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Quelques définitions
2
Quelques définitions
Système d’évaluation
4
Les logiques de l’évaluation
5
Différentes des techniques
Attentes de l’Entreprise
7
4. Responsabiliser l’encadrement intermédiaire
Faits significatifs
SIRH
Fournir
des • Rémunération
Support
données Pour faire • Mobilité
de
objectifs des liens
l’entretien • Promotion
et avec la GRH
d’évaluation
exploitables • Formation
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Critères de performance efficaces
S, pour spécifiques
M, pour mesurables
A, pour ambitieux et
atteignables
R, pour réalistes
T, pour déterminés
dans le temps.
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Exemples de formulation
État de la situation Moyens à prendre Résultat visé
PRESSION DU GROUPE
ENVIRONNEMENT RESSOURCES
• MATÉRIELLES • CULTURE, CLIMAT, NORMES
• PHYSIQUE
• BUDGETAIRES
• ÉCONOMIQUE • INFORMATIONNELLES ORGANISATION DU
• SOCIOPOLITIQUE TRAVAIL
RENDEMENT
•Résultats
•Comportements
•Habiletés
•MOTIVATION
•Connaissances •COMPRÉHENSION DE SON
•Sens RÔLE
•Aptitudes
•Valeurs • ATTENTES ET OBJECTIFS
CLAIRS
•Personnalité
RÉCOMPENSES
• TANGIBLES
•QUALITÉ DE LA
• INTANGIBLES
SUPERVISION
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Ecosystème de l’évaluation
A- Les facteurs contextuels et la motivation de l’évaluateur
Les évaluateurs Le système Les résultats
Perception
de la capacité
d’évaluer
Volonté
d’évaluer
Perception correctement
de l’utilité Critères d’évaluation
relative appropriés
de l’évaluation
Mesures adéquates Evaluation
de chaque critère fidèle
et valide
Occasion Normes de rendement
d’observer claires et réalistes
les comportements
ou les résultats Capacité
d’évaluer
correctement
Aptitude à éviter
les erreurs
d’évaluation 14
Les conditions de réussite
Validité et Rigueur
5. Qualité du feedback
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Les obstacles à l’évaluation
Les craintes des collaborateurs
Développement des
performances
Evolution de
Faire le point sur
carrière
l'année écoulée
Relation de ENTRETIEN
Evaluation objective
D’EVALUATION ET
confiance et DE et échanges
écoute mutuelle PERFORMANCE
A court terme
► Appréciation de la performance
A moyen terme
►Appréciation du professionnalisme
A long terme
►Appréciation du potentiel
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L’entretien d’évaluation
LE PROCESSUS D’EVALUATION
V
CONCLUSION POSITIVE
IV
L’AVENIR
PENDANT
III
L’ENGAGEMENT
RECIPROQUE
II
LE BILAN
I
L’ACCUEIL
1. Préparer l’entretien
2. S’organiser de manière concrète
3. Conduire l’entretien
a) lancer l’entretien
b) faire le bilan de la période écoulée
c) se projeter dans la nouvelle année
d) conclure l’entretien
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Les scènes de la reconnaissance au travail
Situation de Relations
travail professionnelles
Le travail Le collectif
L’entreprise
25
26
27
28
29
La rémunération comparée à d'autres facteurs de motivation
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Rémunération globale
Rémunération directe
COLLECTIVE INDIVIDUELLE : Liée aux seules
caractéristiques du salarié
Périphériques
Monétaires, rapprochés Éloignés
31
Impact de outils de
rémunération
Outil de rémunération Impact sur le salarié
Salaire Attirer, motiver
Primes et bonus liées aux
Motiver
performances
Prime d’ancienneté Fidéliser
Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser
Épargne salariale Impliquer, fidéliser
Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser
Avantages sociaux Fidéliser
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Entre flexibilité et implication
Flexibilité croissante
Augmentations Individualisation
par les règles Augmentation
générales de
Rémunération (ancienneté) individuelle
salaires Implication
garantie
(et individualisation)
croissante
Rémunération + Rémunération +
collective individuelle
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Equilibre rétribution /
contribution
N’est pas qu’une question monétaire
Rétribution Contribution
• salaire • efforts
• primes • performance
• sécurité de l’emploi • qualifications
• reconnaissance • temps de travail
• gestion de carrière • etc.
• etc.
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La rémunération
au croisement de…
- Lois
- Accords
- Classifications
- Compétitivité
- Formes de la
- Masse
rémunération
salariale
- Rétribution
- Formes de la
globale
rémunération
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Moyen des salaires par poste (Dhs nets)
cas du Maroc
Ouvrier non qualifié 3250,00 Dh
Ouvrier spécialisé et qualifié 5700,00 Dh
Employé 5150,00 DH
Contremaître, agent de maîtrise 8500,00 Dh
Logistique 14 000,00 Dh
Informatique 14 100,00 Dh
Commercial, marketing 17 000,00 Dh
Cadre moyen Production 14 000,00 Dh
Comptabilité, finance 10200,00 Dh
Responsable RH 17 400,00 Dh
Directeur financier, comptable 37 000,00 Dh
Directeur production 33 750,00 Dh
Cadre supérieur DRH, Formation 40500,00 Dh
Directeur achats, logistique 38 000,00 Dh
Directeur marketing, commercial 42 250,00 Dh
Source : CFCIM 36
Etude rémunération MERCER/DIORH 2020
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Cartographie et équilibre du système de
rémunération
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Les cinq étapes pour établir une grille de
salaires…
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La méthode par paires (et pairs…)
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Exemple de grille d’évaluation globale d’un poste
3 2 1
Faible
6 4 2
Moyen
9 6 3
Élevé
Très 12 8 4
élevé
42
Les 4 facteurs
universels de La méthode Hay
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Evaluation et Classement et salaires
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1-Rédiger le profil du poste
2- Évaluer le poste
NIVEAU DE COMPÉTENCES
Le niveau de compétences qui serait
normalement considéré comme essentiel
pour faire le travail.
NIVEAU DE RESPONSABILITÉ
Le degré de responsabilité assumé par la
personne dans le cadre de son travail,
comme la gestion du personnel ou une
responsabilité financière.
NIVEAU DE REPRÉSENTATION
3 2 1
Faible
6 4 2
Moyen
9 6 3
Élevé
Très 12 8 4
élevé
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D- Affecter un classement
Exemple du chauffeur
RESPONSABILITÉ
Le chauffeur sera responsable d’entretenir le véhicule et de le conduire en
toute sécurité. Nous pourrions donc dire que le poste de chauffeur se
place entre les niveaux de responsabilité faible et moyen.
Une note de 5 pourrait être appropriée.
COMPÉTENCES
Conduire en toute sécurité est une tâche qui requiert un bon jugement.
Cependant, comme la tâche principale consiste à conduire, le chauffeur
n’a pas besoin de connaître de nombreuses procédures, méthodes et
techniques.
Donc, une note de 3 pourrait être appropriée.
REPRÉSENTATION
Le poste implique le transport de personnel mais pas d’invités.
Une note de 2 pourrait donc être appropriée.
Nous faisons ensuite la somme des notes : 5 + 3 + 2 = 10.
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Affecter un classement
EXEMPLE
de structure
de
classement Exemple
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