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Chapitre 3

Quelles ressources financières et


humaines pour produire ?

Rappel de 1ière STMG les ressources des organisations

Produire nécessite de mobiliser une combinaison de ressources tangibles et intangibles.

Les ressources tangibles porte sur :

• les ressources matérielles qui sont liées aux possibilités de production (les caractéristiques
des équipements, des installations, des usines) ;
• les ressources humaines (d’un point de vue quantitatif)
• les ressources financières qui incluent toutes les sources de financement à court terme et long
terme (partie 1)

Les ressources intangibles de l'organisation porte sur :

• les ressources humaines pour ce qui concerne les qualifications et savoir-faire du personnel.
• les ressources technologiques, notamment les brevets et les autres sources d'innovations
comme les investissements en recherche et développement.
• d'autres ressources immatérielles comme la réputation ou l'image de l'organisation ou la
qualité d'un service.
PARTIE 1 LES RESSOURCES FINANCIERES

1. Identifier les choix de financement de l’exploitation

Tout au long de la vie de l'entreprise, son activité nécessite d'être financée.

On distingue 3 types de cycles :

Opérations Cycles
Liées à l’activité courante (ex. : achat, stockage, vente). Ces D’exploitation
opérations se répètent plusieurs fois au cours d’une année.

Liées aux investissements (ex. : acquisition d’une machine). D’investissement

Liées à des évènements correspondant au financement de De financement


l’entreprise (ex. : emprunt…) qui ont un impact sur le long terme.

https://www.compta-facile.com/bilan-fonctionnel/

Le bilan comptable est un document comptable obligatoire.

Les éléments du bilan comptable sont classés en deux colonnes :

 à gauche, les éléments de l’actif


 à droite les éléments du passif

Les éléments de l’actif sont classés de haut en bas du plus stable au plus liquide. Les
actifs stables sont les immobilisations (corporelles, incorporelles, financières). Les
actifs les plus liquides, appelés « actifs circulants » sont ceux facilement
transformables en liquidités (stocks et en-cours, trésorerie disponible en caisse, sur les
comptes bancaires...).

Les éléments du passif sont classés de haut en bas selon leur degré d’exigibilité (des
dettes à long terme aux dettes à plus court terme). Parmi les dettes long terme, on
trouve les apports des associés au capital social (qui sont effectivement une dette pour
l’entreprise puisque celle-ci devra rémunérer les associés pour ces apports, sous forme
de dividende). Les dettes court terme sont les dettes fiscales, sociales, les dettes
fournisseur, les crédits bancaires...
Pour établir le bilan fonctionnel il faut établir des retraitements du bilan comptable (qu’on
ne vous demande pas de savoir voir la vidéo pour les curieux), il sert surtout aux acteurs
internes de l’organisation pour analyser la situation et envisager des stratégies.

Le bilan fonctionnel permet d’analyser d’où vient l’argent et où il est utilisé. Il est obtenu à
partir du bilan comptable.

Le bilan fonctionnel permet de vérifier l'équilibre financier du modèle économique. Le bilan


financier permet de calculer certains ratios de gestion

Dans un bilan fonctionnel, les termes « Actif » et « Passif » sont remplacés par les termes :

 Emplois
 Ressources
Ou encore…

Les ressources sont divisées comme suit :

  Les ressources stables : ce sont des ressources destinées à rester longtemps dans
l’entreprise. (Capitaux propres auxquels il faut ajouter la partie des dettes à rembourser
à plus d’un an).
 Les ressources circulantes : passif circulant d’exploitation et passif circulant hors
exploitation. (Fournisseurs, impôts, charges sociales à payer)
 La trésorerie passive constituée des concours bancaire courants.
Les emplois sont organisés de la manière suivante  :

  Les emplois stables, qui sont des éléments du patrimoine de l’entreprise destinés à
rester dans l’entreprise. (Actif immobilisé).
 Les actifs circulants, qui comprennent l’actif circulant d’exploitation et l’actif circulant
hors exploitation. (Créances clients, stocks, impôts à récupérer)
 La trésorerie d’active ce sont les avoirs en banque et/ou en caisse.

Pour tout reprendre une petite vidéo https://www.youtube.com/watch?v=b_FYo6mdjms

Le bilan fonctionnel permet de calculer des indicateurs financiers :

Le fonds de roulement (FR).

On le calcule de la manière suivante : Ressources stables – Emplois stables = Fonds de roulement

A partir de là, deux cas de figure sont possibles :

- Le FR est positif, dans ce cas les ressources stables suffisent à financer les
emplois stables, et l’excédent va servir à financer les dépenses courantes
d’exploitation (actif circulant)

- Le FR est négatif, les ressources stables ne suffisent pas à financer les emplois
stables, l’entreprise va devoir trouver d’autres moyens pour financer sa
trésorerie. On peut citer :

o les découverts bancaires


o l’allongement du délai de paiement des fournisseurs
o la diminution des délais de paiement accordés aux clients
o faire appel aux associés (comptes courants d’associés) pour apporter des
liquidités.

Bien souvent la solution sera un mix de ces possibilités. Une entreprise équilibrée possède
un fonds de roulement positif.

Le besoin en fonds de roulement (BFR)

Il s’agit de la différence entre les emplois à court terme (actif circulant) et les ressources à
court terme (passif circulant). Ici aussi, deux cas de figure :

 Le BFR est positif, la société à un actif circulant supérieur à son passif circulant, les
ressources à court terme ne couvrent pas les emplois à court terme, il lui faut donc
financer le décalage grâce à un fonds de roulement positif ou à défaut se financer à court
terme, grâce aux solutions vues plus haut.

 Le BFR est négatif (secteur de la grande distribution par exemple), dans ce cas le
passif circulant suffit à couvrir l’actif circulant, ce qui génère un excédent de
trésorerie qui pourra éventuellement servir à financer un fonds de roulement négatif, ou
constituer une trésorerie pour l’entreprise.

La trésorerie nette (TN) de la façon suivante :

Trésorerie d’actif (appartient en propre à l’entreprise) – trésorerie de passif (liquidités


empruntées).

 Si la trésorerie nette est positive, elle constitue une ressource à court terme pour
l’entreprise avec des liquidités qui appartiennent en propre à l’entreprise.

 Si la trésorerie nette est négative, elle constitue un emploi à court terme pour
l’entreprise. La trésorerie est alors constituée de liquidités empruntées. (en général des
découverts).

Application 1(en plus)

- Analyser l’équilibre financier de cette entreprise en calculant le BFR, le


FRNG, et la trésorerie.

Application 2
La société Fourni+ est une entreprise spécialisée dans la commercialisation de fournitures
de bureau. Le gérant de cette entreprise familiale depuis 1930, veut s’agrandir et
investir en achetant un local. Il veut estimer la situation financière de son affaire et vous
demande de l’aider. Il vous présente son bilan fonctionnel

- Calculez avec le tableur Excel, en automatisant vos formules, le FRNG, le BFR


et la TN.
- Analysez La situation financière de Fourni+.

L’investissement se compose d’un local de 100 000 euros et son aménagement (travaux,


décoration) pour 50 000 euros. Le gérant financera son projet par l’emprunt.

- Dressez le nouveau bilan fonctionnel après réalisation de l’investissement, dans


une autre feuille de calcul du même classeur excel.
- Analyser l’influence de l’emprunt sur l’équilibre financier de Fourni+.

2. Identifier le choix de financement de l’investissement

Les moyens de financement ne sont pas les mêmes suivant les besoins, selon la nature de
l’organisation (entreprise/organisation publique/organisation de la société civile), selon la taille
de l’organisation.

De plus il est nécessaire de prendre en compte la durée de vie du besoin à financer et le coût
des ressources.

Financement du cycle d’investissement (long terme)

Autofinancement : capacité de l’entreprise à financer son cycle


Recours aux fonds d’exploitation et d’investissement par ses propres moyens, c’est une
propres/financement ressource qui provient de l’activité de l’entreprise.
interne Augmentation de capital : ce sont des ressources à long terme
apportées par les associés ou les actionnaires pour permettre à une
entreprise de renforcer son capital ; leurs apports sont représentés
par des titres de propriété (part ou action), qui donnent droit à la
perception des dividendes (une partie du bénéfice réalisé) et à la
participation à la décision (droit de vote).
Emprunt : dette à long terme contractée auprès d’un organisme
financier qui permet de financer tous types d’investissement (ex. :
outil de production), l’emprunteur s’engage donc à payer des
intérêts (coût de l’argent) et à rembourser le capital emprunté selon
une échéance bien déterminée.
Crédit-bail : solution de financement alternative contractée auprès
d’une société de crédit-bail ou un organisme financier (propriétaire du
Financement bien) qui permet à une entreprise de louer un bien (mobilier ou
externe immobilier) pour une durée déterminée. En contrepartie des
redevances de loyer payées (souvent plus chères qu’un emprunt
classique), l’entreprise a le droit d’exploiter tous les avantages
économiques du bien, et si elle le souhaite, elle peut reprendre
celui-ci à l’échéance du contrat et dans ce cas le paiement d’une
valeur résiduelle est exigé.
Financement participatif ou crowdfunding : nouvelle forme de
financement qui permet à une entreprise de financer son projet
auprès du grand public (particuliers, business angels, etc.), par
l’intermédiaire des plateformes de financement participatif.

Subventions : ressource de financement accordée par les


collectivités territoriales (État) à une entreprise pour financer un
investissement à long terme. Celle-ci n’est donc pas remboursée si
l’entreprise respecte toutes les conditions adossées à son octroi.

Financement de l’exploitation (court terme)

Découverts bancaires et facilités de caisse : ce sont des ressources à très court terme,
mises à la disposition d’une entreprise par sa banque, qui l’autorise à avoir un compte
débiteur pour une période déterminée. La facilité de caisse est souvent utilisée pour faire
face à des décalages de trésorerie inférieurs à un mois. Le découvert quant à lui peut durer
plus longtemps.

Application 2 suite :
Pour réaliser l’investissement de Fourni +, dites si les moyens de financement ci-dessus
sont pertinents pour Fourni +. Justifiez votre réponse

PARTIE 2 LES RESSOURCES HUMAINES

Les choix stratégiques des organisations ont des conséquences sur ses besoins en ressources
humaines. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’anticiper
et d’adapter les ressources humaines dont l’organisation aura besoin aux niveaux quantitatif et
qualitatif.

I. Prévoir les ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif pour produire


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche qui permet
à l’organisation d’anticiper en fonction de ses choix stratégiques et de l’évolution de
l’environnement ses besoins en ressources humaines sur le plan quantitatif et sur le plan
qualitatif pour les comparer à ses ressources prévisibles et ainsi analyser les écarts afin de
procéder aux ajustements nécessaires.
La GPEC est une démarche qui se déroule en plusieurs étapes :

Évolution Évolution Stratégie Changements


 
démographique des compétences1 de l’organisation technologiques

Prévision des RH sur 3 à 5 ans Anticipation des besoins en RH sur 3 à 5 ans


à partir des RH actuelles en tenant compte en fonction des choix stratégiques
des départs prévisibles (remarque 1) : et des évolutions de l’environnement :
Ressources prévisionnelles des RH
Besoins anticipés en RH

Comparaison des besoins par rapport aux ressources

Diagnostic des écarts sur les plans quantitatif et qualitatif

Mesures d’ajustement sur le plan Mesures d’ajustement sur le plan qualitatif :


quantitatif :
formation – promotion – mobilité
recrutement – licenciement – mobilité professionnelle – flexibilité des compétences...
géographique – flexibilité du temps de travail...

La GPEC s’établit en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques


de l’organisation. Pour cela, l’organisation va anticiper les effectifs dont elle aura besoin selon
la stratégie envisagée. Cette analyse quantitative lui permet de se préparer afin de détenir les
effectifs qui lui seront nécessaires.

L’organisation va projeter ses ressources humaines dans le futur pour connaître ses ressources
quantitatives prévisibles. Pour cela, elle utilise des indicateurs sociaux afin de prévoir l’évolution
de son effectif, tels que le taux de rotation du personnel ou la répartition par tranches d’âge
dans une pyramide des âges, en tenant compte des événements suivants : les départs à la
retraite, les fins de contrats, les recrutements, les démissions, les licenciements, les salariés à
temps partiel…
Sur le plan qualitatif, l’organisation doit anticiper les qualifications et les compétences dont elle
aura besoin pour réaliser ses choix stratégiques en tenant compte de l’évolution de son
environnement.

 La qualification désigne l’ensemble des diplômes, titres ou certifications qui sont requis
pour l’accès à un emploi. Elle est sanctionnée par un niveau de formation et justifiée par
son expérience professionnelle. Cependant, la qualification ne prend pas en compte les
compétences mises en œuvre au travail.

 La compétence repose sur la combinaison du savoir (l’ensemble des connaissances), du


savoir-faire (la capacité à mettre en œuvre les savoirs) et du savoir-être (l’ensemble des
attitudes comportementales) d’un salarié dans une situation de travail.

 En plus des compétences techniques, les organisations recherchent aussi des


compétences comportementales appelées soft skills, qui sont des compétences douces,
non techniques, transversales, comme la créativité, l’esprit critique, l’aptitude à travailler
en équipe ou la curiosité qui relèvent du savoir-être de l’individu.

De plus en plus recherchées, ces compétences comportementales permettent d'améliorer


la performance des organisations.

Conforter notre préoccupation de votre savoir être  :


« Les soft skills forment un ensemble de compétences qui se rapporteraient davantage à un
savoir-être et moins à un savoir théorique, et dépendraient notamment de la capacité des
individus à réagir avec les autres. »
 https://www.forbes.fr/management/les-15-soft-skills-a-maitriser-en-entreprise/

 https://www.youtube.com/watch?v=nnr4ctYulnE

D’un point de vue qualitatif, les ressources humaines sont évaluées pour connaître les
compétences dont dispose l’organisation. Pour cela, l’organisation peut réaliser des entretiens
professionnels de ses salariés afin d’établir :

– un référentiel de compétences qui répertorie l’ensemble des compétences détenues par les
membres de l’organisation ;
– une cartographie des métiers qui présente une vue d’ensemble des métiers exercés au sein
de l’organisation.

II. Adapter les ressources humaines


Une fois que l’organisation a estimé ses besoins en ressources humaines et analysé les
ressources futures dont elle pourra disposer sur les plans quantitatif et qualitatif, elle va devoir
les comparer et mettre en œuvre un plan d’actions afin de réduire les écarts entre les
ressources et les besoins.

A. L’adaptation des ressources humaines sur les plans quantitatif et qualitatif

1. L’adaptation des ressources humaines sur le plan quantitatif

Sur le plan quantitatif, l’organisation a la possibilité de faire augmenter ou diminuer son


effectif.
Pour cela, elle dispose de plusieurs mesures d’ajustement :

– elle peut augmenter ses effectifs grâce au recrutement. Le recrutement est un processus en
plusieurs étapes qui va permettre de trouver un candidat correspondant aux besoins de
l’organisation ; Deux possibilités s’offrent alors à eux pour recruter un nouveau talent : recruter
en interne, au sein de l’entreprise, ou recruter en externe, en dehors des effectifs de
l’entreprise.

Recrutement Michel et Augustin


https://www.youtube.com/watch?v=2AiE1Q7cM4k

– à l’inverse, elle peut réduire ses effectifs en ayant recours à des ruptures conventionnelles, à
des licenciements économiques ou bien grâce à des départs naturels liés à la retraite ;

– elle peut également utiliser la mobilité géographique pour adapter ses ressources humaines
à ses besoins de production ou de variations d’activité suivant ses différentes implantations
géographiques.

2. L’adaptation des ressources humaines sur le plan qualitatif


Sur le plan qualitatif, l’organisation cherche à faire évoluer les compétences de ses ressources
humaines.
Pour faire évoluer les compétences, l’organisation peut recourir à plusieurs dispositifs :

– elle peut mettre en place des actions de formation. La formation est un investissement
immatériel permettant de maintenir et de développer les compétences des ressources
humaines ;
– elle peut également utiliser le tutorat pour faciliter la transmission des compétences au sein
de l’organisation ;

– elle peut avoir recours à la promotion professionnelle pour faire évoluer ses salariés vers des
postes plus qualifiés et développer leurs compétences.

B. Le développement de nouvelles formes de travail pour accroître la flexibilité


Pour s’adapter à leur environnement et répondre aux besoins des salariés, les organisations
mettent en place de nouvelles relations de travail dans lesquelles le numérique va être un
facilitateur en rendant notamment possible le travail à distance à domicile (le télétravail), dans
des espaces de travail collaboratif (coworking) ou chez les clients.

1. Un besoin de flexibilité quantitative

Ces nouvelles relations de travail permettent d’adapter les ressources humaines aux variations
quantitatives de l’activité :

– la flexibilité du temps de travail : recours au temps partiel, aux heures supplémentaires,
à l’annualisation du temps de travail... ;

– la flexibilité des effectifs : recours aux CDD, aux intérimaires, mise en place de partage de
poste de travail, recours à la sous-traitance ou à la franchise…

2. Un besoin de flexibilité qualitative

Ces nouvelles relations de travail permettent d’adapter les ressources humaines au niveau


qualitatif à travers la flexibilité des compétences avec le développement de la polyvalence des
salariés ou le recours à la mobilité professionnelle comme le changement de métier.

Complément : L’organisation devra attirer des talents ou conserver ses bons éléments : La
marque employeur

https://www.parlonsrh.com/marque-employeur-rh/

Exemple Celio : https://www.youtube.com/watch?v=SYp5iBvvRL4&feature=emb_logo


Application 3 (en entrainement)

Application 4

1. Montrez qu’Engie a mis en œuvre une Démarche de GPEC.


2. Repérez et qualifiez les actions mises en place par Engie pour adapter ses ressources
humaines à ses besoins.
3. Quels avantages le développement des soft skills peut-il procurer au groupe Engie ?

Cas de synthèse Primark

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