causés à autrui

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité dans son établissement :

Des actions d’information et de La mise en place d’une organisation et

La jurisprudence a précisé les obligations de l’employeur en faisant apparaître la notion

La faute inexcusable a été définie par la jurisprudence dans les arrêts

Obligation de mise en L.4121-2 du Code du

Responsable de l’évaluation Obligation de mettre en L.4121-3 du Code du

Mis à jour annuellement DUERP

 Les représentants du personnel sont certes mieux associés Préconisations

3. Pour les représentants du personnel, veiller à

Certains éléments de la prévention ne font plus débat…

Tandis que d’autres posent encore problème

Différences entre sites liées à leur typologie ou à leur histoire