Dupuis 2019

Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115
Disponible en ligne sur www.sciencedirect.com
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et également disponible sur www.em-consulte.com
Article original
Qualité de vie au travail et épuisement professionnel, l’une

peut-elle aider à prévenir l’autre ?
Quality of life at work and burnout, can one help prevent the other?
G. Dupuis a,*, J. Tousignant-Groulx b, N. Bonneville-Hébert a
a
Université du Québec à Montréal, Montréal, QC, Canada
b
Université d’Ottawa, Ottawa, Canada
I N F O A R T I C L E R É S U M É
Historique de l’article : On parle de plus en plus de qualité de vie au travail (QVT) comme
Reçu le 4 décembre 2017 approche alternative ou complémentaire à celle des risques
Reçu sous la forme révisée le 7 février 2019 psychosociaux. Cependant, le flou du concept de QVT est peu
Accepté le 8 février 2019
propice à son utilisation pour la prévention de l’épuisement
professionnel. Cet article présente un modèle théorique permet-
Mots clés : tant une définition opérationnelle de la QVT de même que
Qualité de vie au travail
l’instrument qui en découle : l’Inventaire systémique de qualité de
Épuisement
Approche des systèmes de contrôle
vie au travail. Les résultats obtenus dans un échantillon de
travailleurs communautaires, révèlent que, lorsque le score global
de QVT se situe sous le 25e centile (population de référence de
3500 travailleurs), le risque d’épuisement émotionnel est 4,06 fois
plus élevé et celui du désengagement 5,86 fois plus élevé.
C 2019 AIPTLF. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits

réservés.
A B S T R A C T
Keywords: More and more often quality of life at work (QWL) is considered as
Quality of life at work an alternative or a complementary approach to that of psycho-
Burnout social risks. However, the vagueness surrounding the concept of
System control approach
QWL is not conducive to its use for prevention of burnout. This
article presents a theoretical model for an operational definition of
QWL as well as the resulting instrument: the Quality of Work life
* Auteur correspondant.
Adresse e-mail : dupuis.gilles@uqam.ca (G. Dupuis).
https://doi.org/10.1016/j.pto.2019.02.003
1420-2530/ C 2019 AIPTLF. Publié par Elsevier Masson SAS. Tous droits réservés.
G. Dupuis et al. / Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115 101
Systemic Inventory. The results obtained in a sample of

community workers reveal that when the overall QWL score is
below the 25th percentile (reference population of 3500 workers),
the risk of emotional exhaustion is 4.06 times higher and the risk of
emotional exhaustion is 4.06 times higher. disengagement
5.86 times higher.
C 2019 AIPTLF. Published by Elsevier Masson SAS. All rights

reserved.
1. Introduction
Les problèmes de santé mentale au travail sont une préoccupation importante en santé et sécurité
du travail. En effet, dès 2008, en France, l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail
était signé et faisait l’objet d’un arrêté ministériel en 2009. Son objectif est de dépister le stress au
travail dans une perspective, entre autres, de prévention. Dans cet accord, on retrouve quelques
facteurs de stress à considérer : l’organisation et les processus de travail, les conditions et
l’environnement du travail, la communication et un certain nombre d’autres facteurs subjectifs. C’est
aussi en 2008 qu’est paru le Rapport sur la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail
(Nasse & Légeron, 2008), rapport qui sans définir les risques psychosociaux (RPS) traite de facteurs
comme le stress au travail, harcèlement, violences, etc. Ce n’est cependant qu’en 2011 qu’on définit
plus précisément les RPS : « Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé
mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et
relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (Gollac & Bodier, 2011, page 31).
En 2018, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) publie un dossier sur les RPS et on y
inclut les situations suivantes : « du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y
faire face ; des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral
ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes
commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions. . .) »
(page 1).
En 2013 apparaissait la publication d’un Accord interprofessionnel sur la qualité de vie au travail
(QVT). Dans cet accord, on mentionne que la QVT « regroupe sous un même intitulé les actions qui
permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la
performance globale des entreprises. . . » (page 25).
Depuis quelques années, on voit le discours changer et passer RPS à la QVT (Levet, 2013). Par
ailleurs, Grosjean et Guyot (2016) soulignent, dans leur article « Bien-être et qualité de vie au travail,
risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? » l’importance de considérer les approches QVT et RPS
comme complémentaires et non rivales. Cependant, si l’approche RPS semble mieux définie, il n’en va
pas ainsi de la QVT. Dans leur article, Dupuis et De Grandi (2016) soulignent les pièges et les dangers de
demeurer dans un certain flou qui ne permet pas de bien cerner ce qu’est la QVT.
De plus, il existe une multitude de définitions de la QVT qu’il serait trop long de décrire ici (voir
Martel & Dupuis, 2006). Il importe cependant de mentionner la définition de la QVT avancée par
l’Accord national interprofessionnel (2013) :
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et

individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les
conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation,
l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail
effectué. (Page 26) [. . .] Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur
capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de
vie au travail qui en résulte. (Page 27)
102 G. Dupuis et al. / Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115
Dupuis et De Grandi (2016) critiquent cette définition sur plusieurs points dont entre autres :
l’utilisation du concept de bien-être pour définir le concept de QVT (à quoi sert le concept de QVT si
on utilise le concept de bien-être pour le définir) ;
la description des conditions qui favorisent la QVT ne constitue pas en soi une définition de la QVT.
Ils proposent la définition de Martel et Dupuis (2006) qui n’emprunte rien à d’autres concepts
(satisfaction, bien-être, etc.), et qui est basée sur un modèle ayant servi d’assise à l’élaboration d’un
instrument de mesure de la QVT (Inventaire systémique de qualité de vie au travail ISQVT C ;
disponible sur http://qualitedevie.lepsyq.ca/fr). Le modèle utilisé (Dupuis, Perrault, Lambany,

Kennedy, & David, 1989) est l’approche des systèmes de contrôle (Ashby, 1952 ; Bertalanffy,
1973 ; Powers, 1973 ; Wiener, 1948) en y incorporant la notion de bonheur d’Aristote (trad. 1987). Les
principes de base de cette approche sont :
la finalité de toutes nos actions est la recherche du bonheur ;

nos comportements sont orientés vers des buts et visent à réduire l’écart entre la condition vécue
dans le présent et le but visé ;
la réduction de l’écart peut se caractériser par des boucles de rétroaction négatives (mes
comportements réduisent l’écart entre ma condition vécue et mon objectif) ou des boucles de
rétroaction positives (mes comportements m’éloignent malgré moi des objectifs visés), ces deux
types de boucles représentant la dynamique d’atteinte ou d’éloignement dans la poursuite des
objectifs ;
le dernier principe de l’approche est la hiérarchisation des objectifs, c’est-à-dire que nos différents
domaines de vie au travail n’ont pas tous la même importance et un écart X dans un domaine
prioritaire affectera plus la QVT globale que le même écart dans un domaine moins important.
La Fig. 1 illustre le modèle des boucles de rétroaction et de leurs conséquences immédiates.

Le modèle, d’abord élaboré pour la mesure de la QV générale des individus (Dupuis et al., 1989) puis
appliqué à la QVT (Martel & Dupuis, 2006), postule que le maintien d’un écart nul ou une poursuite
permettant une réduction de l’écart entre la condition vécue et le but visé (rétroaction négative)
entraı̂ne un état de satisfaction et un sentiment d’efficacité personnelle ainsi qu’une bonne QVT. À
l’opposé, l’impossibilité de se rapprocher des buts visés (rétroaction positive) malgré les efforts
déployés engendre des conséquences immédiates de frustration, d’agressivité et d’anxiété (Dollard,
Doob, Miller, Mowrer, & Sears, 1939 ; Berkowitz, 1969, 1989) qui à long terme amène de la dépression,
un sentiment d’inefficacité personnelle ainsi qu’une mauvaise qualité de vie au travail. Ainsi, on
pourrait représenter métaphoriquement chaque domaine de vie au travail par un thermostat qui
permet de comparer l’état actuel au but visé. Cet écart qui résulte de la comparaison état-but génère
des comportements qui visent à réduire l’écart ou à le maintenir constant en dépit des variations de
l’environnement. Le nombre de domaines en rétroaction positive par rapport au nombre de domaines
en rétroaction négative ou à écart nul détermine le sentiment global de bonne ou mauvaise QVT.
Carver et Scheier (2000) soulignent que les comportements que l’on pose sont basés sur le désir
d’atteindre un but spécifique. Les auteurs suggèrent qu’il existe deux boucles de rétroactions
responsables des comportements orientés vers un objectif : une boucle qui réduit l’écart entre la
situation actuelle et le but visé (discrepancy reducing) et une boucle augmentant l’écart entre la
situation actuelle et une situation voulant être évitée (discrepancy enlarging). Selon ce modèle, se
rapprocher d’un objectif visé mène à la satisfaction et s’en éloigner mène à la dépression. De plus,
s’éloigner d’une situation qu’on cherche à éviter mène au soulagement et s’en rapprocher mène à
l’anxiété.
Le modèle de la QVT de Martel et Dupuis (2006) suggère qu’un grand écart entre l’état actuel et le
but visé dans un domaine de vie génère de la frustration, de la colère et de l’anxiété à court terme.
Carver, Sutton, et Scheier (2000) soutiennent qu’à long terme, le maintien de l’incapacité à atteindre
ces buts génère la dépression et un sentiment d’inefficacité personnelle. Selon les auteurs, la vitesse à
laquelle les individus se rapprochent ou s’éloignent de leur objectif joue aussi un rôle dans les
émotions associées à leur progression. L’étude de Coutu, Durand, Loisel, Dupuis, et Gervais (2005) et
G. Dupuis et al. / Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115
Fig. 1. Modèle des systèmes de contrôle appliqué à la qualité de vie au travail.
103
celle de Bragard, Dupuis, Razavi, Reynaert, et Etienne (2012) soutiennent l’hypothèse que la mesure de
la QVT à partir de l’écart entre une situation idéale et l’état actuel en tenant compte de la vitesse de
déplacement (rapprochement ou éloignement) par rapport à l’objectif soit associée à la mesure de la
présence de problèmes de santé psychologiques. Le modèle de Dupuis et al. (1989) se situe dans la
même perspective que l’approche développée par Carver et Scheier (1982). Elle ajoute cependant un
instrument qui permet d’opérationnaliser la mesure des différents éléments impliqués dans l’auto
régulation (c’est-à-dire l’écart situation actuel – but visé, vitesse d’amélioration ou de détérioration et
importance relative des domaines de vie).
La définition de la QVT selon Martel et Dupuis (2006) est la suivante :
La qualité de vie au travail, à un temps donné, correspond au niveau atteint par l’individu dans la
poursuite dynamique de ses buts hiérarchisés à l’intérieur des domaines de son travail où la
réduction de l’écart séparant l’individu de ses objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité
de vie générale de l’individu, sur la performance organisationnelle et, par conséquent, sur le
fonctionnement global de la société. (Page 355)
Cette définition place la notion de QVT dans la perspective de la définition de la qualité de vie de
l’OMS en faisant de l’atteinte des objectifs de vie au travail l’élément central de la mesure de la QVT :
« la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du
système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses
inquiétudes. » (Organisation mondiale de la santé, 2001)
Une des caractéristiques du modèle proposé, comparativement à d’autres modèles spécifiques à la
QVT, est qu’il permet de générer à la fois une mesure de la QV (Dupuis et al., 1989) générale
personnelle et une mesure de la QVT (Martel & Dupuis, 2006), ce qui peut être utile à l’évaluation, par
exemple, de l’impact de problèmes de QVT sur la QV générale personnelle.
Si on regarde du côté des modèles des risques psychosociaux et de l’épuisement professionnel, au
nombre des plus connus, on retrouve celui de Karasek et Theorell (1990), de Siegrist (1996), de
Maslach et Leiter (1997) et de Demerouti, Bakker, Nachreiner, et Schaufeli (2001). D’autres modèles,
tels que l’approche ajustement personne-environnement (Dawis, 1992) et le modèle de conservation
des ressources (Hobfoll, 1989) sont particulièrement pertinents concernant la satisfaction au travail et
l’épuisement professionnel. L’épuisement professionnel provient notamment d’un sentiment
d’incapacité à répondre aux stresseurs quotidiens lié à l’épuisement des ressources personnelles
d’un individu (Wright & Hobfoll, 2004). Ces ressources y sont définies comme tous les moyens, les
caractéristiques, les états, et l’énergie dont un individu dispose pour affronter les stresseurs de sa vie
(Hobfoll, 1989). Par ailleurs, l’examen de ces différents modèles permet d’identifier une sorte de
mécanisme sous-jacent : le déséquilibre entre des demandes et des ressources, que ces demandes ou
ressources soient personnelles ou organisationnelles. Derrière ce déséquilibre, il y a la notion de
contrôle telle que définie plus haut : est-ce que mes comportements me permettent d’atteindre mes
objectifs ou non ? Si non, est-ce est à cause d’objectifs trop élevés (que je me fixe ou que l’on m’impose)
ou d’un manque de ressources (personnelles ou organisationnelles ou les deux) ou encore de
l’interaction entre les deux ?
Les professionnels de la santé et les travailleurs communautaires sont soumis à des sources variées
de stress, ce qui en fait une population où la prévalence des problèmes d’épuisement professionnel et
de détresse psychologique est particulièrement élevée. Lloyd, King, et Chenoweth (2002) soulignaient
ce fait et mentionnaient qu’au nombre des sources de stress, on retrouvait : la nature même des
interactions avec la clientèle et surtout les tensions entre le cadre conceptuel de l’intervention et les
demandes du terrain, d’une part, et l’organisation de l’environnement de travail, d’autre part. Plus
récemment, Morse, Salyers, Rollins, Monroe-DeVita, et Pfahler (2012), dans une revue systématique
portant sur l’épuisement chez les professionnels de la santé, mentionnaient des prévalences
d’épuisement allant de 21 à 67 %, selon le type de professionnels (ex : infirmières, travailleurs sociaux,
etc.) et que les travailleurs sociaux représentaient le groupe ayant les prévalences les plus élevées. On
y mentionne aussi la forte association entre l’épuisement, la détresse psychologique, la dépression,
l’anxiété, des troubles de sommeil et de mémoire, ainsi que la présence plus marquée de douleurs au
cou et au dos. Dans une étude longitudinale de trois ans chez des travailleurs sociaux, Kim, Ji, et Kao
(2011), révèlent que la présence d’un niveau plus élevé d’épuisement en début d’étude est prédicteur
d’un niveau plus élevé de problèmes physiques trois ans plus tard, mais est aussi associé à une
détérioration de la santé physique dès la première année de l’étude.
Enfin, dans une étude portant sur la qualité de vie au travail et les pratiques personnelles pour
prendre soin de soi (self-care practice), Bloomquist, Wood, Friedmeyer-Trainor, et Kim (2015)
mentionnent que peu d’actions sont prises pour enseigner ces pratiques afin de réduire le stress et
améliorer la QVT. La QVT y est définie comme la qualité de ce que la personne ressent par rapport à son
travail de relation d’aide. La QVT y était mesurée par le ProQOL-5, (Stamm, 2005, 2015) qui est un outil
couramment utilisé. Cet instrument couvre 2 dimensions : la satisfaction provenant de la compassion
envers autrui et la fatigue de compassion qui se subdivise en deux : l’épuisement ainsi que le stress
post-traumatique secondaire (c’est-à-dire vécu par une personne en aidant une autre ayant vécu un
stress post-traumatique). Comme il est souligné plus tôt, ici encore, la QVT est définie et mesurée par
des construits avoisinants tels que la satisfaction et l’épuisement, ce qui ne contribue aucunement à la
spécificité du concept de QVT.
L’objectif du présent article est de déterminer, au sein d’un échantillon de travailleurs
communautaires, si le score global de QVT tel que mesuré par l’ISQVT est associé à l’épuisement
professionnel (épuisement émotionnel et désengagement) et si oui, quels sont les domaines de vie au
travail les plus susceptibles d’être associés à cet épuisement. Cette seconde analyse permettra de
cibler les domaines de vie susceptibles d’être les plus fortement associés à l’épuisement professionnel.
Le lien entre le score global de QVT et la dépression, l’anxiété et l’agressivité sera aussi évalué dans une
analyse secondaire.
La première hypothèse est qu’un score global de QVT situé sous le 25e centile (donc faible score
global de qualité de vie au travail) sera associé à un risque élevé d’épuisement émotionnel (score > 18)
et de désengagement (score > 18) comparativement à un score global au-dessus du 25e centile. La
seconde hypothèse est que les participants avec un score élevé d’épuisement émotionnel ou de
désengagement présenteront des scores de QVT (score de QV basé sur l’écart entre la situation actuelle
et le but visé) plus bas pour un certain nombre des items de l’ISQVT. Il nous est cependant impossible
de prédire quels seront les items les plus fortement associés à l’épuisement et au désengagement.
Enfin, la dernière hypothèse prédit que selon le modèle, un score de QVT faible sera associé à un plus
haut niveau de symptômes de dépression, d’anxiété et d’agressivité.
2. Méthodologie
2.1. Participants
Cent soixante-douze travailleurs communautaires intervenant directement auprès des popula-

tions vulnérables de la rue ont été recrutés. Ceux-ci provenaient de 21 des 35 organismes
communautaires du territoire de Montréal partenaires d’un organisme offrant un programme d’aide
aux employés (PAE) ayant accepté de participer à l’étude. Cet organisme souhaitait notamment
recueillir de l’information sur la QV, la QVT, la détresse psychologique ainsi que l’épuisement
professionnel chez les travailleurs (Bonneville-Hébert, 2014). Le recrutement a été effectué à partir
d’affichages dans les organismes participants ainsi que par un représentant de l’organisme
responsable du PAE. Ce responsable a été formé de sorte à être en mesure de présenter l’étude
aux employés et à donner des détails concernant les questionnaires. Aucun participant n’était en arrêt
de travail et tous étaient des travailleurs actifs (15 heures ou plus par semaine). Toutes les réponses
aux questionnaires étaient anonymes et confidentielles.
2.2. Questionnaires
2.2.1. Qualité de vie au travail : l’Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail (ISQVT)
L’ISQVT est un outil de mesure disponible en ligne (http://qualitedevie.lepsyq.ca/fr), dans un
format visuel et interactif. Une description complète de l’inventaire est disponible dans Dupuis et De
Grandi (2016), et dans Dupuis, Bragard, Martel, Lachance, et Perrault (2012). Il comporte 34 questions,
regroupées en huit sphères différentes, soit la rémunération (a de Cronbach de l’échantillon de
validation = 0,57), le cheminement professionnel (0,57), l’horaire de travail (0,60), le climat avec les
collègues (0,62), le climat avec les supérieurs (0,73), les caractéristiques de l’environnement (0,73), les
facteurs qui influencent l’appréciation de la tâche (0,66) et le soutien offert à l’employé (0,82). La
corrélation test-retest est de 0,84 et la cohérence interne globale est de 0,87 (Dupuis et al., 2012).
Durant le test, les participants doivent indiquer à l’aide de flèches, sur un cadran, la distance
qu’ils perçoivent entre leur état actuel et une situation idéale, et aussi la distance entre leur
objectif personnel et cette situation idéale. L’écart entre l’état et le but est ensuite pondéré par la
dynamique de poursuite des buts, c’est-à-dire la vitesse de rapprochement ou d’éloignement et
par l’importance de chaque domaine de vie au travail. La Fig. 2 illustre la façon dont l’écart et la
vitesse sont mesurées. Une fois les 34 domaines ainsi évalués, vient ensuite une échelle de Likert
qui permet de les hiérarchiser selon leur importance : essentiel, très important, important,
moyennement important, peu ou pas important. Les scores de l’écart varient de 0–100 pour
chacun des items et le score global de QVT représente la moyenne des 34 items. C’est ce score de
QVT qui sera utilisé dans les analyses statistiques du présent article. Cependant, dans une
perspective d’intervention, d’autres scores peuvent être utilisés (voir la section Discussion). Ainsi,
le score de but permet de connaı̂tre le niveau des objectifs que se fixe la personne : s’il est trop bas,
cela peut signifier une certaine résignation et s’il est trop haut, des objectifs irréalistes. Le score de
rang d’importance permet de mesurer le degré d’importance accordé à chaque item : s’il est trop
bas, cela peut indiquer un désinvestissement et s’il est trop haut, une difficulté à bien hiérarchiser
les domaines de vie au travail. Enfin, le score de vitesse fournit une indication de la dynamique
d’amélioration ou de détérioration de la situation.
Les scores bruts de QVT sont mis en rangs centiles au sein d’une base de données de
3500 travailleurs. En fonction des scores, les résultats peuvent se retrouver dans trois zones distinctes,
soit la zone de bonne qualité de vie (50e centile et plus), la zone d’amélioration souhaitable (entre 49e
et 25e) et la zone problématique (24e et moins). En fonction de ces résultats, l’organisation a à sa
disposition, pour établir un plan d’amélioration de la QVT, un diagnostic ciblant les domaines de vie
qui vont bien et ceux pour lesquels une intervention serait requise (notamment les domaines sous le
25e centile).
2.2.2. Épuisement professionnel

L’Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) a été utilisé pour mesurer l’épuisement professionnel.
L’OLBI comporte deux sous échelles, une pour le désengagement et l’autre pour l’épuisement
émotionnel. La version française du questionnaire a été utilisée (Chevrier, 2009 ; Demerouti et al.,
2001). Elle contient 16 questions sur des échelles de Likert à quatre choix (tout à fait d’accord à pas du
tout d’accord). L’échelle de désengagement a un a de Cronbach de 0,68 (échantillon de validation) et
celle de l’épuisement émotionnel, de 0,81. Un score de 18 ou plus détermine la présence d’épuisement
émotionnel et de désengagement (Chevrier, 2009).
2.2.3. Dépression, anxiété et agressivité

La dépression, l’anxiété et l’agressivité ont été mesurées à l’aide des trois sous échelles du
questionnaire de détresse psychologique de Ilfeld (1976), composé de 29 items dans sa version
intégrale. La cohérence interne du questionnaire (a de Cronbach de l’échantillon de validation) est de
0,91. La sous échelle de dépression a un a de Cronbach de 0,88, l’anxiété de 0,84 et l’agressivité de 0,80.
2.3. Analyses statistiques
Pour la première hypothèse, deux analyses de régressions logistiques ont été complétées afin
d’évaluer la relation entre le score global de QVT et l’épuisement émotionnel, puis le désengagement.
La variable indépendante dans les deux analyses est d’avoir ou non un score global de QVT sous le 25e
percentile dans l’ISQVT, donc être considéré dans la zone problématique. Les variables dépendantes
sont l’épuisement émotionnel et le désengagement avec un point de césure de 18 ou plus pour
signifier la présence de problèmes (Chevrier, 2009).
Fig. 2. Exemple d’un item de l’Inventaire systémique de qualité de vie au travail.
107
Par la suite, considérant la non normalité des scores de QVT, des tests non paramétriques (Mann–
Whitney) de comparaisons de moyennes ont été faits afin de vérifier sur quels items de l’ISQVT parmi
les 34, les groupes avec ou sans épuisement professionnel différaient. Les moyennes et les écart-types
de chaque groupe sont présentées. Les valeurs alpha (les p observés) et les tailles d’effets converties en
coefficient r et en rapport de risques sont aussi présentées. Les valeurs de p sont présentées sans
correction pour les comparaisons multiples. Cependant, à cause du grand nombre de comparaisons,
les valeurs de p < 0,05 sont considérées avec prudence comme suggérant une association possible,
celle à p < 0,01 comme suggérant une certaine évidence d’association et celles à p < 0.001 comme
suggérant une évidence plus forte d’association (Lindquist et al., 2003).
En analyses secondaires, des tests non paramétriques (Mann–Whitney) de comparaisons de
moyennes ont été effectués pour vérifier le lien entre les scores de dépression, d’anxiété et d’agressivité,
d’une part, et le fait d’être ou non sous le 25e centile pour le score de QVT global, d’autre part.
3. Résultats
3.1. Données sociodémographiques
La majorité des travailleurs étaient âgés de moins de 35 ans (71 %), de sexe féminin (76,8 %) et
possédaient un salaire annuel de moins de 30 000 $ (65,2 %). La grande majorité avait moins de 5 ans
d’expérience en fonction (85,7 %) et près de la moitié avait 16 ans et plus de scolarité (49,3 %). Presque
tous (91,3 %) occupaient un poste d’intervention et la majorité travaillait plus de 35 heures par
semaine (77 %).
Sur les 172 participants ayant complété le questionnaire sociodémographique, 88 ont complété
tous les questionnaires. La seule différence significative entre les deux groupes est l’âge. Les
répondants étaient en moyenne plus jeunes (31,26 ans, écart-type de 8,67) que les non-répondants
(35,56 ans, écart-type de 8,78).
La prévalence de l’épuisement émotionnel est de 42 % et celle du désengagement de 24 %. Au niveau
de la QVT globale, 13,4 % des participants ont un score inférieur au 25e centile.
3.2. Score global de QVT et risque d’épuisement professionnel
Les résultats de l’analyse de régression logistique montrent que les individus qui ont un score
global de QVT inférieur au 25e centile présentent 4,06 fois plus de risque (IC : 1,37–12,045, p = 0,011,
taille d’effet r1 = 0,36) d’éprouver de l’épuisement émotionnel et 5,86 fois plus de risque de
désengagement (IC : 1,93–17,73, p = 0,002, taille d’effet r = 0,44).
Différences entre les groupes avec ou sans épuisement professionnel, sur les items de l’ISQVT.
Le Tableau 1 présente les moyennes et écart-types du score de QVT de chaque item, pour chaque
groupe ainsi que la valeur Z issue de la comparaison des groupes pour avec le test Mann–Whitney.
Cette valeur a été transformée en r (transformation de Fisher) puis en rapport de risque, afin d’avoir
une appréciation des tailles d’effets de chaque comparaison. Par souci d’espace, seules les valeurs de
p 0,05 sur l’une ou l’autre des échelles d’épuisement professionnel ont été présentées. Pour rappel,
une petite taille d’effet équivaut à un r de 0,10 ou un rapport de risque de 1,49, une taille d’effet
moyenne à un r de 0,30 et un rapport de risque de 3,45 et enfin, une grande taille à un r de 0,5 et un
rapport de risque de 9 (Wuensch, 2015).
Les deux items s’avérant les plus fortement associés à l’épuisement émotionnel sont la flexibilité de
l’horaire (r = 0,34) et la charge émotive (r = 0,29). Viennent ensuite la relation avec la direction
(r = 0,25), les commentaires et évaluations (r = 0,22), le temps pour l’exécution des tâches (r = 0,23) et
le lieu de travail (r = 0,21). Pour ces items, on voit que les moyennes des scores du groupe avec
épuisement émotionnel sont plus élevées (donc moins bonne QVT) que pour ceux sans épuisement
émotionnel. Si du côté de l’épuisement émotionnel, on retrouve six domaines où il y a des différences
significatives, du côté du désengagement, 11 domaines révèlent des différences significatives entre les
1
La transformation des rapports de risque en coefficient de corrélation a été faite à partir de http://www.stat-help.com/
spreadsheets.html, de Jamie De Coster, 2012.
Tableau 1
Moyennes et écarts-type des items de QVT, valeurs Z (Mann–Whitney), tailles d’effet (r) et rapports de risque en fonction de l’absence ou la présence d’épuisement et de désengagement.
Item Critèrea Épuisement Désengagement
n Moyenne Écart-type Zb rc RRd Pe n Moyenne Écart-type Z r RR P
Possibilité de mutation Absence 42 2.01 3.55 55 2.66 5.37

Présence 32 4.66 7.04 19 4.58 5.66
1.93 0.22 2.31 0.054 2.39 0.28 2.85 0.017

Perfectionnement Absence 47 4.62 8.69 62 4.49 8.29
et formation Présence 36 6.00 7.51 21 7.36 7.63
1.62 0.18 1.93 0.105 2.35 0.26 2.63 0.019
Horaire variable Absence 49 1.78 5.10 63 2.41 5.48
Présence 35 3.55 4.85 21 2.84 3.51
3.08 0.34 3.65 0.002 1.29 0.14 1.67 0.198
Sentiment d’appartenance Absence 49 2.73 4.47 64 2.44 6.38
Présence 36 3.54 8.31 21 5.00 5.99
0.76 0.08 1.35 0.447 2.43 0.26 2.69 0.015
Charge émotive Absence 48 4.17 5.20 63 4.33 5.59
Présence 36 7.90 8.17 21 10.09 8.46
2.65 0.29 2.99 0.008 3.31 0.36 4.07 0.001
Compétitivité Absence 44 1.09 2.95 57 1.17 2.98
Présence 33 1.58 2.50 20 1.68 2.04
0.52 0.06 1.24 0.606 1.97 0.22 2.31 0.049
Relation avec mon Absence 47 4.50 7.94 62 4.86 8.87
supérieur Présence 34 11.67 21.57 19 16.14 26.48
1.33 0.15 1.72 0.185 2.18 0.24 2.48 0.029
Relation avec l’employeur Absence 49 4.77 8.13 64 5.04 8.09
ou la direction Présence 36 11.65 16.02 21 15.76 18.97
2.31 0.25 2.56 0.021 3.61 0.39 4.67 0.000
Commentaires et évaluation Absence 48 4.98 5.39 63 6.50 7.34

Présence 36 11.13 16.61 21 10.98 20.17
2.06 0.22 2.31 0.039 0.85 0.09 1.40 0.396
Lieu de travail Absence 49 4.75 11.01 64 5.37 10.44
Présence 36 9.04 14.79 21 10.19 18.20
1.97 0.21 2.21 0.048 1.17 0.13 1.59 0.240
Temps pour l’exécution de Absence 47 2.77 5.30 62 3.30 5.40
tâches Présence 36 4.46 6.85 21 4.08 7.76
2.07 0.23 2.33 0.039 0.53 0.06 1.23 0.599
109
110
Tableau 1 (Suite )
Item Critèrea Épuisement Désengagement
n Moyenne Écart-type Zb rc RRd Pe n Moyenne Écart-type Z r RR P
Compétence et tâches Absence 49 2.36 3.66 64 1.91 3.10

à faire Présence 36 3.39 5.64 21 5.48 6.96
1.10 0.12 1.54 0.273 2.45 0.27 2.72 0.014
Diversité des tâches Absence 49 1.60 3.71 64 1.44 3.06

Présence 36 2.97 5.43 21 4.43 7.07
1.87 0.20 2.12 0.061 2.06 0.22 2.29 0.040
Note : par souci de parcimonie, seuls les items ayant un p < 0,05 sur au moins une des deux échelles sont présentés.
La variation du nombre de sujets selon les items est lié au nombre de participants ayant répondu aux items.
a
Définit l’absence ou la présence d’épuisement et de désengagement. La présence équivaut à un score 18 dans l’OLBI pour l’épuisement et le désengagement respectivement (Chevrier,
2009).
b
Z = valeur Z résultant du test de Mann–Withney.
c
Coefficient de corrélation découlant de la transformation de la valeur Z en r.
d
Rapport de risque.
e
Valeur du seuil alpha bicaudal observée.
groupes éprouvant ou non du désengagement. Trois domaines distinguent fortement (r 0,30) les
deux groupes, il s’agit de la relation avec la direction, la charge émotive et la communication de
l’information. Viennent ensuite un second groupe de domaines (r de 0,25 à 0,29) : sentiment de
compétence par rapport aux tâches à faire, possibilité de mutation, perfectionnements et sentiment
d’appartenance. Enfin le troisième groupe de domaines (r entre 0,22 et 0, 24) comprend la diversité des
tâches, la relation avec le supérieur, le sentiment de compétition et la possibilité de s’absenter pour
des raisons familiales. Comme pour l’épuisement émotionnel, les individus présentant du
désengagement ont une QVT moindre sur ces domaines.
Différences entre les groupes au-dessous du 25e centile ou au-dessus, sur la dépression, l’anxiété
l’agressivité.
Dans le Tableau 2, l’on voit que le fait d’avoir un score global de QVT sous le 25e centile est associé à
des scores plus élevés de dépression, d’anxiété et d’agressivité. Pour ce dernier, cependant, la force du
lien est moindre.
4. Discussion
L’hypothèse de l’association entre une faible QVT (grand écart état-but) et l’épuisement
émotionnel, le désengagement ainsi que l’anxiété, la dépression et l’agressivité est vérifiée. Cela
converge avec l’étude de Bragard et al. (2012) qui avait démontré, dans un échantillon de résidents en
oncologie, qu’un score bas de QVT mesuré par l’ISQVT, ainsi qu’un score bas de buts étaient tous deux
associés à l’épuisement émotionnel et au stress au travail.
La prévalence de l’épuisement émotionnel est de 42 % et celle du désengagement de 24 %. Si l’on
considère les prévalences rapportées dans la littérature, notamment dans l’article de Morse et al.
(2012), qui varient entre 21 % et 67 %, les participants de notre échantillon présentent un niveau assez
élevé d’épuisement émotionnel.
Dans ce même article, on mentionne aussi certaines pistes d’intervention pour réduire
l’épuisement. Parmi les stratégies visant l’individu, on retrouve l’amélioration des stratégies de
coping avec le stress, du soutien social, du sens de la gratitude au travail, etc. Du côté des stratégies
organisationnelles, on mentionne la réduction de la charge de travail, de l’ambiguı̈té des rôles et des
conflits de rôles, une augmentation des ressources, une amélioration de la rétroaction positive et de la
reconnaissance, de l’autonomie et du sens d’appartenance. Dans leur étude sur l’épuisement des
professionnels œuvrant auprès d’une clientèle souffrant de déficience intellectuelle, Kozak, Kersten,
Schillmöller, et Nienhaus (2013) soulignent l’association entre les facteurs suivants et l’épuisement
professionnel : la charge émotionnelle, le conflit entre vie personnelle et vie professionnelle, le conflit
de rôle, la qualité de la rétroaction et l’insécurité d’emploi. Toujours en 2012, Yürür et Sarikaya (2012)
démontrent, dans un échantillon de travailleurs communautaires en Turquie, que la charge de travail
est associée à l’épuisement émotionnel et que l’ambiguı̈té de rôle est associée à l’épuisement
Tableau 2
Moyennes et écart-types de dépression, anxiété et agressivité, valeurs Z (Mann-Whitney), tailles d’effet (r) et rapports de risque
en fonction du score global de l’ISQVT (sous le 25e centile ou non).
Variables Groupe QVT n Moyenne Écart-type Za rb RRc Pd

e
Dépression 25 centile 69 16,42 4,00
< 25e centile 19 20,53 3,96
3,89 0,46 6,602 0,000
Anxiété 25e centile 69 17,19 3,997
< 25e centile 19 20,37 4,462
2,87 0,34 3,76 0,004
Agressivité 25e centile 69 6,72 2,006
< 25e centile 19 7,95 2,172
2,29 0,28 2,83 0,022
a
Z = valeur Z résultant du test de Mann–Withney.
b
Coefficient de corrélation découlant de la transformation de la valeur Z en r.
c
Rapport de risque.
d
Valeur du seuil alpha bicaudal observée.
émotionnel, mais aussi à la dépersonnalisation et à un faible niveau d’accomplissement personnel. Ils

soulignent aussi l’importance du soutien du superviseur. En résumé, les facteurs associés à
l’épuisement émotionnel et au désengagement dans la présente étude apparaissent sur la Fig. 3.
Comme on le voit, ces domaines recoupent largement ceux rapportés dans la littérature : charge de
travail (temps pour faire les tâches dans ISQVT), rétroaction et reconnaissance (commentaires et
évaluation), sentiment d’appartenance (idem ISQVT), charge émotive (idem ISQVT), conflit vie
personnelle/vie professionnelle (flexibilité de l’horaire et absences pour raisons familiales). À ces
domaines, s’en est ajouté plusieurs dont entre autres : la relation avec la direction la relation entre les
collègues, la relation avec le supérieur et les ressources d’aide aux employés.
Aussi sur la figure, apparaissent le rang centile de QVT (le score brut converti en rang centile au
sein de la base de données de 3500 travailleurs) de chaque item, s’il est en dynamique
d’amélioration ou de détérioration (vitesse), son niveau d’importance et le niveau des buts. Les
domaines en gras seraient ceux à cibler pour une préconisation d’intervention, en tenant compte de
leur rang centile, de leur importance, de la vitesse et du niveau des buts. Par ailleurs, les items en
italiques ne font pas partie de ceux qui sont associés à l’épuisement émotionnel, mais s’avèrent tout
de même important à cibler pour l’intervention (sauf relation avec le syndicat, qui, même s’il est en
vitesse de détérioration présente un rang d’importance moindre que les autres facteurs ciblés)
considérant leur rang centile et leur importance. Le fait qu’ils ne soient pas associés à l’épuisement
émotionnel peut s’expliquer par le manque de variabilité au sein de l’échantillon. Enfin, les
domaines en souligné sont des facteurs relevés dans la littérature, mais non associés à l’épuisement
émotionnel dans le présent échantillon. Ainsi en est-il de la clarté des rôles, du conflit de rôle, de
l’autonomie et de l’insécurité. On peut voir que même s’ils ne sont pas associés à l’épuisement
émotionnel, leur rang centile n’est tout de même pas au-delà du 50e (respectivement de 38, 42, 45 et
17), ce qui n’en fait pas des domaines où la QVT est bonne. Ces donnés fournissent de l’information
pertinente au diagnostic de la situation du milieu des travailleurs communautaires. Ce diagnostic
permet à l’organisation de cibler les domaines nécessitant une intervention, notamment par
l’entremise d’un comité paritaire ou syndical.
Enfin, il importe ici de rappeler quelques différences entre le modèle de question utilisé dans
l’ISQVT (écart entre la condition actuelle et les buts visées, pondéré par la dynamique de l’atteinte des
buts et l’importance hiérarchique de chacun de ces buts) et celui utilisé dans plusieurs outils évaluant
le « stress » au travail, ou la dynamique demandes-ressources. Que ce soit le Health and Safety
Executive (HSE) indicator tool de Brookes et al. (2013), le questionnaire de Karasek (1985), celui de
Siegrist (1996) ou celui de Demerouti et al. (2001), on retrouve la notion de déséquilibre demandes-
ressources.
Premièrement, les questions couvrant le déséquilibre « demandes-ressources » reflètent un
inconfort ou un malaise. Ce malaise est dû à l’écart entre ce que la personne s’attend de recevoir et ce
qu’elle vit. Dans l’ISQVT, l’écart entre la condition actuelle et le but représente d’une certaine façon, le
degré de contrôle de la personne sur la situation. En effet, l’écart est synonyme de l’incertitude vécue
quant à la possibilité d’atteindre le but et donc affecte le sentiment de contrôle vécu (surtout si la
dynamique en est une de rétroaction positive). Or, dans les questionnaires mentionnés plus haut, il n’y
a pas d’indication du niveau des aspirations de la personne et il est impossible de savoir si la
dynamique vécue par la personne en est une d’éloignement de ses objectifs ou de rapprochement.
Enfin, ces questionnaires ne spécifient pas l’importance accordée à ces dimensions.
Le modèle de l’ISQVT situe sur un autre plan le niveau d’analyse et d’interprétation du déséquilibre,
c’est-à-dire sur le plan du mécanisme sous-jacent aux malaises ressentis, qu’ils soient sous la forme
d’épuisement émotionnel, de désengagement, d’anxiété, de dépression, d’agressivité, ou encore d’une
perception d’un manque de soutien ou d’une surcharge de travail. Ce mécanisme est le système de
contrôle, c’est-à-dire de réduction de l’écart entre la situation vécue et l’objectif visé. Le manque de
correspondance entre les attentes et le vécu dans chacun des domaines de vie au travail (donc l’écart)
se traduit par des affects négatifs, tel qu’il a été démontré par les présents résultats. De plus, le modèle
permet la mesure de la QVT sans référence à un autre construit (bien-être, satisfaction, épuisement,
etc.) et évite aussi le piège tautologique d’une mesure de QVT incluant des items liés à la santé mentale
que l’on met en relation par la suite avec des mesures de stress, d’anxiété, d’épuisement ou de détresse
psychologique.
113
Fig. 3. Listes des items associés à l’épuisement émotionnel et au désengagement ainsi que les cibles d’interventions avec une représentation schématisée illustrant les niveaux de buts.
4.1. Limites de l’étude
La première limite est la petite taille de l’échantillon, ce qui a pu affecter la puissance statistique.
Une proportion importante de l’échantillon n’a pas répondu à tous les questionnaires. Le fait que
l’ISQVT ait dû être complété en ligne séparément des autres questionnaires papier-crayon peut avoir
nui à la complétion de celui-ci. La seconde limite est le type d’usagers évalués. Il s’agit de travailleurs
psychosociaux œuvrant pour des organismes communautaires dont la clientèle est constituée de
personnes sans domicile fixe. Nous pensons que cette limite a pu jouer sur les items associés à
l’épuisement émotionnel, car les scores de QVT obtenus reflètent la réalité organisationnelle de ce type
d’organisation. Par ailleurs, nous ne croyons pas que l’hypothèse du lien entre l’ampleur de l’écart
« situation actuelle-but visé » et l’épuisement professionnel ainsi que les affects négatifs plus élevés
soit compromise, car un tel lien a été observé chez d’autres professionnels (Bragard et al., 2012), mais
aussi dans d’autres contextes avec la mesure de la qualité de vie générale (Dupuis et al., 1989) basée
sur le même modèle et utilisée avec des patients souffrant de problèmes musculo-squelettiques
(Moliner, Durand, Desrosiers, & Coutu, 2007) ou de problèmes de syncope (St-Jean et al., 2009 ;
Lévesque et al., 2010). La troisième limite est liée à l’inter-corrélation possible entre les mesures
d’épuisement professionnel (ainsi que ses mesures sous-jacentes telles que l’épuisement émotionnel),
d’anxiété, de dépression et d’agressivité. Évidemment, si l’épuisement émotionnel est corrélé avec la
dépression, il est probable que le lien entre la QVT et la dépression soit lié au lien dépression-
épuisement. Le nombre restreint de sujets ne peut nous permettre de réaliser des modèles multivariés
qui pourraient tenir en compte cette inter-corrélation.
5. Conclusion
L’utilisation de l’ISQVT fournit non seulement un diagnostic organisationnel détaillé de la QVT,

mais permet aussi la détection de problèmes probables d’épuisement professionnel et le ciblage pour
intervention de domaines de la QVT susceptibles d’être associés à cet épuisement. Solliciter d’autres
groupes d’usagers serait souhaitable afin de corroborer ces résultats.
Déclaration de liens d’intérêts
Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d’intérêts.
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Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115

Disponible en ligne sur www.sciencedirect.com

Qualité de vie au travail et épuisement professionnel, l’une

Systemic Inventory. The results obtained in a sample of

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et

disponible sur http://qualitedevie.lepsyq.ca/fr). Le modèle utilisé (Dupuis, Perrault, Lambany,

 la ﬁnalité de toutes nos actions est la recherche du bonheur ;

La Fig. 1 illustre le modèle des boucles de rétroaction et de leurs conséquences immédiates.

Cent soixante-douze travailleurs communautaires intervenant directement auprès des popula-

2.2.2. Épuisement professionnel

2.2.3. Dépression, anxiété et agressivité

2.3. Analyses statistiques

3.1. Données sociodémographiques

3.2. Score global de QVT et risque d’épuisement professionnel

Item Critèrea Épuisement Désengagement

n Moyenne Écart-type Zb rc RRd Pe n Moyenne Écart-type Z r RR P

Possibilité de mutation Absence 42 2.01 3.55 55 2.66 5.37

G. Dupuis et al. / Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115

Commentaires et évaluation Absence 48 4.98 5.39 63 6.50 7.34

Item Critèrea Épuisement Désengagement

n Moyenne Écart-type Zb rc RRd Pe n Moyenne Écart-type Z r RR P

Compétence et tâches Absence 49 2.36 3.66 64 1.91 3.10

G. Dupuis et al. / Psychologie du travail et des organisations 25 (2019) 100–115

Variables Groupe QVT n Moyenne Écart-type Za rb RRc Pd

émotionnel, mais aussi à la dépersonnalisation et à un faible niveau d’accomplissement personnel. Ils

4.1. Limites de l’étude

L’utilisation de l’ISQVT fournit non seulement un diagnostic organisationnel détaillé de la QVT,

Déclaration de liens d’intérêts

Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d’intérêts.

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