CHAPITRE 20

Le changement de la culture et de l’identité de l’entreprise

1. L’entreprise comme communauté

L’entreprise est une collectivité humaine structurée par des rôles, des règles, des missions, etc. C’est
un lieu de différences, d’intérêts, de tensions et de logiques conflictuelles. Mais, au-delà de ces
différences, ses membres peuvent aussi trouver des points de repères partagés qui facilitent leur
collaboration et permettent à l’entreprise de se développer.

Une fois qu’un groupe humain, structuré, a acquis une certaine cohésion et que ses membres ont pu
s’identifier à lui, alors l’esprit de communauté se fait réalité.

Le processus de communalisation et comment se crée une culture d’entreprise se base sur les
systèmes suivants :
 L’établissement de standards et la mesure des performances ;
 La création et l’administration de systèmes de motivation et d’incitation ;
 La création et l’administration de systèmes de contrôle ;
 La sélection des hommes et la gestion de leur carrière.

2. La culture d’entreprise

La culture est l’ensemble des croyances, valeurs, préférences et pratiques qui sont partagés par
un groupe d’individu et se transmettent au cours du temps.

Chaque communauté humaine qui se maintient suffisamment longtemps développe une culture
qui lui est propre, dont les composantes sont :
– les croyances, les valeurs et les normes de comportement ;
– les mythes et les héros ;
– les rites et les codes ;
– les tabous.
La culture d’entreprise peut faciliter ou inhiber le changement stratégique. Elle est souvent vue
comme unifiée, partagée et cohérente. On peut dès lors agir sur elle ou tenter de l’instrumentaliser
afin d’atteindre la performance.
3. Les identités de l’entreprise

La culture d’entreprise comme étant partagée par tous, cohérente et efficace, a conduit à
l’élaboration de boîtes à outils managériales destinées à manipuler la culture organisationnelle. La
culture de l’entreprise s’exprime par une grande diversité de manifestations symboliques. Cette
dimension plurielle et cette ambiguïté peuvent cependant être réduites en s’appuyant sur la notion
d’identité.

La notion d’identification, plus centrée sur l’individu dans son rapport avec l’organisation, est le
processus d’attachement à un collectif plus vaste ainsi qu’aux moyens et aux buts de l’organisation.

L’identité est un facteur de cohérence et de stabilité de l’entreprise quelles que soient les
turbulences de l’environnement. L’identité est ce qui distingue l’entreprise de toute autre et lui
assure une continuité en deçà des multiples manifestations culturelles.

La culture de l’entreprise, dans sa diversité, n’est que la manifestation symbolique de l’identité

de l’entreprise.

4. Gérer les identités organisationnelles

La gestion de l’identité est un enjeu crucial pour les entreprises, particulièrement lors des phases
de croissance et, plus globalement, lors des transformations organisationnelles.

Cette mission, qui incombe à la direction, se compose des tâches suivantes :

- Valoriser l’identité de l’entreprise auprès de ses membres
- Valoriser l’identité de l’entreprise sur le marché
- Protéger l’identité
- Rechercher une coherence
- Faire évoluer l’identité

Changer la culture et l’identité de l’entreprise est une tâche sensible en ce qu’elle touche aux affects,
au vécu et aux émotions des individus.

La gestion de l’identité est pourtant nécessaire et participe du management stratégique. Pour

cela, il est nécessaire de bien distinguer :
– l’identité professée ;
– l’identité projetée ;
– l’identité vécue ;
– l’identité manifestée ;
– l’identité attribuée.

Il faut aussi comprendre et maîtriser les interactions entre ces différentes dimensions afin de
gérer l’identité de l’entreprise et de la transformer.

Les leaders ont une fonction particulière dans le processus de communalisation, c’est-à-dire de
constitution et de préservation de cette communauté.