REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRIGUEZ

NÚCLEO PALO VERDE
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Correo del Curso: Prof. Pedro R. Montoya C.

Petermontoya25@hotmail.com
Celular: 0424-1388557

Caracas, Marzo 2011

Introducción

Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar

en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científicos, tecnológico
y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. También
vivimos en un mundo en el que las organizaciones desarrollas un papel
fundamental. Nacemos vivimos, somos educados y trabajamos en las
organizaciones. Cada uno de nosotros está involucrado en un sinnúmero
de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, sea trabajar en
ellas o dependiendo de ellas indirectamente.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para

integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad
de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio
social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar
el cambio tecnológico. En realidad, así como con sucedió con el uso de la
computadora, en ocasiones el retraso cultural evita el uso idóneo de la
nueva tecnología.

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 Existen dos tipos de fuerzas que debemos considerar para cualquier
proceso de cambio:
¾ Fuerzas externas
¾ Fuerzas internas

Fuerzas externas del cambio (exógenas)

1. Factores educacionales 1. Factores económicos

LA EMPRESA
2. Factores sociales 2. Factores políticos

3. Factores culturales 3. Factores tecnológicos

Fuerzas internas del cambio (endógenas)

L 1. Funciones como trabajador

A

E 2. Objetivos
M
P
R
3. Políticas
E
S
A
3. Tecnología

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 1. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa,
con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están
bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad
de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la
tarea objeto de la empresa.

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde

arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de
intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del comportamiento.

2. Evolución de Desarrollo Organizacional (Extranjero)

El D.O. Pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de
cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual
utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas.

2.1 Antecedentes del D.O.

™ Fernando Achilles de Jaria Mello habla sobre la historia del D.O. en el
extranjero (Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus reales
orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica.
™ Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958, con los trabajos
dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company
(ESSO), en EUA, ya que allí surgió la idea de utilizar la metodología de los
laboratorios de “adiestramientos de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos
T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la

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 organización a través del trabajo realizado con grupos de personas
pertenecientes a la misma.

2.2. Evolución del D.O. en México

9 1967-1968: En el instituto Tecnológico y de estudios Superiores de
Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal,
tanto en el área profesional como de graduados, acerca de la existencia
del D.O.
9 1969-1970: En las organizaciones se analiza la implantación de las
primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional.

3. Términos Básicos en el D.O.

™ Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O.
para llevar a cabo el cambio planeado. Ejemplo: Reuniones de
confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés,
entre otros.
™ Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a
cabo el programa de D.O. Coordina y estimula el proceso. También
se le conoce como agente de cambio o facilitador.
™ Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre
sí y que actúan armónicamente.
™ Sistema-Cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso
de D.O.

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 ™ Catarsis: Reacción que provoca cambio que se lleva a cabo en la
organización. Se puede entender como “reacción para cambiar”
ante ciertas circunstancias que me obligan, si se quiere ver así, a
hacerlo, o bien “reacción por el cambio llevado a cabo”.
™ Conflicto proactivo: Situación que puede ser provocada por el
consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para
la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la
organización.
™ Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera
redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para
que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios
imperantes en el medio.

4. ¿Por qué apoyarse en el D.O.?

9 El D.O. ayuda a os administradores y al personal staff de la organización a
realizar sus actividades más eficazmente.
9 El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores a
establecer relaciones interpersonales más eficazmente.
9 El D.O. muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el
diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
9 E D.O. ayuda las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos
cambios en el área específica.

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 5. Características del D.O.
ƒ Es una estrategia educativa planeada
ƒ El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea
satisfacer , como:
¾ Problemas de destino. ¿A dónde desea ir la organización?
¾ Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
¾ Problemas de eficiencia organizacional.
ƒ Hace hincapié en el comportamiento humano
ƒ Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya
implantado el programa, pueda ser personal de la organización.
ƒ Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la
organización.
ƒ Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas:
¾ Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
¾ Transferencia de valores humanos
¾ Comprensión entre grupos
¾ Administración por equipos
¾ Mejores métodos para la solución de conflictos

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 6. Principios de la Filosofía del D.O.

VALOR TRADICIONAL VALOR DEL D.O.

Hombre básicamente malo Hombre esencialmente bueno
Evaluación negativa de las Concepto de los individuos como
personas seres humanos
El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden
cambiar y desarrollarse
Resistencia y temor a las Aprovechamiento de las
diferencias individuales diferencias individuales
Uso de la posición para fines de Uso de la posición para fines de
poder y prestigio la organización
Desconfianza básica en las Confianza básica en las personas
personas
Evasión a enfrentar riesgos Disposición para aceptar riesgos
Hincapié fundamental en la Hincapié primordial en la
competencia colaboración
Concepto del individuo en relación Concepto del individuo como una
con su descripción de puestos persona completa
Participar en la conducta de juegos Utilizar una conducta auténtica

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 7. Organización Ideal: Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus
fases o sistemas.
4 Fases
6 Interfases

INDIVIDUO

GRUPO
ENTORNO

ORGANIZACIÓN

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7. Necesidad de D.O.

Empresa sistema abierto Dos fuerzas en equilibrio

ENTORNO CAMBIAR
Económicos
PERMANECER

Políticos
RECURSOS EMPRESA

Sociales

Tecnológicos

Entorno con cambios constantes D.O. ayuda a manejar mejor los cambios y desajustes
(Económicos, políticos, sociales, técnicos) constantes en la empresa y sus subsistemas.
8. Preguntas para Desarrollar en clases

¾ ¿Por qué se dice que el D.O. es un “cambio planeado”?

¾ Menciones cinco aspectos por los cuales las personas se resisten al cambio en
las organizaciones
¾ Menciones tres causa personales por las cuales los empleados se resisten al
cambio
¾ Si usted tuviese todas las facultades necesarias para cambiar y mejorar su área
de trabajo, ¿en que forma le gustaría que funcionara?
¾ Menciones los factores que obstruyen el buen funcionamiento de su trabajo
actual.
“Nunca te rindas ante
dificultades, siempre
sigue adelante que el
éxito tarda pero llega”
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