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Résumé de la GRH

* Concepts à retenir :

 Effectif : C’est un concept qui désigne les salariés liés à l’employeur pour un
contrat de travail quelques soient la forme, la durée, le caractère permanent ou à
temps partiels (CDI ou CDD).
 Pyramide des âges : Elle enregistre la répartition des salariés en fonction de leur
âge, sexe, catégories professionnels …. Elle permet aussi de faire des projections dans
le temps, de visualiser les départs en retraite, de prévoir de nouveaux recrus….
 Fiche de poste La fiche de poste contient :
* Mission du poste : situer le poste dans la réalisation des objectifs de l’e/se.
* Les principales responsabilités : Description détaillées de ce que doit
réaliser le salarié et la façon de le réaliser.
* Positionnement dans la structure : Relation hiérarchiques du poste avec les
autres postes.
 Profil de poste : C’est le profil du candidat recherché c’est la description du
candidat idéal. IL faut ainsi classer les éléments du profil en trois catégories.
* Indispensable : Si le candidat ne représenterait pas une caractéristique donnée ne peut
pas occuper un poste.
* Essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour remplir un poste
correctement.
* Souhaitable : caractéristique désirée mais non nécéssaire.
- La gestion des carrières : La gestion d’une carrière est le suivi dans le passé, le
présent, et l’avenir des affectations d’un salarié au sein d’une organisation c’est un
compromis entre les besoins, les souhaits et les attentes des salariés, s’exprimant par
la mobilité et la promotion.
- Mutation

- Transfert

- Mobilité

- Promotion

- Rétribution : Le salaire de base et ses éléments accessoires rémunèrent la


compétence, les primes variables rémunèrent les performances et les éléments
périphériques rémunèrent l’engagement dans la durée.
- Contribution : Contribution du salarié à la création de valeur par la mise en
œuvre de ses compétences, par ses performances individuelles et de plus en plus
souvent par la participation à une performance collective.
- L’efficacité : C’est le degré d’atteinte des objectifs quelques soient les moyens
utilisés. La performance en termes d’efficacité est appréciée sur la base d’indicateurs de
qualité.

Pr : Latifa Nasri 1


- L’efficience : Rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour
les obtenir. L’efficience sociale est appréciée à travers le rendement et la productivité
au travail.
Performance en termes d’efficience= Résultat obtenus par un homme,
un groupe, une équipe / Moyens en temps ou en coût.

I. Première partie

1. Qu’est ce que la GRH ? = Définition de la GRH.


La GRH permet d’attirer le meilleur personnel ; de créer des conditions telles
que ce personnel veuille bien rester dans l’organisation et donner le meilleur de lui-
même dans le travail. Ce la revient à pratiquer le jeu gagnant - gagnant qui suppose
efficacité et satisfaction. La GRH ne se limite pas seulement à procurer le personnel, à
s’assurer de son utilisation correcte et le conserver, mais à le développer.

2. Différence entre gestion du personnel et la GRH.


La gestion du personnel est une conception traditionnelle qui s’occupe de la
gestion administrative consistant dans l’application des règlements, la tenue des
documents, l’exécution de la paie…, perçu comme un ensemble de coût qu’il faut
minimiser.
La GRH est une conception moderne qui considère l’homme comme une
ressource dont il faut’ optimiser l utilisation, le mobiliser et le développer.

3. Les activités de la GRH


Le contenu de la fonction GRH est à la fois multiple et variable, mais on peut
classer ses activités en 3 catégories :
a) Gestion administrative : consistant dans la tenue des documents, dossiers et fichiers du
personnel (effectifs, qualifications, absentéisme…)
b) Gestion prévisionnelle : consistant dans la gestion des emplois et
des carrières c’est-à-dire estimer les besoins et les ressources en personnel et en
qualification à fin de concevoir les instruments d’ajustement : recrutement, promotion,
fonction, mutation…
c) Le développement humain : Est une politique de gestion orientée vers l’anticipation
des changements survenus dans l’environnement, le développement des capacités de
résoudre les problèmes sociaux, la stimulation de synergie et la réduction des
dysfonctionnements. Un tel objectif ne peut se réaliser que par la
gestion de la communication et l’information, l’établissement des plans de formation
l’introduction de nouvelles technologies…

II. 2éme partie


Le Recrutement
 Définition :
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer
les compétences nécessaires afin d’occuper un poste vacant.
Les phases du recrutement :
Plusieurs opérations de recrutement sont à distinguer et qui peuvent être résumées
en quatre :

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a) Préparation du recrutement :
* Définition du poste et du profil
* Expression de la demande
* Analyse de la demande
b) Recherche des candidats :
* Choix de la méthode de recherche
* Prospection interne
* Recherche des candidatures externes
c) Sélection des candidats :
* Premier tri
* Entretien
* Tests éventuels
d) Accueil et intégration :
* La décision
* La proposition
* L’accueil
* L’intégration

G.P.E.C
L’un des objectifs stratégiques de la fonction RH est d’assurer l’équilibre qualitatif
(le niveau de qualification) et quantitatif (effectif). C’est-à-dire veiller à ce que l’e/se soit
en situation d’effectif suffisant pour un niveau normal d’activité (situation optimale)
- Le sureffectif est perçu comme très dangereux par les surcoûts salariaux qu’il
entraîne, et d’autre part par la démobilisation qu’il suscite.
- Inversement le sous effectif entraîne une baisse d’activité qui oblige les dirigeants à
mettre les salariés sous pression a fin d’accroître leur productivité pour répondre
aux besoins.
A fin d’éviter de se trouver dans une situation de déséquilibre (sous effectif -sur
effectif).La fonction RH met en place une démarche de GPEC permettant l’adaptation à
court, moyen et long terme.

G.P.E.C : Définition
Est un outil au service de la GRH permettant de déterminer à moyen et à long terme les
besoins et les ressources en personnel.

Les méthodes de la GPEC :


* Analyse de l’existant pour faire des projections sur un horizon de 3 à 5 ans
* Définition du souhaitable : prévoir l’évolution des emplois en termes qualitatifs et
quantitatifs
* L’ajustement des besoins et des ressources : C’est la détermination des écarts par la
comparaison entre les besoins dans 5 ans et le personnel dont-il disposera. L’écart peut
être comblé par : Promotions, mutations, recrutements, Licenciements, Départs
volontaires ou transfert.

Modèle classique de la GPEC

Ressources Ressources Analyse Ajustements


actuelles futures Promotion
des Mutation
Transfert
Besoins
Pr : Latifa Nasri Besoins écarts Recrutement
3
actuels futurs
Rémunération
Définition :
Rémunérer ne signifie plus payer, mais aussi attirer, motiver, fidéliser les salariés
performants, les compétences clés, les potentiels dont la contribution est indispensable
or la réussite durable de l’e/se.

- Les composantes de la rémunération :


Salaires de base : contre partie du travail.
Les primes individuelles et collectives : basés sur les résultats des salariés.
Les périphériques sélectifs : les avantages en nature : logement, voiture…
Les périphériques statutaires : mutuels, œuvres sociales…
Les périphériques légaux : l’intéressement : la participation aux résultats
(participation aux fruits de l’expansion) et au capital (développement de l’actionnariat
des salariés à travers la constitution des stocks options).

La fixation du salaire : La fixation du salaire se base sur 2 critères :


* La qualification ou compétence : c’est-à-dire l’emploi occupé : salaire de base
* La performance : c’est-à-dire la façon dont l’emploi est occupée. La performance
permet d’individualiser la rémunération d’un salarié à travers les primes et les bonus…

La maîtrise de la masse salariale


La gestion de la rémunération prend de plus en plus d’importance dans la
gestion stratégique des ressources humaines : D’une part la rémunération est un
ensemble des charges personnelles représentant des coûts, une part importante dans la
valeur ajoutée en général plus que la moitié dont il faut maîtriser sa croissance.
D’autre part, l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les
comparaisons qu’il opère donnent à la politique de rémunération une grande influence
sur la motivation et l’implication.
Une politique de rémunération doit, donc, satisfaire plusieurs objectifs contradictoires.
Elle doit être :
* Financièrement compatible avec les ressources de l’e/se.
* Cohérente tant sur le plan interne (respecter l’importance des postes, les écarts entre
les nouveaux recrutés et les anciens) qu’externe (référence aux rémunérations
pratiquées dans la profession).
* Equitable pour être légitime et être acceptée.
* Stimulante pour motiver le personnel et contribuer à la réalisation des objectifs de
l’e/se à travers la satisfaction des attentes des salariés.

Système de rémunération
Le système de rémunération est un système cohérent et évolutif :
* Un système cohérent qui repose sur un triple équilibre :
* Equilibre financier
* Equité interne : sentiment de justice et d’équilibre entre les salariés, caractère incitatif,
la rémunération doit encourager chaque salarié à améliorer sa performance, et pas de
discriminationn entre salariés.

Pr : Latifa Nasri 4


* Equilibre externe : Cohérant avec ce qui existe dans le marché du travail. Toute
rémunération inférieure à ce qui est proposé sur le marché du travail peut entraîner des
dysfonctionnements : Difficultés à maintenir les salariés dans leur poste.
 La rémunération est un système évolutif : En effet la rémunération est
susceptible d’augmenter dans plusieurs cas :
 Augmentations générales concernant la totalité du personnel de l’e/se : (effet
report)
Augmentations individuelles du fait du progrès du poste : (effet de structure)
 Changement du poste dans le cadre d’une promotion : (effet de structure)
 L’influence de l’ancienneté : (effet noria)
 Modification quantitative : (effet effectif)
Cela conduit à la notion de G.V.T. Ces trois termes renvoient aux notions suivantes :

Glissement Technicité Vieillissement


Hausse des salaires due aux Hausse des salaires due à Hausse des salaires due à la
promotions individuelles l’ancienneté progression des
non lié à l’ancienneté qualifications techniques

Effet Noria

Effet de structure professionnelle

La motivation

Définition : La motivation est la création chez une personne, des conditions qui
l’entraînent à agir, c’est l’implication d’une personne pour réaliser une tache ou une
action.
Les stimulants qui poussent un salarié à donner le meilleur de lui-même, peuvent être
économiques : psychologiques, culturelles :

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 Motivation économique : ce sont les salaires et tous les avantages financiers et
sociaux. Cependant, la seule prise en compte des facteurs économiques est insuffisante
pour une bonne intégration des salariés.
 Motivation psychologiques : Elles peuvent être résumées dans :
* L’importance du groupe de travail
* L’importance de l’information
* L’importance des relations entre le salarié et l’employeur par le développement de la
communication

L’implication : C’est l’adhésion du personnel à des valeurs de l’e/se. Etre un travailleur


impliqué c’est combiner la recherche de la mise en application des valeurs de l’e/se.

La formation

Définition: Dans une logique de développement des compétences et de valorisation du


capital humain. L’investissement est un facteur clé de compétitivité. La formation
répond à la fois aux attentes des salariés et aux besoins de l’e/se. Elle aide au maintien de
l’employabilité des salariés et à l’adaptation permanente des compétences à l’évolution
de leurs emplois.
Politique de formation : Une politique de formation se doit de répondre à un double
objectif :
* Elle permet d’adapter les salariés aux changements structurels et aux modifications
des conditions de travail exigées par l’évolution technologique et l’évolution du contexte
économique.
* Elle permet d’assurer les changements à mettre en place pour le développement de
l’en/se.
La formation est donc un moyen de développement et d’amélioration du niveau des
salariés et un moyen à la disposition de l’e/se pour adapter ses compétences aux besoins
de l’outil de production. Qu’elle soit exprimées par les salariés ou par l’e/se, La
formation s’intègre aujourd’hui dans les stratégies de l’e/se.
Plan de formation : Le plan de formation organise les actions de formation en fonction
des objectifs retenus. C’est la liste des moyens prévus à atteindre les objectifs. Le plan de
formation comporte :
* Les objectifs
* Les priorités
* Le contenu de la formation
* La formule pédagogique
* La durée
* Le budget
* Les catégories bénéficiaires de la formation
Formation investissement  : Le concept de formation investissement traduit l’idée que la
formation ne doit plus être une dépense engagée à fonds perdus par l’e/se. La formation
est un investissement immatériel qui contribuerait, à terme, au développement d’un
avantage comparatif, un actif spécifique sur lequel reposent les compétences clés de
l’organisation. Dès lors, comme tout investissement financier ou matériel, la formation
doit faire l’objet d’une évaluation du retour sur investissement.
L’évaluation de la formation
On peut distinguer 3 niveaux d’évaluation :

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* Evaluation à court terme : consiste à observer l’acquisition effective de connaissance,
savoir faire ou comportement pendant la formation.
* Evaluation à moyen terme : consiste à mesurer le transfert des connaissances dans la
pratique professionnelle.
* Evaluation à long terme : L’évaluation des effets de la formation sur les performances
stratégiques de l’e /se.

L’évaluation des compétences

Définition : L’évaluation est l’appréciation ou le jugement des performances d’une


compétence. C’est une démarche qui permet de faire ressortir les points forts et les
points faibles de chaque salarié.
Les différentes méthodes d’évaluation
* L’auto-évaluation : permet à l’évalué de se préparer à l’entretien et de réfléchir à son
argumentation
* 360° : Le salarié est évalué par lui-même, puis par ses collaborateurs et son supérieur.
* L’entretien individuel : permet au supérieur d’exprimer ses jugements en direct,
permet aussi au salarié d’exprimer ses points de vue, ses besoins en formation ou les
évolutions souhaitées.
* L’entretien collectif
* L’acensement center : est un ensemble d’exercices de simulations visant à évaluer si le
niveau de compétences d’un salarié correspond au niveau requis.

Information et communication

Définition : La communication est un processus de transfert de messages (faits, idées,


attitudes, opinions) d’une personne à une autre de sorte qu’il soit compris.
 La communication dans l’e/se prend deux aspects :
* L’information, par laquelle le personnel est tenu au courant de la vie et du devenir de
l’e/se : L’information descendante
* L’expression, par laquelle le personnel fait part de ses besoins, de ses aspirations et ses
points de vue : L’information ascendante
L’information descendante : Elle diffuse des messages portant sur la politique des
grandes orientations de l’e/se, tel que, les instructions réglementaires, procédures et
renseignements concernant l’exécution des taches. C’est un instrument de management.
L’information descendante se véhicule grâce à un ensemble de moyens :
* La présentation de l’e/se : illustre par le livret d’accueil, plaquette, l’intranet, les
journées portes ouvertes.
* La presse d’e/se
* Les réunions : moyen d’information le plus privilèges

L’information ascendante : un système pour solliciter les avis, les expressions


spontanées, les besoins, les préoccupations, les aspirations et les propositions du
personnel remontant vers les instances de décisions différents outils sont utilisés :
* Les enquêtes d’opinion
* Les groupes de concertation
* L’expression directe des salariés

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La réussite d’une politique d’information et de communication dépend de la volonté de
l’employeur et des salariés. En effet, un meilleur encadrement consiste à diffuser
l’information descendante et à faire remonter les besoins et les aspirations des salariés
vers le sommet au point de rencontre et d’entente des deux flux d’information
ascendante et descendante.

Dialogue social

Toute organisation est sujette à des dysfonctionnements ou des conflits sociaux qui
apparaissent suite à des événements variés : baisse de rendement, absentéisme, turnover,
grèves, que l’employeur peut tenter d’éviter en favorisant le dialogue social et la
négociation avec les partenaires sociaux : délégués sociaux, représentants des
organisations syndicales .

La négociation :La négociation est la pratique par laquelle les syndicats de salariés
et les employeurs abordent les dispositions du code de travail. La négociation
correspond aujourd’hui à une nécessité favorisant la relance du dialogue social et réduit
les risques de conflits.
 Dysfonctionnement sociaux  : Un dysfonctionnement peut être défini comme
une perturbation affectant le fonctionnement d’une e/se. Les différents types de
dysfonctionnement peuvent être mis en évidence.
* Absentéisme/Retard : l’absentéisme signifie la non présence au travail, une diminution
plus ou moins volontaire du temps de travail.
* Taux d’absence= temps d’absence/temps normalement travaillé
* Turnover : (Départs des salariés). Il s’agit de la rotation ou du renouvellement du
personnel.
Taux de turnover= Nbre de salarié qui ont quitté l’e/se / Effectif global
L’augmentation du taux du turnover est un indicateur de mauvais climat social dans
l’e /se.
* Conflits sociaux : les conflits peuvent être de deux types : les conflits individuels entre
salariés et les conflits collectifs entre employeur et salariés à l’occasion d’un désaccord
important non résolu. Un collectif conflit collectif se traduit généralement par la grève
qui est considère comme un conflit ouvert.
* Les accidents de travail : peuvent perturber la bonne marche d’une organisation.
_Les instruments de mesure du climat social :
Les dysfonctionnements sont des signes d’alerte qui, lorsqu’ils se manifestent avec trop
d’intensité, risquent de mettre en cause la pérennité de l’entreprise. Il est donc essentiel de
mettre en place des indicateurs permettant de suivre les détériorations possibles du climat
social :
* Le bilan social :
Le bilan social est un document riche de multiples informations permet de faire un pré-
diagnostic sur la situation de l’entreprise sur le plan social.
Il enregistre les réalisations effectives et mesures les changements et le climat social intervenus
au cours d’une période donné. IL aide les dirigeants à faire des choix stratégique dans le
domaine social.
*Tableau de bord social :
Le tableau de bord est l’ensemble des indicateurs estimés essentiels pour suivre l’activité d’une
entreprise ou d’une fonction. Des clignotons s’allument lorsqu’une situation risque de poser
problème à l’entreprise ou au responsable de la fonction tels que, le manque de sécurité, l’excès
d’absences, le Turn over qui s’élève……

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Le tableau de bord est un instrument de pilotage des ressources humaines. Il facilite la définition
et la compréhension des données sociales.

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